公司规章制度民主程序制定

公司规章制度民主程序制定
篇一：企业规章制度制定的民主程序和规章制度如何公示
企业规章制度制定的民主程序和规章制度如何公示
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

”
一、关于如何做到规章制度的制定程序民主的问题。

按照《劳动合同法》和有关法律、法规及最高人民法院司法解释的规定，制定用人单位规章制度应通过民主程序，以下是沈斌倜律师针对民主程序的建议：
1、规章制度草案的拟定。

用人单位根据自身情况由负责起草或拟定规章制度的人事或人力资源管理部门，拟定出规章制度草案。

为保证规章制度的优质高效，建议应委托律师、相关专业人员协助完成规章制度草案的拟定。

2、规章制度草案的讨论修改。

草案拟定之后，用人单位便可以着手组织召开职工代表大会或全体职工大会，将草案提交会议讨论。

凡是建立职工代表大会制度的，应该经过职工代表大会审
议通过，没有建立职工代表大会或者在职代会闭幕期间的，应该征得超过半数职工所推举的职工代表同意，或者交给过半数的职工群众讨论，并听取意见。

经过职工讨论之后，用人单位将职工意见汇总，对草案进行修改。

召开会议时，用人单位应作成会议记录，并要求与会职工代表或职工本人签名确认。

3、规章制度草案的协商程序。

用人单位在吸收或听取职工意见的基础上，拟定出新的规章制度草案，与工会或者职工代表通过平等协商形式确定。

另外，对协商程序用人单位须作成书面材料，由参与协商方签名确认。

用人单位在采取上述方式制定规章制度的过程中，应保留好职工大会、工会、或者员工参与制定规章制度的相关证据。

二、关于规章制度如何进行有效的公示的问题。

用人单位的规章制度是劳动者在劳动过程中要遵循得行为规范，因此应当对劳动者进行公示，用人单位的规章制度未经公示，对劳动者不具约束力。

《劳动合同法》对此已有明确规定，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条也规定，用人单位根据《劳动法》第四条的规定：“通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理案件的依据”。

用人单位对规章制度进行公示的过程中，要注意保存公示的证据。

规章制度的公示方式一般有如下8种：
1、直接将规章制度作为劳动合同的附件，在劳动合同中专款约
定“劳动者已经详细阅读，并愿遵守用人单位的《劳动规章制度》”，让劳动者在劳动合同上签字。

2、将规章制度以手册形式发给员工，交由员工阅读，并且在阅读后签字确认。

用人单位应保留规章制度的发放证据。

3、将规章制度放在公司网站上由员工浏览，通过计算机技术手段记录员工浏览规章制度的情况。

4、将规章制度在厂区公共区域将规章内容全文公告，并且将规章制度的公示现场以拍照、录像等方式记录备案。

5、将规章制度发到员工个人邮箱里，保留发信记录。

6、将员工对于企业规章制度的了解情况作为考核项目，定期或者不定期考核员工对规章制度的了解情况，记录规章制度考核结果并让员工签字确
认。

7、召开全体职工大会或者组织全体职工对规章制度进行集中学习、培训，让员工在规章制度学习培训报到表上签名。

8、可以进行相应规章制度的考试，并保留规章制度的试卷。

以上介绍的是从一般意义上而言企业规章制度的公示方式，至于什么是最有效的公示方法，还要靠每个企业根据自己特点，例如硬件设施，企业文化、人员素质等等，寻求适合本企业的最佳公示方式，以达到使所有的劳动者对企业规章制度熟知，以减少由于劳动者对用人单位规章制度不熟悉而导致的争议。

篇二：规章制度的民主程序
金光集团AFP中国食品和房地产
文件类别:作业指导书
文件编号:HR071124
撰定单位:人力资源部
版本: 第1 版
发行日期:2007年11月24日
机密等级:□机密□一般
合计页数: 共2页
三茅人力资源网：HR找资料上三茅资料：/ 篇三：规章制度民主程序
金光集团afp中国食品和房地产文件类别:作业指导书文件编号:hr071124撰定单位:人力资源部版本: 第 1 版
发行日期:2007年11月24日机密等级:□机密□一般
合计页数: 共2页篇二：第五讲制订企业规章制度程序的法律操作实务第五讲制订企业规章制度程序的法律操作实务制定规章制度的法律操作实务，包括合法性及程序性的要求。

