人民公安报社记者站采编人员绩效考核办法
报业采编人员绩效考核创新策略
报业采编人员绩效考核创新策略作者：王静来源：《环球市场》2020年第08期摘要：绩效考核是人力资源考核体系六大模块中重要的一部分，科学的绩效考核能够提高员工积极性，促进企业的发展。
以报业为代表的传统媒体在新媒体时代遇到了前所未有的挑战，人才流失使传统媒体困境雪上加霜。
鉴于此，传统媒体想要在新时代实现突破和发展，就必须实现自我革命，而绩效考核政策的创新正是报业进行内部改革的必要手段。
本文主要探讨报业采编人员绩效考核中存在的各种问题，并针对问题进行深入分析研究，致力于建立报业采编人员特有的绩效考核机制，以此来实现人员科学评价，激励员工，提高积极性，激发报业活力。
关键词：绩效考核;报业;发展一、绩效考核的意义（一）有利于促进入力资源优化绩效考核首先是通过制度对“人”的考核，这种考核模式可以通过客观数据采集到工作人员具体工作的量化数据，首先能够保证数据的客观性，避免主观臆断，客观数据也是报业对人力资源实现合理规划的原始数据。
其次，通过绩效考核，通过数据分析，能够对人力资源管理体系中的弊端漏洞进行查缺补漏，及时查找问题，及时纠错，促进人力资源考核体系的优化升级。
再次，通过绩效考核，企业可以实现对人员综合素质及业务能力的客观评价，通过评估，作为人员升值、转岗依据，从而更有利于企业优化人力资源配置，促进企业在“知人”基础上实现“善任”，实现人员合理调配，实现人尽其才、知人善用川。
（二）是培训方向的衡量依据针对企业已入职人员进行在职培训是企业提高人员附加值的重要手段，也是企业留住人才、吸引人才的重要途径，现下很多企业已经意识到了企业培训的重要性。
报亚作为传统媒体的代表，在新媒体时代遭遇了前所未有的挑战，人才流失是报亚目前面临的重要问题之一，所以，如何進行科学的人员培训，实现能者上、弱者下，对报业留住人才具有重要意义。
绩效考核通过对报业从业人员综合素质及业务能力进行全方位的考核，通过考核查缺补漏，对从业人员的不足提供科学依据，从而为人员培训提供参考，有利于报业对人员培训内容进行有针对性的设置，对症下药，避免造成培训资源浪费。
公安局的绩效考核制度
公安局的绩效考核制度绩效考核制度在现代组织管理中扮演着重要的角色，对于公安局这一关乎社会安全和公共秩序的机构来说，绩效考核更是至关重要。
本文将探讨公安局的绩效考核制度，包括其背景、目标、内容和实施方式等方面，旨在全面了解和分析这一制度的特点和重要性。
一、背景随着社会进步和变革的不断发展，公安工作面临着新的挑战和需求。
因此，建立健全的绩效考核制度，可以帮助公安局更好地评估和提升各级警务人员的工作表现，以确保公安工作的高效运行和不断改进。
二、目标公安局的绩效考核制度旨在：1. 评估警务人员的绩效表现，包括工作质量、工作效率、工作态度等方面；2. 确定警务人员的晋升、奖励和培训等机会，激励和鼓励优秀人员的进一步发展；3. 识别和改进工作中存在的问题和不足，提升公安工作的质量和效率；4. 建立公正、公平的考核机制，确保评估结果客观准确。
三、内容公安局的绩效考核制度通常包括以下内容：1. 工作绩效评估：根据警务人员的工作任务和要求，对其工作表现进行全面评估。
评估内容可以包括案件办理情况、治安维稳工作、群众满意度等方面。
2. 考核指标设定：设定明确的考核指标和权重，以便对不同职务和岗位的警务人员进行区分评估。
考核指标可以根据实际需求进行调整和优化。
3. 考核流程规定：制定详细的考核流程和步骤，确保评估过程的透明性和公正性。
流程可以包括绩效目标设定、数据收集、考核评估、绩效反馈等环节。
4. 考核结果运用：将评估结果应用于人事管理决策中，如晋升、奖励和培训等方面。
同时，及时反馈评估结果给被评估者，以便其了解自身表现并做出改进。
四、实施方式公安局的绩效考核制度可以通过以下方式进行实施：1. 组织内部评估：由公安局内部人员或专业机构负责评估工作表现。
这种方式可以确保评估过程的保密性和专业性。
2. 评审委员会评估：组建由公安局内外的专家和权威人士组成的评审委员会，对警务人员的绩效进行评估。
评审委员会的成员应具备丰富的警务经验和高度的专业素养。
报社编采部门员工考核办法
报社编采部门员工考核办法编采人员岗位考核实施细则（2011年3月修订）为促进报纸版面质量的全面提高，保障报社年度发展目标的顺利实现，充分调动全体编采岗位人员争先创优、投身报社发展的积极性，鼓励先进、鞭策后进，在全报编采队伍中形成优胜劣汰的机制，本着奖优罚劣、奖勤罚懒的原则，结合编采岗位的实际情况制定本细则。
一、采编岗位设置与职责描述1、编采系统为新闻产品输出平台。
2、岗位设置编采系统由总编辑主管，编辑部、记者部、制作部，各部设一名负责人。
网站设网络编辑岗。
编辑部设责任编辑、编辑岗。
记者部设记者岗。
3、岗位职责编辑负责报纸版面及相关频道（网页）的内容建设，在选题策划、指导记者采访、编辑整理稿件等方面起主导作用，并对记者稿件提出评分意见。
记者要不断提高稿件采写质量，与编辑充分沟通互动。
4、岗位评级编辑、记者按照工作业绩，依据考评，每6个月评定一次。
定为高级、中级、普通等级层，享受不同薪酬待遇。
二、采编流程管理工作流程图：编辑部制作部选题会（共同讨记者部论、布置确定重要选题）网络事业部1、采编人员进行采访之前需填写选题单，经分管社领导签字确认。
