招聘专员上岗培训教材共56页文档
招聘录用培训教材
• 广告的设计要遵循AIDA原则：
– A，即attention，广告要吸引人注意；
– I， 即interest， 广告要激起人们对空缺职位的兴趣；
– D，即desire,
广告要唤起人们应聘的愿望；
– A，即action， 广告要促使人们能够采取行动。
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各种广告媒体的选择
媒体类型
优点
缺点
报纸
成活分选本类择低广，；告发大便行小于广可查泛灵 找；制 象 出 被作 没 现 忽质 有 招 视量 针 聘比 对 竞较 性 争差 ； ；； 容 容对 易 易
• 企业在多大的地域范围内进行招聘活动，范围越大，招聘效果越大， 但招聘成本也越会增加。招聘范围应该适度。
• 确定招聘范围总的原则在于待聘人员直接相关的劳动力市场上进行招 聘。
• 需要考虑的主要因素： – 空缺职位的类型 – 企业当地劳动力市场状况
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招聘范围示意图
全球性人才（全球） （高级总经理、总裁）
内部招聘的具体措施
• 内部晋升和岗位轮换。该方法建立在职位管理和职业生涯规划管理体 系基础之上的： – 首先需要建立一套完整的职位体系，明确职位职责、级别和晋升 轮换关系。 – 在员工的绩效管理基础上建立员工的职业生涯管理体系。 – 建立一个接班人计划。
• 内部公开招聘 – 发布招聘信息 – 对参加内部招聘的员工进行选拔评价 – 对应聘内部职位的员工的条件也应有一定的界定
10.试用合同的修订
9.录用人员名单、人员安排及试用期待遇 11.试用人员报道及生活方面的
确定
安置
12.正式录用决策
13.正式合同的签订
14.员工培训决策
15.员工培训服务
16.录用员工的绩效评估与招聘评估
56页新员工招聘流程与实用技巧培训课件
新员工招聘流程与实用面试技巧培训人事制度 / 招聘培训 / 企业管理CONTENTS PAGE第一章招聘知识概述第二章第三章招聘的实施过程招聘误区及原则TRANSITION PAGE第一章第二章第三章招聘知识概述招聘的实施过程招聘误区及原则第一章一般人认为，HR工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。
而实际上，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。
据研究，一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。
也就是说，工作做足了才刚刚及格。
第一节招聘的定义、目的、内容第一章Array招聘指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
以最低投入招到最合适的人，实现组织最佳人岗匹配。
一是招募，使尽可能多的人参加组织的应聘；二是选聘，从众多的应聘者中选出适合组织需要的人予以录用。
章招聘工作的好坏关乎一个单位的生死存亡。
招聘处于人力资源管理价值链的前端：这意味着假如企业在招聘这一关犯了错误，将会在后期为这一错误付出巨大的代价。
招聘几乎是每家企业日复一日，年复一年要不断开展的工作。
招聘一个人的成本，除了招聘广告发布的费用、面试官的时间成本、培训上岗的成本等能够计算出的成本外，还包括招聘失败导致的企业核心信息的流失、解雇员工产生的劳动仲裁纠纷、能力不适岗导致的工作耽搁等，这些成本和损失都是无法用金钱衡量的。
1、招错人带来的代价杰克.韦尔奇说，“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上”。
章有位作家在家写稿时，四岁儿子吵着要他陪。
作家很烦，就将一本杂志的封底撕碎，对他儿子说：“ 你先将这上面的世界地图拼完整，爸爸就陪你玩。
”过了不到五分钟，儿子又来拖他的手说：“爸爸我拼好了，陪我玩！”。
作家很生气：“小孩子要玩是可以理解的，但如果说谎话就不好了。
国家职业资格一级招聘专员教材(新版)
国家职业资格一级招聘专员教材(新版)国家职业资格一级招聘专员教材（新版）1. 前言本教材旨在为国家职业资格一级招聘专员提供必要的指导和培训。
