劳动纠纷经典案例分析
劳动关系法律案例及分析(3篇)
第1篇近年来，随着我国经济的快速发展，劳动关系问题日益凸显。
为了维护劳动者的合法权益，我国制定了一系列劳动法律法规。
然而，在实际工作中，一些用人单位和劳动者之间仍然存在诸多争议。
本案例将分析一起劳动关系纠纷案例，以期为相关法律问题的解决提供参考。
二、案例简介甲公司是一家从事电子产品生产的民营企业，成立于2005年。
该公司员工张某于2010年1月1日入职甲公司，担任生产部操作工。
双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定张某的月工资为4000元，试用期3个月，试用期工资为3500元。
在试用期内，张某因工作失误导致公司损失了一定的利益。
甲公司认为张某不符合录用条件，遂于2010年4月1日书面通知张某解除劳动合同。
张某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
三、仲裁委员会审理过程1. 仲裁请求张某请求仲裁委员会判决甲公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 争议焦点甲公司是否违法解除劳动合同。
3. 仲裁委员会调查（1）调查甲公司与张某签订的劳动合同，确认双方存在劳动关系。
（2）调查甲公司解除劳动合同的原因，确认张某在试用期内是否确实存在工作失误。
（3）调查甲公司解除劳动合同的程序是否合法。
4. 仲裁委员会裁决仲裁委员会经审理认为，甲公司解除劳动合同的理由充分，但解除劳动合同的程序存在瑕疵。
根据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
甲公司在解除劳动合同时未提前三十日通知张某，故违法解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
因此，仲裁委员会判决甲公司向张某支付赔偿金。
四、案例分析1. 劳动合同解除的条件根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）劳动者被依法追究刑事责任的。
劳动法律相关案例分析(3篇)
第1篇一、案情简介原告：李某，男，30岁，某企业员工被告：某企业案由：劳动合同纠纷基本事实：李某于2012年1月1日入职某企业，担任技术岗位。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定李某的月工资为5000元，加班费按照国家规定计算。
在李某入职后，企业为李某缴纳了社会保险。
2015年1月1日，劳动合同到期，双方未续签劳动合同。
此后，李某多次与企业协商续签劳动合同，但企业以各种理由拒绝。
2015年3月，李某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求企业支付未续签劳动合同期间的工资、经济补偿金及赔偿金。
二、争议焦点1. 企业是否应当与李某续签劳动合同？2. 企业是否应当支付李某未续签劳动合同期间的工资、经济补偿金及赔偿金？三、法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》2. 《中华人民共和国劳动法》3. 《中华人民共和国社会保险法》四、案例分析1. 企业是否应当与李某续签劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
”以及第二款规定：“有下列情形之一的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
”本案中，李某在被告单位连续工作满三年，符合续签劳动合同的条件。
企业应当与李某续签劳动合同，但企业以各种理由拒绝续签，违反了法律规定。
2. 企业是否应当支付李某未续签劳动合同期间的工资、经济补偿金及赔偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第八十七条规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当支付未签订书面劳动合同的双倍工资；用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
劳动法律案例事件及分析(3篇)
第1篇一、事件背景近年来，随着我国经济的快速发展，劳动关系问题日益凸显。
劳动合同解除纠纷作为劳动关系矛盾的重要表现形式，引发了社会的广泛关注。
本文将以某公司员工劳动合同解除纠纷为例，对劳动法律案例进行深入剖析。
（一）公司简介某公司成立于2000年，主要从事电子产品研发、生产和销售，是一家具有较高知名度的企业。
公司员工人数众多，其中生产一线员工占比较高。
（二）纠纷起因2019年6月，某公司一名生产一线员工小王（化名）因个人原因向公司提出辞职。
公司经调查发现，小王在离职前一个月内，因违反公司规章制度，多次旷工、迟到，严重影响了公司生产进度。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，公司决定与小王解除劳动合同。
小王不服公司解除劳动合同的决定，认为公司无正当理由解除劳动合同，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
二、案件审理过程（一）仲裁阶段1. 仲裁请求小王请求仲裁委员会判决：（1）撤销公司解除劳动合同的决定；（2）公司支付小王违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 仲裁庭调查仲裁庭在审理过程中，对以下事实进行了调查：（1）小王在离职前一个月内，多次旷工、迟到，违反了公司规章制度；（2）公司已按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，向小王送达了解除劳动合同通知书；（3）小王在接到解除劳动合同通知书后，未提出异议。
3. 仲裁裁决仲裁庭认为，公司解除劳动合同的决定符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，故驳回了小王的仲裁请求。
