医院绩效考核分配办法 (2)
医院2024年绩效分配调整方案
医院2024年绩效分配调整方案一、绩效分配调整背景近年来，我国医疗行业竞争日益激烈，医院在提升医疗服务质量、提高患者满意度等方面取得了显著成果。
然而，在绩效分配方面，仍存在一定的不合理现象。
为了进一步优化绩效分配机制，充分调动员工的积极性和创造性，确保医院可持续发展，我们决定对2024年的绩效分配进行调整。
二、绩效分配调整原则1.公平原则：确保各类员工的绩效分配公平合理，体现多劳多得、优劳优得的原则。
2.激励原则：通过绩效分配调整，激发员工的工作热情，提高工作效率和服务质量。
3.可持续原则：绩效分配调整应有利于医院的长期发展，确保员工收入与医院效益相匹配。
4.灵活原则：根据不同岗位、不同业绩的员工，实施差异化绩效分配，以适应医院发展的需要。
三、绩效分配调整方案1.基础绩效（1）基础绩效工资：根据员工岗位、职级、工龄等因素确定，占绩效工资总额的40%。
（2）基础绩效奖金：根据医院年度业绩完成情况，按比例提取，占绩效工资总额的30%。
2.绩效考核（1）设立绩效考核指标体系，包括医疗质量、服务质量、工作效率、患者满意度等方面。
（2）根据各岗位工作特点，制定个性化的绩效考核标准。
（3）实行月度、季度、年度绩效考核，对达到考核标准的员工给予相应奖励。
3.奖金分配（1）设立年终奖金，根据医院年度业绩完成情况，按比例提取。
（2）设立单项奖金，对在工作中取得突出成绩的员工给予奖励。
（3）设立突出贡献奖金，对为医院发展作出重大贡献的员工给予奖励。
四、绩效分配调整实施步骤1.成立绩效分配调整工作领导小组，负责制定和组织实施绩效分配调整方案。
2.广泛征求员工意见，对方案进行修改完善。
3.制定绩效分配调整方案实施细则，明确各岗位职责和考核标准。
4.开展绩效分配调整培训，提高员工对方案的理解和认同。
五、绩效分配调整预期效果1.充分调动员工的积极性和创造性，提高工作效率和服务质量。
2.促进医院内部竞争，提升整体实力。
3.增强员工归属感和满意度，降低人员流失率。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案医院绩效考核奖金分配方案（精选8 篇一为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。
根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。
一、绩效工资分配原则体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
具体体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益原则。
建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。
根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。
实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
二、组织领导为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立兴和县医院绩效考核管理领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：组长：（院长、支部书记）副组长：（副院长）成员：（院办主任）（医务科主任）（护理部主任）（财务科主任）（内科主任）（药剂科主任）（财务科会计）领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案医院绩效工资分配方案为了提高医院员工的工作积极性和工作质量，促进医院整体绩效的提升，我们制定了以下医院绩效工资分配方案。
一、绩效工资发放周期医院绩效工资将按季度进行发放，以激励员工持续提升绩效，每个季度的绩效工资将在季度结束后的一个月内发放到员工工资账户。
二、绩效考核指标和权重1. 临床医疗服务（40%）临床医疗服务是医院的核心业务，主要包括医生的诊疗水平、医疗质量和医患关系等指标。
绩效工资的40%将由临床医疗服务指标决定。
2. 护理服务（20%）护理服务是医院医疗团队的重要组成部分，该指标主要考核护士的护理质量、护理态度和护理技能。
绩效工资的20%将由护理服务指标决定。
3. 门诊服务（10%）门诊服务是医院对外提供的首要服务，包括门诊医生的就诊速度、医患沟通和门诊工作效率等指标。
绩效工资的10%将由门诊服务指标决定。
4. 住院服务（10%）住院服务是医院为患者提供的持续性医疗服务，包括病区医生和护士的工作质量、患者满意度和住院流程等指标。
绩效工资的10%将由住院服务指标决定。
5. 医技服务（10%）医技服务是医院的重要支撑系统，包括检验、影像和手术室等各个科室的技术水平和服务质量等指标。
绩效工资的10%将由医技服务指标决定。
6. 行政管理（10%）行政管理是医院各部门的组织和管理工作，包括行政效率、制度完善和协作能力等指标。
绩效工资的10%将由行政管理指标决定。
三、绩效工资分配方式1. 员工绩效得分计算根据各项绩效指标的实际情况，每个员工的绩效得分将通过考核部门的评分和绩效数据进行计算。
2. 绩效工资分配比例根据员工绩效得分的高低，医院将设定不同的绩效工资分配比例。
绩效得分越高的员工将获得更高的绩效工资比例。