2、选题会每周进行一次，由总编辑主持，编采系统所有人员参加（包括分管社领导、编辑、网络编辑、记者等）。
3、记者部根据选题采访成稿后，经分管领导审核，发至编辑部及网编。
4、报纸的采编流程应严格按照报社《编辑出版流程管理规定》执行。
5、网络稿件实行动态管理，追求独家、实效，即时发布，滚动刊出。
6、流程责任编辑、美编、校对、终审、签发各司其职，均对各自负责环节负有相关出版责任。
结版时加盖结版章（如下图），各责任人签名即视为通过。
编辑美编校对终审签发三、编采岗位分配原则（一）分配标准1、编采岗位工资主要由三部分构成：基本工资+岗位工资+稿酬/版面编辑费。
2、基本工资、岗位工资执行报社人力资源部制定的相关标准。
3、稿酬/版面编辑费按报社相关考核办法计发。
（二）发放办法编采人员如未完成当月基本工作量，发放基本工资+岗位工资的60%。
报社绩效考核量化管理方案
报社绩效考核量化管理方案本报在岗采、编、校、排人员一律实行百分比量化考核。
一、新闻稿件评分标准1、会议新闻市委、市政府召开的重大会议（发头版头条）10—15分；市委、市政府召开的一般会议（含领导人活动、仪式）6—8分；部门、单位召开的会议一般不发消息，确需发的稿件3—5分。
2、工作报道涉及全市性的工作报道8—10分；市直部门、单位报道3—6分；区镇处4—8分。
3、社会新闻重大社会新闻10—15分；一般性社会新闻7—10分；鲜活的现场新闻10—15分。
4、批评性报道重要的舆论监督报道15—20分；一般性批评报道10—15分。
5、通讯涉及全市性的工作通讯（含述评、新闻调查及新闻分析等）15—20分；一般性的部门、单位的工作通讯6—8分；区镇处及所属部门、单位的工作通讯7—10分；重大典型报道、新闻调查20—30分；一般性人物通讯6—8分。
6、简讯200字以内，市直2—3分，区镇场处3—4分。
7、言论社论10—15分；本报评论文章8—12分；署名评论6—10分；编者按、编后3—5分。
8、图片专职摄影记者新闻图片每幅6—10分，组合图片其主题图片照常评分，其余每幅加3分；文字记者以文字采写为主，所发图片每幅计3—4分。
9、社会纪实、讲述类20—30分。
10、时事聚集类稿件（含热点访谈）15—25分。
二、版面评分标准1、正报与都市生活每版6—8分；2、中缝每条记1分；3、版面被广告冲版的，广告面积按该版分值同比计算版面得分；整版广告的，取每版最低分。
三、当月版面值班的领导负责该月内稿件及版面评分。
评分结算于次月7日前交办公室核发工资。
四、非采编人员采写稿件不计分，按通讯员标准计发稿酬。
采编人员发表的非新闻类作品不记分，按规定发稿酬；采编人员为广告栏目撰写的稿件及拍摄的图片，既不记分，也不发稿酬。
记者与通讯员合写的稿件折半记分；记者与记者合写的稿件平均记分。
采编人员采写的新闻稿件先在外地报刊见报，尔后在本报刊发的不记分。
报业集团采编人员绩效考核方法研究
报业集团采编人员绩效考核方法研究摘要：采编人员绩效考核是报业集团按照既定目标和绩效标准以及工作程序，对记者编辑的工作质量和目标任务完成给予评定，并将其评定结果及时反馈的过程。
本文对报业集团采编人员的绩效考核进行了研究，导入平衡记分卡体系，建立采编部门的关键绩效指标（KPI），构建平衡记分卡的绩效管理体系。
还探讨360度考研方法，在采编人员绩效考核时应用。
提出在对报纸稿件、版面质量考评时适度引入360度考核模式。
本文研究以期建立一个报社采编人员的绩效考核体系，为国内报业集团的绩效考核提供参考。
关键词：报业集团采编人员绩效考核评优记分卡360度考核方法报业集团采编人员绩效考核研究绩效考核（performance examine）是一项系统工程，是组织对员工绩效进行考核和评价的过程。
是组织在既定的战略目标下运用特定的标准和指标，对员工在日常工作中的工作行为及取得的工作业绩进行定性和定量相结合的评估，并运用评估结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
绩效考核包括业绩考核和行为考核，绩效考核的理论基础是目标管理理论，目标设置是激励理论的基础，设置明确的目标为工作带来了挑战，实现目标使人们获得了成就感。
绩效考核的作用如下：达成目标、挖掘问题、分配利益和促进成长。
绩效考核的方法如下：图尺度考核法、交替排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、行为锚定等级考核法、目标管理法、叙述法360考核法和平衡记分法。
实施绩效考核有个基本步骤：建立绩效标准、正式评估和结果反馈，其程序如下：报业集团绩效考核方法现状分析目前大多数报业集团都采用绩效工资制来进行员工工作的量化管理。
对于编辑部门，大多数报业集团设计了数量和质量并重的考核方式，通常由一些由老报人组成的评报组把稿件分成A、B、C、D、E五个等级，前三等为好稿，E为差稿，对好稿予以奖励，对E稿予以处罚。
对采编岗位人员制定了一套套细致严密的绩效考核办法，对新闻稿件的数量和质量做出硬性规定，对编辑的工作任务总额细化，对稿件和版面的质量进行等级划分。
报业集团采编人员绩效考核方法研究
报业集团采编人员绩效考核方法研究作者：郑茜雪来源：《现代商贸工业》2012年第24期摘要：针对报业集团采编人员的绩效考核问题，导入平衡计分卡体系，建立采编部门的关键绩效指标（KPI），构建平衡计分卡的绩效管理体系，并提出了基于360度的绩效评价方法。
