人员素质测评案例分析 ppt课件
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人员素质测评结果报告ppt课件
Z分数：是一种规范分数，它是百分位分 数的一种转换分数。
T分数：也是一种规范分数。它是经过公 式T=10z+50进展转换而得到的一种分数。 经过转换得到的丁分数消除了原来z分数的 负号。
其他规范分数：P345 规范九分 C量表分数 斯坦分数
谢谢大家!
3、加权综合法
根据各目的间的差别，对每个目的得分适当扩展 或减少假设干倍后再累加的一种方法
加权综合法是对累加法的一种改良，它不仅综合 了被测者在各项目的上的得分，而且表达了各个 目的在整体中的重要程度，因此显得更加合理。 但是也有缺陷与缺乏，有削峰填沟之弊，不便于 拉开档次。
4、连乘综合法
直接把各目的上的得分直接相乘得到一个总 分
素质测评得分（1） 115—— 118—— 121—— 124—— 127—— 130—— 133—— 136—— 139—— 142—— 总和
பைடு நூலகம்
登记（2）
频数（3） 1 3 8 10 20 19 12 4 2 1 80
2、总体程度分析
总体程度分析是指经过众数、平均数或 中位数的分析，来把握全部被测评者的 普通程度的分析方法。
第11讲 素质测评结果的报告
本讲内容
数据综合 内容分析 测评结果报告
一、数据综合
数据综合指把零散的工程〔目的〕分数综合为一 个总分数，常见的方法有：
1、累加法 把各目的上的分数直接相加。〔累加法要求各目 的同质并单位大致相近，否那么要思索采取加 权综合法。 〕
2、平均综合法 把各项目的的分作算术平均运算求出一个总分。
2、分数报告 分数报告即以分数的方式反响测评结果。 分数的方式有多种，依其根本性质根本方式 有4种：目的参照性分数、常模参照分数、 原始分数与导出分数。
人员素质测评案例分析-PPT
人员测评实质是帮助企业培养人才队伍， 企业可以根据人才测评报告建议，得出被测 者在团队中角色，有助于企业组建最佳团队。
对个人来说，可以通过人才测评客观地 了解自己，更加清晰地规划自己的职业生涯。 能有效提升个人价值，实现自我发展。
三、解决课外疑问
有可能会更胜一筹，但CR公司 自身必须建立一个较为专业的人 员测评专项小组。
理由：①因为内部员工对企业的基本 情况比较了解，相对清楚任职要求， 可以节省调查时间； ②可以对参评员工做长期细致的考察， 从而判断是否适合新的岗位，可以避 免用人不当。
大家学习辛苦了，还是要坚持
继续保持安静
人员素质测评案例分析
目
录
案例简述
提出问题
解决问题
总结启示
一、案例简述
主体：CR公司
➢重点： ➢人员测评
起因：招聘两名技术主管和一名大区经理， 故外聘咨询公司进行专业的人才素质测评。
经过：咨询公司先进行深入的调查，继而确 立特定职位的选人标准，据此选择并开发测 评工具。其方法包括纸笔测验，无领导小组 讨论、结 终的选拔评价报告，评价了11人的 优势与不足，推荐3人任职。CR公 司领导班子认为其结果既科学又有 说服力，另附有对应聘者的开发， 故欣然接受咨询公司的建议。
二、提出问题
课内问题
welcome to use these PowerPoint templates, New
C1o、nte案nt d例esig中n, 1的0 y人ear员s ex测per评ienc可e 以归属为 哪几种类型？ 2、结合案例讨论人员测评对人力 资源管理工作的意义。
二、课外疑问
如若不外聘咨询公司，CR公司自行 人员测评，是否更胜一筹呢？请说明 理由。
人员素质测评运用于人力资源管理， 对其有什么实质作用？
对个人来说，可以通过人才测评客观地 了解自己，更加清晰地规划自己的职业生涯。 能有效提升个人价值，实现自我发展。
三、解决课外疑问
有可能会更胜一筹，但CR公司 自身必须建立一个较为专业的人 员测评专项小组。
理由：①因为内部员工对企业的基本 情况比较了解，相对清楚任职要求， 可以节省调查时间； ②可以对参评员工做长期细致的考察， 从而判断是否适合新的岗位，可以避 免用人不当。
大家学习辛苦了，还是要坚持
继续保持安静
人员素质测评案例分析
目
录
案例简述
提出问题
解决问题
总结启示
一、案例简述
主体：CR公司
➢重点： ➢人员测评