3. 绩效工资分配额度医院将设定每个季度的绩效工资分配总额度，确保医院整体绩效工资支出的可控性。
四、绩效工资激励措施为鼓励员工积极参与绩效考核，医院将采取以下激励措施：1. 绩效工资和荣誉称号相结合：绩效得分较高的员工将获得医院特定荣誉称号，并享受相应的绩效工资奖励。
医院科室绩效考核与奖金分配管理办法
医院科室绩效考核与奖金分配管理办法为全面加强医院质量管理，促进医院分配制度改革，以充分调动全院职工的工作积极性和创造性，更好地促进医院的可持续性发展。
现根据卫生部卫规财发[2004]410号文件有关规定，并结合我院实际情况制定本办法。
一、医院实行科室绩效考核、奖金分配的原则1、坚持以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，实施优质服务，降低成本，有利于促进医院可持续性发展原则。
2、坚持综合目标绩效考核原则。
实行岗位技能、劳动数量、服务质量、成本效益相结合的科室绩效考核办法。
根据科室绩效考核结果核算科室奖金。
3、坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则。
并依据不同科室的业务内容、技术水平、风险程度、劳动强度等制定不同考核内容与分配系数，逐步建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制。
4、医院奖金发放总额不超过医院业务收入的8%。
5、科室奖酬分配，实行院科两级管理，由计财处统一发放到职工个人。
二、科室绩效考核的主要内容和标准科室绩效考核，按照以下考核内容、考核标准进行。
采用岗位技能考核、工作效率考核、服务质量考核、管理效益等综合考核办法。
（一）科室岗位技能考核1、科室全体人员必须通过岗位技能考核，考核内容包括业务知识、操作技能、医疗文书书写等。
2、科室全体人员必须通过业务知识考核，考核内容包括医学基础知识、专业知识、医院规章制度等。
容包括基本操作、专科操作、急救操作等。
4、科室全体人员必须通过医疗文书书写考核，考核内容包括病历书写、病程记录、手术记录等。
（二）科室工作效率考核1、科室全体人员必须通过工作效率考核，考核内容包括工作量、工作效率、工作质量等。
2、科室全体人员必须通过工作量考核，考核内容包括门诊工作量、住院工作量、手术工作量等。
3、科室全体人员必须通过工作效率考核，考核内容包括工作效率、工作质量、工作态度等。
4、科室全体人员必须通过工作质量考核，考核内容包括医疗质量、服务质量、病历质量等。
（三）科室服务质量考核1、科室全体人员必须通过服务质量考核，考核内容包括医疗服务、服务质量、患者满意度等。
科室绩效二次分配方案医院绩效工资分配方案
科室绩效二次分配方案医院绩效工资分配方案我们要明确绩效分配的原则。
绩效工资分配应以公平、公正、公开为原则，以工作量、工作质量、工作效率为主要评价指标，兼顾科室特色和医护人员个人能力。
具体分配方案如下：一、绩效工资分配比例1.医院层面：医院提取一定比例的绩效工资，用于奖励在全院范围内表现突出的科室和个人。
2.科室层面：科室绩效工资分配比例根据各科室工作量、工作质量、工作效率等因素确定。
具体分配比例为：（1）工作量：占比40%，根据各科室接诊量、手术量、住院患者数量等数据进行量化。
（2）工作质量：占比30%，根据各科室医疗质量、患者满意度等指标进行评分。
（3）工作效率：占比30%，根据各科室工作效率、成本控制等指标进行评分。
二、绩效工资分配方式1.固定绩效：根据科室人员编制，按照一定标准给予固定绩效工资。
2.浮动绩效：根据科室绩效评分，给予相应的浮动绩效工资。
3.奖金：对于在全院范围内表现突出的科室和个人，给予一定的奖金奖励。
三、绩效工资分配流程1.绩效评价：各科室每月进行一次绩效评价，评价内容包括工作量、工作质量、工作效率等。
2.数据统计：医院相关部门对科室绩效评价数据进行统计、分析。
3.分配方案：根据绩效评价结果，制定绩效工资分配方案。
4.公示：将绩效工资分配方案进行公示，接受全院监督。
5.发放：按照分配方案，将绩效工资发放到科室和个人。
四、绩效工资分配的监督与调整1.定期监督：医院相关部门对绩效工资分配情况进行定期监督，确保分配过程的公平、公正、公开。
2.反馈与调整：根据科室和个人反馈，对绩效工资分配方案进行适时调整，以更好地调动医护人员的工作积极性。
3.绩效考核：将绩效工资分配与医护人员绩效考核相结合，对表现优秀的个人给予奖励，对表现不佳的个人进行约谈、培训。
我们要强调的是，绩效工资分配方案并非一成不变，随着医院的发展和市场环境的变化，我们应不断调整和完善分配方案，以适应新的发展需求。
让我们携手共进，为医院的发展贡献自己的力量！实施科室绩效二次分配方案时，注意事项和解决办法如下：1.注意事项：分配标准要透明：绩效分配的标准和流程必须对所有医护人员公开透明，避免产生误解和不满。
医院内科科室二次绩效分配考核方案
医院内科科室二次绩效分配考核方案一、总则为优化医院内科科室的资源配置，提高医疗服务质量，加强成本管理，减轻患者负担，提高职工的工作积极性和创造性，实现科室可持续发展，特制定本内科科室二次绩效分配考核方案。
二、成立考核机构1. 成立内科科室绩效考核领导小组，由内科科室主任担任组长，负责领导和组织内科科室的绩效考核工作。
2. 设立内科科室绩效考核办公室，由内科科室副主任担任办公室主任，负责督促考核小组成员，处理日常考核工作。
三、考核单元内科科室当月参与奖金分配的所有医生。