最后，研究了采编人员团队绩效考核问题，并提出了具体措施，期望为国内报业集团采编人员的绩效考核提供参考。
关键词：报业集团；采编人员；平衡记分卡；关键绩效指标；360度中图分类号：F23文献标识码：A文章编号：16723198（2012）240142021前言采编人员绩效考核是报业集团按照既定目标和绩效标准以及工作程序，对记者编辑的工作质量和目标任务完成情况给予评定并及时反馈的过程。
目前大多数报业集团都采用绩效工资制来量化管理员工的工作绩效，对采编岗位人员制定了一套细致严密的绩效考核办法，对新闻稿件的数量和质量做出硬性规定，对编辑的工作任务总额细化，对稿件和版面的质量进行等级划分。
梁洪文进行大众报业集团绩效管理体系分析，齐鲁晚报生活日报编辑部采用考核体系《完全分数考评方法》，对记者、编辑通过评报计分及各种好稿奖、好版奖等所得的“质量分”确定奖金；郑州晚报制定了《郑州晚报采编人员绩效考核细则》，坚持多劳多得、优劳优得、按劳分配的原则；青岛早报把采编人员评定为首席、一级、二级、三级、见习五个级别，对应的基本工资分别是3000元、2500元、2000元、1300元、800元，并随考核结果晋级或降级，采编人员奖金与绩效挂钩；王永芬进行平衡计分卡在报社绩效管理中的构建与应用研究，制定了报社平衡计分卡及其主要指标。
目前，以量化考核为主的指标制和扣分制，即将每篇稿件或每个版面折算成分数，根据总分数发放绩效工资。
这种考核方法成为报业集团对采编人员进行绩效考核的主流方案，主要有：只考核数量型、硬性定量型、质数兼顾型、折算分数型、首席补充型、末位淘汰型等类型。
前四种方法为基础考评方法，后两种方式为已有考评制度的创新，以上考核方法大同小异，即重视数量，类似于人民公社时期的“工分制”，即将每篇稿件或每个版面折算成分数，根据总分发放奖金，数量型绩效考核目标明确，易于操作，确实有效调动了采编人员的积极性，但也存在诸多弊端，主要是：数量型考核导致重量不重质，导致新闻稿件、版面质量下降，深度报道越来越少，经常出现一些断头新闻；缺乏公平公正的考核标准，员工与管理层的冲突屡屡发生；绩效考核制度引发采编人员之间的冲突，影响团队合作；严重打击了一些记者、编辑的职业精神，使他们的成就感、责任感和荣誉感逐渐丧失。
记者编辑绩效考核
记者编辑绩效考核记者编辑绩效考核虽然网络媒体记者还没有被有关部门正式认可，但是大批网站开始设立自己的记者岗位，尤其是在国新办备案的，具有一类新闻资质的网站，几乎每家都有自己的记者队伍。
同时一些商业网站也开始设立记者岗位，做一些非时政类的新闻采访。
网络媒体与其他新闻单位和传播媒体一样，不能单靠转载新闻为维持生存求发展，一个成熟的媒体生存与发展归根结底还是主要依赖记者队伍，因此记者管理非常重要，其中记者考核制度和记者评价体系是记者管理的重中之重。
一套科学、完善的记者考核办法是新闻管理者所期盼的，它能够极大地激发记者们的工作积极性主动性和聪明才智，也能够有效地规范记者的工作实践和行为。
当前，我国新闻媒体的主流记者评价体系还是记者绩效考核制度，给记者设立考核目标，最终按照得分情况算工资。
我们来看一个例子。
一、实行定额管理人员：有资格参加职称评定的采访记者、半采半编记者。
二、新闻稿的品种要求：为保证本报新闻宣传质量的提高和拥有更大的信息量，要求助理记者以上的从事采访活动的人员，每月必须至少完成下列八个品种中的两个品种：1.新闻事件;2.典型报道;3.深度报道;4.鲜活短新闻;5.独家新闻;6.针对性强的提出问题的报道;7.批评报道;8.重大题材。
只完成一个品种的，扣20分，如两个品种也完成不了的，则扣50分。
如超额完成品种，每超一个品种奖励10分。
考虑到体育部、读者来信部、综合副刊部、文艺部的情况比较特殊，不强求完成“两个品种”，社委会将根据这几个部的情况，另提出有关要求。
记者绩效考核三、定额基数：参照高级记者、主任记者、记者、助理记者和见习记者的奖金计分标准，分别定出每人每月完成160分、140分、120分、100分、70分(见习期第一年)至80分(第二年开始计)的任务指标。
初到报社的见习记者有一个“适应期”，头三个月如完不成任务，可不扣罚，第四个月开始按规定执行。
未定任务的一些特殊部门的新记者头三个月按报社采编人员的超额奖的七成发给，第四个月开始足数发给。
采编制度考核制度模板
采编制度考核制度模板一、总则为确保我国新闻采编工作的正常运行，提高新闻采编质量和效率，加强新闻采编队伍的建设，制定本考核制度。
本考核制度适用于全国各级新闻单位新闻采编人员。
二、考核目标1. 坚持正确的舆论导向，遵守国家法律法规和新闻职业道德。
2. 提高新闻报道的时效性、准确性、客观性和深度。
3. 促进新闻采编人员业务水平的提升，激发工作积极性。
三、考核内容1. 政治素质和职业道德：考核采编人员的政治立场、法律法规意识、新闻职业道德等。
2. 业务能力：考核采编人员的新闻敏感度、采访技巧、写作能力、编辑能力等。
3. 工作质量：考核采编人员完成任务的数量、质量、准确性、时效性等。
4. 团队协作：考核采编人员在团队中的沟通协作能力、执行力和团队精神。
5. 学习与创新：考核采编人员的学习能力、知识更新、创新意识等。
四、考核方式1. 定期考核：按照一定周期（如季度、年度）进行考核，占总分的60%。