如果公示的程序不合法，民主的程序不合法，就会导致规章制度的无效。

民主程序及要求最高人民法院的司法解释里面规定，民主程序就是企业行政一方制定出规章制度以后，
提交职工代表大会或者政务大会讨论通过。

这是目前法律生效的唯一规定。

根据目前国家体制，包括企业工会体制建立方式，这个民主程序形同虚设。

工会或者职
工代表大会，对制定规章起不到监督制度作用。

虽然有这样的法律规定，企业行政一方把规
章制度拿出来进行民主讨论，但是结果还是按照企业行政一方的意志来办。

基于这种情况，在制定新的法律，尤其在《劳动合同法》制定的过程中，对企业规章制
度的民主程序环节上要求更加严格。

它把企业规章制度分为两部分：? 涉及员工切身利益的制度；? 不涉及员工切身利益的制度。

对待两类制度的制定过程，民主程序的要求是不一样的。

法律具体规定：涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、
保险福利、培训、劳动纪律、以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项，应当经过职工代
表大会，或者全体职工讨论提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

这是《劳
动合同法》的条文，对企业的约束更大了，首先把规章制度进行了分类。

（一）企业的两类规章制度
1.涉及员工切身利益的制度涉及员工切身利益的，比如说劳动报酬，涉及到企业的薪酬制度，涉及到扣或者减，惩
处员工时候的工资规定，涉及到加班费的支付问题以及加班方面的制度、工作时间，涉及到
工时制度、休息休假、劳动安全卫生、福利、培训、劳动技能等。

把八类规章制度基本上涵
盖了。

企业日常管理员工的所有的规章制度，基本上都要经过《劳动合同法》所规定的民主
程序。

这些规章制度或者重大事项，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见，
就是说，只有职工代表大会或者职工大会讨论才能出一个规章制度的方案。

这样的规定是合
理的，是符合劳动关系的特征的。

劳动者和用人单位之间实际是劳动合同关系，如果授予企
业行政一方单方制定规章的权利，那对劳动者是不公平的。

现在的法律规定，职工代表大会或者职工大会讨论拿出方案进行协商确定。

职工代表需
要推举或者选举产生，企业没工会不要紧，上级有工会，上级工会要知道企业选举职工代表，
并真正代表着员工利益。

要经过这样一个民主程序。

【案例】
企业要制定一个奖惩制度，规定：如果员工做一件好事，奖励100元，如果做一件坏事，
惩处100元。

企业行政一方把这个想法提交到职代会上，职工代表在讨论的过程中，有的员
工认为这个制度不好，应该是做一件好事奖励500元，做一件坏
事一般的警告处分。

如果行政一方做不通这些职工代表的工作的话，只好按照员工的来办。

员工后面有工会，
有职工代表协商通过。

民主程序对企业是一个很大的难处，《劳动合同法》颁布以后，企业的规章制度更加难以
拟定。

涉及到员工切身利益的规章制度无法通过的时候，企业如何行使自己的管理权？如何
在劳动权利义务履行过程中进行管理？其实，劳动合同是管理员工一个很好的办法。

既然涉及到员工切身利益的规章制度民主程序很难通过，那么能不能把涉及员工切身利益的这些内容，包括权利、义务的分配方案，
放在劳动合同里面，这样就避免了经过民主程序。

劳动合同一定要实行个性化的管理，在微软公司，他们的规章都是四五十页，而且是3
个月一签，体现了劳动合同的个性化管理。

《劳动合同法》实施以后，劳动合同实行个性化的
管理，是个大的趋势。

2.不涉及员工切身利益的规章例如企业章程、董事会的议事规则，这些规章制度的适用范围是不一样的，只是对领导
层、决策层、部分人员来使用这个规章制度，没必要经过民主程序。