四、二次分配基本办法1. 科室单项补助包括夜班费、核算补助等，其中夜班费每次80元，核算补助根据实际情况核发。
2. 各部分占科室业务绩效工资总额的比例为：科室单项补助及奖惩（相对固定部分）20%，职称系数20%，科内质量考核20%，核算收入50%。
3. 科室单项补助及奖惩（相对固定部分）包括夜班费、核算补助等，根据实际情况核发。
4. 职称系数根据医生的职称级别确定，不同职称级别的医生有不同的系数。
5. 科内质量考核包括医疗质量、护理质量、医德医风等方面的考核，根据实际情况核发。
6. 核算收入包括内科科室当月的业务收入，根据实际情况核发。
五、绩效考核内容1. 工作量考核：包括门诊人次、收入院人次、出院病人数、收病人数等。
2. 医疗质量考核：包括病历质量、手术质量、用药安全等。
3. 护理质量考核：包括护理操作规范、护理记录完整、患者满意度等。
4. 医德医风考核：包括遵守医德规范、维护患者权益、服务态度等。
5. 成本控制考核：包括药品使用控制、医疗耗材控制、人力成本控制等。
六、绩效考核程序1. 每月末，内科科室绩效考核领导小组对内科科室当月的各项绩效考核内容进行评估和考核。
2. 内科科室绩效考核办公室根据考核结果，核算各医生的绩效工资总额。
3. 内科科室绩效考核领导小组根据各医生的职称系数、科内质量考核、核算收入等情况，对各医生的绩效工资进行二次分配。
医院内科科室二次绩效分配考核方案
医院内科科室二次绩效分配考核方案一、背景和目的医院内科科室作为一个重要的临床科室，承担着临床诊断、治疗和病情监护等任务。
为了不断提高内科科室的综合素质和工作效能，提高科室的整体绩效水平，需要建立起一套科学合理的二次绩效分配考核方案。
这将有利于激励医务人员积极投入工作，提高服务质量，同时也能对医务人员的工作进行公正的评估和奖励。
二、考核指标及权重1.临床工作指标（权重50%）：-门诊工作量：根据医生门诊量的多少进行考核。
-住院工作量：根据医生协同处理的住院病例数量及病情复杂程度进行考核。
-临床操作技术：根据医生在临床操作技术方面的熟练程度进行考核，如静脉置管、抽血等。
-临床质量：根据医生的诊疗规范、病历书写等方面进行考核。
2.科研工作指标（权重20%）：-科研项目成果：根据医生在科研项目中的成果，如发表论文、参与课题研究等进行考核。
-学术交流与教育：根据医生在学术交流会议上的发言、演讲等进行考核。
3.教育与培训（权重10%）：-医生培训情况：根据医生参与学科培训和进修的情况进行考核。
-科室培训：根据医生参与科室内培训和讲座的情况进行考核。
4.病人满意度（权重20%）：-患者满意度：根据患者对医生服务态度、治疗效果、沟通能力等方面进行评价，并进行考核。
三、考核流程和方法1.设立评估小组：医院内设评估小组，由科室主任、副主任以及具备内科临床经验的专家组成。
2.数据收集：评估小组每月定期收集相关数据，如门诊量、住院病例情况等。
3.考核评分：评估小组根据考核指标和权重，对医生进行评分。
评分根据实际情况进行定量或定性评价。
4.绩效分级：根据医生的评分，将医生分为五个绩效等级，分别为优秀、良好、一般、较弱和差。
5.绩效奖励：根据医生的绩效等级，给予相应的奖励。
优秀和良好的医生可以获得绩效奖金、晋升或加薪等奖励；一般的医生给予适当鼓励和培训机会；较弱和差的医生需要进一步加强培训，以提高工作能力。
四、评估结果和奖励机制1.评估结果公示：评估结果应当及时向医院全体员工公示，以提高医务人员的工作积极性。
医院后勤绩效二次分配方案(通用8篇)
医院后勤绩效二次分配方案（通用8篇）医院后勤绩效二次分配方案（通用8篇）1为进一步深化优质护理服务示范工程活动，落实护士绩效改革，通过多劳多得、优劳优酬的绩效分配原则，进一步调动护理人员的工作积极性和主动性，提高护理服务质量。
结合我院绩效考核方案，现建立护理绩效考核分配机制，根据护士层级(职称、科室承担工作)工作量、工作质量、病人满意度、科内工作评议进行测算，每月将质控重点列入考核，一、绩效工资的分配原则按医院奖金分配方案原则进行二次分配。
二、护士根据现有职称、工作年限、业务能力等将岗位分为一、二、三、四级护士、责任护士、药班护士、夜班护士。
具体分配要求：根据各科室实际情况，调整不同班次系数。
建议：各班次系数：四级护士：1.2三级护士：1.1二级护士：1.0责任护士：1.2夜班护士：1.1主班护士：1.0药班护士：1.0护士长：暂参照医院规定的领取科室人均奖金的1.2系数。
附：根据医院规定，入院不满一年的护士不享受奖金，二级护士再不能单独定夜班前，其责任系数折半，兼任多项工作者，系数按最高一项加，不累计。
三、加扣分数（一）加分1.病人或家属书面表扬至护士长处，为个人加绩效分0.5分。
2.病人或家属书面表扬至护理部或院领导或相关职能科室，科室加绩效分2分，当事人加绩效分1分。
3.被护士长临时点名加班者，一次加绩效分0.2分，或根据科室具体考核方式计入工作量。
4.加班参加危重病人抢救，一次加绩效分0.2分。
5.杜绝差错事故一次，为当事人加绩效分0.5分。
6.因工作需要进行人员调配时，科室服从安排，主动积极给予支持的，每次奖励科室绩效分2分。
（二）扣分因服务态度被病人或家属投诉到医院、护理部，扣科室当月质控分数2分，扣当事人绩效分5分。
2.因服务态度被病人或家属投诉到护士长，扣当事人绩效分2分。
3.护士之间出现争吵不和谐因素反馈到护理部，扣科室绩效分数2分，扣双方当事人绩效分各2分。
4.严格考勤制度，迟到一次或无正当理由电话请假或上班前3小时内请假者扣当事人绩效分数2分。