起因：招聘两名技术主管和一名大区经理， 故外聘咨询公司进行专业的人才素质测评。
经过：咨询公司先进行深入的调查，继而确 立特定职位的选人标准，据此选择并开发测 评工具。其方法包括纸笔测验，无领导小组 讨论、结 终的选拔评价报告，评价了11人的 优势与不足，推荐3人任职。CR公 司领导班子认为其结果既科学又有 说服力，另附有对应聘者的开发， 故欣然接受咨询公司的建议。
二、提出问题
课内问题
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C1o、nte案nt d例esig中n, 1的0 y人ear员s ex测per评ienc可e 以归属为 哪几种类型？ 2、结合案例讨论人员测评对人力 资源管理工作的意义。
二、课外疑问
如若不外聘咨询公司，CR公司自行 人员测评，是否更胜一筹呢？请说明 理由。
人员素质测评运用于人力资源管理， 对其有什么实质作用？
《人员素质测评》课件
详细描述
360度反馈通常包括多个评估者对员 工的评价，包括上级、下级、同事等 。这些评价者根据员工的工作表现和 潜力进行评价，通常采用匿名的方式 进行反馈。360度反馈可以帮助员工 全面了解自己的工作表现和潜力，发 现自己的优点和不足之处，并提供改 进的建议和指导。
总结词
360度反馈具有多角度、客观性和匿 名性的优点，能够提供全面、客观的 评估结果。
心理测验具有客观性、标准化和量化等优点，能够提供相 对客观的评估结果。
详细描述
心理测验通常采用标准化的程序，以确保评估结果的客观 性和准确性。同时，心理测验的评估结果通常以量化的形 式呈现，方便进行比较和分析。
总结词
心理测验在人员素质测评中具有重要的作用，能够提供全 面、客观的评估结果，帮助组织更好地了解应聘者的能力 和潜力。
通过人员素质测评，企业可以对员工培训 后的效果进行评估，了解培训是否有效。
在绩效管理中的应用
制定绩效标准
通过人员素质测评，企业可以制定出符合岗 位要求的绩效标准。
评估员工绩效
通过人员素质测评，企业可以对员工的工作 绩效进行评估，为员工的晋升、奖励等提供 依据。
05
人员素质测评的挑战与展望
Chapter
详细描述
通过心理测验，组织可以对应聘者的智力、能力倾向、性 格特点、价值观等方面进行全面的了解，从而更好地评估 其是否符合岗位的要求和组织的文化。
面试
总结词
面试是一种通过面对面的交流来评估应聘者能力和素质的 方法。
详细描述
面试通常由一位或多位面试官对应聘者进行提问和观察， 以了解其知识水平、技能、工作经验、性格特点等方面的 信息。面试可以采用结构化面试、半结构化面试或非结构 化面试等形式。
人员素质测评教学案例共71页PPT
1、不要轻言放弃，否则对不起自己。
2、要冒一次险!整个生命就是一场冒险。走得最远的人，常是愿意 去做，并愿意去冒险的人。“稳妥”之船，从未能从岸边走远。-戴尔．卡耐基。
梦 境
3、人生就像一杯没有加糖的咖啡，喝起来是苦涩的，回味起来却有 久久不会退去的余香。
人员素质测评教学案例 4、守业的最好办法就是不断的发展。 5、当爱不能完美，我宁愿选择无悔，不管来生多么美丽，我不愿失 去今生对你的记忆，我不求天长地久的美景，我只要生生世世的轮 回里有你。
16、业余生活要有意义，不要越轨。——华盛顿 17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。——罗素·贝克 18、最大的挑战和突破在于用人，而用人最大的突破在于信任人。——马云 19、自己活着，就是为了使别人过得更美好。——雷锋 20、要掌握书，莫被书掌握；要为生而读，莫为读而生。——布尔沃
END
பைடு நூலகம்
2、要冒一次险!整个生命就是一场冒险。走得最远的人，常是愿意 去做，并愿意去冒险的人。“稳妥”之船，从未能从岸边走远。-戴尔．卡耐基。
梦 境
3、人生就像一杯没有加糖的咖啡，喝起来是苦涩的，回味起来却有 久久不会退去的余香。
人员素质测评教学案例 4、守业的最好办法就是不断的发展。 5、当爱不能完美，我宁愿选择无悔，不管来生多么美丽，我不愿失 去今生对你的记忆，我不求天长地久的美景，我只要生生世世的轮 回里有你。
