无领导小组讨论LeaderlessGroupDiscussion
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由此来综合评价考生之间的优劣
2020/4/27
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不定角色的无领导小组讨论：不指定特别的角色 定角色的无领导小组讨论：只给每个考生指定一
个彼此平等的角色
不指定谁是领导 不指定每个考生应该坐在哪个位置 而是让所有考生自行排位、自行组织 评价者： 通过安排考生的活动 观察每个考生的表现来对考生进行评价
这就是无领导小组讨论名称的由来
2020/4/27
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评价标准：被评人
A 考生参与有效发言的次数 B 考生是否有随时消除紧张气氛、说服别人、调解争议，并且创造一个使 不爱讲话的人也想发言的能力，并使众人的意见达到一致。 C 考生能不能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持肯 定他人的意见，在坚持自己正确意见的基础上，根据别人的意见发表自己 的观点。 D 考生能够倾听别人的意见，并且相互尊重，在被人发言时不强行插嘴。 E 考生语言表达、分析问题、概括或者归纳总结不同方面意见的能力。 F 考生反应的灵敏性、概括的正确性和发言的主动性。
采用情景模拟的方式对考生进行集体面试的一种方法 通过给一组考生一个与工作相关的问题 让考生们进行一般是1小时左右的讨论 检测考生： 组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、
情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力 （如：面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等） 等各方面能力和素质，是否达到拟任岗位的团体气氛，
理解能力、分析能力、推理能力、创新能力、对 信息的利用能力
（3）考察被评价者的个性特征与行为风格：
自信心、独立性、灵活性、情绪的稳定性；考虑 问题时喜欢从大处着手还是关注细节等
2020/4/27
14
人际影响力是使用无领导小组讨论选拔人才要测 量的一项重要素质
詹姆斯.库泽斯、巴里.波斯纳在其《领导力》一 书中指出：
“所谓领导力，就是一种特殊的人际影响力”。
另外： 团队精神、沟通能力、分析能力、应变能力等 都可以通过使用无领导小组讨论方式进行测评
2020/4/27
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无领导小组讨论的程序和特点
（1）无领导小组讨论的几个阶段
无领导小组讨论的过程一般分为三个阶段：
第一阶段：考生了解试题，独立思考，列出发言提 纲，一般为5分钟左右；
“无领导小组讨论”在这种需求下应运而生
2020/4/27
5
面试可以“察言”； 笔试可以“测知”； 无领导小组讨论可以“辨行”
2020/4/27
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一、无领导小组讨论的应用
最早用于一战后德国军队选拔军官 二战期间被广泛用于各国军官选拔 战争结束后，它被复员军人引入到
企事业单位招聘应用
2020/4/27
无领导小组讨论
(Leaderless Group Discussion)
朱颖俊 博士 副教授 华中科技大学管理学院
导入案例
某电器集团公司的华东分公司，一年前曾 经面向社会招聘了一位总经理.
这位总经理管理理论丰富，并有多年市场 开拓经验，在面试过程中深得集团高层赞 许。
但一年多时间过去了，此君在工作中表现 和在面试中相比判若两人
决策等具体的领导素质测评
2020/4/27
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二、无领导小组讨论的概念
(Leaderless Group Discussion)
概念：
将一定数量的一组被评人(每组5一7人)集中 起来，
就给定的问题进行一定时间的讨论
讨论中: 各个成员处于平等的地位 不指定小组的领导者
2020/4/27
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概念（续）
2020/4/27
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目的：
运用松散群体讨论的形式
快速诱发人的特定行为
并通过对这些行为的定量分析与人 际比较，判断每个被评人能力水平 和个性特征
2020/4/27
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适用范围
（1）考察被评价者在团队工作中表现出来的能力：
沟通能力、辩论说服能力、组织协调能力、合作 能力、影响力等
（2）考察被评价者在处理一个实际问题时的分析思 维能力：
一边，以利于观察为宜)
(c) 应试者落座后，面试考官为每个应试者发 空白纸若干张，供草拟讨论提纲用；
(d) 主考官向应试者讲解无领导小组讨论的要 求(纪律)，并宣读讨论题；
(e) 给应试者5～10分钟准备时间(构思讨论发言
提纲)； 2020/4/27
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（2）无领导小组讨论的程序
（续）