2. 即时考核：对采编人员完成的特定任务进行评价，占总分的40%。
五、考核流程1. 自我评价：采编人员按照考核内容进行自我评价，提交自我评价报告。
2. 同事评价：同事根据日常工作中与采编人员的合作情况进行评价。
3. 上级评价：上级根据采编人员的工作表现、完成任务情况等进行评价。
4. 考核小组评价：成立专门的考核小组，对采编人员进行全面评价。
5. 考核结果公示：将考核结果进行公示，接受全体员工的监督。
六、考核结果运用1. 奖励：对考核成绩优秀的采编人员进行表彰和奖励。
2. 晋升：将考核结果作为采编人员晋升、职称评定等的依据。
3. 培训：对考核成绩不合格的采编人员进行培训，提高业务水平。
4. 调整岗位：对连续考核不合格的采编人员进行岗位调整。
七、考核制度修订本考核制度根据实际情况适时进行修订，以适应新闻采编工作的发展需要。
八、附则本考核制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
本制度的解释权归新闻单位所有。
报社采编人员考核办法
采编岗位量化考核办法（2011-7-15修改稿）总则第一条本方案以平均每版2.5-3条和6500字作为版面稿件基本计算条数和基本计算容量。
设定编辑部自采稿件数占总用稿数的50％；自采稿件篇幅占总字数的50％；自绘、自摄图片或图表每期不少于5幅。
有广告的酌情掌握。
第二条采编人员量化报酬包括两个部分：绩效工资、好新闻奖。
第三条采编工作人员报酬实行总额控制。
公司办公会根据当月报纸采编数量和质量设定不同的系数（以1为基准，上下浮动），作为量化薪酬的调节。
报酬计算方法如下：采编人员每月量化报酬＝绩效工资×系数+好新闻奖－差错罚处采编人员每年报酬＝（月底薪+月量化报酬）×12+年度绩效奖+年度新闻奖采编岗位及基本工作量第四条根据编采适当分开的要求，责任编辑以新闻策划、组织指导记者采写稿件和版面编辑为主；记者以采写新闻为主，可适当分工跑口，并重点供应所对应版面稿件，同时要在整个编辑室内打破界限，服从部门负责人调配，灵活机动地为其他版面供稿。
第五条记者基本采写任务量为每月见报10000字，编辑基本编版工作任务量为每月见报10个整版，摄影记者拍摄新闻照片和新闻配图任务量为每月见报20幅，美编绘制配图或图表任务量为每月见报20幅。
第六条采编人员未完成工作数量定额，稿费、编辑费减半；如一年内连续2个月或累积4个月未完成任务量，报社可调整其工作岗位，直至解除劳动合同。
工作数量计分第七条记者编辑采写的稿件、编辑的版面均按件折算成分数，每月分数汇总作为计算实际工作报酬的依据。
第八条合写稿件依署名先后顺序按6：4和5：3：2以及4：3：2：1的比例分割计件，第四名以后署名者不计分。
第九条经营服务类稿件、背景资料、新闻链接不计分。
采编岗位工作人员经编委会安排采写的经营服务类稿件，按正常稿件以质计分。
第十条各版面均署明责任编辑、组版编辑、责任校对姓名，依署名计入各自工作量。
照排校对工作量化考核办法另行制定。
第十一条经编委会安排的指令性采访稿件、经值班总编签发的有较高新闻价值的稿件，因非稿件本身的原因作废的，由值班总编签字后等同已见报稿件计分；已编辑组版完成的版面，因故撤版的，经值班总编签字后等同已见报版面计分。
媒体融合发展时期新闻采编人员的绩效考核
媒体融合发展时期新闻采编人员的绩效考核作者：杜碧茵来源：《传播力研究》2020年第11期摘要：随着时代的发展和媒体融合进程的加快，越来越多的媒介平台不断地推陈出新，信息传播的方式也发生了翻天覆地的变化。
传统新闻行业所制定的绩效考核体系已经不能够满足当前发展的需求，如何才能够加强绩效考核，在新闻采编工作中的应用，已经成为采编行业发展的首要问题。
关键词：媒体融合;新闻采编人员;绩效考核;有效措施中图分类号：G224 文献标识码：A 文章编号：2096-3866（2020）11-00-02本文就传统媒体采编人员绩效考核的意义，以及绩效考核在采编行业中发挥的作用进行分析，并结合实际情况指出，传统媒体采编人员绩效考核过程中存在的目标不够明确的好和形式过于单一考核，目的不明确以及采编人员和考核人员缺乏沟通等问题，并有针对性地提出解决这些问题的措施，为新闻媒体行业的发展以及新闻采编人员的素质和社会责任感的提高打下坚实的基础。
一、传统媒体采编人员绩效考核的意义2020年1月25日，中共中央政治局在人民日报社就全媒体时代和媒体融合发展举行第十二次集体学习。
中共中央总书记习近平就媒体融合展开学习并发表重要讲话。
推动媒体融合发展、建设全媒体成为我们面临的一项紧迫课题。
随着媒体融合的发展，传统事业单位性质的新媒体开始实行“自收自支，企业化管理”，为了进一步适应市场竞争的需要，传统新闻打破“身份”的限制，对员工实行社会化招聘、岗位管理，并逐步引进企业人力资源管理理念和方式，绩效考核这一重要的人力资源手段也随之进入新闻媒体[1]。
绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
新闻采编工作岗位的绩效考核就是根基其所在单位制定的工作目标和绩效标准，在有限的时间内，按照所已有的考核程序，对工作人员新闻采编工作的完成情况以及工作效率进行审核的过程，并通过奖惩制度将绩效考核的结果反馈给工作人员，从而激发工作人员的工作积极性，鼓励工作人员投入更多的时間和精力到工作中去。
客户端采编绩效考核办法
