保险营销员薪酬制度存在的问题

保险营销员薪酬制度存在的问题

建立科学合理的薪酬鼓舞机制，充分发挥薪酬的鼓舞作用，关于增强保险公司内部活力、实现保险公司的可连续进展具有重要意义。

随着我国经济的快速进展，我国保险行业也取得了庞大的成就，但保险公司薪酬策略的缺失差不多导致了薪酬治理方面的种种咨询题，其弊端也越来越明显，要紧咨询题表现在：

（一）较注重物质酬劳，不注重非物质酬劳

薪酬系统作为保险公司鼓舞系统最重要的组成部分还需要其他鼓舞制度来补充，专门是非物质酬劳的鼓舞手段，如建立起包括保健打算、非工作时刻的给付，以及较富裕的午餐时刻、特定的停车位，还包括参与决策、承担较大责任、个人成长的机会、活动的多元丰富化等等。目前专门多保险公司尚未真正认识到非物质酬劳的重要性，对非物质酬劳的鼓舞手段也较为忽略，从而造成营销员的白费和保险公司的缺失。

（二）薪酬与经营战略错位

这方面的表现专门多，如有的保险公司声明它的战略之一是成为市场上的领先者，但该保险公司却将薪水标准定位于中档水平，且奖金只授予做出杰出业绩的营销人员。保险公司往往着重于奖励短期经营业绩，这易于导致营销人员的短视行为，可能会舍弃或忽视一些关于保险公司长远进展有着决定性阻碍的工作，如新市场的开拓。每个保险公司都期望利润最大化，应该强调保险公司整体业绩，团队协作，但实际中却往往过分强调营销人员的个人业绩考核与鼓舞，这必将会阻碍到营销人员之间的协作精神，从而阻碍组织整体的运作能力，最终导致保险公司经营治理链条的断裂；而过分强调团体的利益，又会使营销人员产生吃大锅饭的思想。

（三）缺乏考核基础，无法达到良好的鼓舞成效

薪酬的鼓舞力度取决于薪酬与绩效的匹配程度以及营销人员个人利益与保险公司利益的结合程度。目前我国大多数保险公司仅仅把薪酬作为职员收益的

一种支付手段，并不重视薪酬的鼓舞功能，专门是长期鼓舞作用。如平安历来的销售人员分配模式差不多上低底薪+中等水平的提成。销售人员的收入多少仅只与销售业绩即保费收入有关，完全是数字讲话。而是否配合公司的整体需要，是否有有效的信息反馈等看起来一概与销售人员无关，关于公司治理层的一些部署和要求，做好了是应份，做不行就扣罚，造成销售人员与治理人员不免有些对抗情绪，不合作情绪。出于物质需求、出于经济需求销售人员也会尽力争取更多的保费、更好的业绩，但这在销售人员看看起来只是个人的事，公司对己身只有束缚而缺乏指导、鼓舞。销售人员对公司也渐趋漠不关怀，使得保险公司失去活力而阻碍保险公司的进展。

（四）系统性低，缺乏长远进展的眼光

保险公司的营销人员薪酬治理体系往往是通过多次的薪酬改革形成的。在改革过程中，不同时期会制定出不同的薪酬治理体系，这些体系多是为了解决眼前的咨询题，如差不多工资调高、增减福利项目等，并非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等薪酬要素之间的关联性。同时由于不同时期薪酬治理体系的设计人员的差异性而导致设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调同一导向，使各项制度的综合作用得不到有效发挥，使保险公司不能取得长期的竞争力。如底薪+提成制，多数中国保险公司采纳只此种分配制度。