某技术服务公司绩效考核办法
技术服务绩效方案
技术服务绩效方案技术服务绩效方案是为了提高技术服务团队的工作效率和质量，从而增强企业的竞争力和客户满意度。
下面是一个1200字的技术服务绩效方案：一、背景和目标：在竞争激烈的市场环境下，技术服务团队的工作效率和质量直接影响着企业的竞争力和客户满意度。
因此，制定和实施一个科学有效的技术服务绩效方案是至关重要的。
本绩效方案的目标是提高技术服务团队的工作效率和质量，提高服务水平，满足客户需求。
二、绩效指标：1.解决问题的响应时间：技术服务团队及时响应客户的问题，解决客户的紧急事件。
2.问题解决率：技术服务团队解决客户问题的能力和效率。
3.客户满意度：客户对技术服务团队的整体满意度。
4.工作质量：工作的准确性、完整性和有效性。
5.团队合作：成员之间相互合作和支持的能力。
三、绩效评估方法：1.设置评估标准：根据绩效指标，制定评估标准，明确每个指标的评分标准。
2.评估周期：每个季度进行一次评估，根据实际情况进行调整和改进。
3.评估方式：a.客户调研：通过调研问卷和电话访谈等方式，对客户进行满意度调查。
b.客户问题记录：记录和跟踪客户的问题和解决情况。
c.工作报告：团队成员每周提交工作报告，汇报工作进展和完成情况。
d.团队评估：成员之间相互评估，评估团队合作和工作质量。
四、绩效奖励和激励：1.奖励机制：设立绩效奖金，并根据评估结果和绩效排名进行奖励分配。
2.激励措施：对绩效优秀的成员进行晋升、加薪或其他激励措施，激励其继续保持良好的工作表现。
3.荣誉表彰：定期表彰绩效突出的成员，树立榜样，激励其他成员争取更好的表现。
五、绩效改进和培训：1.绩效改进：根据评估结果，及时发现问题和不足之处，制定改进计划，提高团队工作效率和质量。
2.培训计划：根据团队成员的岗位需求和个人发展需求，制定培训计划，提高技术服务团队的专业素质和知识水平。
六、沟通和反馈：1.沟通机制：建立定期沟通机制，定期与客户和团队成员进行交流，了解需求和问题。
技术部绩效考核方案
7.5.4 技术部绩效考核方案某企业技术部绩效考核方案一、考核目的和范围1.目的通过对员工工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确评估价，积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段，提高员工的工作能力、工作技能及工作积极性，从而促进企业的发展。
2.适用范围除技术部副经理级及以上人员以外的所有技术部员工。
3.考核种类及考核时间考核分为月度考核和年度考核两种，月度考核的时间为次月的1～10日，年度考核于次年的1月5日之前进行。
二、考核内容及考核指标（一）考核内容对技术人员的考核包括业绩（定量）考核和工作表现（定性）两个部分，定性考核包括对工作态度和工作能力的考核。
在月度考核中，业绩指标占80%，工作表现占20%；在年度指标中，业绩指标占60%，工作表现占40%。
（二）考核指标根据上述考核内容，技术人员考核指标设计主要从工作业绩、工作能力及工作态度三个方面进行，其各自的考核指标及评价标准如表7--11所示。
（三）附加事项1.对本企业业务或技术上有特殊贡献（技术改造、技术获专利等），并经采用而获得显著绩效者，给以特别奖励，如记功、嘉奖等。
并记入绩效考核记录。
2.防患于未然，室企业免遭重大损失者，根据情况，给以不同程度的加分和奖励。
3.严重违反企业规章制度，给以记过处分，记过1次扣5分。
4.对可预见的事故疏于觉察或防范，导致企业遭受损害者，视情节轻重，给予不同程度的惩罚。
三、考核实施1.考核分为自评、直接上级考评及小组考评三种，此处小组考评的成员主要由与技术人员工作联系较多的人员组成。
各自考核结果所占的权重及考核内容如表7--12所示。
2.考核实施时间安排从考核实施的准备阶段考核结束，是一项连续而系统的工作，合理而有序的安排会达到更好的效果。
对技术人员的考核，其大致时间安排如表7--13所示。
3.考核资料的管理人力资源部将员工的考核资料归档，作为相关人事管理的依据。
四、考核结果运用根据考核成绩，将员工考核的结果分为五个等级，具体如图7--1所示。
技术部门绩效考核方案
技术部门绩效考核方案技术部门绩效考核方案为有力保证事情或工作开展的水平质量，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家整理的技术部门绩效考核方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
技术部门绩效考核方案1绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。
1、考核原则：1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。
1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。
2、考核范围：本公司所有员工。
3、考核要素及责任：3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。
3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。
3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。