（二）诉讼阶段1. 诉讼请求小王不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼，请求：（1）撤销仲裁裁决；（2）判决公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 法院审理法院在审理过程中，对以下事实进行了调查：（1）小王在离职前一个月内，多次旷工、迟到，违反了公司规章制度；（2）公司已按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，向小王送达了解除劳动合同通知书；（3）小王在接到解除劳动合同通知书后，未提出异议。
劳动典型法律案例(3篇)
第1篇一、案件背景某科技公司成立于2005年，是一家集研发、生产、销售为一体的高新技术企业。
随着公司业务的不断发展，员工数量逐年增加，工作强度也逐渐加大。
2018年，公司一名员工张三（化名）因加班费问题与公司产生纠纷，将公司诉至法院。
张三于2017年7月入职该公司，担任研发部工程师。
入职时，双方签订了为期三年的劳动合同，约定月薪为8000元，每月加班费按法定标准计算。
然而，在实际工作中，张三发现公司存在大量加班现象，且公司并未按照法定标准支付加班费。
二、争议焦点1. 公司是否存在违法加班行为？2. 公司是否应当按照法定标准支付加班费？三、案件经过张三入职后，由于公司业务繁忙，经常需要加班。
在2018年1月至6月期间，张三累计加班时间超过200小时。
张三多次向公司提出支付加班费的要求，但公司以各种理由拒绝支付。
2018年6月，张三向当地劳动监察大队投诉，要求公司支付加班费。
劳动监察大队经调查后，认定公司存在违法加班行为，并责令公司支付张三加班费。
然而，公司不服劳动监察大队的决定，遂将张三诉至法院。
四、法院判决法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条、第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当与劳动者协商，并支付不低于工资的150%的加班费。
用人单位安排加班超过法定时限的，应当按照不低于工资的200%支付加班费。
本案中，张三提供的考勤记录、工作记录等证据足以证明其存在加班事实，且公司未按照法定标准支付加班费。
因此，法院判决公司支付张三加班费共计人民币10万元。
五、案例分析本案涉及的主要法律问题为违法加班和加班费支付。
1. 违法加班：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，用人单位安排加班的，应当与劳动者协商，并支付不低于工资的150%的加班费。
本案中，公司存在大量加班现象，且未与张三协商，违反了法律规定。
2. 加班费支付：根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定，用人单位安排加班超过法定时限的，应当按照不低于工资的200%支付加班费。
劳动争议典型案例讲解与分析ppt课件
案例3：不订立书面劳动合同的法律风险
案情简介：2008年8月，某高校应届大学毕业生李某应
聘到某IT制造业外企工作。因该企业地处偏僻，李某一直 很不情愿，在学校“先就业、后择业”就业政策的驱使下， 李某到该企业工作了。2008年8月底，该家外企人事主管张 经理找到李某，希望与其签订书面劳动合同。李某表示， 家里对他的工作不满意，目前他正与家里积极协商沟通， 等有了结果以后再主动与公司签订书面劳动合同。张经理 年前刚刚受过劳动合同法培训，了解到企业在一个月内不 与员工签订书面劳动合同，从第二个月起就要为员工支付 双倍工资。张经理比较担心这种不利的法律后果由企业来 承担，于是他找到李某，要求其出具一张因自己个人原因 不愿意订立书面劳动合同的证明。
劳动争议典型案例 讲解与分析
1
一、案 例 分 析
2
案例1：录用条件约定不明导致解除不能
案情简介：某电子公司软件部经理纪某看重其朋
友李某的销售工作经验，介绍李某至该部门任销售专员一 职，当时纪某并未向李某出示任何招聘条件，也没有通过 其他方式向李某介绍公司的招聘条件。2008年4月12日， 双方签订了劳动合同，约定合同期限为5年，其中试用期6 个月，劳动合同中只约定了李某职衔为销售专员，但对该 岗位的工作要求没有做具体描述。不过，该企业内部规章 制度规定了该销售职位的考核标准。2008年6月1日，李某 接到公司发出的解除劳动合同决定，公司以李某不符合公 司招聘要求为由解除劳动合同。李某不服，提起劳动争议 仲裁，要求恢复劳动关系。
10
案例5：规章制度在劳动争议案件中的作
用
案情简介：吴某于2004年3月被聘为某商业银行支行
行长助理，双方在劳动合同中约定：支行根据经营需要，
有权调动吴某工作岗位，吴某有权反映本人意见但必须服
劳动纠纷法律案例完整(3篇)
第1篇一、案情简介张某某，女，35岁，某科技有限公司员工。
2010年8月，张某某入职某科技有限公司，担任公司行政部经理职位。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，约定月薪为人民币8000元，每月15日发放工资。
合同中未约定试用期。
在工作期间，张某某严格遵守公司规章制度，工作表现良好。
然而，由于公司经营不善，2013年4月，公司决定对张某某进行降职处理，将其职位调整为行政助理，月薪调整为5000元。
张某某对此表示不满，认为公司的降职决定违法，遂向公司提出抗议。
双方协商未果，张某某遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司是否有权对张某某进行降职处理？2. 降职处理是否违反了劳动合同的约定？3. 张某某的工资待遇是否符合法律规定？三、法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》2. 《中华人民共和国劳动合同法》3. 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》四、仲裁过程1. 仲裁申请张某某向当地劳动仲裁委员会提交了仲裁申请书，请求仲裁委员会依法裁决：（1）撤销公司对张某某的降职决定；（2）公司支付张某某工资差额；（3）公司支付张某某赔偿金。
