企业规范化管理培训讲义.pptx

意志动因条件 能力素质条件 热情耐心条件 评价标准条件 外部资源条件 方法程序条件
意志动因条件
他人不诚心想做的事，他总可以找到不 做的理由、做不好的理由，以及最后失 败的理由。
他人不想做的事，勉强让他去做，是肯 定做不好的。
任何事，要保证其最终效果，就要避免 让不愿做的人去做，最有希望把事做好 的人是主动请缨的人。
企业规范化管理的四个特征
1.有一套系统的价值观念体系，对企业管理 的活动进行整合。
2.必须吸收中国古代管理思想的精华。 3.要服务和协调企业发展所有利益关联主体
的关系。 4.承认被管理者的主体地位，尊重人的价值、
尊严、地位和个性。
2.管理学第二原理： 执行力定理
执行力定理的基本内涵： 任何一项工作，要通过他人做好， 都是有条件的。
你认为什么是企业规范化管理？
标准化管理不等于规范化管理
标准化管理强调把为达成组织目标的行为过 程以具体的标准加以界定，在制度化的管理中加 进了具体的过程要求和结果要求限制。
规范化管理强调的是，管理不仅要有规范和 标准，而且它们都必须建立在科学的人性理论基 础上，以使企业组织的整个管理，能构成一个完 整的体系。
懒，就是自我异化。
它不是不行动，而是放纵
人在哪种
自己，毫无约束，沉溺于 情况下，可以 肌肤之利的满足，不去发 懒时也不懒？
挥自己的主观能动性。
推论二
人在勤劳 无益时，不会 不懒 。
推论三
可能发生而又不应该发 生的事，却一定会发生。
从被管理者的角度 而言，被管理者并不乐 意接受管理者给他的限 定，同时又有突破这种 限定的可能性存在。
企业规范化管理就是为企业构 建自我免疫、自动修复的机能
它的目的是赋予企业组织以一种生命的力量， 使企业像生命有机体一样，能自动抵御病源的侵害， 自动愈合创伤，自动恢复健康。
在规范化管理中，制度和标准仅仅起一个组织 外皮作用，即由它们来实现这种自我免疫和自我修 复的机能，它强调要保障更能推动和促进企业发展 的制度和标准能不断地创新出来。
他人不知道何者为好之前，别让 他冒然行事。
外部资源条件
巧媳妇难为无米之炊，也难为无锅之炊。 他人能创造出你不能提供的条件做成事，他
也就不会为你做事了。 不给予必须的外部资源支持，就是扼杀他人
把事做好的信心，也是坑害人。 不敢授以外部资源，就别用他，也别让他做
事。
方法程序条件
做好工作的方法是确定的。方法程序的创新探 索必须有一个效果底线约束。
执行力的最高境界 ---企业规范化管理
李大志 海纳百川,取则行远
一.企业规范化管理的内涵
通过他人做好工作的意志行为。
方式 目的 种属
管理不等于批评指责； 管理不等于强权控制； 管理不等于制度约束； 管理不等于计划组织； 管理就是设计、构筑一种情境，诱导激励他人
调整意志行为选择，以为管理者意志目标的实 现服务。
企业管理要的是最终效果，创新探索是过程， 并不是企业的价值目标。
效果底线必须通过特定的方法和程序来保障。 不顾效果的标新立异，不免给企业增添风险。
执行力定理的 三个推论
推论一
粗放的管理方式是难以达成管理目的的。
1. 管理方式简单，大事小事，都只是简单地通过指令来驱动。 2. 对被管理者的能力素质没有全面的分析把握和评估，想当然
从管理者 的角度做出的 评价，即管理 者不希望发生 的事。
企业规范化管理 有何特征？
制度化管理不等于规范化管理
制度化管理仅仅是强调要把企业老板或上司主 管的稳定意志，以制度的形式予以界定。
规范化管理则强调要充分尊重人的价值，避免 把人当作一个机器上的螺丝钉和齿轮，强调通过确 立一套共同的价值观念体系来诱导和规范下属员工 的意志行为。
地随意进行工作分派。 3. 忽视被管理者的情感和情绪可能产生的作用。 4. 对做好工作的具体标准和要求没有明确的界定。 5. 不愿授权，忽略做好工作的外部资源条件的支持。 6. 在做好工作的方法程序上，没有事先的界定和沟通。
推论二
零碎的管理体系 是难以达成管理目的的。
请想 一想，管 理的目的 是什么？
有人说，“没有人愿意被管。”
你愿意被管吗？为什么？
1.管理学第一原理： 人性定理
主体人 自我肯 定原理
任何一个人的任何 一个行为，都只是服务 于他自我肯值的实现； 能：社会价值的实现； 善：文化价值的实现。
人性定理的 三个推论
推论一
人在可以懒的时候，不 会不懒 。
规范化管理与执行力 有何关系？
二.企业规范化管理的效果标准
1.何为决策制定零失误？
1. 无论是要做的工作，还是做好的标准要求，都只是由管 理者向被管理者以指令的形式下达。
2. 上司主管凭主观直觉认定有问题时，也不询问、不核实， 就对下属员工进行喝斥、责骂。
3. 不与被管理者进行工作过程沟通，也不考虑和了解被管 理者在承担工作过程中有什么困难。
4. 朝令夕改，根本不考虑下属员工的接受程度和意愿。 5. 规章制度的拟订，不与下属员工沟通。
有谁能举这样一个例子，他完全不想把 事做好，却居然做好了？
能力素质条件
能力是客观的限制，让他人承担 其能力不能胜任的工作，不仅是 勉为其难，而且是对他的坑害。
不要把事情交给没有信心做好的 人去做。如果他提出了假如事情 做不好怎么办的问题，只要有选 择的余地，就得赶快换人去做。
热情耐心条件
不是一蹵而就的事，没有热情耐心， 是不可能做好的。
1. 没有一套完整的价值观念体系、指导思想、 行为标准。
2. 所运用的管理技术方法，没有系统完整的 理论对它们进行整合，不同的技术、方法 之间彼此孤立，不相照应。
3. 在一个企业组织范围内，管理方法和措施 没有统一的规划设计，相互之间不协调、 不配套，甚至彼此矛盾冲突。
推论三
单向的管理沟通 是难以达成管理目的的。
挫折、险阻和情绪波动都会让人放 弃意志努力，进而使完全可能做好 的事，也最终做不好。
爱和恨的情感是热情耐心的源泉。 必须防止和抵挡情绪波动的干扰。
评价标准条件
任何人都有自己好的标准，但企 业组织事务工作做好的标准，却 不是由个人的偏好决定的。
事先共同约定的好的标准，就是 为他人确立做好工作的方向。