(f) 主考官宣布讨论开始，依考号顺序每人阐述观点(5 分钟)，依次发言，发言结束后开始自由讨论；
第二阶段：考生轮流发言阐述自己的观点；
第三阶段：考生交叉辩论，继续阐明自己的观点，
或对别人的观点提出不同的意见，并最终得出小组
的一致意见。
2020/4/27
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（2）无领导小组讨论的程序
(a) 事先分好组，每个讨论组5～7人为宜；
(b) 考场按易于讨论的方式设置，一般采用圆 桌会议式，面试考官席设在考场四边(或集中于
7
据1990年美国资料显示：
无领导小组讨论在招聘中使用的比例分别 为:
世界500强企业中，有80%的企业在高级人 才招聘、职务晋升中使用无领导小组讨论
国家公务员考试将其方法作为领导人才素 质测评的重要方式之一
成为仅次于文件筐和案例分析的第三大人 才选拔方法
尤其适用于评价分析问题、解决问题以及
(g) 各面试考官观察并依据评分标准为每位应试者打分， 不参与讨论，或给予任何形式的诱导；
(h) 讨论一般以40～60分钟为宜，主考官依据讨论情况， 宣布讨论结束后，收回应试者的讨论发言提纲，同时收 集各考官评分成绩单，考生退场；
再聘来一个“说”和“做”相差甚远的经 理人怎么办呢？
2020/4/27
4
理想的甄别办法： 莫过于让候选人到应聘岗位上试用 比如：该电器集团公司的这次招聘，让总经理候
选人来公司试用三个月。 但这样做成本大，风险高
有没有一种既“短平快”、又能比较接近工作实 际，可以考察应聘者真实表现、能力的人才测评 方法呢?
加上管理和协调能力较差，导致华东分公 司人心涣散，内耗严重，销售业绩连连滑 坡。
2020/4/27
3
眼见新一年的销售旺季到来，如果再这样 下去，公司将最终失去整个华东市场。
于是，公司决定解聘此君，再度面向社会 公开招聘华东分公司总经理。
但令公司高层担心的是：
ห้องสมุดไป่ตู้
此次招聘是否会再出现一年前的结果？
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不定角色的无领导小组讨论：不指定特别的角色 定角色的无领导小组讨论：只给每个考生指定一
个彼此平等的角色
不指定谁是领导 不指定每个考生应该坐在哪个位置 而是让所有考生自行排位、自行组织 评价者： 通过安排考生的活动 观察每个考生的表现来对考生进行评价
这就是无领导小组讨论名称的由来
2020/4/27
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评价标准：被评人
A 考生参与有效发言的次数 B 考生是否有随时消除紧张气氛、说服别人、调解争议，并且创造一个使 不爱讲话的人也想发言的能力，并使众人的意见达到一致。 C 考生能不能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持肯 定他人的意见，在坚持自己正确意见的基础上，根据别人的意见发表自己 的观点。 D 考生能够倾听别人的意见，并且相互尊重，在被人发言时不强行插嘴。 E 考生语言表达、分析问题、概括或者归纳总结不同方面意见的能力。 F 考生反应的灵敏性、概括的正确性和发言的主动性。
采用情景模拟的方式对考生进行集体面试的一种方法 通过给一组考生一个与工作相关的问题 让考生们进行一般是1小时左右的讨论 检测考生： 组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、
情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力 （如：面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等） 等各方面能力和素质，是否达到拟任岗位的团体气氛，
理解能力、分析能力、推理能力、创新能力、对 信息的利用能力
（3）考察被评价者的个性特征与行为风格：
自信心、独立性、灵活性、情绪的稳定性；考虑 问题时喜欢从大处着手还是关注细节等
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人际影响力是使用无领导小组讨论选拔人才要测 量的一项重要素质
詹姆斯.库泽斯、巴里.波斯纳在其《领导力》一 书中指出：
“所谓领导力，就是一种特殊的人际影响力”。
另外： 团队精神、沟通能力、分析能力、应变能力等 都可以通过使用无领导小组讨论方式进行测评
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无领导小组讨论的程序和特点
（1）无领导小组讨论的几个阶段
无领导小组讨论的过程一般分为三个阶段：
第一阶段：考生了解试题，独立思考，列出发言提 纲，一般为5分钟左右；
“无领导小组讨论”在这种需求下应运而生
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面试可以“察言”； 笔试可以“测知”； 无领导小组讨论可以“辨行”
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一、无领导小组讨论的应用
最早用于一战后德国军队选拔军官 二战期间被广泛用于各国军官选拔 战争结束后，它被复员军人引入到
企事业单位招聘应用
2020/4/27
无领导小组讨论
(Leaderless Group Discussion)
朱颖俊 博士 副教授 华中科技大学管理学院
导入案例
某电器集团公司的华东分公司，一年前曾 经面向社会招聘了一位总经理.