（二）民主程序证据的保存及运用既然民主程序作为规章制度生效的一个要件，那么人力资源工作者就要想办法把证据保
存下来。

如果没有证据证明经过民主程序，企业就很容易陷入被动的局面。

在保存证据时还存在一个误区，好多企业会下达一个文件，说这个规章制度已经经过了
什么程序，哪一年、哪一月、哪一日，职代会讨论通过提出方案，又经过和工会协商确定下
来，现在予以发布，大家遵守执行。

这个制度是单方面的意思表示，实际并没有起到证据保存的作用。

还要有充分的依据来
证明。

是哪些证据呢？比如职代会讨论方案的时候，讨论过程的记录，记录上参与讨论人员
的签字等，这应该是第一份证据；第二份证据是当讨论形成一致意见的时候，决议性的文件
以及相关人员的签字；第三份证据就是和工会或者职工代表协商的过程记录，协商的过程可
能会产生一些意见的分歧，相应的记录有没有，双方达成协商一致的时候，证据有没有。

这
些必须有客观的书面的证据。

只有这样，才能起到一个证据的作用。

一旦发生争议，就有相关的证据作为基础性的材
料来佐证。

《劳动合同法》实施以后，就是2008年1月1日起，一些基本的规章制度，都要
经过这样的程序。

公示的程序及要求
（一）公示的目的是让员工知晓公示很简单，目的就是为了让员工知道，就是通过如通知、会议等公开告知的形式，使
员工知道我们企业有这样的规章制度，作为企业的员工是必须遵守的。

（二）hr必须做到有证据证明员工已经知晓作为人力资源工作者，还必须要有证据证明员工已经知道了这样的规章制度，如果员工
不知道的话，后果非常严重。

【案例】
北京的一个汽车生产公司，到某报社来做广告，要求的广告式样是跨营业中位广告，就
是上下距离是一样的。

结果广告登出来以后，发现了一个问题，这个广告变成了跨营业下位
广告。

那么这个企业就不愿意了，你做的广告没有按照合同的要求去做跨营业中位广告，作成
跨营业下位广告，要求报社进行赔偿。

双方进行谈判，报社同意免费再做一期。

按照广告实际履行过程中报价，这种广告一期就是16.3万元。

这样就发生了什么后果，
《劳动法》第25条第3项，是某一个员工严重失职，某一个合版没有合好，给企业造成了
16.3万元这样重大的损害。

于是企业就要处罚员工，杀一儆百，最后找到有责任的合版员，解除了他的劳动关系。

这个合版员在这个报社工作了11年，月薪1万元，他就非常冤
枉，要求赔偿。

毕竟这种违纪
性的解除是没有补偿的。

但是这个员工还要起诉这个企业，要求支付解除劳动合同经济补偿金，11个月，一共11
万元人民币，并且已经延期支付了，按照有关法律规定，再支付50%的额外经济补偿金，5.5
万元。

官司起诉到仲裁委员会，仲裁委员会就开庭审理。

因为解除劳动关系的争议，举证责任
在企业，企业必须拿出充分的证据证明，解除员工的劳动关系是对的，如果拿不出这样的证
据，那就推定解除劳动关系是错误的。

经过审理发现，企业在员工的岗位职责中讲到了合版的责任，但员工说没有看过这个岗位职责，企业也拿不出证据说明员工看过这个岗位职责。

于是仲裁员就做出裁决，企业的岗
位职责没有给员工进行公示，员工不承担合版的责任。

既然这位员工不承担合版的责任，那
么认为造成重大损害的责任人是他就是错误的，于是撤消了解除劳动关系的决定。

如果员工
又不回去上班，企业就要支付他经济补偿金，11个月工资11万元，50%的额外经济补偿金，
共16.5万元，再加上原来损失的16.3万元，企业一共损失了30
多万元。

（三）有效公示的方式企业都习惯于采用电子手段来进行公示，比如在网站上进行公示，发邮件进行公示，或
者在告示牌上进行公示。

这些公示方式是可以的，达到了让员工知道规章制度的目的，但是
这些证据如何固定下来呢？
1.在网站上公示
网站上公示可以节约好多成本，但是要达到这种证据保存的目的，必须要有相应的技术
支持。