3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。
3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。
4、考核小组的责、权：4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。
4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。
4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。
5、考核权限：采取由上至下的考核方式，报行政部核准。
6、绩效考核的程序6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。
6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。
6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。
科技公司技术部绩效考核方案（精选13篇）
科技公司技术部绩效考核方案科技公司技术部绩效考核方案（精选13篇）为了确保工作或事情能有条不紊地开展，我们需要提前开始方案制定工作，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。
优秀的方案都具备一些什么特点呢？以下是小编为大家整理的科技公司技术部绩效考核方案（精选13篇），希望对大家有所帮助。
科技公司技术部绩效考核方案1一、目的绩效考评的目的是对被考评者进行工作业绩、能力、态度等的定量、定性评价，以鼓励先进、鞭策落后，实现绩效的持续改进，并以绩效考核结果作为员工异动、培训及薪酬变动等的`依据。
二、原则1、公开性原则绩效考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定并向全体员工公开。
2、客观性原则绩效考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免掺入主观性因素和感情色彩。
3、差别性原则考评的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评结果在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别。
4、时效性原则考评的结果要及时反馈给被考评者；考评数据要求与考核周期相吻合，而不该将本期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能取近期的绩效和比较突出的一两个成果来代替整个考核期的绩效进行评价。
三、用语的定义本制度中使用的专业术语定义如下：1、绩效考评：指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。
绩效考评是绩效考核和评价的总称。
2、考核周期：指同一考评类型中上一次考评起始与本次考评起始之间间隔的时间段。
四、考核类型本公司绩效考核分为四类：考核类型实施频度评价时间月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次（暂无定式）每季最后一个月中、下旬年度考核每年一次（格式不定）每年十二月试用期考核试用期一次试用期期末特殊考核按实际需要月度绩效考核按考核绝对成绩换算成绩效等级。
绩效等级按以下规定换算：等级s级a级b级c级d级e级分数100分～150分90分～99分80分～89分70分～79分60分～69分60分以下权数14/53/52/51/50绩效工资按以下公式计算：绩效工资=总绩效工资x绩效等级权数五、考评者与被考评者1、考评者评价者含人力资源部、直属上级、次上级三类。
某科技公司技术部绩效考核方案
技术部绩效考核方案
一、考核方式
1.部门内考核
适用于与其它部门间不直接发生支持、协作联系或发生联系频次较低，采用部门内绩效考核方式即能足够准确反映员工绩效评估状况之岗位。
2.部门间交叉考核
适用于与其它部门间直接发生支持、协作联系且发生联系频次较高，采用部门内绩效考核方式不能准确反映员工绩效评估状况，需要与其发生支持、协作联系的相关部门作出补充绩效考核意见之岗位。
附：技术部各岗位绩效考核方式对照表
（注：使用打分制，或者评级制均可）
二、绩效面谈与复评
1.员工绩效考核结果由部门向被考核对象告知，并通过组织绩效面谈，以达成与员工的共识，由其最后确认考核结果；
2.复评时，在通常情形下对考核分数疑意不大的考核分予以认可，但需对特高分、特低分做出特别复评，必要时要做出适当调查了解或询问，在事实确凿后给予判定或修正。
三、考核细则
1.部门内考核
该考核与部门月度考评分挂钩，采用百分制，由部门经理依据岗位关键业绩指标予以评分。
附：各岗位考核指标及权重占比表
2.部门间交叉考核
具体考核办法参见下表：
本考核方案自发布之日起实施。
深圳市嘉卓成科技发展有限公司
二〇一零年十二月十一日。
XX公司技术部绩效考核暂行办法
XX公司技术部绩效考核暂行办法一、考核目标和原则XX公司技术部绩效考核旨在提高员工的工作质量和效率，激发员工积极性，促进部门整体发展。
本暂行办法适用于全体技术部员工，各个岗位的绩效考核指标将根据不同职责和岗位要求进行具体制定，以确保考核公平、公正、客观。