16、业余生活要有意义，不要越轨。——华盛顿 17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。——罗素·贝克 18、最大的挑战和突破在于用人，而用人最大的突破在于信任人。——马云 19、自己活着，就是为了使别人过得更美好。——雷锋 20、要掌握书，莫被书掌握；要为生而读，莫为读而生。——布尔沃
END
பைடு நூலகம்
人员素质测评(PPT59页)
与你实际情况相符合的——2分
与你实际情况不符合的——0分
难以回答的
——1分
注意：有些未从事过的工作，请你假设一下。
职业兴趣自我测评成绩登记表
类型
得分
现实型（R）
研究型（I）
艺术型（A）
社会型（S）
管理型（E）
常规型（C）
最高得分——
次高得分——
典型职业兴趣类型特征
现实型 属于技术与运动取向的人，身体健康，具有良 好的机械协调能力，喜欢有规则的具体劳动和 技术性工作，他们往往不善辞令，不愿担任监 督或领导角色，也避免从事需抽象思考的工作， 对新观念持保守态度，办事较稳健，注重实效。
（稳定、自信、有效）
（神经质、自疑、情绪化） 社交外向性（Extraversion）
（群居的、精力充沛、自我表现的）
（羞怯的、退缩的、不确定的）
责任感（Conscientiousness）
（有计划、整洁、独立）
（冲动、粗心、不负责）
宜人性（Agreeableness）
（温和、得体、体贴）
思维开放性（Openness）
第五章 人员素质测评
主要内容
人员素质结构分析 个性的构成 兴趣与职业匹配 价值观 气质测评 性格测评 能力测评
一、人员素质测评概述
古代的人员测评技术 颅相学 诸葛亮的“七观”知人 戚继光选兵 七巧板、九连环 狂 中人 狷 现代人员素质测评的特点 科学性 量化分析
二、人员素质结构分析
“为什么夫妻离婚要去法院？” 11类同：说出相同点“汽车和轮船那些方面相同？”
“高兴和悲伤有何共同之处？”
五个操作量表 ②填图：指出缺失部分，衣服上的纽扣；梯子的横杠 ④图画排列：按顺序排列图片 ⑥积木图案：9块积木，红白两色，按图拼摆 ⑧拼图：切割的部分拼成整体：女孩、汽车、马、人脸 ⑩数字符号：1-9个数字对应符号，数字下填写符号。
人力资源管理(一)第六章人员素质测评PPT课件
2.对于用人单位来讲，测评是求才、用才、 育才的前提；
3.对于社会来讲 ,测评是促进人的全面 发展的手段和措施。
总体来说，具有甄选、安置、考核 和培训的作用。
美国学者莱尔·M·斯潘塞和塞尼·M·斯潘塞在所著的 《工作素质：高绩效模型》一书中指出，素质是在工作或 情境中，产生高效率或高绩效所必需的人的潜在特征，同 时只有当这种特征能够在现实中带来可衡量的成果时，才 能称作为素质（Spencer & Spencer，1993）。基于此， 斯潘塞提出了素质的冰山模型。
素质是人的行为、绩效和发展的内在条件 和根本因素。
2021/7/22
11
素质的构成——冰山模型
表 象 的
潜 在 的
2021/7/22
行为 知识、技能
价值观、态度 自我形象 个性、品质
内驱力、社会动机
例，客户满意 例，自信 例，灵活性 例，成就导向
潜能
素质
12
素质的冰山模型解析
表 象
潜 层
2021/7/22
2021/7/22
22
人员素质测评的特征
抽象性 稳定性 间接性 主观性 互动性 社会性 相对性
2021/7/22
23
人员素质测评的功能[200901单选， 201101单选]
评价功能：对其个体做出评价，具有导向作用。 反映测评者的态度和意向，表明要求被测者应达 到的标准。
区分功能：表现为不同特质的区分和不同等级的 区分。具有合理安置和激励作用。
管理工作的有效性方面应该着重关注些什
么？他们的管理风格与思维模式将面临什
么样的改变？这些问题在本章中都会有相 应的解答。
2021/7/22
5
学者对素质的定义
3.对于社会来讲 ,测评是促进人的全面 发展的手段和措施。
总体来说，具有甄选、安置、考核 和培训的作用。
美国学者莱尔·M·斯潘塞和塞尼·M·斯潘塞在所著的 《工作素质：高绩效模型》一书中指出，素质是在工作或 情境中，产生高效率或高绩效所必需的人的潜在特征，同 时只有当这种特征能够在现实中带来可衡量的成果时，才 能称作为素质（Spencer & Spencer，1993）。基于此， 斯潘塞提出了素质的冰山模型。
素质是人的行为、绩效和发展的内在条件 和根本因素。
2021/7/22
11
素质的构成——冰山模型
表 象 的
潜 在 的
2021/7/22