和劳动者之间必须要有约定，约定企业在网站上公示规章制度，必须给员工告知。

同时双方约定，员工必须每天什么时候到网站的什么频道上去浏览。

只有把这样的约定弄清楚，发生争议时企业才有根据。

另外，企业还有一个证据责任，
必须有证据证明已经把制度放到网站上去了。

2.电子邮件
企业如果员工少的话，习惯于用电子邮件的往来。

电子邮件要作为证据使用的话，首先
要双方都认可，毫无疑问就是证据了，会被人民法院采信。

但是如果有一方不认可的话，这
个证据就是无效的，除非有其他间接的证据佐证。

北京市高院有一个规定，电子邮件要作为
证据的话，必须要有公证机关进行公证的程序。

3.用公告栏进行的公示与在网站进行公示是一样的，必须双方有个约定，公示栏就是企业公示规章制度的一个
方式，员工必须在什么时候去看，同时要有证据证明，规章制度已经在公示栏上公示出来了，
必须要有这样的制度。

4.传统意义的公示方式比如，制定规章制度以后，组织大家来学习，学习完了以后做好笔记，相关人员签字。

再
如企业有员工手册，往往是人手一本，那么给员工分发的时候让他签个字，签收一下，这就
是很有效方式，要取证也很简单，这个证据效率也大。

5.懒汉办法
即直接把和员工的权利义务息息相关的规章制度作为劳动合同的附件。

作为附件的时候，这些劳动合同有时候表述不清楚，有的企业非常简单写了一下：下列
规章制度作为劳动合同的附件，比如员工手册或者薪酬制度，作为劳动合同的附件。

但员工
说没有见过就很容易发生争议。

一般签订劳动合同时，可以写上这样一句话：乙方（员工）已经认真阅读了上述规章制
度，并且理解了上述规章制度的含义，而且愿意遵守这些规章制度。

写上这句话，就非常完
整了。

因此有效公示是一个很重要的程序。

篇三：规章制度的民主程序金光集团afp中国食品和房地产文件类别:作业指导书文件
编号:hr071124撰定单位:人力资源部版本: 第 1 版
发行日期:2007年11月24日机密等级:□机密□一般
合计页数: 共2页企业规章制度制定的法律要求——程序方面的要求节选自石先广最新劳动合同法著作《劳动合同法下的企业规章制度制定与风险防范》，该
书已于2008年4月18日在中国劳动社会保障出版社出版！定价45元。

在我国的司法实践中，一直存在着“重实体，轻程序”的观念，认为只要“实体合法”
即可。

随着现代法治理念的引进，“程序正义”的呼声也越来越高，我国掀起了司法改革的浪
潮。

“程序合法”反映在企业规章制度的制定上也经历了一段历程。

2001年《最高人民法院
关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》
第19条规定：“用人单(本文来自： 博旭范文网:公司规章制度民主程序制定)位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，
不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动
争议案件的依据。

”这里提到了用人单位制定规章制度应当经过民主程序和向劳动者公示。

2006年修改后的《公司法》第18条第3款规定：“公司研究决定改制以及经营方面的重大问
题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式
听取职工的意见和建议。

”这里所规定的“应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会
或者其他形式听取职工的意见和建议”也是程序的要求。

《劳动合同法》第4条第2款规定：
“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保
险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者
重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代
表平等协商确定。

”《劳动合同法》第4条第4款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切
身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

”由此可见，《劳动合同法》对规
章制度制定的程序作出了明确具体的规定，具体的制定程序要求包括以下两个：
一、经过平等协商程序制定一个优秀的现代企业必定是以民主管理为基础，强调全员管理，充分调动广大职工的积
极性，从而提高内部管理水平，增强企业经营决策的准确性和透明度。

企业规章制度制定也
是如此，更为重要的是，规章制度关键在于执行，所以，劳动规章制度只有在吸收和体现职
工一方的意志，或者得到职工的认同的情况下，才能确保很好地实施。

《劳动合同法》第4
条第2款规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作
时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章
制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或
者职工代表平等协商确定。