这位总经理管理理论丰富，并有多年市场 开拓经验，在面试过程中深得集团高层赞 许。
但一年多时间过去了，此君在工作中表现 和在面试中相比判若两人
决策等具体的领导素质测评
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二、无领导小组讨论的概念
(Leaderless Group Discussion)
概念：
将一定数量的一组被评人(每组5一7人)集中 起来，
就给定的问题进行一定时间的讨论
讨论中: 各个成员处于平等的地位 不指定小组的领导者
2020/4/27
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概念（续）
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目的：
运用松散群体讨论的形式
快速诱发人的特定行为
并通过对这些行为的定量分析与人 际比较，判断每个被评人能力水平 和个性特征
2020/4/27
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适用范围
（1）考察被评价者在团队工作中表现出来的能力：
沟通能力、辩论说服能力、组织协调能力、合作 能力、影响力等
（2）考察被评价者在处理一个实际问题时的分析思 维能力：
一边，以利于观察为宜)
(c) 应试者落座后，面试考官为每个应试者发 空白纸若干张，供草拟讨论提纲用；
(d) 主考官向应试者讲解无领导小组讨论的要 求(纪律)，并宣读讨论题；
(e) 给应试者5～10分钟准备时间(构思讨论发言
提纲)； 2020/4/27
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（2）无领导小组讨论的程序
（续）
(f) 主考官宣布讨论开始，依考号顺序每人阐述观点(5 分钟)，依次发言，发言结束后开始自由讨论；
第二阶段：考生轮流发言阐述自己的观点；
第三阶段：考生交叉辩论，继续阐明自己的观点，
或对别人的观点提出不同的意见，并最终得出小组
的一致意见。
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（2）无领导小组讨论的程序
(a) 事先分好组，每个讨论组5～7人为宜；
(b) 考场按易于讨论的方式设置，一般采用圆 桌会议式，面试考官席设在考场四边(或集中于
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据1990年美国资料显示：
无领导小组讨论在招聘中使用的比例分别 为:
世界500强企业中，有80%的企业在高级人 才招聘、职务晋升中使用无领导小组讨论
国家公务员考试将其方法作为领导人才素 质测评的重要方式之一
成为仅次于文件筐和案例分析的第三大人 才选拔方法
尤其适用于评价分析问题、解决问题以及
(g) 各面试考官观察并依据评分标准为每位应试者打分， 不参与讨论，或给予任何形式的诱导；
(h) 讨论一般以40～60分钟为宜，主考官依据讨论情况， 宣布讨论结束后，收回应试者的讨论发言提纲，同时收 集各考官评分成绩单，考生退场；
再聘来一个“说”和“做”相差甚远的经 理人怎么办呢？
2020/4/27
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理想的甄别办法： 莫过于让候选人到应聘岗位上试用 比如：该电器集团公司的这次招聘，让总经理候
选人来公司试用三个月。 但这样做成本大，风险高
有没有一种既“短平快”、又能比较接近工作实 际，可以考察应聘者真实表现、能力的人才测评 方法呢?
加上管理和协调能力较差，导致华东分公 司人心涣散，内耗严重，销售业绩连连滑 坡。
2020/4/27
3
眼见新一年的销售旺季到来，如果再这样 下去，公司将最终失去整个华东市场。
于是，公司决定解聘此君，再度面向社会 公开招聘华东分公司总经理。
但令公司高层担心的是：
ห้องสมุดไป่ตู้
此次招聘是否会再出现一年前的结果？