通过研究本教材，招聘专员将能够提升专业能力，更好地完成自己的招聘工作。
2. 职业资格招聘概述2.1 职业资格招聘的意义和目标- 职业资格招聘的重要性- 职业资格招聘的目标和要求2.2 职业资格招聘的流程和环节- 招聘需求分析- 岗位发布与宣传- 招聘筛选和面试- 录用决策与报批- 入职安排和跟踪3. 招聘专员的核心职责3.1 岗位职责概述- 招聘规划与组织- 岗位需求确定与分析- 岗位发布与宣传管理- 招聘渠道与合作伙伴管理- 招聘流程监督与协调- 招聘数据分析与报告3.2 招聘专员的素质要求- 具备良好的沟通与协调能力- 具备扎实的招聘技巧和经验- 具备分析和解决问题的能力- 具备团队合作和领导能力4. 招聘流程与工具4.1 招聘策略和方案设计- 招聘渠道选择与效果评估- 宣传材料设计与制作4.2 招聘流程管理- 岗位发布与宣传流程管理- 简历筛选和面试流程管理- 录用决策与报批流程管理4.3 招聘工具与技术支持- 招聘网站与平台的使用- 人才管理系统的应用5. 招聘数据分析与优化5.1 招聘数据统计与分析- 数据收集与整理- 招聘数据分析方法和指标- 数据报告撰写与解读5.2 招聘过程的优化与改进- 招聘策略调整与创新- 流程优化与效率提升6. 招聘专员的职业发展与提升6.1 职业素养培养- 自我管理与专业形象塑造- 职业道德和职业操守6.2 研究与提升途径- 职业培训和进修- 行业经验交流与研究7. 结语通过研究本教材，国家职业资格一级招聘专员将具备全面的招聘知识和技能，能够胜任岗位，并为招聘工作的顺利进行做出贡献。
> 注意：本教材在更新发布前，应由相关部门和专业人士进行审阅和确认，确保内容的准确性和合法性。
人力资源招聘专员上岗培训教材PPT课件
招聘流程
部门提出招聘申请，经部门主管、厂长或独立部门经理审核，生产总经理或部门最高行政人员审 批，呈交丁生批准，未经丁生批准的任何人员，不可办理入职手续。 所有人员入职必须经招聘组初试，部门复试；面试评核表由部门最高行政人员签批，人力资源部 审核。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
以上内容（公司制度和招聘流程）以公司实际发布制度及最新更新制度为准
公司制度
招聘制度
招聘员工必须年满16周岁以上 有下列情况之一者，不能聘用： 童工、囚工；强迫劳工或抵债工； 违反国家法律被停职查办期间或通辑在案者； 非法结社，参加帮会者； 患有精神病、传染病、禁忌症或其他重疾者； 公司黑名单人员（被解雇、自动离职、辞职后未满6个月、合同期满等） 持虚假证件或证明者 招聘不能因员工的性别、种族、宗教信仰、社会团体、年龄、婚姻状况、住址等有不公平待遇或 歧视。 招聘通告中不可出现有关歧视情形
思维创新训练
PART 2:人员测评
测评的含义（1）
运用教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算 机技术等多学科的原理和方法，对所需人才的知识水平、 能力结构、道德品格、个性、职业倾向和发展潜力等多 种因素进行测评和评价的方式。 人才测评充分应用了心理学和管理学的原理，在实验 中实施常模分析，即从大量的测试中总结被测者的共同 素质特征，并利用该特征制定测试系统，对一般认知能 力，社会成熟度和行为风格进行测试。人才测评的试题 主要分为能力测试、IQ测试、性格测试、EQ测试等。
3.测评方法的选择与开发
4.岗位与测评方法的对应
5、测评评估
思维创新训练
PART 2:人员测评
思维创新训练
公司制度
薪酬福利及合同制度（可在面试时，向应聘者介绍）
招聘专员上岗培训(1)
1.挑选合适的候选人 2.通过最大限度的缩小候选人范围，减少无效劳动，提高
招聘工作效率 一个粗选与精选的例子
根据工作说明书进行严格筛选。如年龄、学历、专业、同岗位工作经验、工作 经历、任职时间等硬性条件
PART 1:简历筛选
筛选简历前准备
做一份完整的工作说明书
1.工作职责 2.任职资格 3.薪资福利 4.晋升空间 5.作息时间 6.公司介绍、工作关系
可以即时淘汰的简历
1.短期内频繁更替工作，事业无进展 2.没有空缺岗位的直接或间接经验 3.学历、年龄、资格证书 4、期望工资高于岗位工资区间