2. 仲裁审理劳动仲裁委员会依法受理了本案，并通知双方当事人参加仲裁。
在仲裁过程中，双方当事人提交了相关证据，包括劳动合同、工资条、工作表现评价等。
仲裁员依法对双方当事人进行了询问，并组织了辩论。
3. 仲裁裁决仲裁委员会经审理认为：（1）公司无权对张某某进行降职处理。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同。
本案中，公司未与张某某协商一致，擅自对张某某进行降职处理，违反了法律规定。
（2）公司支付张某某工资差额。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动者工资的，劳动者可以要求用人单位支付工资差额。
本案中，公司未按照劳动合同约定支付张某某工资，应当支付工资差额。
关于劳动纠纷的法律案例(3篇)
第1篇案情简介：李某，男，1990年出生，大专学历，原系某电子有限公司（以下简称“电子公司”）员工。
2018年7月，李某入职电子公司，担任生产部技术员。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，约定李某的月工资为6000元，加班费按法定标准支付。
合同中还约定，如发生劳动纠纷，双方应友好协商解决；协商不成的，可以向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
2021年6月，李某因工作原因与电子公司发生争议，主要涉及以下几个方面：1. 加班费支付问题：李某认为，电子公司未按照国家规定支付其加班费，实际支付的加班费低于法定标准。
2. 工资拖欠问题：李某反映，电子公司自2021年3月起拖欠其工资，累计拖欠金额为1万元。
3. 劳动合同解除问题：李某称，电子公司未按照合同约定支付解除劳动合同的经济补偿金。
由于双方协商不成，李某遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
仲裁审理过程：1. 仲裁庭受理案件后，依法向电子公司送达了仲裁申请书及相关证据材料。
2. 电子公司收到仲裁申请书后，在规定时间内提交了答辩状，并对李某的仲裁请求进行了反驳。
3. 仲裁庭依法组织了开庭审理，双方当事人到庭参加仲裁活动。
4. 开庭审理过程中，李某提供了劳动合同、工资条、加班记录等相关证据，证明其主张的事实。
5. 电子公司承认拖欠李某工资的事实，但对加班费支付问题提出异议，认为其已按照公司规定支付了加班费。
仲裁裁决：仲裁庭经过审理，认为：1. 关于加班费支付问题，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。
李某提供的加班记录证明其确实存在加班事实，而电子公司未按照国家规定支付加班费，故电子公司应按照法定标准支付李某加班费。
2. 关于工资拖欠问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位未按照劳动合同的约定支付工资的，劳动者可以要求用人单位支付工资。
电子公司自2021年3月起拖欠李某工资，累计拖欠金额为1万元，故电子公司应支付李某拖欠的工资。
典型劳动争议案例分析6篇
典型劳动争议案例分析6篇Analysis of typical labor dispute cases编订：JinTai College典型劳动争议案例分析6篇前言：议案是向国家议事机关（立法机关或国家权力机关）提出的议事原案。
本文档根据议案内容要求和特点展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文下载后内容可随意调整修改及打印。
本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】1、篇章1：典型劳动争议案例分析范文2、篇章2：典型劳动争议案例分析范文3、篇章3：典型劳动争议案例分析范文4、篇章4：典型劳动争议案例处理实务范文5、篇章5：典型劳动争议案例处理实务范文6、篇章6：典型劳动争议案例处理实务范文执法部门一直以来都以维护人民利益为宗旨,以最公正的角度审理劳动争议案件。
下面小泰和大家一起来分析一下这些典型的劳动争议案例，提供给大家参阅。
篇章1:典型劳动争议案例分析范文xxx有限公司与蔡某劳动合同纠纷案当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决向人民法院提起诉讼后无故不到庭，人民法院裁定按撤诉处理的，原仲裁裁决发生法律效力。
当事人再次向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理;已经受理的，应依法驳回起诉。
基本案情20xx年12月8日，蔡某以xxx有限公司（以下简称某某泵业公司）违法解除劳动关系为由，向重庆市合川区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某某泵业公司支付违法解除劳动关系的赔偿金31455元。
该委于20xx年1月28日作出合川劳人仲案字（20xx）第21号仲裁裁决，裁决：一、某某泵业公司支付蔡某违法解除劳动关系的赔偿金10234.02元;二、驳回蔡某的其他请求。
某某泵业公司对该裁决不服，向重庆市合川区人民法院起诉，该院依法予以受理。
在该案审理过程中，某某泵业公司经传票合法传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼，该院依法裁定该案按撤诉处理。
劳动法律案例分析题(3篇)
第1篇一、案情简介张三，男，1985年5月出生，2008年7月毕业于某职业技术学院电子工程系，同年8月入职某电子有限公司（以下简称“公司”），担任技术员职务。
公司成立于2005年，主要从事电子产品的研发、生产和销售。
张三入职公司后，一直从事电子产品的研发工作，表现良好，多次获得公司表彰。