客户端采编绩效考核办法
客户端采编绩效考核办法
此考核方法适用于参与——新闻客户端所有工作人员。
一、考核原则：
遵循的原则为多劳多得、优劳优得，实行奖惩结合制度，保证采编质量，充分调动工作积极性、创造性，鼓励创新、创优。
二、考核标准：
暂时采取定量考核的方式，包括工作完成数量以及完成效果。
三、考核内容：
1）稿费、编辑费用
1、稿费标准：——元（视稿件难易程度定，要求图文并茂）
编辑费标准：——元/期
（记者每月至少完成8篇稿件任务采写，未完成者扣200元）2）夜班、加班费用
1、夜班：晚上10点前为小夜班，—元/次
晚上10点后为大夜班，-元/次
2、加班：周末、节假日加班，—元/次
3）优秀稿件、栏目评定
1、优秀稿件：—元/篇
优秀稿件标准：重大题材、策划、舆论监督、热点新闻、独家报道、深度报道等；稿件采写到位，有信息量，不能仅停留于泛泛报道；稿件文字、配图、视频质量较高；阅读量高（至少满足其中一项）。
2、优秀栏目：—元/个
优秀栏目标准：阅读总量高；推出有策划意识的专题；栏目制作精美、能充分体现编辑意图；有深度、有底蕴（至少满足其中一项）优秀稿件、优秀栏目原则上每月评一次。
3、除新闻客户端内部设定的奖惩机制外，由客户端编辑记者采写的稿件，一并纳入报社每月好新闻评定参考范围。
四、工作职工：
1、主任职责
重大宣传活动策划、重点选题的筛选等。
2、副主任职责
除适用于普通记者编辑考核指标之外，还应根据职责分工完成好各自工作任务，包括重大宣传活动策划、重点选题的筛选、新闻的撰写，同时承担并实施急、难、重、险报道任务。
人民公安报社记者站采编人员绩效考核办法
人民公安报社湖北记者站采编人员绩效考核办法为进一步完善和规范采编人员绩效考核工作，充分发挥采编人员的积极性和创造性，鼓励创新创优，多出精品力作，提高新闻报道的整体质量，特制定本办法。
一、总则1.确保舆论导向正确。
采编人员要牢固树立政治意识、大局意识、责任意识和公安保密意识，严守新闻职业道德和公安新闻宣传纪律，确保舆论导向正确，提高舆论引导水平。
2.坚持公平公正公开。
严格依据价值创造的结果和价值创造中的表现，对采编人员的工作进行客观公正的评价，坚持考核标准、考核程序和考核结果公开，实行多劳多得，奖勤罚懒，奖优罚劣，使收入分配充分体现采编人员的劳动付出和工作实绩。
3.突出质量倾斜重点策划。
采编人员根据采写和编辑的数量、质量、难度等因素，实行记分制量化考核。
在确保按要求完成定额任务的基础上，进一步加大质量考核力度，鼓励创新创优，鼓励围绕中心工作重点策划采访报道。
二、采编4.采编人员月任务考核实行定额制，定额考核分值为100分（30元／每分）。
新录用采编人员试用期三个月，分别按定额的40%、60%、80%进行考核，三个月每月独立采写的稿件要占考核稿件的50%。
5.刊发的稿件按字数确定三个基本分段，即500字（含）以内基本分段1至5分、501字至1500字（含）基本分段6至8分、1501字以上基本分段9至10分；再按A、B、C、D评定四个等级，刊发的稿件按照其所对应的等级计算其得分。
稿件等级与得分计算方法：稿件等级评判标准①重要性；②创新性；③实用性：④时效性：⑤可读性；⑥写作精准度（无差错，有文采）；⑦采访难易度（独家、深入基层的程度等）；⑧受众关联度。
A稿：达到质量标准7条以上；B稿：达到质量标准5条以上；C稿：达到质量标准3条以上；D稿：低于质量标准2条以下。
6.采编人员在完成月定额分值总量的同时，还需完成A、B稿各1篇的定额采写任务，A、B 稿未完成的，相应扣减最低基本分段高分值。
7.鼓励采编人员撰写《公安内参》《人民公安》杂志稿件，对刊登的稿件列入当月A、B、C级稿评定。
报社网管精细化管理及绩效考核的规定
报社网管精细化管理及绩效考核的规定经5月26日社委会研究决定，为提升报社精细化管理，更好的做好报社的技术维护工作，保证报社电脑网络及出版流程的正常，同时也为加强网管这一技术岗位的日常考核，体现多劳多得，奖勤罚懒的原则，按照国家和省上相关规定,实行按劳分配，以劳取酬，依据效益上下浮动。
现制定网管目标管理及绩效考核办法。
一、工作职责：网管主要承担着报社采编服务器、新华社稿件服务器、路由服务器、安防监控服务器等服务器，及各部门300多台电脑终端的维护及报社安排的其他工作。
二、考核办法：为落实报社关于精细化管理，全员考核的原则，网管的薪酬由基本工资和绩效考核两部分组成。
具体考核办法如下：基础分值设定为3500分，考核的分值均为1元/分。
基本要求30%严格遵守报社的各项规章制度，服从报社及部门领导的指挥，认真出勤，当月值班期间未出现重大网络责任事故；2、工作态度：服务态度及响应速度：30%对于社内各部门报修的办公电脑及网络故障，能够及时响应进行处理，不能无故推诿。
同时在维修过程中要树立良好工作态度；认真做好每天的网络维护工作日志；3、工作效率：30%作为一名网管应该具备一定的专业技术知识和工作实践能力。
同时在日常工作中加强自身的业务学习，提升技术实践能力。
在工作中敢于技术创新，提供好的技术革新建议。
4、工作质量：10%值班期间能够及时维修各部门的电脑及网络故障，同时也没有社内其他部门员工的就电脑网络维修的效果，以及维修其他方面的投诉；网管岗位绩效考核表网管岗位绩效考核表由部门主任、综合管理部联合考评，评分标准控制在80%——120%之间，并填写“网管岗位考核表”，主管社领导审核签字确定。