行为 知识、技能
价值观、态度 自我形象 个性、品质
内驱力、社会动机
例，客户满意 例，自信 例，灵活性 例，成就导向
潜能
素质
12
素质的冰山模型解析
表 象
潜 层
2021/7/22
2021/7/22
22
人员素质测评的特征
抽象性 稳定性 间接性 主观性 互动性 社会性 相对性
2021/7/22
23
人员素质测评的功能[200901单选， 201101单选]
评价功能：对其个体做出评价，具有导向作用。 反映测评者的态度和意向，表明要求被测者应达 到的标准。
区分功能：表现为不同特质的区分和不同等级的 区分。具有合理安置和激励作用。
管理工作的有效性方面应该着重关注些什
么？他们的管理风格与思维模式将面临什
么样的改变？这些问题在本章中都会有相 应的解答。
2021/7/22
5
学者对素质的定义
人员素质测评(含案例量表)ppt课件
它落空。
41
案例量表：意志力测试
16，我办事喜易怕难，爱拣容易的做，难的能拖就拖， 能推则推。
17，对于别人的意见，我从不盲从，总喜欢分析、鉴别 一下。
18，凡是比我能干的人，我不太怀疑他的看法。 19，遇事我喜欢自己拿主意，当然也不排斥听取别人的
建议。 20，遇到复杂的情况，我常常举棋不定，许久不能做出
事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。 2，特点： 针对性：以所配置的职位要求为依据。 客观性：标准要客观。 严格性：不能降格以求，也不可拔高使用。 准备性：是对职位适应性预测。
21
3，操作流程 进行工作分析确定任职资格要求
分析任职资格要求，制定录用标准
选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值
价。
16
第二节 主要类型
1，按测评目的和用途划分：选拔性测评、诊断性测评、 配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。
2，按测评标准划分：无目标测评、常模参照测评与效标 参照测评。
3，按测评时间划分：日常测评、其中测评和期末测评。 4，按测评结果划分：分数测评、评语测评、等级测评与
符号测评。
17
第二节 主要类型
2
答案：
"给医生车钥匙，让他带着老人去医院，我 则留下来陪我的梦中情人一起等公车!"
3
试题2：
“我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面 六种颜色呢？ 你看清楚，我给你做个示 范。”说着，考官扳起了魔方。不一会 儿，那个魔方就扳好了。
“如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考 虑。我等你一星期。”
4
答案：
按测评结果筛选合格者
合格者＝职位数
合格者＞职位数
选拔性测评
22
41
案例量表：意志力测试
16，我办事喜易怕难，爱拣容易的做，难的能拖就拖， 能推则推。
17，对于别人的意见，我从不盲从，总喜欢分析、鉴别 一下。
18，凡是比我能干的人，我不太怀疑他的看法。 19，遇事我喜欢自己拿主意，当然也不排斥听取别人的
建议。 20，遇到复杂的情况，我常常举棋不定，许久不能做出
事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。 2，特点： 针对性：以所配置的职位要求为依据。 客观性：标准要客观。 严格性：不能降格以求，也不可拔高使用。 准备性：是对职位适应性预测。
21
3，操作流程 进行工作分析确定任职资格要求
分析任职资格要求，制定录用标准
选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值
价。
16
第二节 主要类型
1，按测评目的和用途划分：选拔性测评、诊断性测评、 配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。
2，按测评标准划分：无目标测评、常模参照测评与效标 参照测评。
3，按测评时间划分：日常测评、其中测评和期末测评。 4，按测评结果划分：分数测评、评语测评、等级测评与
符号测评。
17
第二节 主要类型
2
答案：
"给医生车钥匙，让他带着老人去医院，我 则留下来陪我的梦中情人一起等公车!"