2019年4月，公司因经营不善，决定对员工进行裁员。
张三得知此消息后，与公司协商，希望公司能与其续签劳动合同，但公司以张三不符合续签条件为由拒绝。
张三遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
二、争议焦点1. 公司是否违法解除劳动合同？2. 如果公司违法解除劳动合同，应支付多少赔偿金？三、案例分析（一）公司是否违法解除劳动合同根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
”本案中，公司以张三不符合续签条件为由拒绝续签劳动合同，但未提供证据证明张三存在上述三种法定解除劳动合同的情形。
因此，公司解除劳动合同的行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，属于违法解除劳动合同。
（二）赔偿金的计算根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第四十六条、第四十七条的规定支付赔偿金。
”根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条规定，用人单位违法解除劳动合同，应当支付劳动者赔偿金。
分析一个经典案例_法律(3篇)
第1篇一、背景介绍随着我国市场经济的发展，劳动争议案件日益增多，其中劳动合同纠纷案件尤为突出。
本文将以某公司劳动合同纠纷案为例，对该类案件进行深入分析。
（一）案情简介某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司员工张三于2010年7月1日入职该公司，担任研发工程师。
双方签订了一份期限为三年的劳动合同，约定张三的月薪为1万元，试用期六个月。
在试用期内，张三因工作失误导致公司项目进度延误，被公司扣除部分工资。
试用期满后，张三与公司签订了一份无固定期限劳动合同。
2013年5月，张三因个人原因提出离职。
离职前，公司以张三在工作期间存在严重违纪行为为由，拒绝支付其离职补偿金。
张三遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付其离职补偿金。
仲裁委员会经审理，裁决公司支付张三离职补偿金。
公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
法院审理后认为，张三在工作期间虽有违纪行为，但公司未按照规定程序进行处理，且张三离职前已经与公司签订无固定期限劳动合同，公司应按照法律规定支付其离职补偿金。
据此，法院判决公司支付张三离职补偿金。
（二）争议焦点1. 张三是否属于劳动者？2. 公司是否应支付张三离职补偿金？3. 法院判决是否合理？二、案例分析（一）张三是否属于劳动者？根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条的规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
”在本案中，张三与公司签订劳动合同，并在公司从事工作，符合劳动者的定义。
因此，张三属于劳动者。
（二）公司是否应支付张三离职补偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定：“劳动者依照本法第三十六条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
经济补偿的标准按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动法律教育案例分析题(3篇)
第1篇一、案情简介原告：张三，男，35岁，汉族，某市某区居民，某科技有限公司员工。
被告：某科技有限公司，法定代表人：李四，地址：某市某区某路某号。
原告张三于2010年1月1日入职被告公司，担任技术部经理一职。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定每月工资为人民币8000元，工作时间为每周五天，每天工作8小时。
合同中还约定，若公司单方面解除劳动合同，需提前一个月通知原告，并支付相当于一个月工资的经济补偿金。
2019年5月，公司因经营不善，决定裁员以降低成本。
公司领导层决定将原告张三的职位裁掉，并要求其办理离职手续。
原告张三认为，公司未按照劳动合同约定支付经济补偿金，也未提前一个月通知其解除劳动合同，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
二、争议焦点1.被告公司是否违法解除劳动合同？2.被告公司是否应支付原告经济补偿金？3.原告要求被告支付赔偿金是否有依据？三、案例分析1.关于被告公司是否违法解除劳动合同的问题。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
在本案中，被告公司并未提供证据证明原告张三患病或非因工负伤，也不能从事原工作；也未提供证据证明原告张三不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作；更未提供证据证明劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。
因此，被告公司无正当理由解除劳动合同，属于违法解除。
2.关于被告公司是否应支付原告经济补偿金的问题。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
劳动合同纠纷案例分析5篇
劳动合同纠纷案例分析5篇篇1劳动合同纠纷案例分析一、案件概况某公司员工小李因劳动合同纠纷起诉公司的案件，引起了公众的广泛关注。
小李在公司工作了三年，但未签订正式的劳动合同，工资待遇也没有明确规定。
小李认为公司存在恶意欠薪、违法解雇等行为，遂将公司告上法庭，要求公司支付欠薪和解雇赔偿金。
二、案件事实1. 小李在公司工作期间，一直没有签订正式的劳动合同，公司也未按规定向小李支付五险一金。
2. 公司在未正式解雇小李的情况下，曾多次无故拖欠小李工资，导致小李生活困难。