医院绩效考核奖金分配办法(参考)
药房之阳早格格创做一、奖金提成比率药房本量支进的0.5%提成2、月科室总奖金＝月科室本量支进总提成－月科室本量考核截止二、奖金调配办法：1、药房仄衡奖＝总奖金额度÷（科室总人数＋0.2）2、药房成员奖金总数＝药房仄衡奖3、药房主任奖金总数＝药房仄衡奖×搁射科、B超心电一、奖金提成比率搁射科：科室本量支进的3%提成B超心电：科室本量支进2%提成阳讲镜：科室本量支进2%提成两、奖金调配办法1、科室仄衡奖＝总奖金额度÷（科室总人数＋0.2）2、科室成员奖金总数＝药房仄衡奖3、科室主任奖金总数＝药房仄衡奖×考验科一、奖金提成比率考验科本量支进3%提成2、月科室总奖金＝月科室本量支进总提成－月科室本量考核截止三、奖金调配办法：1、考验科仄衡奖＝总奖金额度÷（科室总人数＋0.2）2、考验科成员奖金总数＝药房仄衡奖3、考验科主任奖金总数＝药房仄衡奖×支费处一、奖金提成比率两、奖金调配办法：（一）、仄衡奖金：总奖金额扣除50元后，其余奖金总数30%仄衡调配（两）、谦勤奖：总奖金扣除50元，其余奖金总数的30%动做谦勤奖，科室齐员仄衡调配事假1天、病假3天内扣部分20%的谦勤奖，病假3~7天扣50%的谦勤奖事假1天以上，病假7天以上扣100%谦勤奖当月扣除的谦勤奖由科室其余谦勤成员仄衡调配（三）、概括评比奖金：总奖金扣除50元，其余奖金总数的40%按概括评比后，部分与科室总得分的百分比调配姓名：___________ 日期：_______年1、以上10条得分乏加汇总后已职工部分末尾得分；2、科室成员部分得分乏加得分为科室总得分；3、奖金总数40%除以科室总得分再乘以部分得分，为科室部分概括评比末尾奖金4、总奖金扣除的100元为，科室控造人职务补揭5、科室部分仄衡总分矮于60分，则总奖金额扣除10%后，正在估计各分类奖金两、奖金调配办法1、科室仄衡奖＝总奖金额度÷（科室总人数＋0.1）2、科室成员奖金总数＝药房仄衡奖3、科室主任奖金总数＝药房仄衡奖×4、病人投诉－50元/次治疗室护士一、奖金提成比率：治疗室本量支进的1%-2%动做奖金提成比率1、指定治疗室月前提处事量60万（根据医院本量情况指定）2、治疗室本量支进≤月前提处事量，按治疗室本量支进1%提成3、治疗室本量支进＞月前提处事量≤月前提处事量150%，超出部分按1.5%提成4、治疗室本量支进≥月前提处事量150%以上，超出月前提量总数2%提成两、奖金调配办法（一）、仄衡奖：总奖金扣除100元，其余奖金总数的30%科室部分成员仄衡调配（两）、谦勤奖：总奖金扣除100元，其余奖金总数的30%动做谦勤奖，科室齐员仄衡调配事假1天、病假3天内扣部分20%的谦勤奖，病假3~7天扣50%的谦勤奖事假1天以上，病假7天以上扣100%谦勤奖当月扣除的谦勤奖由科室其余谦勤成员仄衡调配（三）、概括评比奖金：总奖金扣除100元，其余奖金总数的40%按概括评比后，部分与科室总得分的百分比调配姓名：___________ 日期：_______年1、以上12条得分乏加汇总后已职工部分末尾得分；2、科室成员部分得分乏加得分为科室总得分；3、奖金总数40%除以科室总得分再乘以部分得分，为科室部分概括评比末尾奖金4、总奖金扣除的100元为，科室控造人职务补揭5、科室部分仄衡总分矮于60分，则总奖金额扣除10%后，正在估计各分类奖金导医一、奖金提成比率：按本量便诊人数赋予提成两、奖金调配办法：（一）、仄衡奖金：总奖金额扣除100元后，其余奖金总数30%仄衡调配（两）、谦勤奖：总奖金扣除100元，其余奖金总数的30%动做谦勤奖，科室齐员仄衡调配事假1天、病假3天内扣部分20%的谦勤奖，病假3~7天扣50%的谦勤奖事假1天以上，病假7天以上扣100%谦勤奖当月扣除的谦勤奖由科室其余谦勤成员仄衡调配（三）、概括评比奖金：总奖金扣除100元，其余奖金总数的40%按概括评比后，部分与科室总得分的百分比调配姓名：___________ 日期：_______年_____月1、以上11条得分乏加汇总后已职工部分末尾得分；2、科室成员部分得分乏加得分为科室总得分；3、奖金总数40%除以科室总得分再乘以部分得分，为科室部分概括评比末尾奖金4、总奖金扣除的100元为，科室控造人职务补揭5、科室部分仄衡总分矮于60分，则总奖金额扣除10%后，正在估计各分类奖金输液室一、奖金提成比率：输液室的本量支进的10%提成两、奖金调配办法：（一）、仄衡奖金：总奖金额扣除100元后，其余奖金总数30%仄衡调配（两）、谦勤奖：总奖金扣除100元，其余奖金总数的30%动做谦勤奖，科室齐员仄衡调配事假1天、病假3天内扣部分20%的谦勤奖，病假3~7天扣50%的谦勤奖事假1天以上，病假7天以上扣100%谦勤奖当月扣除的谦勤奖由科室其余谦勤成员仄衡调配（三）、概括评比奖金：总奖金扣除100元，其余奖金总数的40%按概括评比后，部分与科室总得分的百分比调配姓名：___________ 日期：_______年1、以上12条得分乏加汇总后已职工部分末尾得分；2、科室成员部分得分乏加得分为科室总得分；3、奖金总数40%除以科室总得分再乘以部分得分，为科室部分概括评比末尾奖金4、总奖金扣除的100元为，科室控造人职务补揭5、科室部分仄衡总分矮于60分，则总奖金额扣除10%后，正在估计各分类奖金脚术室、病房护士一、奖金提成比率：脚术室、病房的本量支进的1%提成两、奖金调配办法：（一）、仄衡奖金：总奖金额扣除100元后，其余奖金总数30%仄衡调配（两）、谦勤奖：总奖金扣除100元，其余奖金总数的30%动做谦勤奖，科室齐员仄衡调配事假1天、病假3天内扣部分20%的谦勤奖，病假3~7天扣50%的谦勤奖事假1天以上，病假7天以上扣100%谦勤奖当月扣除的谦勤奖由科室其余谦勤成员仄衡调配（三）、概括评比奖金：总奖金扣除100元，其余奖金总数的40%按概括评比后，部分与科室总得分的百分比调配姓名：___________ 