二、考核内容和方式1. 考核内容（1）工作目标达成情况：评价员工在考核期内完成的工作目标的情况，包括项目进展、任务完成情况等。
（2）工作质量和效率：评估员工工作的质量和效率，包括项目成果、问题解决能力、工作态度等方面。
（3）团队合作精神：评估员工在团队协作中的表现，包括协作能力、沟通配合、团队合作意识等。
（4）个人成长和专业能力提升：评估员工在考核期内的个人成长情况，包括技术能力提升、专业知识更新等。
2. 考核方式（1）绩效评定：采用绩效评分的方式进行考核，根据考核指标的权重和实际表现打分，并通过评委会进行终审。
（2）自评和部门评议：员工按照要求自行完成自评，同时由部门领导对员工进行评议。
（3）专项考核：视具体情况，可以进行临时的专项考核，包括项目考核、技术能力考核等，以更精确地评估员工的绩效。
三、考核周期和流程1. 考核周期每年进行一次绩效考核，考核周期为自然年度。
2. 考核流程（1）目标设定：考核周期开始前，部门领导与员工共同制定工作目标，并明确绩效评分标准。
（2）工作执行：考核周期内，员工按照工作目标开展工作，并确保按时完成任务。
（3）自评和部门评议：考核周期结束前，员工完成自评，并提交给部门领导。
部门领导根据员工的实际表现对其进行评议。
（4）绩效评定：根据自评和部门评议结果，评委会进行绩效评定并打分。
（5）结果沟通：考核完成后，部门领导与员工进行绩效面谈，分享评定结果并给予必要的反馈和建议。
四、考核结果和奖惩措施1. 考核结果（1）优秀：绩效评分达到满分的90%以上，并且在绩效面谈中双方达成一致意见。
（2）良好：绩效评分在满分的70%以上，且工作表现符合部门要求。
某技术服务公司绩效考核办法
某公司绩效考核管理办法2015 年7 月目录31、总 则......................................................................................................... 1.1 目的 .................................................................... 3 1.2 绩效管理循环 .................................................................................................... 3 1.3 绩效管理原则 ........................................... ..4 2、绩效考核组织 ............................. 4 2.1 领导小组 ............................. ..4 2.2 执行部门 ............................. ..42.3 考核周期 ...............................43、绩效管理环节 ......................... . (4)5 ...................................................................... .................... 、...考核标准、考核者 .44.1 考核标准 ............................. ..5 4.2 考核者 ............................... ..5 5、部门考核................................................ 5 5.1 指标确定 ............................. ..5 5.2 考核评定 ...............................6 6、部门经营班子人员薪酬与考核 ............... 6 6.1 部门经营班子人员薪酬方案 ........................................... .66.2 部门经营班子人员考核方法 ........................................... .6 6.3 技术骨干考核方法 .............................................7 6.4 业务人员考核方法 ........................................... ..7 7、绩效计算 ................................................ 7 8 .................................................................................................. 8..、. 考核结果应用89、附则 . ......................................................1、总则1.1 目的本制度旨在有效、规范的推行某公司各业绩部门绩效管理工作。
某技术有限公司绩效考核与绩效管理方案
某技术有限公司绩效考核与绩效管理方案某技术有限公司绩效考核与绩效管理方案一、背景介绍随着科技的发展和社会的进步，越来越多的企业开始重视绩效管理和绩效考核。
然而，由于各企业的特殊性和发展阶段的不同，每家企业的绩效管理和绩效考核模式、目标、指标、评价体系等都各具特色。