3. 公司最终以业绩不达标为由解雇了小李，但未支付解雇赔偿金。
三、案件分析1. 小李未签订正式的劳动合同，公司未按规定向小李支付五险一金，违反了劳动法规定。
公司应当承担相应的责任，确保员工权益。
2. 公司未按时支付小李工资，违反了劳动合同的约定，导致小李生活受到影响。
公司应承担拖欠工资的责任，并支付相应的违约金。
3. 公司以业绩不达标为由解雇小李，但并未支付解雇赔偿金，违反了《劳动合同法》的相关规定。
公司应当支付解雇赔偿金，维护员工的合法权益。
四、案件处理1. 小李应当提供相关证据证明公司的违法行为，包括工资拖欠证据、解雇通知书等。
2. 公司应当认真对待小李的诉讼请求，积极配合法院的调解和裁决。
3. 法院应当依法审理此案，严格按照《劳动法》和相关法律规定，判决公司支付小李相应的工资、解雇赔偿金等。
五、结论劳动合同纠纷案件的处理需要依法维护员工的合法权益，保障劳动者的劳动权益不受侵犯。
公司应当切实履行劳动合同，依法支付工资保障员工的权益。
同时，员工也要维护自己的权益，在劳动合同中要求明确约定工资待遇、五险一金等内容，确保自身权益不受侵犯。
只有这样，劳动合同纠纷案件才能得到有效处理，保障双方权益不受损害。
篇2劳动合同纠纷案例分析一、案情回顾：甲公司与乙先生于2018年签订了一份为期两年的劳动合同，合同规定乙先生担任销售主管，工资为每月8000元。
劳动争议调解典型案例材料(3篇)
第1篇一、案例背景某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发与生产。
近年来，随着市场竞争的加剧，公司业务不断拓展，员工数量也逐年增加。
然而，在公司快速发展的同时，也出现了一些劳动争议问题。
本案例选取的是该公司发生的一起因加班费引发的劳动争议。
二、争议内容2019年5月，该公司员工张先生向公司提出离职，并要求公司支付其自2018年1月至2019年4月的加班费。
张先生认为，在此期间，他每月加班时间超过40小时，但公司并未按照国家规定支付加班费。
张先生根据国家相关规定，计算出自己应得的加班费总额为人民币5万元。
然而，公司仅同意支付张先生2万元加班费，双方就此产生了争议。
三、调解过程1. 争议提交张先生向当地劳动争议仲裁委员会提交了劳动争议调解申请书，请求仲裁委员会依法调解其与公司之间的加班费争议。
2. 调解准备仲裁委员会接到张先生的申请后，依法组成调解组，并通知公司方派员参加调解。
调解组在接到通知后，立即进行了调解前的准备工作，包括查阅相关法律法规、了解案情、收集证据等。
3. 调解过程调解过程中，张先生提供了其工作期间的工作记录、考勤记录等证据，证明其加班事实。
公司方则表示，张先生的加班时间并未达到40小时，且公司已按照公司内部规定支付了加班费。
调解组对双方提供的证据进行了审查，并就加班时间的认定、加班费的计算标准等问题进行了充分讨论。
在调解过程中，调解员充分听取了双方的陈述和意见，努力寻找双方利益的平衡点。
4. 调解结果经过调解，双方最终达成一致意见：公司同意支付张先生加班费人民币4万元，张先生放弃其他诉求。
双方在调解协议上签字，并提交仲裁委员会备案。
四、案例分析1. 加班费计算标准问题本案中，张先生主张按照国家规定计算加班费，而公司则认为按照公司内部规定支付。
这体现了在劳动争议中，法律法规与公司内部规定的适用问题。
在实际调解过程中，调解员应充分了解国家法律法规，并结合公司内部规定，公平合理地处理争议。
劳动法律真实案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景某企业（以下简称“企业”）成立于2005年，主要从事电子产品生产。
企业员工数量众多，但由于市场竞争激烈，企业经营状况一直不稳定。
2018年，企业开始出现资金周转困难，导致部分员工工资拖欠。
员工们多次与企业协商，但问题一直未能得到解决。
2019年，部分员工向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求企业支付拖欠的工资。
二、案情分析1. 案件事实（1）拖欠工资情况：自2018年6月起，企业开始拖欠员工工资，拖欠时间长达一年多。
拖欠工资金额从几百元到上万元不等，涉及员工数十人。
（2）员工诉求：员工要求企业支付拖欠的工资，并赔偿因拖欠工资造成的损失。
（3）企业抗辩：企业表示，由于经营困难，资金周转出现问题，导致无法按时支付工资。
企业承诺，一旦资金周转好转，将尽快支付拖欠的工资。
2. 法律依据（1）劳动法相关规定：《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。
（2）劳动合同法相关规定：《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者工资的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
三、仲裁结果1. 仲裁委员会认为，企业拖欠员工工资的行为违反了《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，应承担相应的法律责任。
2. 仲裁委员会裁决企业支付拖欠的工资，并按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向员工加付赔偿金。
3. 企业不服仲裁结果，向人民法院提起诉讼。
四、法院判决1. 法院经审理认为，仲裁委员会的裁决符合法律规定，判决维持仲裁委员会的裁决。
2. 法院要求企业支付拖欠的工资及赔偿金。
五、案例分析1. 案例特点（1）拖欠工资现象普遍：本案中，企业拖欠工资的行为并非个例，反映了当前一些企业存在的拖欠工资现象。
劳动纠纷案例法律分析(3篇)
第1篇一、案例背景某市某公司（以下简称“公司”）与员工李某（以下简称“李某”）因劳动合同解除问题产生纠纷。
李某于2010年7月1日入职公司，担任销售部经理一职，双方签订了一份为期三年的劳动合同。
合同约定，李某的月工资为人民币10,000元，公司按月支付。
2013年6月，公司因经营不善，决定裁员以降低成本。