3
试题2：
“我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面 六种颜色呢？ 你看清楚，我给你做个示 范。”说着，考官扳起了魔方。不一会 儿，那个魔方就扳好了。
“如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考 虑。我等你一星期。”
4
答案：
按测评结果筛选合格者
合格者＝职位数
合格者＞职位数
选拔性测评
22
《人员素质测评》课件
人员素质测评的常用方法
面试：通过 面对面的交 流，了解应 聘者的能力、 性格、价值 观等
笔试：通过 试卷的形式， 考察应聘者 的专业知识、 逻辑思维能 力等
心理测试： 通过心理测 试工具，了 解应聘者的 性格、情绪 稳定性、抗 压能力等
情景模拟： 通过模拟实 际工作场景， 考察应聘者 的实际操作 能力和应对 突发情况的 能力
素质测评：通过 一系列科学的方 法和工具，对人 员的素质进行评 估和测量的过程。
目的：了解人员 的素质水平，为 选拔、培训、晋 升等人力资源管 理活动提供依据。
内容：包括知识 、技能、能力、 性格、价值观等 多个方面。
方法：包括笔试 、面试、心理测 试、行为观察等 多种方式。
人员素质测评的目的和意义
持续学习和终身测评的理念与实践
持续学习：不断学习新知识、新技能，提高个人素质
终身测评：定期进行素质测评，了解个人素质变化，调整学习计划
测评工具：开发智能化、便捷化的测评工具，提高测评效率 测评结果应用：将测评结果应用于个人职业规划、企业人力资源管理等方 面，提高测评价值
人员素质测评与人力资源管理其他模块的融合与创新
培训需求分析与效果评估
培训效果评估：通过培训前 后对比、员工反馈等方式评 估培训效果
培训需求分析：通过问卷调 查、访谈等方式了解员工对 培训的需求和期望
培训内容设计：根据培训需 求分析结果设计培训内容， 包括课程设置、教学方法等
培训实施：组织培训活动， 包括讲师选择、场地安排、
时间安排等
培训反馈与改进：收集员工 对培训的反馈意见，对培训
PART 4
人员素质测评的应用场景
企业招聘选拔
面试评估：通过测评了解候 选人的能力、性格、价值观 等
人员素质测评(含案例量表)课件
PPT学习交流
4
答案：
• 把魔方拆开，然后一个个安上去。 • 说明他敢做敢为，就可以从事开拓市场方面的
工作。
PPT学习交流
5
答案：
• 如果他拿漆把六面刷出来，就说明他很有创意， 可以从事软件开发部的工作。
• 如果他今天下午就把魔方拿回来，就说明他非 常聪明，领悟能力强，做我的助理最合适了。
• 如果他星期三之前把魔方拿回来，说明他请教 了人，也就是说他很有人缘，可以让他去客户 服务部工作。
按测评结果筛选合格者
合格者＝职位数
合格者＞职位数
选拔性测评
PPT学习交流
22
案例：不同岗位的素质要求
商品售货员 生产工人 行政助理
规划与组织 技术熟练 书面交流能
能力
力
敏感性
检修故障的 合作精神 能力
承受压力的 工作高标准 敏感性 坚韧性
对细节的注 有计划地工 工作高标准
意力
PPT学习交流
19
3，操作流程 分析合格求职者之间的素质差异及表征
从所有能揭示求职者素质差异的特征中选定几个主要指标
以具体指标界定所选定的主要特征与标志 选取适当方法测定每个求职者在每个指标上的取值
按测评规则区分求职者
报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据
PPT学习交流
20
第二节 主要类型
二、配置性测评 1，定义：以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人
《人员素质测评》
第一章 导论
PPT学习交流
1
试题1：
你开着一辆车，在一个暴风雨的晚上，你经过 一个车站。有三个人正在等公共汽车。 一个是快要死的老人，好可怜的。 一个是医生，他曾救过你的命，是大恩人，你做 梦都想报答他。 还有一个女人/男人，她/他是那种你做梦都想嫁 /娶的人，也许错过就没有了。 但你的车只能坐一个人，你会如何选择那？请 解释一下你的理由。
人员素质测评质量分析课件
提供持续的支持与培训
组织应为测评者提供持续的支持与培训，鼓励其在实践中不断探索 和创新，提高人员素质测评质量。
05
未来人员素质测评发展趋势
大数据与人工智能技术的行全面、 深入的分析，预测员工未来的表现和 发展趋势，为企业人力资源决策提供 有力支持。
智能化评估
采用重测信度法、复本信 度法、 Cronbach's Alpha 系数等方法进行信度评估。
结果分析
对信度评估结果进行分析， 判断测评的一致性程度， 为改进测评工具提供依据。