按照实际评估出的完成比例，计算其绩效工资。
若出现处理突发网络故障产生加班，由部门额外申请补助。
三、考核原则和办法1、考核原则是按照效益优先，兼顾公平的基本原则进行。
2、每月的绩效考核工作由主管主任进行打分测评，完成之后上交综合管理部，报主管领导签字确认。
报社采编人员考核办法
报社采编人员考核办法报社采编人员考核办法考核是组织管理中的重要环节，对于报社采编人员来说，考核不仅可以及时发现问题、调整工作方向，更能激发工作动力，提高工作效率。
为了规范报社采编人员的考核工作，制定一套科学合理的考核办法是非常必要的。
一、考核目标报社采编人员考核的目标是通过对个人工作表现的评估，全面了解员工的工作能力、工作态度和工作成果，以便为个人提供发展方向和相应的培训措施，同时也为报社提供人才储备和管理决策的依据。
二、考核内容1. 工作质量：包括新闻采访的准确性、文章编辑的规范性和文字表达能力等方面的评估。
通过查看采编人员的报道、编辑文章的质量，分析错误和不足之处，判断是否达到了报社的要求。
2. 工作效率：包括任务完成的及时性、工作安排的合理性和工作总体进展的把控能力等方面的评估。
通过考核每个员工的工作进度、工作计划的制定和执行情况，判断是否能按时高效完成工作任务。
3. 个人发展：包括个人学习能力、专业素养和职业潜力等方面的评估。
通过评估员工的学习情况、专业技能的更新和自身发展的潜力，为个人提供相应的培训和发展计划。
4. 团队协作：包括团队合作精神、沟通协调能力和团队贡献等方面的评估。
通过评估员工在团队中的角色和贡献，判断是否能良好地与他人合作，共同完成团队任务。
三、考核流程1. 目标设定：根据报社的工作需求和员工的岗位职责，制定明确的考核目标，包括工作质量、工作效率、个人发展和团队协作等方面。
2. 评估指标：根据考核目标，确定相应的评估指标和权重，确保评估的客观性和公正性。
3. 数据收集：通过日常工作记录、案例分析、个人陈述和专业测试等方式，收集相关数据和材料，客观地评估员工的工作表现。
4. 评估过程：由上级主管或人力资源部门负责对员工的工作进行评估，结合实际情况进行考核，提供评估报告和建议。
5. 反馈与总结：向被考核人员提供评估结果和反馈意见，激励其优势、指导其改进，为员工的发展制定相应的培训计划和目标。
报社干部职工年度考核及待岗淘汰办法
报社干部职工年度考核及待岗淘汰办法
一．报社党总支班子成员按市委干部管理的相关规定进行考核。
二．中层干部由市委宣传部组织考核。
三．采编、校排人员按工作量化情况进行考核。
未完成当月得分任务且当月得分倒数第一名的，由总编辑进行末位告诫。
无特殊事由，连续两个月处于末位且未完成当月得分任务的，或全年累计三个月处于末位且两次未完成当月得分任务的，实行待岗。
四．行政后勤人员由全社职工投票考核。
得不合格票超过1/3的，实行待岗。
五．广告人员未完成全年基本任务，且年终结帐回款率达不到85%的，实行待岗。
六．待岗人员待岗期为两个月，年终扣发第13个月工
资。
待岗期间只发400元基本生活费。
待岗期满根据学习、工作表现和本人申请，进行双向选择，如部室主任愿意接受且报社党总支研究同意，可重新上岗。
连续两次或两年内有三次被调至“待岗”的，由本人联系单位调出，报社解除与其签订的劳动合同关系。
七．报社职工有下列情形之一者，党总支研究直接解除劳动合同关系。
一是严重违纪违法者。
二是严重违背新闻职业道德操守，产生恶劣社会影响者。
三是业务能力特别低下，不能适应岗位要求者。
采编考核
分值：25分。
评定标准：具备以下条件之一：
(1)较重要的会议新闻、政策新闻、楼市、楼盘新闻（无通稿）；
(2)经过采访的一般性服务类稿件；
(3)一般的人物专访（限制）；
(4)一般性的综述；
(5)写法鲜活的活动报道；
(6)为广告客户采写的有深度、有文采、角度新颖的软性报道；
(7)一般的分析性报道（包括新闻评论）。
(2)一般性的短评；
(3)材料整理型稿件；
(4)图片新闻中的配文（200字以上）。
9、I稿
分值：5分。
评定标准：具备以下条件之一：
（1）例行的常规信息发布等；
（2）在新闻通稿基础上改写的短篇报道；
（3）图片新闻中的短篇配文（100字以上）。
10、J稿
分值：2分
评定标准：具备以下条件之一：
(1)不须采访、简单的答读者问（每小条）；
3、评定程序
由各部门主任每月1日前向人力资源部申报（按规定表格填写），每月第一个周日之前由编委会评出，并由主编签字生效。
二、处罚规定
（一）漏报
同城两家以上报纸报道的地产界重大新闻，而本报未见报，如非报社政治及经济利益之外的原因所致，则视为漏报新闻。漏报行为将视该新闻的价值给予处罚，标准如下：
1、在新闻发生当日，记者没有汇报的，则视为漏报，罚款100-200元；
4、同一人物、同一事物的图片，无论多少个角度，皆按一图计分，但评分等级可上浮1级。
5、单独的摄影专题报道按照图片张数计分，配发稿件单独计分。
6、同一稿件配图超过4张，按照4张图片打分，分值可根据图片质量适当上浮。
7、编辑所写的编者按、编者语等，不计分。
8、社委会领导的稿件不计分。
第二节编辑版面考核办法
公安局文员工作绩效考核标准安排计划
公安局文员工作绩效考核标准安排计划为了提升公安局文员的工作绩效，确保公安机关工作的高效运行，制定了以下考核标准安排计划。