日期：_______年1、以上12条得分乏加汇总后已职工部分末尾得分；2、科室成员部分得分乏加得分为科室总得分；3、奖金总数40%除以科室总得分再乘以部分得分，为科室部分概括评比末尾奖金4、总奖金扣除的100元为，科室控造人职务补揭5、科室部分仄衡总分矮于60分，则总奖金额扣除10%后，正在估计各分类奖金接洽部一、前提处事量：月预约病人很多于月本量接洽病人的20%两、奖金提成比率：1、前提奖金100元/人/月，2、谦勤奖：50元/人/月3、逾额奖金：正在完毕前提处事量的前提下，每减少一个预约本量便诊消耗患者赋予10元/人的提成三：奖金调配办法（一）、前提奖金正在完毕月前提处事量的前提下，计收前提奖金，已完毕没有计收前提奖金.当月完毕月前提处事量，但是请假3~7（含7天），扣收前提奖金50%，当月完毕月前提处事量，但是请假7天以上没有计收前提奖金.（两）、谦勤奖收搁事假1天、病假3天（含3天）扣20%的谦勤奖，病假3~7（含7天）天扣50%的谦勤奖事假1天以上，病假7天以上扣100%谦勤奖当月扣除的谦勤奖由科室其余谦勤成员仄衡调配（三）、逾额奖金调配办法按科室人数仄衡调配，事假1天以上，病假7天（含7天）扣50%逾额奖金事假1天以上，病假7天以上没有计收逾额奖金当月扣除的逾额奖由科室其余谦勤成员仄衡调配监督规划为包管接洽部上报预约数据真正在稳当，以充散收挥绩效奖金的激励劣势，有闭部分将对于数据举止核真：1、由医院数据管造员及接洽部控造人分别出示当月的预约接洽患者数量2、由导诊及支费室出具当月本量便诊预约患者数量3、由企划客服部抽查预约患者的录音及搜集谈天记录。
绩效考核科室二次分配指导方案
绩效考核科室二次分配指导方案一、方案背景科室作为医院的基本单元，其绩效考核直接关系到医疗质量和服务水平。
为了进一步优化科室内部管理，提高工作效率，我们决定实施科室二次分配方案。
这次分配的核心是公平、合理、激励，旨在让每个科室都能在绩效考核中找到自己的定位，发挥最大潜力。
二、分配原则1.公平原则：确保每个科室在分配过程中享有同等的机会和权益。
2.激励原则：根据科室工作绩效，合理拉开收入差距，激发科室内部活力。
3.可持续原则：保证科室长期稳定发展，避免短期行为。
4.协调原则：处理好科室之间的关系，促进科室之间的协作。
三、分配对象本次分配对象为全院各临床、医技、职能科室。
分配范围包括科室奖金、补贴、福利等。
四、分配依据1.绩效考核结果：以科室绩效考核分数为主要依据，分数越高，分配系数越大。
2.工作量：根据科室工作量，合理调整分配系数。
3.质量指标：包括医疗质量、服务质量等，指标完成越好，分配系数越高。
五、分配流程1.绩效考核：各科室根据工作计划，完成绩效考核指标。
2.数据统计：财务部门收集各科室绩效考核数据，进行统计分析。
3.分配方案制定：根据绩效考核结果，制定科室二次分配方案。
4.公示：将分配方案进行公示，接受全院监督。
5.实施分配：按照分配方案，进行科室二次分配。
六、具体分配方案1.奖金分配：根据科室绩效考核分数，设定奖金系数。
分数越高，系数越大。
奖金=科室奖金总额×系数。
2.补贴分配：根据科室工作量，设定补贴系数。
工作量越大，系数越大。
补贴=科室补贴总额×系数。
3.福利分配：根据科室质量指标完成情况，设定福利系数。
指标完成越好，系数越高。
福利=科室福利总额×系数。
4.考核系数调整：对于表现突出的科室，可适当提高考核系数，以示激励。
七、监督与反馈1.定期对分配方案进行评估，根据实际运行情况调整分配系数。
2.设立投诉渠道，对科室二次分配过程中的问题进行反馈和解决。
3.加强科室之间的沟通与协作，促进资源共享。
医院绩效考核二级分配方案
医院绩效考核二级分配方案清晨的阳光透过窗帘的缝隙，洒在我的笔记本上，我拿起笔，开始构思这个“医院绩效考核二级分配方案”。
这可是个技术活儿，10年的经验告诉我，这不仅仅是数字游戏，更是对医院管理理念的深刻体现。
我们得明确绩效考核的目的。
这不是为了给员工找麻烦，而是激励大家更好地服务病患，提高医疗质量。
所以，我们的二级分配方案要围绕这个核心来设计。
一、绩效考核指标设定1.1医疗质量指标这可是大头，我们得好好把握。
包括病例书写规范、诊断准确率、治疗有效率等。
每个指标都要有明确的数据支撑，不能凭感觉。
1.2服务态度指标病患满意度是衡量服务态度的重要标准。
我们要细化到每一个环节，包括挂号、就诊、检查、住院、出院等，确保每个环节都能让病患感受到温暖。
1.3工作效率指标工作效率直接影响医院的整体运转。
我们要设立出诊速度、手术台次、住院周转率等指标，鼓励大家提高工作效率。
二、绩效考核结果运用2.1个人绩效奖金分配根据绩效考核结果，设立不同的奖金档次。
优秀者多得，合格者得基本奖金，不合格者则要反思改进。
2.2职称晋升绩效考核结果将作为职称晋升的重要依据。
优秀者优先晋升，不合格者则要延长晋升时间。
2.3培训机会优秀者将获得更多的培训机会，提升自身能力。
不合格者则要参加针对性的培训，提升自己的业务水平。
三、二级分配方案设计3.1医疗团队分配设立医疗团队奖金，根据团队整体绩效进行分配。
团队内部再根据个人绩效进行二次分配，确保每个人都有积极性。