公司认为李某工作能力不足，且销售业绩不佳，遂决定解除与李某的劳动合同。
双方就解除劳动合同的经济补偿问题产生争议，李某认为公司未按照法律规定支付经济补偿金，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
二、争议焦点1. 公司是否依法解除劳动合同？2. 公司是否应支付李某经济补偿金？三、法律分析（一）关于公司是否依法解除劳动合同根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同：1. 依照企业破产法规定进行重整的；2. 生产经营发生严重困难的；3. 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；4. 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
在本案中，公司因经营不善，决定裁员以降低成本，符合《劳动合同法》第四十条第二项的规定。
然而，公司在解除劳动合同前，未按照法律规定与李某协商一致，也未提前三十日以书面形式通知李某或者额外支付其一个月工资，违反了《劳动合同法》第四十一条的规定。
因此，公司解除劳动合同的行为存在违法之处。
（二）关于公司是否应支付李某经济补偿金根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
在本案中，李某在公司工作满三年，公司应按照法律规定支付其经济补偿金。
具体计算方法如下：李某月工资为10,000元，工作年限为3年，应支付的经济补偿金为：10,000元/月× 3年 = 30,000元。
十大劳动法律案例(3篇)
第1篇随着我国经济的快速发展，劳动法律体系不断完善，劳动者权益保护意识逐渐增强。
本文将选取十大具有代表性的劳动法律案例，对其中涉及的法律法规、法律适用以及案例启示进行解析，以期为劳动者和企业提供参考。
案例一：某公司拖欠工资案【案情简介】某公司拖欠员工工资，员工向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
仲裁委员会经审理，判决公司支付员工工资及赔偿金。
【法律分析】根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。
本案中，公司拖欠工资的行为违反了劳动法的规定，仲裁委员会依法判决公司支付工资及赔偿金。
【案例启示】劳动者在遇到工资拖欠问题时，应及时向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，维护自身合法权益。
案例二：某企业非法解除劳动合同案【案情简介】某企业以员工绩效考核不合格为由，单方面解除劳动合同。
员工不服，向法院提起诉讼。
【法律分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，用人单位单方面解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
本案中，企业未履行提前通知义务，法院判决企业违法解除劳动合同，并要求企业支付赔偿金。
【案例启示】用人单位在解除劳动合同前，应严格按照法律规定履行程序，保障劳动者合法权益。
案例三：某公司强制加班案【案情简介】某公司要求员工加班，未支付加班费。
员工向当地劳动监察大队投诉，经调查，公司被责令支付加班费。
【法律分析】根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班，应当支付不低于工资的150%的加班费。
本案中，公司强制加班且未支付加班费，违反了劳动法的规定，劳动监察大队依法责令公司支付加班费。
【案例启示】用人单位应合理安排工作，避免强制加班，尊重劳动者休息权利。
案例四：某工厂职业病案【案情简介】某工厂员工长期接触有害物质，患职业病。
员工向当地卫生部门投诉，经调查，工厂被责令整改，并赔偿员工医疗费。
【法律分析】根据《中华人民共和国职业病防治法》第四十条规定，用人单位应当对劳动者进行职业病危害防治教育，提供符合国家标准的劳动防护用品。
十大经典劳动法律案例(3篇)
第1篇一、背景随着我国经济的快速发展和法治建设的不断完善，劳动法律制度日益健全。
劳动法律案例在维护劳动者权益、规范劳动关系、促进社会和谐稳定方面发挥着重要作用。
本文将选取十大经典劳动法律案例，分析其法律意义和社会影响。
一、案例一：某公司拖欠工资案【案情简介】2018年，某公司拖欠员工工资，员工们多次向公司讨要无果。
后员工们向当地劳动监察大队投诉，劳动监察大队经调查取证，认定该公司拖欠工资事实成立，责令该公司支付拖欠的工资。
【法律分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。
”本案中，某公司拖欠员工工资，侵犯了员工依法获得劳动报酬的权利，员工依法解除劳动合同并要求支付经济补偿是合法的。
【案例启示】用人单位应依法履行支付劳动报酬的义务，不得拖欠员工工资。
劳动者在遇到工资拖欠问题时，应依法维护自身权益，向劳动监察大队投诉。
二、案例二：某企业裁员案【案情简介】2019年，某企业因经营不善，决定裁员。
在裁员过程中，企业未按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定，与员工协商一致解除劳动合同，也未支付员工经济补偿。
【法律分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款规定：“用人单位因经营困难，需要裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并经用人单位所在地人民政府劳动行政部门批准。
”第四十七条第一款规定：“用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
”本案中，某企业未履行法定程序，侵犯了员工合法权益。
【案例启示】用人单位在裁员过程中，应严格遵守法律法规，与员工协商一致解除劳动合同，并支付员工经济补偿。
三、案例三：某公司强迫加班案【案情简介】2020年，某公司强迫员工加班，员工多次拒绝后，公司以辞退相威胁。