一、考核目的和原则1. 考核目的：通过对公安局文员的工作绩效进行考核，旨在激励其提高工作效率和质量，推动公安机关各项工作顺利进行。
2. 考核原则：a. 公正公平：考核评价的过程和结果要公正、公平，不能存在任何歧视成分。
b. 目标导向：考核要以目标为导向，针对岗位职责和工作要求设定合理的考核指标。
c. 综合评价：综合评价文员的工作成绩和职业素养，全面了解其综合能力，并对表现突出者给予相应奖励和激励措施。
d. 客观可量化：考核指标要具备客观可量化的特点，以便准确评估文员的工作业绩。
二、考核内容和指标1. 工作效率：对文员完成工作的速度和准确度进行评估。
a. 办文速度：评估文员办理文件的速度，要求在规定时间内完成。
b. 信息准确性：评估文员对重要信息的及时收集和处理，确保准确无误。
c. 任务完成率：评估文员完成的工作任务数量和质量，检查是否按时完成。
2. 业务能力：对文员的专业素养和技能进行评估。
a. 文档处理：评估文员文字处理、文件编辑和排版能力，包括格式规范、语言表达准确、逻辑严密等。
b. 数据处理：评估文员对数据的搜集、整理和分析能力，确保数据的可靠性和准确性。
c. 专业知识：评估文员对公安工作相关法律法规和政策的了解程度。
3. 团队合作：对文员的团队协作和沟通能力进行评估。
a. 团队合作：评估文员与同事之间的协作和配合情况，是否积极主动与他人合作完成工作任务。
b. 沟通表达：评估文员与上级、同事之间的沟通表达能力，包括口头和书面沟通的准确性和有效性。
三、考核流程和方法1. 考核周期：每年进行一次绩效考核，考核期限为一年。
2. 考核方式：采取定期考核和临时考核相结合的方式进行。
a. 定期考核：按照年度工作计划，设定考核指标，定期对文员工作进行绩效评估和总结。
b. 临时考核：针对突发事件和紧急工作，临时设定相应考核指标，及时评估文员的工作表现。
派出所绩效考核细则
派出所绩效考核细则派出所绩效考核细则派出所公安民警的绩效考核激励，是推进公安工作改革和公安队伍建设的重要载体。
以下是店铺为你整理的派出所绩效考核细则，希望能帮到你。
派出所绩效考核细则上城区公安分局绩效考核办法(试行)为推进分局队伍的正规化建设，打造“敬业、专业、公正、廉洁”的和谐警队，调动民警的工作积极性、主动性和创造性，确保“三项建设”和“一查二打三整四建综合行动”专项工作目标的顺利实现，圆满完成区委、区政府和上级公安机关的工作任务，经分局研究，制定本办法。
一、指导思想以省、市公安工作会议精神为指导，确保“三项建设”工作深入推进，努力打造“敬业、专业、公正、廉洁”的和谐警队，着力提升“五个能力”，不断提高队伍的综合素质，推动工作上台阶、上水平、上品质，紧紧围绕“打造最安全城区、建设最满意警队”的总目标，按照公开、公平、公正的原则，对分局的工作目标实施分级、量化考核的措施，全面推进公安工作和队伍正规化建设。
二、组织领导分局设立绩效考核领导小组，局长刘一明为组长，政委吴志平、常务副局长章强为副组长，其他党委委员为成员。
下设由政治处、监察室(督察队)、办公室、户政科、行政科、法制科、科技科、治安一大队、刑侦大队等负责人参加的绩效考核办公室(下称考核办)，分局考核办设在政治处，协调分局日常的考核工作。
各单位根据分局设定的考核内容，建立有民警代表参加的绩效考核小组，制定本单位的考核细则，负责本单位的具体考核并上报考评结果。
三、序列设置分局绩效考核根据各单位的不同职责分三个序列：第一序列为分局派出机构;(湖滨、小营、望江、南星、紫阳、清波、站前等七个派出所)第二序列为分局直属单位;(国保大队、经文保大队、治安一大队、治安二大队、禁毒大队、经侦大队、刑侦大队、巡(特)警大队、看守所) 第三序列为机关内设机构。
(办公室、政治处、监察室、行政科、法制科、户政科、科技科)四、考核内容主要包括以下几个方面：1.业务工作：(1)打防控工作(2)信息化建设工作(3)执法规范化工作(4)基层基础工作(5)业务指导满意度考评(6)业务工作认可度考评。
公安局文员管理规范的绩效评估
公安局文员管理规范的绩效评估绩效评估是管理规范中的重要环节，可以有效衡量公安局文员的工作表现和能力水平。
本文将探讨公安局文员管理规范的绩效评估，并提供一种可行的评估方法。
一、绩效评估的重要性绩效评估是公安局文员管理规范的关键环节之一，能够客观地评估文员的工作表现和能力水平，为其提供改进和发展的机会。
通过绩效评估，公安局可以识别出表现优秀的文员，并激励其继续保持良好的工作态度和成绩。
同时，对于表现不佳的文员，绩效评估也提供了改进的机会，促使其提高工作水平，为公安局提供更优质的服务。
二、绩效评估的指标体系为了准确评估公安局文员的绩效，需要建立一套科学合理的指标体系。
以下是一个可能适用的指标体系范例：1. 工作量和工作质量：评估文员完成的工作任务量和质量，包括案件审批、档案管理等方面。
2. 工作效率：评估文员在单位时间内完成工作的速度和效率，包括办公流程操作的熟练度和快捷度等。
3. 团队合作：评估文员与同事之间的协作和团队精神，包括合作交流、互助支持等。
4. 专业知识与技能：评估文员掌握的专业知识和技能水平，包括法律法规的理解和应用、办公软件的熟练操作等。
5. 客户服务满意度：评估文员对来访人员或电话咨询者的服务态度和能力，包括沟通能力、解决问题能力等。