3.2科室分配科室奖金根据科室整体绩效进行分配。
科室内部再根据个人绩效进行二次分配，鼓励科室内部竞争，提高整体水平。
3.3个人分配个人奖金根据个人绩效进行分配。
同时，设立特殊贡献奖，奖励那些在特定领域做出突出贡献的员工。
四、实施保障措施4.1完善考核体系我们要不断完善考核体系，确保考核结果的公平、公正、公开。
同时，设立考核监督小组，对考核过程进行监督。
4.2建立激励机制设立激励机制，鼓励员工积极参与绩效考核。
医院绩效考核分配方案2篇
医院绩效考核分配方案2篇医院绩效考核分配方案1为了进一步探求和深化医院的绩效分配制度，完善医院绩效工资分配方案，提高医院经营管理水平，最大程度的调动全院职工的积极性、主动性和创造性，根据上级卫生主管部门有关医改和分配制度改革的最新精神，结合我院目前的实际情况和发展要求，调整我院的绩效工资分配方案如下。
一、指导思想坚持绩效优先、兼顾公平、按劳分配、优劳优酬的分配原则，建立重技术、重实效、重贡献的内部分配机制，以经济效率与效益、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标考核体系，积极鼓励技术创新，不断提高技术水平，持续改进医疗服务质量，充分发挥专科特色，进一步提升医务人员的岗位适用性和创新能力，取消奖金封顶，调动职工工作积极性，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
二、基本思路1、实行岗位绩效工资制，其构成为基本工资和绩效工资。
2、绩效工资总额控制在业务收入的15%以内。
3、采用计分制考核，按效率、效益、质量考核。
质量考核和管理目标考核与科室效益直接挂钩。
4、以科室为基本核算单位。
5、绩效工资实行院科二级核算，医院根据考核分配到科室，科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造效益的因素，本着向高科技、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，自行制订的分配方案，报医院审批备案，医院对各科的分配方案予以指导和监督。
6、为强化责任，鼓励各科室负责人加强管理，医院对担任科室负责人人员给予绩效激励，由医院单独发放，具体标准为：本科室人员平均绩效工资的40%。
7、绩效工作分配实行“超限少发，下有保底“，统筹和个人绩效相结合，个别调整与总量考核相匹配。
超限少发为超过2500元，以500元为一档，临床系数为0.6、0.4、0.8、0.2；医技系数为0.5、0.3、0.6、0.2。
保底金额为400元/月。
三、根据效率、质量、效益考核结果，发放绩效工资绩效工资以工作量、医疗质量、经济效益三项为考核指标工作量考核：1、按手术费的20%比例提取做为科室效益工资（注：70%归医生，30%归护士）；妇产科接生费提成10%不变。
医院科室二次分配绩效考核方案细则
医院科室二次分配绩效考核方案细则一、背景医院作为医疗服务的提供者，为了保证医疗质量的提高和资源的合理利用，需要对医院各个科室的绩效进行考核和评价。
二次分配绩效考核方案的制定，对于科室绩效的评价和奖励分配起到了重要的作用。
二、目的本文档的目的是制定医院科室二次分配绩效考核方案的细则，以达到以下目标：1.评价和奖励医院各个科室的绩效，激励科室提高工作效率和质量。
2.合理分配医院资源，提高资源利用效率。
3.推动医院整体发展和改进。
三、考核指标为了全面评价各个科室的绩效，我们制定了以下考核指标：1.工作效率：反映科室的工作完成情况和等待时间。
2.质量指标：反映科室医疗服务的质量。
3.患者满意度：反映患者对科室医疗服务的满意程度。
4.资源利用情况：反映科室对医院资源的合理利用。
5.综合评价：根据以上指标进行综合评价得出最终绩效评分。
四、考核方法为了确保考核的准确性和公平性，我们采取了以下方法：1.数据采集：医院科室将按照规定的标准，收集并上报与考核指标相关的数据。
2.数据分析：医院将根据上报的数据进行分析和统计，用以计算每个科室的绩效得分。
3.绩效评分：根据绩效得分，医院将对各个科室进行排名，给予相应的奖励和激励措施。
五、绩效奖励为了激励各个科室的进取心和创新意识，医院将根据科室的绩效得分给予以下奖励：1.绩效奖金：绩效得分高的科室将获得相应的绩效奖金，以表彰其付出和努力。
2.荣誉称号：绩效得分在同级科室中名列前茅的科室将获得荣誉称号，如“优秀科室”等。
3.绩效考核优先：绩效得分高的科室在医院资源调配中将享有优先权。
六、改进措施考核不仅是对科室绩效的评价，更是促进科室改进和发展的关键环节。
医院将根据考核结果制定改进措施，包括但不限于：1.专业培训：对绩效较低的科室提供专业培训和指导，帮助其提升工作效率和医疗服务质量。
2.资源支持：对绩效较低的科室提供必要的资源支持，帮助其改善工作环境和条件。
3.经验分享：提倡科室之间的经验分享和合作，促进共同进步。
医院科室二次绩效分配方案范文
医院科室二次绩效分配方案范文一、前言随着医疗行业的不断发展，医院科室的绩效分配问题日益受到关注。
为了充分调动科室员工的积极性，提高医疗服务质量和效率，优化资源配置，促进医院可持续发展，有必要制定一套科学、合理的二次绩效分配方案。
本方案旨在通过推行绩效考核，提高医院的社会效益和经济效益，为人民群众提供高效、便捷、质优、特色的医疗保健服务。
二、指导思想1. 坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