本文列举了某技术有限公司的绩效考核和绩效管理方案，以供相关人士参考。
二、目标和原则某技术有限公司的绩效考核和绩效管理方案的目标是提升员工的工作效率、激发员工的工作热情和创造力，推动公司业绩的稳步提升。
方案的实施原则包括公正、客观、科学、透明和灵活。
三、评价体系1. 考核时间：某技术有限公司的绩效考核周期为一年一次。
2. 考核指标：某技术有限公司的绩效考核指标主要包括贡献度、工作能力、工作效率、工作态度以及团队合作。
3. 考核方法：某技术有限公司的绩效考核方法包括自评和评价人评价，同时也可以采用360度评价的方法。
自评：员工需要根据自己的工作内容和要求，对自己的工作效率、工作能力、工作态度、贡献度和团队合作等方面自主评价，得分的硬性要求必须符合公司规定。
评价人评价：各级领导对员工的工作态度、工作能力、工作效率、贡献度和团队合作等方面进行评价，并以此为依据对员工进行打分。
360度评价：除了以上两种评价方法外，公司还可以采用360度评价的方法，从员工、上级领导、下级员工、同事等不同角度对员工进行综合评价。
评价权重：对于不同的指标，公司采用不同的权重进行评分，具体如下：贡献度：35%工作能力：30%工作效率：20%工作态度：10%团队合作：5%4. 绩效等级：某技术有限公司人员绩效考核等级分为5个等级，从高到低依次为A、B、C、D、E。
A级：绩效优秀，全年符合总体工作安排，工作能力强，工作态度积极，贡献度非常突出，工作效率高，团队合作精神好，并且合理、迅速解决工作中遇到的问题。
B级：绩效良好，符合总体工作安排，工作能力较强，工作态度良好，贡献度较突出，工作效率良好，团队合作精神较好，并能解决很多工作中遇到的问题。
技术支持工作中的绩效考核方法有哪些
技术支持工作中的绩效考核方法有哪些在当今科技迅速发展的时代，技术支持工作在各个企业和组织中扮演着至关重要的角色。
技术支持人员不仅需要具备扎实的技术知识和解决问题的能力，还需要具备良好的沟通技巧和服务意识。
为了确保技术支持团队的高效运作和持续提升服务质量，建立科学合理的绩效考核体系显得尤为重要。
那么，技术支持工作中的绩效考核方法有哪些呢？一、基于服务质量的考核1、客户满意度调查客户满意度是衡量技术支持工作质量的重要指标之一。
通过定期向客户发放满意度调查问卷，了解客户对技术支持服务的评价，包括解决问题的速度、态度、专业性等方面。
可以采用打分制（如 1-5 分）或选项选择（非常满意、满意、一般、不满意、非常不满意）的方式，统计满意度得分，并将其纳入绩效考核。
2、问题解决率统计技术支持人员解决客户问题的比例。
这需要对客户提出的问题进行分类和记录，计算在一定时间内成功解决的问题数量与总问题数量的比值。
问题解决率越高，说明技术支持人员的能力越强，绩效表现越好。
3、首次解决问题率关注技术支持人员在首次接触客户问题时就能成功解决的比例。
较高的首次解决问题率意味着技术支持人员能够快速准确地判断问题并提供有效的解决方案，减少客户的等待时间和重复咨询，提升客户体验。
二、基于工作效率的考核1、平均响应时间计算技术支持人员从接到客户请求到开始处理的平均时间。
这反映了技术支持团队对客户需求的响应速度，较短的平均响应时间能够让客户感受到及时的关注和支持。
2、平均解决时间统计技术支持人员解决每个问题所花费的平均时间。
这有助于评估技术支持人员的工作效率和处理问题的能力，较短的平均解决时间表明技术支持人员能够迅速有效地解决问题。
3、工作量完成情况根据技术支持人员处理的问题数量、接听的电话数量、处理的工单数量等指标来评估其工作量的完成情况。
但需要注意的是，单纯以数量为考核标准可能会导致质量的忽视，因此应结合其他指标进行综合评估。
三、基于技术能力的考核1、技术知识测试定期组织技术知识测试，考察技术支持人员对相关技术领域的掌握程度。
技术有限公司绩效考核与绩效管理方案
技术有限公司绩效考核与绩效管理方案一、背景随着社会经济的发展，企业竞争日益激烈，而绩效考核和绩效管理则成为企业所需要重视的问题，因为它直接影响到企业的效益和员工的积极性。
本着公司长期发展的需要，技术有限公司也需要建立一套科学合理、适应现代企业管理要求的绩效考核和绩效管理方案。
二、目的1.提高员工的工作积极性2.激励员工向公司的目标迈进3.调动员工的工作热情4.提高企业的效益三、考核内容技术有限公司的工作性质为技术服务型企业，主要分为四个方面：1.职务工作考核：不同职能部门、不同职务的员工，要求完成的工作不同，对员工考核重点也不同；2.项目考核：对项目工期、成本、质量等进行考核，对其所负责的部分进行个人考核。
3.纪律考核：主要考核员工在日常工作中的纪律性、奉献精神等方面。
4.其他考核：考核员工在其他方面表现的情况。
四、考核方式1.问卷调查法通过针对员工的能力和素质，以及工作内容和效果等进行问卷调查。
2.面谈法以面谈的方式了解员工对于公司工作的观点及想法，对员工的认识加深，进行比较全面的考核。
3.360度评估法采用员工、领导、同事、下属等多方评价的方式，以获得更加全面、科学的考核结果。
五、绩效管理方法1.目标管理以公司发展、公司战略为主要目标，各部分门分别确定贯穿公司战略的目标，并分解至各个岗位，实现员工个人目标与公司目标的衔接，这样更加有利于实现企业长远发展的目标。
2.绩效管理针对不同的目标和不同的员工制定相应的绩效管理制度，加强发现、鼓励和带动员工业绩提升。
3.培训发展对员工进行培训，提升员工的岗位技能以及管理能力，同时关注员工的职业发展，为员工搭建一个通畅的职业发展通道。