三、绩效评估的实施步骤1. 设定评估周期：公安局可以根据实际情况，设定适当的绩效评估周期，如每季度、每半年或每年一次。
2. 收集数据和信息：根据上述指标体系，公安局可以通过各种方式收集文员的工作数据和信息，如工作报告、任务完成情况记录等。
3. 进行评估与打分：根据收集到的数据和信息，公安局可以制定评估标准，并对文员的绩效进行打分评估。
评估标准应当客观公正，能够准确反映文员的工作实际。
4. 反馈与改进：公安局应当及时将评估结果反馈给文员，并对评估结果进行解读和分析，指导文员改进不足之处，提供进一步培训和发展的机会。
四、绩效评估的意义与影响1. 激励与奖励：通过绩效评估，公安局可以及时发现并表彰表现优秀的文员，激励其继续努力工作。
公安局文员工作计划的绩效评估与考核
公安局文员工作计划的绩效评估与考核绩效评估与考核是公安局文员管理与运营的重要组成部分。
通过科学、公正的评估与考核机制，可以提高文员工作计划的执行效率和质量，进一步促进公安工作的顺利进行。
本文将从绩效评估与考核的目的、方法和实施步骤等方面进行探讨。
一、绩效评估与考核的目的绩效评估与考核的目的是为了全面了解文员在工作计划执行过程中的表现和工作成果，找出问题所在，并为改进提供参考。
通过评估与考核，可以帮助公安局领导层更好地了解文员的工作情况，为进一步提高工作质量和效率提供指导和支持。
二、绩效评估与考核的方法1.工作计划目标的设定在评估与考核之前，需要明确文员的工作计划目标。
这些目标应该明确、具体，并与公安局的整体工作目标相一致。
目标的设定需要与文员共同商讨确定，并在评估与考核过程中作为衡量绩效的重要依据。
2.绩效指标的建立绩效指标是评估与考核的核心内容。
可以根据文员职责和工作要求，确定一系列能够客观衡量绩效的指标，如工作计划的完成情况、工作质量的优良程度、专业能力的提升等。
这些指标应该具备可衡量性、可比性和公正性。
3.绩效评估与考核的过程绩效评估与考核的过程应该遵循科学、公正、公平的原则。
一般可以包括以下步骤：（1）收集信息：文员的工作表现可以通过工作记录、工作成果、同事评价等方式进行收集。
同时，可以开展问卷调查、个别面谈等形式，以获取更全面、客观的信息。
（2）绩效评估：根据设定的绩效指标，对文员的工作进行评估。
评估可以定期进行，也可以在重大工作完成后进行。
评估的结果应该以事实为依据，客观、公正地反映出文员的工作状况。
（3）结果反馈：将绩效评估的结果及时反馈给文员本人，让其了解自己的工作表现，发现问题并进行改进。
同时，也可以将评估结果反馈给公安局的领导层，以供他们了解不同文员的工作情况和整体绩效。
三、绩效评估与考核的实施步骤1.制定绩效评估与考核方案在实施绩效评估与考核之前，需要制定相应的方案，明确工作目标、评估指标、评估频次等。
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人民公安报社xx记者站采编人员绩效考核办法
为进一步完善和规范采编人员绩效考核工作，充分发挥采编人员的积极性和创造性，鼓励创新创优，多出精品力作，提高新闻报道的整体质量，特制定本办法。
一、总则
1.确保舆论导向正确。
采编人员要牢固树立政治意识、大局意识、责任意识和公安保密意识，严守新闻职业道德和公安新闻宣传纪律，确保舆论导向正确，提高舆论引导水平。
2.坚持公平公正公开。
严格依据价值创造的结果和价值创造中的表现，对采编人员的工作进行客观公正的评价，坚持考核标准、考核程序和考核结果公开，实行多劳多得，奖勤罚懒，奖优罚劣，使收入分配充分体现采编人员的劳动付出和工作实绩。
3.突出质量倾斜重点策划。
采编人员根据采写和编辑的数量、质量、难度等因素，实行记分制量化考核。
在确保按要求完成定额任务的基础上，进一步加大质量考核力度，鼓励创新创优，鼓励围绕中心工作重点策划采访报道。
二、采编
4.采编人员月任务考核实行定额制，定额考核分值为100分（30元／每分）。
新录用采编人员试用期三个月，分别按定额的40%、60%、80%进行考核，三个月每月独立采写的稿件要占考核稿件的50%。
5.刊发的稿件按字数确定三个基本分段，即500字（含）以内基本分段1至5分、501字至1500字（含）基本分段6至8分、1501字以上基本分段9至10分；再按A、B、C、D评定四个等级，刊发的稿件按照其所对应的等级计算其得分。
稿件等级与得分计算方法：
稿件等级评判标准
①重要性；②创新性；③实用性：④时效性：⑤可读性；⑥写作精准度（无差错，有文采）；
⑦采访难易度（独家、深入基层的程度等）；⑧受众关联度。
A稿：达到质量标准7条以上；
B稿：达到质量标准5条以上；
C稿：达到质量标准3条以上；
D稿：低于质量标准2条以下。
6.采编人员在完成月定额分值总量的同时，还需完成A、B稿各1篇的定额采写任务，A、B 稿未完成的，相应扣减最低基本分段高分值。
7.鼓励采编人员撰写《公安内参》《人民公安》杂志稿件，对刊登的稿件列入当月A、B、C 级稿评定。
8.鼓励采编人员深入基层、深入现场采访报道。
深入基层按不同区域及深入程度另行加分，加分额度在5%至20%之间。
9.采编人员与他人合写稿件，由采编人员主笔的（主笔者即为第一署名者），采编人员核发全部分值；由他人主笔的，采编人员核发一半分值。
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