2. 坚持进一步强化成本管理，降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
3. 坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4. 坚持责、权、利相结合和"多劳多得"，效益优先的原则。
三、绩效考核责任主体医院成立绩效工资考核分配工作领导小组，负责领导和组织全院的考核工作；领导小组下设办公室，由红纲同志任办公室主任，负责督促考核小组的日常事务。
四、绩效考核指标体系1. 工作量指标：包括门诊人次、住院人次、手术例数等，以反映科室的医疗服务能力。
2. 服务质量指标：包括病案质量、护理质量、患者满意度等，以反映科室的服务质量。
3. 成本控制指标：包括药品费用控制、耗材费用控制等，以反映科室的成本控制能力。
4. 科研教学指标：包括科研项目、学术论文、教学任务等，以反映科室的科研教学水平。
5. 学科建设指标：包括科室发展规划、学科带头人培养、科室团队建设等，以反映科室的学科建设能力。
五、绩效考核方法1. 定量考核：对可以量化的指标进行统计和分析，以确定科室的绩效水平。
2. 定性考核：对难以量化的指标进行主观评价，以确定科室的绩效水平。
3. 综合评价：根据定量考核和定性考核的结果，对科室的绩效进行综合评价。
六、绩效工资分配方案1. 绩效工资总额的确定：根据医院的总体绩效水平，确定科室的绩效工资总额。
2. 绩效工资的分配：根据科室的绩效考核结果，按照一定的比例分配给科室员工。
3. 绩效工资的发放：根据科室员工的岗位、职称、工作年限等因素，确定其绩效工资的发放额度。
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XXXX医院
绩效考核分配办法
为贯彻落实xxxx精神，结合我院实际，就区公立医院薪酬制度改革试点工作，制定本实施方案。
一、指导思想
按照国家、省、市深化医药卫生体制改革和收入分配制度改革的部署要求，与医疗、医保、医药“三医联动”改革相衔接，以增加知识价值为导向，探索建立适应我院特点的公立医院薪酬制度，规范收入分配秩序，健全正常调整机制和激励约束机制，增强我院的公益性，调动医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平。
二、分配原则
根据医疗卫生行业人才培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重的特点，我院薪酬制度改革，以优化薪酬结构、完善绩效工资制度为主，结合公立医院公益性定位、工作特点，及医院的功能定位和医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，我院薪酬结构分为基础薪酬和绩效薪酬两部分。
基础薪酬包括基本工资和国家规定的津贴补贴，按月发放；国家、省出台调整事业单位工作人员基本工资或津贴补贴标准、晋职晋级、正常晋升工资以及获得省部级及以上劳动模范（先进工作者）称号等需要调整工资标准的，按照国家、省统一规定执行。
绩效薪酬按照按劳分配，绩效优先，兼顾公平的原则，向临床一线和技术风险高
的科室倾斜，向关键岗位和优秀人才倾斜。
建立按岗位、工作量、服务质量、工作绩效取酬的考核分配机制，把工作数量、工作质量、工作绩效、岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风、患者满意度、成本控制纳入考核范畴。
决不向科室和医务人员下达创收指标，医务人员薪酬不与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。
三、绩效工资的组成及总额的核定
绩效工资由基础性绩效工资及奖励性绩效工资组成，基础性绩效工资参照xxxsxxx的相关规定执行。
奖励性绩效工资是将医院经营性纯收入加上财政补贴，减去员工工资，各项保险费用及医院日常开支剩余部分的50%-60%作为全院奖励性绩效工资，一般控制在总业务收入的12-15%左右，要充分考虑医院可持续发展，确保年终决算收支平衡，略有节余。
如无法保证，应适当调减绩效工资的发放金额。
四、奖励性绩效工资的分配模式
实行以院科两级核算为基础，百分制综合绩效考核为重点的分配模式。
（一）院科两级核算：
一级核算分配即由医院根据各科室的岗位性质、工作量、成本消耗及综合绩效考核分值分配到各核算单元。
二级核算分配即科室（核算单元）将医院一级核算的绩效工资经内部考核后分配到科室（核算单元）的每个人。
（二）一级核算的方法：
1、医生、护理及医技、药房及收费处、行政、后勤人员的人均奖励性绩效工资原则上按5：2.1：2.1：2：1.9核算。
2、全院医生的奖励性绩效工资总额基数=全院奖励性绩效工资总额基数÷（医生人数×5+护理及医技人员数×2.1+药房及收费处人员数×2+行政人员数×1.9+后勤人员数×1.9）×（医生人数×5）。
3、全院护理人员的奖励性绩效工资总额基数=全院奖励性绩效工资总额基数（医生人数×5＋护理及医技人员数×2.1＋药房及收费处人员数×2＋行政人员数×1.9＋后勤人员数×1.9）×（护理人员人数×2.1 ）。
4、医技，药房，收费处，行政，后勤人员奖励性绩效工资总额基数以此类推。
5、医生工作量分值：门诊人次（1分，五官5分）住院日（Ⅲ级护理、Ⅱ级护理、Ⅰ级护理、特级护理）、手术（小、中、大）按门诊人次1;Ⅲ级护理3，Ⅱ级护理4、Ⅰ级护理5、特护