【法律分析】根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
劳动合同纠纷案例分析7篇
劳动合同纠纷案例分析7篇篇1甲方（雇主）：____________________乙方（员工）：____________________鉴于双方就劳动合同纠纷达成如下协议，以供双方遵守和参考。
一、案例背景甲方与乙方于____年__月__日签订了一份为期三年的劳动合同。
合同内容涵盖职位、工作职责、薪资、福利待遇、工作时间和假期等方面。
在合同履行期间，双方产生了一些纠纷，经协商，达成以下案例分析协议。
二、纠纷事项及解决方案1. 薪资纠纷乙方认为甲方未按照合同约定支付薪资。
经核实，甲方存在延迟支付薪资的情况。
为此，甲方应支付乙方应得的薪资，并额外支付赔偿金。
双方同意按照以下方式解决：（1）甲方支付乙方自合同签订之日起至纠纷解决之日的欠薪。
（2）甲方支付乙方相当于一个月工资的赔偿金。
2. 工作时间和假期纠纷乙方投诉甲方未能按照法律规定和合同约定提供足够的工作时间和假期。
经核实，甲方存在违反相关法规的情况。
为此，双方同意采取以下措施：（1）甲方按照国家和地方的相关规定，调整乙方的工作时间和假期安排。
（2）对于乙方因甲方违反工作时间和假期规定而造成的损失，甲方进行补偿。
3. 解除劳动合同纠纷乙方提出因甲方未能履行合同义务而要求解除劳动合同。
经双方协商，同意按照以下方式解决：（1）甲方履行合同约定，改善工作环境和待遇，尽力留住乙方。
（2）若乙方坚持解除合同，双方按照法定程序解除劳动关系，甲方支付乙方应得的经济补偿。
三、协议履行及法律效力1. 双方应严格遵守本协议，履行各自义务。
2. 本协议自双方签字盖章之日起生效，具有法律效力。
3. 若一方违反本协议，应承担违约责任，并赔偿对方因此造成的损失。
4. 本协议未尽事宜，双方可另行协商补充。
四、争议解决方式1. 双方在履行本协议过程中发生争议，应首先通过友好协商解决。
2. 若协商不成，任何一方均可向有管辖权的人民法院提起诉讼。
五、其他1. 本协议一式两份，甲乙双方各执一份。
劳动法律争议案例分析(3篇)
第1篇一、背景介绍随着我国经济的快速发展，劳动关系的复杂性和劳动争议的频发也日益凸显。
劳动法律争议不仅涉及劳动者和用人单位之间的权益纠纷，还关系到社会稳定和经济发展。
本文将以一起典型的劳动法律争议案例为切入点，分析劳动法律争议的成因、处理过程以及解决方法，以期为我国劳动法律争议的解决提供有益借鉴。
二、案例简介某市某电子科技有限公司（以下简称“公司”）成立于2008年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
该公司于2019年6月与张某签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定张某担任公司研发部经理一职，月薪为1万元。
然而，在张某入职后不久，公司因经营不善，开始拖欠张某的工资。
张某多次向公司催讨工资，但公司以各种理由推脱。
2020年3月，张某向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付拖欠的工资及赔偿金。
三、争议焦点本案的争议焦点主要包括以下几个方面：1. 公司是否拖欠张某工资？2. 公司是否应支付张某赔偿金？3. 劳动仲裁委员会应如何处理此案？四、案例分析1. 公司是否拖欠张某工资？根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。
”本案中，公司未按照合同约定及时足额支付张某工资，属于拖欠工资的行为。
因此，公司拖欠张某工资的事实成立。
2. 公司是否应支付张某赔偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，应当向劳动者支付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定支付工资的；（二）解除或者终止劳动合同，未按照本法规定支付经济补偿的；（三）违法解除或者终止劳动合同的。
”本案中，公司拖欠张某工资，属于第一种情形。
因此，公司应支付张某赔偿金。
3. 劳动仲裁委员会应如何处理此案？根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动仲裁委员会对劳动争议案件，应当依法进行审理，并作出裁决。
”本案中，劳动仲裁委员会应依法审理张某与公司的劳动争议案件。
法律讲堂劳动案例(3篇)
第1篇一、引言劳动法是调整劳动关系的基本法律，旨在保护劳动者合法权益，维护社会和谐稳定。
随着社会经济的发展，劳动关系日益复杂，劳动争议案件也日益增多。
本篇法律讲堂将通过对几个典型案例的解析，帮助大家更好地理解劳动法的相关规定，提高法律意识，维护自身合法权益。
二、案例一：未签订书面劳动合同【案情简介】张先生于2018年3月1日入职某公司，担任销售经理一职。
双方约定试用期3个月，试用期满后签订正式劳动合同。
然而，试用期满后，公司以各种理由拖延签订正式劳动合同。
张先生多次与公司沟通，公司始终未给予答复。
在此期间，张先生按照公司要求正常工作，并完成了公司规定的各项任务。
【法律分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条第一款规定：“用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同。
”本案中，公司未与张先生签订书面劳动合同，违反了法律规定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者支付双倍工资。
”因此，公司应当向张先生支付双倍工资。
【判决结果】法院判决公司向张先生支付双倍工资，并要求公司补签书面劳动合同。
三、案例二：违法解除劳动合同【案情简介】李女士于2016年6月1日入职某公司，担任人事经理一职。
2018年3月，公司因经营不善，决定裁员。
公司以李女士工作能力不足为由，违法解除与其的劳动合同。