效度评估
效度评估
检验人员素质测评是否真实反映 员工的实际能力与表现。
评估方法
采用内容效度法、结构效度法、验 证效度法等方法进行效度评估。
03
人员素质测评实践案例分析
案例一：招聘选拔测评
总结词
全面评估，精准选拔
详细描述
通过心理测试、面试、笔试等手段，全面评估应聘者的知识、技能、性格、价值 观等方面的素质，确保选拔出最符合岗位需求的优秀人才。
案例二：培训发展测评
总结词
提升能力，促进发展
详细描述
通过培训前测评、培训中测评和培训后测评，了解员工的能力短板和发展需求，针对性地制定培训计划和课程， 提升员工的能力和潜力，促进个人和组织的发展。
目的
帮助组织选聘合适的人才，提高 员工绩效，促进个人和组织的发展。
测评方法与工具
测评方法
面试、笔试、心理测试、行为面试等。
测评工具
能力测试、性格测试、情境模拟等。
人员素质测评的重要性
01
02
03
提高招聘成功率
通过测评，组织可以更准 确地筛选出符合职位要求 的候选人，提高招聘成功 率。
组织应为测评者提供持续的支持与培训，鼓励其在实践中不断探索 和创新，提高人员素质测评质量。
05
未来人员素质测评发展趋势
大数据与人工智能技术的行全面、 深入的分析，预测员工未来的表现和 发展趋势，为企业人力资源决策提供 有力支持。
智能化评估
采用重测信度法、复本信 度法、 Cronbach's Alpha 系数等方法进行信度评估。
结果分析
对信度评估结果进行分析， 判断测评的一致性程度， 为改进测评工具提供依据。
效度评估
效度评估
检验人员素质测评是否真实反映 员工的实际能力与表现。
评估方法
采用内容效度法、结构效度法、验 证效度法等方法进行效度评估。
03
人员素质测评实践案例分析
案例一：招聘选拔测评
总结词
全面评估，精准选拔
详细描述
通过心理测试、面试、笔试等手段，全面评估应聘者的知识、技能、性格、价值 观等方面的素质，确保选拔出最符合岗位需求的优秀人才。
案例二：培训发展测评
总结词
提升能力，促进发展
详细描述
通过培训前测评、培训中测评和培训后测评，了解员工的能力短板和发展需求，针对性地制定培训计划和课程， 提升员工的能力和潜力，促进个人和组织的发展。
目的
帮助组织选聘合适的人才，提高 员工绩效，促进个人和组织的发展。
测评方法与工具
测评方法
面试、笔试、心理测试、行为面试等。
测评工具
能力测试、性格测试、情境模拟等。
人员素质测评的重要性
01
02
03
提高招聘成功率
通过测评，组织可以更准 确地筛选出符合职位要求 的候选人，提高招聘成功 率。
人员素质测评原理ppt课件
同；难题得1分与简单题得1分也不等值
人员素质测评原理
12
素质测评四要素
• 1，行为样本：被抽取出来的、作为直接的测量对 象的行为
• 2，标准化：测验内容、施测条件、评分规则和测 验常模标准化
• 3，难度或应答率
• 4，信度和效度：前者指测验的可靠性；后者指测 验的有效性
人员素质测评原理
13
第二节 人事测评的原理与问题
• R—输出信息或反应（一般是行为样本）
• M—测评标准或常模（两类参照系）
• J—分析、比较与评价
• O—测评结果
人员素质测评原理
28
二、 人员素质测评的要素及特点
• 人员素质测评涉及三个要素：
• 测量对象——个体的属性或特征 • 测量法则——给个体属性分派数字的依据 • 测量结果——对个体属性的差异的描述
人员素质测评原理
3
认知过程：感知、记忆、思维、想象等 心
理 过
情感过程：情绪、情感
心
程 意志过程
理
现
象
个 性
个性倾向性：需要、动机兴趣、爱好、价值观
心
理
差 个性心理特征：能力、性格、气质 异
人员素质测评原理
4
2、 工作的差异性
• 工作差异的表现：
• 工作性质：领导/管理/操作 • 工作内容：what who when why • 工作环境: where • 工作要求：how(K/S/A/O)
• 怎样才能保证工作成功完成？
社会分工 的必要性 与普遍性
人员素质测评原理
5
思考：
• 既然人与人之间是有差别的，工作与工作之间也 是有差别的，那么怎样实现二者的最佳结合呢？
• 什么是工作中的最优配置？
人员素质测评原理
12
素质测评四要素
• 1，行为样本：被抽取出来的、作为直接的测量对 象的行为
• 2，标准化：测验内容、施测条件、评分规则和测 验常模标准化
• 3，难度或应答率
• 4，信度和效度：前者指测验的可靠性；后者指测 验的有效性
人员素质测评原理
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第二节 人事测评的原理与问题
• R—输出信息或反应（一般是行为样本）
• M—测评标准或常模（两类参照系）