6、小手术5、中手术10、大手术15核算，急诊加门诊等人次按3分核算，上报传染病及药品不良反应10分/例、获得表扬信及锦旗给予10分/例的奖励。
各科医生组奖励性绩效工资总额基数＝全院医生奖励性绩效工资总额÷（全院医生总门诊人次工作量分值＋总住院日工作量分值＋总手术工作量分值+其它奖励性分值）×该科工作量总
分值。
6、护理人员工作量：门诊观察、Ⅲ级护理、Ⅱ级护理、Ⅰ级护理、特护分值按10：1：5：10：15核算,手麻、血透按16分、健康宣教5分/次、药品不良反应上报每例10分，获得表扬信及锦旗每例10分等。
各科护理组奖励性绩效工资总额基数=全院护理人员奖励性绩效工资总额÷全院护理人员总的工作量分值×该科护理人员的工作量分值。
7、各医技科室奖励性绩效工资总额基数=医技科室总的奖励性绩效工资÷全院医技人员×该科人员数量。
（三）二级核算方法：
由各科室根据具体情况自行制定并报领导小组同意后实施。
（四）百分制综合绩效考核：
以一级核算所得各科室（核算单元）奖励性绩效工资总额基数，再分别进行百分制综合绩效考核，主要考核服务质量、科室管理、安全生产、工作纪律、医德医风、成本消耗等（具体见附表）。
科室（核算单元）实际奖励性绩效工资＝科室奖励性绩效工资总额基数×考核的百分数。
五、核算单元：以医护分开，划小核算单元为原则
医院一级核算单元包括：一病区医生组、一病区护理组、二病区医生组、二病区护理组、三病区医生组、三病区护理组、四
病区医生组、四病区护理组、五病区医生组、五病区护理组、六病区医生组、六病区护理组、七病区医生组、七病区护理组、儿科、综合科护理组、手术室护理组；麻醉科、五官科、针灸理疗科、门诊部、放射科、检验科、功能科、药房、收费处、服务大厅、行政职能科室、总务后勤、急诊科、血透室、高压氧、病案室、供应室、制剂室、体检中心等。
六、组织领导
为加强对绩效考核分配的组织管理和各方面工作的协调，切实落实百分制综合绩效考核，使分配方案得以顺利实施，经研究成立xxxxx院绩效工资考核分配领导小组，人员组成如下：组长：xxxx
成员：xxxxx
领导小组负责绩效工资考核分配方案的修定和完善，下设核算小组和考核小组。
核算小组具体负责绩效工资的核算分配工作，每月核算一次，人员组成如下：
组长：xxx
成员：xxxx
考核小组具体负责对各一级核算单元奖励性绩效工资的百分制综合绩效考核工作(具体考核内容见附表)。
人员组成如下：组长：xxx
成员：xxxx
（一）xxx负责《文化建设及医德医风》、《工作纪律》的考
核。
（二）xxxx负责各核算单元《服务质量》、《科室管理》及《安全生产》的考核。
（三）xxxx负责各一级核算单元成本控制的考核。
为保证各项数据的准确及时上报及核算的顺利进行，每月15日前由核算小组负责收集各科室（核算单元）或科室个人当月工作量及业绩数据，各科室人员必须配合，逾期不报则不予承认。
每月18日前，考核小组必须在认真、公正、客观的基础上得出上月各核算单元综合绩效考核百分值，并由组长签字后报核算小组。
每月20日前，核算小组必须完成一级考核分配，并由组长签字，报领导小组组长签字后由财务科及时发放。
（四）院领导奖励性绩效工资，为全院平均值的2.5倍。
1、兼职：职工岗位以外的兼职工作的，根据院部规定结合任务完成情况，给予回访（医生）1分/人、下乡3-5分的奖励。
2、值班：所有岗位值班（24小时）分值为18分/班，学习、帮班9分/班；ICU特护60分/24h，其他护理组特护45分/24h。
3、加班：顺延3分/h,两小时封顶；非顺延情况加班，前半夜6分/次，后半夜9分/次，两次封顶。
4、节假日加班：除夕、初一顺延6分/h,其它时间4.5分/h,两小时封顶；非顺延情况加班，除夕、初一前半夜6分/次，后半夜18分/次，其它时间前半夜6分/次，后半夜30分/次，两次封顶，够半天或一天按当日上班费计算。
5、公休假：春节期间白班30分/天，24小时班75分/天；其它假日15分/天。
（五）专项奖励：
1、荣誉：先进科室100分/科、先进个人60分/人、优秀护士20-60分/人。
2、新技术：根据难易和创新程度分别按100分、60分/项进行奖励。
3、科研：有科研成果奖100分，获三等奖160分，获二等奖200分。
4、论文奖励：核心期刊发表第一作者每人每篇60分，非核心期刊发表第一作者每人每篇20分。
5、引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人，其绩效工资可采取特殊政策，具体由领导小组讨论研究决定。
6、奖励性绩效工资的扣罚：
考核周期内出现下列情形之一的，经核实后，按有关规定一次性扣罚一定数额奖励性绩效工资。
①违反相关政策和法律法规，被上级部门通报处罚的；
②收受红包或有商业贿赂行为的；
③私自非正常途经转诊病人，介绍院外购药或擅自在院外从事各种医疗经营活动的；
④因服务态度恶劣引发医疗纠纷造成严重不良影响的；
⑤出现医疗事故给患者及医院造成不良损害的；
⑥遇重大事件不及时逐级报告，造成不良后果的；
⑦违反收费制度擅自减收、负收、私收患者医疗费用的；
⑧受到各种党内行政记过以上处分的；
⑨不服从院领导工作安排的；
各科员工人数以2017年12月30日为基数，一级核算原则上加人不加奖金，减人不减奖金，如有特殊情况需变动由领导小组决定。
本方案经院务委员会讨论通过，自2018年试行，凡院内制度与本方案有抵触的均以本方案为准，如上级有相应制度以上级为准，本方案执行过程中，需完善调整及未尽事宜，由绩效工资考核分配领导小组研究决定。
xxxxx医院
2018年5月30日。