李女士不服，向劳动仲裁委员会申请仲裁。
【法律分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
13.06.2020
3
员工关系管理中的冲突重点
1、用工退工随意 2、调整岗位没证据 3、日常管理少凭证 4、多元用工没头绪 5、制度缺少合法性
13.06.2020
4
原因分析
1、新法律推动意识转变 2、管理惯性凸现缺陷和漏洞 3、转轨时期积聚矛盾突发
13.06.2020
5
新法律与新环境的挑战
1、《劳动合同法》、《就业促进法》 2、《劳动争议调解仲裁法》 3、《职工带薪年休假条例》 4、《劳动合同法实施条例》 5、《企业职工带薪年休假实施办法》
公司做法是否违法？你建议公司如何操作？
13.06.2020
24
案例：老孙的要求能否得到支持？
老孙是一家派遣机构派遣到某外企工作的司机，在公司
工作期间一直表现很好，深得公司上下人员的喜欢。2007年
4月30日，老孙与派遣机构的劳动合同到期了。老孙所在的
外企就在通知派遣机构终止老孙的派遣的同时，将老孙推荐
一般情形：没有合同不能上岗 特殊情形：上岗必须有协议 个别情形：谁批准谁赔偿（直接经济损失）
13.06.2020
23
案例：她的要求合理吗？
某公司与员工签署劳动合同到期时间为2008年 5月31日。合同到期前一个月，员工小刘因休产假 一直没有上班，公司考虑到她的实际情况也没有 和她续签劳动合同。
小刘产假休完后希望能够继续休假，公司则 要求她正常上班，可以享受哺乳期的待遇。小刘 与公司协商不成，则提出，公司在5月31日以后没 有与她签署劳动合同，属于事实用工要求公司支 付其两倍工资。
给了其在中国的母公司。母公司在面试后决定继续使用这名
派遣员工并给派遣机构发出了录用通知后使用了老孙。
2008年9月18日，〈条例〉实施后，老孙提出母公司使
用自己一年多没有签署劳动合同，形成事实劳动关系，要求
支付两倍工资并签署无固定期限劳动合同。
母公司经过调查发现，派遣机构没有和老孙签署过劳动 合同，老孙拒不承认与派遣机构的关系，直接要求母公司赔 偿和签署劳动合同。
2009年5月1日，该员工提出解除劳动 合同，并要求公司补发3月1日至4月31日 期间的2个月工资及未及时签订劳动合同双 倍工资（4个月）、社保、公积金等相关。
13.06.2020
21
问题
1、该员工提出的要求合法吗？
2、今后对员工入司管理，部门应该注意 些什么？
13.06.2020
22
管理要求
劳动关系：劳动合同工、灵活用工
劳务关系：劳务派遣、返聘、实习、下 岗再就业、业务外包（租赁等）
暧昧关系：代理销售、直销员、个人业 务承包
13.06.2020
9
目前用工的基本属性
劳动用工 劳务派遣用工 业务外包用工 直接劳务用工
13.06.2020
10
两大类的区别和处理
A、与自然人建立关系、签署合同 B、与法人签署合同、使用自然人
13.06.2020
6
员工关系管理核心环节
员工入职管理：权利义务约！！
13.06.2020
7
员工入职管理的要求
1、用工合法化成为管理首要内容； 2、用工期限成为企业合同文化重点； 3、试用期管理应有章可循
13.06.2020
8
用工类型多元化与混淆化
13.06.2020
17
案例
SE公司租用五辆汽车，与汽车租赁公司签署 了租赁协议，约定SE公司一次性支付租赁费用包 括司机人员和汽车使用等所有相关费用。
同时，租赁公司按照SE公司要求安排五辆汽 车的司机到公司面试，合格后为SE公司提供驾驶 服务。五名司机的费用包括在一次性费用中。
三年后，合同到期，SE公司决定不再续约， 租赁公司撤回车辆，但是司机要求认定与SE公司 存在事实劳动关系。
劳动法律法规 与员工关系管理实务
13.06.2020
a
1
提纲
当前劳动关系特征与劳动立法趋势 员工关系管理的关键流程和法律要点 企业用工策略确定与劳动争议预防
13.06.2020
2
当前主要劳动争议类型
1、劳动报酬和加班费追索 2、违纪员工解除和经济补偿 3、不胜任工作员工解除与经济补偿 4、劳务派遣员工同工同酬、补偿争议 5、无固定期限合同签署与赔偿争议
劳动争议仲裁委员会对《代理服务协议》 不予认可，认定事实劳动关系成立。T公司 与郑某协商解决，公司承担了2005年3月至 2006年8月期间社会保险费的企业承担部分。
13.06.2020
15
主体 合同内容 实际履行
判断依据
13.06.2020
16
注意！
业务外包也要和劳动法律发生关系 如何认定法律关系的属性关键看什么？
13.06.2020
14
原促销员诉T公司劳动争议：
2005年，郑某被T公司聘为促销员，签 定了《代理服务协议》，期限至2006年9月。 2006年8月，郑某因违纪被T公司解聘。2006 年12月12日，郑某向劳动争议仲裁委员会提 出申诉，要求T公司为其缴纳2005年3月至 2006年8月期间的社会保险。
确认：五人与SE之间究竟是什么法律关系？
13.06.2020
18
反驳劳动关系成立的证据
1、身份证明材料：退休证、学生证 2、劳动关系建立文件：劳动合同 3、年龄证明：十六岁以下 4、非劳动关系合同文件等
13.06.2020
19
合法用工的内容
用工之日起建立职工名册备查 如实告知劳动者用工信息 不得扣押证件，不得要求提供担保 书面订立劳动合同
——要求：依法建立招聘录用流程和体系
13.06.2020
20
公司某异地分支机构2009年2月面试录 用一名员工。2009月3月1日，该员工直接 到异地分支机构上班。而分支机构负责人 一直未将该员工入司情况通知人力资源部。 因此，该员工自3月1日入司以来，一直没 有办理入司手续，也未与公司签定劳动合 同及领取工资等。
13.06.2020
11
临时工、季节工的属性
1、用工不以长短定性质 2、按照属性确定权利义务 3、签署劳务协议等方式无法规避法律义
务
13.06.2020
12
暧昧关系的法律风险
个人承包业务是否合法？ 发生争议如何认定？
13.06.2020
13
个人承包带来的风险
1、劳动关系确认 2、事实劳动关系确认 3、双倍工资支付的确认 4、无固定期限劳动合同关系的确认 5、社会保险违法的确认 6、关系解除引发争议的不确定性