PART2：电话邀约
电话邀约前的工作 电话邀约中的工作 电话邀约后的工作
PART 2:电话邀约
电话邀约前的准备工作：
1、对企业的招聘信息进行包装。应聘者在得到电话通知后，一般会再查 看自己简历投递的记录。良好的招聘信息，会增加应聘者参加面试的机率。 2、在电话面试(沟通)之前做好相关职位和行业公司资料的准备。 3、将应聘者的简历详细看过并标出需进一步了解或确认的关键信息。 4、做好被质疑和拒绝的准备。
决策人才能承诺以上内容。 5、送别——同时告诉他下次通知的时间
PART 3:结构化面试
面试后
1、在面试5分钟内作出面试评价 2、对求职者表示你的感谢之情。
PART 3:结构化面试
面试应注意问题（1）
1.最重要的是以平等的态度对待求职者、尊重求职者 2.要做书面记录。 3.让对方发言。 4.保持目光接触。 5.公平、公正、公开。
PART 3:结构化面试
面试应注意问题（2）
6.不要当场告诉对方是否录用（一般而言）。 7.面试后静心全面评估所有求职者。 8.每一项面试之间应留有间隙，完成及整理笔记，否则，
招聘专员上岗培训教材-HR猫猫58页PPT
15、机会是不守纪律的。——雨果
46、我们若已接受最坏的，就再没有什么损失。——卡耐基 47、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游 48、书籍把我们引入最美好的社会，使我们认识各个时代的伟大智者。——史美尔斯 49、熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟。——孙洙 50、谁和我一样用功，谁就会和我一样成功。——莫扎特
招聘专员上岗培训教材-ห้องสมุดไป่ตู้R猫 猫
11、战争满足了，或曾经满足过人的 好斗的 本能， 但它同 时还满 足了人 对掠夺 ，破坏 以及残 酷的纪 律和专 制力的 欲望。 ——查·埃利奥 特 12、不应把纪律仅仅看成教育的手段 。纪律 是教育 过程的 结果， 首先是 学生集 体表现 在一切 生活领 域—— 生产、 日常生 活、学 校、文 化等领 域中努 力的结 果。— —马卡 连柯(名 言网)
招聘专员上岗培训
招聘专员上岗培训第一章招聘专员的基本要求及角色定位招聘专员是企业中负责招聘及人才管理的重要角色。
在进行招聘专员的上岗培训之前，让我们先来了解一下招聘专员的基本要求和角色定位。
一、基本要求1. 良好的沟通能力：招聘专员需要与候选人、部门负责人以及其他合作伙伴等多方进行有效的沟通和协调工作。
2. 人际关系和团队合作能力：招聘专员需要与不同背景的候选人和公司内外的各类人员合作，必须具备良好的人际关系和团队合作能力。
3. 独立解决问题的能力: 招聘专员需要在日常工作中独立思考和解决问题，对于应聘者的疑问和招聘过程中的问题能够迅速解决和回复。
4. 熟悉人力资源管理相关知识: 招聘专员需要具备一定的人力资源管理知识，了解招聘流程和法律法规相关的要求。
二、角色定位1. 招聘需求分析：根据公司的招聘需求，通过与部门负责人和人力资源团队沟通，了解并分析岗位要求，制定招聘计划。
2. 招聘渠道开发：招聘专员需要开拓多种招聘渠道，包括网络招聘平台、社交媒体、校园招聘等，寻找符合岗位要求的候选人。
3. 候选人筛选和面试：通过简历筛选和电话面试，初步筛选出符合要求的候选人，并协助部门负责人组织面试工作。
4. Offer发放及入职安排：根据公司的招聘政策，为通过招聘流程的候选人发放Offer，并做好入职的相关安排工作。
5. 招聘流程管理和数据分析：招聘专员需要熟练掌握招聘流程，并进行相关数据的记录和分析，为招聘策略提供数据支持。
第二章招聘专员的基本技能培训招聘专员需要具备一定的基本技能，包括招聘技巧、面试技巧、沟通技巧等。
以下是对这些基本技能的培训内容。
一、招聘技巧培训1. 招聘需求与岗位分析：了解招聘需求，学习如何进行岗位分析和岗位描述。
2. 招聘渠道的开拓与管理：学习如何开拓并管理多种招聘渠道，包括网络招聘、校园招聘、员工推荐等。
3. 简历筛选及评估标准：学习如何有效地进行简历筛选，并制定评估标准。
4. 面试技巧：学习面试的基本流程、问题提问技巧和面试评估方法。