这一程序要件与先前法律规定的要求有较大差别，如《最高人民
法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第19条规定：“用人单位根据《劳动
法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，
并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

”这里所规定的程序要
件是经过民主程序即可。

何谓民主程序，法律没有明确的界定，民主程序既可以理解为经过
职工大会或者职工代表大会的审议通过；也可以理解为征求工会或者职工大会、职工代表大
会的意见即可。

由此可见，先前法律对用人单位规章制度制定程序的规定弹性很大。

而《劳
动合同法》规定，企业制定规章制定的行为是一个民主表决和集体协商的双方行为。

具体而
言，企业制定规章制度的平等协商程序包括以下两个程序：1、民主程序。

即企业起草的规章制度草案应当首先提交职工代表大会或者全体职工讨论，
由职工代表大会或全体职工提出方案和意见。

这意味着民主程序已经界定很严格了，即只有两种选择：企业有职工代表大会制度的，应当将规章制度的草案
交由职工代表大会讨论；没有职工代表大会制度的，应当交由全体职工讨论。

这个交由职工
代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，我们可以称之为发扬民主的过程，也可称之为
“民主程序”。

2、集中程序。

规章制度的草案交由职工代表大会或全体职工讨论后，职工代表大会或全
体职工肯定会提出很多意见和方案，而且这些方案、意见与企业的意见很可能差别很大。

比
如，企业规章制度草案中规定员工一年连续旷工5天或累计旷工10天的，属于严重违反规章
制度的行为，企业可以依据《劳动合同法》第39条的规定与劳
动者解除劳动合同，并且不用
支付经济补偿金。

职工代表大会或员工可能会提出，一年连续旷工7天或累计旷工14天的，
才能被视为严重违反规章制度的行为。

企业的规章制度最后如何确定呢？《劳动合同法》第
4条第2款明确规定了，企业要与工会或者职工代表平等协商确定。

这也意味着，发扬民主
后，规章制度最后的拍板决定权不在企业，而是由企业与工会或者职工代表通过平等的协商
程序予以决定。

这个程序也可称之为发扬民主的集中过程，也可称之为“集中程序”。

综上，《劳动合同法》第4条第2款规定的规章制度制定程序实际上包含了两道程序，即
“先民主后集中”。

其实，这一规定也使规章制度制定权发生了根本性观念性的转变，原来在
我国实践中企业规章制度制定一直被认为是企业单方决定的权利，很多企业的规章制度都是
企业自己制定并公布给员工，员工只有接受、遵守的义务，没有参与的权利，而《劳动合同
法》关于企业规章制度的制定的程序最后定格在“平等协商”上，这就意味着企业规章制度
制定权由原来的企业“单决权”变为了企业与员工的“共决权”。

从以上分析可以看出，法律之所以这样规定，其用意很明显，就
是在督促企业组建职工
代表大会和工会。

如果企业上了一定规模后，还不组建相应的民主管理的组织机构，将来会
遇到相应的麻烦，如规章制度制定将来需要经过全体员工讨论，然后还需要由员工选代表与
企业来共同协商。

相反，如果企业有这些民主管理组织机构，只需要召开职工代表大会，由
职工代表大会对规章制度进行讨论，然后由工会和企业代表共同协商即可。

案例：某公司是国有企业，一天职工小王在上班时间因与同事发生口角，按捺不住急脾
气，把对方打得鼻青脸肿，结果使车间秩序大乱，生产受到影响。

公司为严肃纪律，决定按
照本公司规章制度中“凡在职职工，在公司内不得打架斗殴，如有打架斗殴行为不分情节轻
重，一律解除劳动关系”的规定，解除与小王的劳动合同。

但公司万万没有想到的是，小王
告到了劳动争议仲裁委员会，说公司的“厂规”没有经过职工代表大会通过，不合法，不能
作为解除劳动关系的依据。

劳动争议仲裁委员会审理查明该公司制定的厂规，仅是公司几位
领导私下拟定后公布实施的，并没有经过职工代表大会或者工会审议通过，于是劳动争议仲。