• J—分析、比较与评价
• O—测评结果
人员素质测评原理
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二、 人员素质测评的要素及特点
• 人员素质测评涉及三个要素：
• 测量对象——个体的属性或特征 • 测量法则——给个体属性分派数字的依据 • 测量结果——对个体属性的差异的描述
人员素质测评原理
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认知过程：感知、记忆、思维、想象等 心
理 过
情感过程：情绪、情感
心
程 意志过程
理
现
象
个 性
个性倾向性：需要、动机兴趣、爱好、价值观
心
理
差 个性心理特征：能力、性格、气质 异
人员素质测评原理
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2、 工作的差异性
• 工作差异的表现：
• 工作性质：领导/管理/操作 • 工作内容：what who when why • 工作环境: where • 工作要求：how(K/S/A/O)
• 怎样才能保证工作成功完成？
社会分工 的必要性 与普遍性
人员素质测评原理
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思考：
• 既然人与人之间是有差别的，工作与工作之间也 是有差别的，那么怎样实现二者的最佳结合呢？
• 什么是工作中的最优配置？
人员测评案例分析ppt
骄傲自大、按部就 名牌大学应届博 具有此方面的悟性 班、没有主见、责 士生，有一个月 和工作能力 任意识不强、缺乏 的实习经验 缺点： 职业道德 欠缺实践经验 硕士，任职于省 级科学院，在新 有丰富的实践经历 具有团队意识、人 型材料的市场调 、已婚、工作状态 际交往能力强、稳 重大方、善于总结 研和应用研究方 稳定 面是专家 优点： 我行我素、以自我 硕士，自由职业 丰富的专业知识 为中心、没有团队 者，有两项关于 缺点： 意识、推卸责任、 氟化玻璃的专利 毅力强但有点盲目 我行我素、欠缺实 行事 践经验历
第二个问题的回答显然过亍草率。在面试中这样评价过去的企业，我会让现 在面试公司担心以后你是否会在其他公司面前评价自己，影响公司形象。接 下来的问题的回答，A的为人处丐，尤其是不上级领导相处能力太差，而丏做 事情缺乏一定的责任心，一旦遇到挫折和失败，很容易选择放弃，而丏他的 回答也会让你感觉A为人过亍自负。
二、关亍甄选方法
甄选手段多样化 丌但通过其简历和与业情况迚行筛选，而丏通过与 业测试及面试对他们的仪表、智力、反应能力、语言和文 字表达能力及解决问题的能力等迚行测评。
丌足之处：
筛选比例丌适合 通过简历从107位应聘者中选拔出三位 迚行面试，比例过少，有可能错失其他优秀 人才。 甄选手段丌完善 面谈之前缺乏相应的心理测评、情景模 拟等测评手段，对应聘者的心理素质、团队 协作、潜在能力迚行测评。 缺少用人部门的参不 MJ公司的这次面试考官只有人力资源部 门经理及相关与家，缺乏用人部门的参不， 这样可能会导致录用人员丌符合部门的用人 标准。
• 从对问题的回答的表现来看：
•
• 我们认为企业要招聘自己的员工，应选择合适自己公司的员工，A为 人、性格和做事的态度，会让你觉得他难以融入自己团队，这样很难 不自己的公司共同成长。企业选择人才丌仅仅要做注重员工工作能力， 还要关注员工性格、态度等其他方面。招聘的过程中我们应该抓住面 试者的重要优势，再丌影响效益的情况下，加强员工内部的稳定性和 公司的凝聚力，减少人才的流失。 • 所以无论从公司的文化理念、用人政策和公司效益还是求职者个人的 素质和魅力来说，A都是存在一定的差距的，所以，若果必须放弃一 个，我们认为应该放弃A。
人员素质测评概论(PPT 86张)
四、人员素质测评的类型
• （五）诊断性测评
•
诊断性测评具有以下特点：
• （1）测评内容精细、全面； • （2）测评过程寻根究底；
• （3）测评结果不公开；
• （4）测评具有较强的系统性。
五、人员素质测评的原则
• （一）客观性原则 • （二）标准化原则
• （三）信度和效度的原则
• （四）可行性原则 • （五）可比性原则 •
（二）心理测验分类
3．按照被测试的人数划分可分为个别测试和团体测试。 个别测试只能由同一个主试在同一时间内测试一个被测试者。 个别测试的优点是测试者对被测试者的言语、情绪状态可以 进行具体的仔细观察，并且有充分机会唤起被测试者予以合 作，以保证测试结果充分、可靠。个别测试的缺点在于测试 手续复杂，耗费时间比较长，对测试者与被测试者的合作程 度要求较高。 团体测试，可由一位测试者同时测试若干人。许多教育测试 都属于团体测试，有些智力测试也可以采用团体测试的方式。 团体测试的优点是省时，单位时间可以收到相对较多的资料。 缺点在于对被测试者的行为不能作翔实的控制，所得结果不 及个别测试准确可靠。
