培训课程设计与开发

培训的任务的二维模型
第二维度 学习引导者：促进学习发生
第一维度 业务伙伴：帮助改进业务结果
第二个维度：学习引导者
• 这个培训后你期望学员采取什么行动 • 需要具备什么知识/技能学员才有能力采取这些行动 • 需要树立什么意识或态度学员才愿意采取这些行动 • 如何才能帮助他们具备这些知识/技能 • 如何才能帮助他们树立这样的意识和意愿
• 结果导向的 Result Oriented
• 有时间性的 Time bound
终极目标的要点
• 终极目标： ✓ 不可改变的 ✓ 在课程结束前必须实现的
• 从属目标： ✓ 可以筛选的 ✓ 与终极目标的关联性
• 课程的结果： ✓ 态度(Attitude) ✓ 技能(Skills) ✓ 知识(Knowledge)
1.
表现行为
2.
表现标准
3.
表现条件
终极/表现目标三要素
终极/表现目标三要素：表现行为
• 希望学员有能力做什么（表现）？ • 需要包含动词。例如：
– 修理通信设备 – 找到热敏风档分配器 – 区别行为、认知和态度目标
终极/表现目标三要素：表现标准
• 学员的表现必须达到什么程度？ • 例如：
– 符合原厂参数要求。 – 每小时三次以上。 – 错误总数不超过两次。
期望情况
需求分析示意图 业务结果
行为表现 知识 技能 态度
现有情况
培训需求公式
期望的 行为表现
实际的 行为表现
=
需求
需求分析常用的六种方法
• 实地访谈法 • 问卷调查法 • 现场观察法 • 小组研讨法 • 个案研究法 • 专家指导法
学员背景及需求分析
• 分析学员背景 – 工作內容 – 工作与课程主题的关系
Knowledge is capability to act in a certain context. 在一定环境下行动的能力
使培训有效的关键环节 培训者的A.S.K 获得信息
被培训者的A.S.K. 被培训者的行为 公司的业务结果
有效成人学习循环圈
• 激发兴趣 • 提供信息 • 加工和思考 • 转化为知识 • 应用到实际
第二章 课程目标设定与学习要点的确定
什么是需求分析?
• 在实施培训前，必须针对下列问题思考： ～为什么要做培训? ～培训的內容真正要的是什么? ～培训后会产生什么效果?
• 需求分析是一种差距分析(Gap Analysis)，要从绩效差距找出能力差距 • 要提升培训品质，达到培训绩效，就必須事前抓准培训需求
终极/表现目标三要素：表现条件
• 在什么条件和限制下，学员应表现所要求的行为？ 例如： – 在提供技术维修和安装手册情况下， – 使用四条电话线，一本电话簿，去年的供应商名单， – 在有各个类型目标的描述指南的情况下，
• 也可能描述限制条件： – 不借助维修手册， – 只给一个人打电话， – 在模拟实验条件下，
培训需求评估 了解企业的问题 关键问题帕雷托分析 将培训需求与其他需求区别开
培训需求分析与课程目标的设定
1.
谁是目标学员？
2.
他们存在什么业务问题你希望通过培训给予帮助？（具体问题）
3.
这个业务问题在公司是用什么指标衡量的？
4.
这个业务问题可以通过什么行为来加以解决或改善？
5.
培训主题
6.
如何使成人学习有效
三要
一、要从应用角度讲理论 把课题内容转化到应用环境中的问题
二、要让他想学 让他觉得有用，而且能学会
三、要多学少教 减少老师讲解占总课时的比重
成人学习原则
成人必须想学才能学 成人只学他们认为需要学的东西 成人喜欢在做中学 成人在解决问题过程中学习 成人在学习中喜欢运用过去的经验 成人在非正式的环境中学习最有成效 成人需要借助不同的学习手段
本课程目标举例
• 终极目标：在课程目标写作中，能通过小组讨论找到学员的培训需求以确定课程主题，并且以小组 为单位完成终极目标和从属目标的写作，符合终极目标三要素和从属目标与终极目标相对应的要求。
• 从属目标： – 培训需求的初步分析 – 课程目标确定的原则、方法和程序 – 终极目标/从属目标的三要素 – 终极目标/从属目标的写作方法
培训课程设计与开发
第一章 有效培训的观念与培训课程设计
培训的目的? 用于提高员工在其当前工作表现的知识、技能和态度。
胜任一项工作的条件？ How to do
知识 Knowledge
What to do
技巧 Skill
态度 Attitude
习惯Habit
Want to do
信息≠知识
Information is anything can be processed by computer. 任何可以被电脑处理的东西
• 掌握学员对课程主題的了解 – 曾经上过类似的课否 – 对课程內容之看法
• 了解学员需求 – 了解工作上常遇到的问题 – 期望及需求
培训需求访谈：询问业务主管
1. 对你而言，哪些业务结果最重要？ 2. 什么方面跟您的期望不一致？ 3. 最重要的问题是什么？ 4. 是什么信息让您意识到存在这个问题？ 5. 这个问题是用什么指标衡量的？ 6. 这些重要问题跟哪些行动或者因素有关？ 7. 其中哪些行动或因素可以通过培训解决？ 8. 如果培训只能有一、二个重点，哪方面将最能帮您改进这个问题？ 9. 在这个问题上，当出现什么表现时，您会认为培训有效？
培训的任务的二维模型
第二维度 学习引导者：促进学习发生
第一维度 业务伙伴：帮助改进业务结果
第一维度：业务伙伴
• 培训要促成什么结果 • 哪些行为或因素导致这些结果 • 其中哪些行为可以培训 • 哪些行为需要尽快培训 • 哪些行为或因素不列入此次培训内容 • 什么人需要培训/什么时候需要培训/培训什么
课时（小时）
7.
这是一个态度、知识还是技能培训？%？
8.
你希望培训结束时学员要能够做/说什么？（终极目标）
9.
培训的每个部分必须解决了什么问题学员才能够实现终极目标？（从属目标）
课程目标的设定
良好的目标应符合的标准
• 精确的
Specific
Leabharlann Baidu
• 可衡量的 Measurable
• 可达到的 Attainable
练习：课程终极目标的设定
1.
谁是目标学员？
2.
他们存在什么业务问题你希望通过培训给予帮助？（具体问题）
3.
这个业务问题在公司是用什么指标衡量的？