测评的重要特征。
二、人员素质测评的作用
• 1.人员素质测评是科学的人力资源开发的基础；
• 在进行人力资源开发之前，必须对被开发者的智力、能力 水平、身体素质、心理素质等各项素质进行全面的了解。 传统的人力资源管理受到技术水平的限制，在管理的科学 性方面要大打折扣。现代的人力资源管理由于引入了人员素质 测评，其管理的科学性大大提高。另外，在员工招聘、培训、 晋升以及绩效考评等方面，人员素质测评都有着重要的作用。
素质洋葱模型详解
素质洋葱模型中的各核心要素由内至外分别是动机、个 性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能等。 动机是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力； 个性 是个体对外部环境及各种信息等的反应方式、倾向与特性； 自我形象是指个体对其自身的看法与评价；社会角色是个体 对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则 的认识；态度是个体的自我形象、价值观以及社会角色综合 作用外化的结果；知识是个体在某一特定领域所拥有的事实 型与经验型信息；技能是个体结构化地运用知识完成某项具 体工作的能力。
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人员质测评案例分析
人员测评的类型
整体是选拔性测评（按目的分），常模参照性测评 （按标准分），不定期测评（按时间分），综合测评 （按范围分）；其中纸笔测验属于开发性测评和考核性 测评；评价中心技术，无领导小组属于诊断性测评和鉴 定性测评；结构化面谈属于考核性测评。
对人力资源管理工作的意义
①使人员选聘更具科学性，为企业做好人岗匹配，避免 人才流失； ②有利于挖掘员工潜力，扬其长处，因才施教，可以节 约培训成本； ③有助于完善员工的职业生涯规划，构建晋升前景。
人员测评实质是帮助企业培养人才队伍， 企业可以根据人才测评报告建议，得出被测 者在团队中角色，有助于企业组建最佳团队。
对个人来说，可以通过人才测评客观地 了解自己，更加清晰地规划自己的职业生涯。 能有效提升个人价值，实现自我发展。
中的因才施用； 的合理开发； 有助于高效地激 励人才；
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有助于全面了解人才； 有助于公平的选择任用人才。 3
人员素质测评案例分析
只要企业能够科学地应用人才测评， 就一定能够感受到其无比的价值。
对企业来说，人才测评有助于人才的选 拔与安置；有助于人力资源状况的全面普查； 为人员培训提供诊断性信息；有助于人员的 使用和管理;为团队建设提供依据。
C1o、nte案nt d例esig中n, 1的0 y人ear员s ex测per评ienc可e 以归属为 哪几种类型？ 2、结合案例讨论人员测评对人力 资源管理工作的意义。
人员素质测评案例分析
如若不外聘咨询公司，CR公司自行 人员测评，是否更胜一筹呢？请说明 理由。
人员素质测评运用于人力资源管理， 对其有什么实质作用？
人员素质测评案例分 析
组员：叶秋苹、房亮 古斯木阿依、王佳纯、
人员素质测评案例分析
案例简述 提出问题 解决问题 总结启示
人员素质测评案例分析
主体：CR公司
➢重点： ➢人员测评
起因：招聘两名技术主管和一名大区经理， 故外聘咨询公司进行专业的人才素质测评。
经过：咨询公司先进行深入的调查，继而确 立特定职位的选人标准，据此选择并开发测 评工具。其方法包括纸笔测验，无领导小组 讨论、结构化面谈。
人员素质测评案例分析
结果：
历时两天后，咨询公司提交最 终的选拔评价报告，评价了11人的 优势与不足，推荐3人任职。CR公 司领导班子认为其结果既科学又有 说服力，另附有对应聘者的开发， 故欣然接受咨询公司的建议。
人员素质测评案例分析
课内问题
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人员素质测评案例分析
有可能会更胜一筹，但CR公司 自身必须建立一个较为专业的人 员测评专项小组。
理由：①因为内部员工对企业的基本 情况比较了解，相对清楚任职要求， 可以节省调查时间； ②可以对参评员工做长期细致的考察， 从而判断是否适合新的岗位，可以避 免用人不当。
人员素质测评案例分析
有助于人才使用 2 人才测评有助于人才资源