六、考核结果处理1.奖励措施对考核结果优秀的员工，通过物质奖励、精神激励等措施加以奖励，增强员工工作热情和积极性。
2.惩处措施对考核结果不理想的员工，通过实行劝导、罚款、降职、辞退等措施，使员工能够意识到自己的不足和责任。
七、结语通过以上的考核和管理措施，可以更好地发现和激励员工的潜力，改进公司的管理方式和方法，激发员工的工作热情和积极性，进一步提高企业的竞争力和综合实力，为公司长远的发展打下更加牢固的基础。
技术服务公司绩效考核办法
公司绩效考核管理办法目录1、总则 (3)1.1目的 (3)1.2绩效管理循环 (3)1.3绩效管理原则 (4)2、绩效考核组织 (4)2.1领导小组 (4)2.2执行部门 (4)2.3考核周期 (4)3、绩效管理环节 (4)4、考核标准、考核者 (5)4.1考核标准 (5)4.2考核者 (5)5、部门考核 (5)5.1指标确定 (5)5.2考核评定 (6)6、部门经营班子人员薪酬与考核 (6)6.1 6.2 6.3 6.4部门经营班子人员薪酬方案 (6)部门经营班子人员考核方法 (6)技术骨干考核方法 (7)业务人员考核方法 (7)7、绩效计算 (7)8、考核结果应用 (8)9、附则 (8)1、总则1.1 目的本制度旨在有效、规范的推行某公司各业绩部门绩效管理工作。
本制度以某公司经营战略和年度经营目标为指导，以各业绩部门经营管理为基础，通过 对业绩、态度等的评价，鼓励先进，鞭策后进，实现某公司业绩的持续改进，并以绩效考核结果作为员工留用、晋升、加薪、培训等人力资源管理的依据。
1.2 绩效管理循环某公司绩效管理循环如下图所示。
总公司经营战略1.3 绩效管理原则（1）契约化的目标设定原则；绩效计划《部门经营目标绩效考 核责任书》绩效评估部门绩效评估绩效辅导部门开展各项工作 了解和指导部门绩效工作绩效反馈与改进绩效结果反馈、绩效面谈申 诉及处理、绩效改进计划绩效管理循环绩效结果应用薪酬应用 人事变动 培训沟通（2）（3）（4）评判标准事前约定原则；谁负责谁评价、谁执行评价谁的原则；业绩考核只关注“结果”，不考虑“原因”原则。
2、绩效考核组织2.1 领导小组某公司成立绩效考核领导小组，由公司总经理、副总经理、财务部经理和人力资源部经理组成，负责考核政策的制定、异议的仲裁及考核过程的监督等。
2.2 执行部门某公司人力资源部为绩效管理的执行部门，负责绩效管理的组织、培训、资料准备、数据汇总、政策解释、沟通协调、总结等。
技术部门绩效考核方案8篇
技术部门绩效考核方案8篇技术部门绩效考核方案1一、考核目的1、为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规那么，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据；2、为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现。
二、考核范围1、公司各职能部门管理人员及员工。
2、另有以下情况人员不在考核范围内：〔1〕试用期内，尚未转正员工〔2〕连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上〔3〕兼职、特约人员三、考核原那么1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为根本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准那么；3、以全面、客观、公正、公开、标准为核心考核理念。
四、考核程序考核的一般操作程序：1、员工自评：按照“考核权限表〞，员工选择适当的考核量表进行自我评估2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
3、间接主管复核：间接主管〔高于员工二级〕对考核结果评估，并最后认定。
五、考评依据1、部门绩效分数：《部门负责人本月工作方案完成情况得分统计表》〔总裁董事长助理，总经理助理提供〕2、员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》〔各部门提供〕六、考核时限1、每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作方案完成情况得分统计表》；2、每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》；自评、复评局部均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处；3、每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理；4、每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批；5、每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处；6、每月28日前，进行考核结果的月度分析，为下一阶段绩效考核提供改良建议及考核结果应用提供依据；七、考核方法1、公司实行两级考核制，即先对部门进行考核，再对员工进行考核。
某技术服务公司绩效考核办法
精品企业管理资料，用心整理的下载即可修改使用！！欢迎下载使用！！No.:000000000000064955某公司绩效考核管理办法2015年7月目录1、总则 (3)1.1目的 (3)1.2绩效管理循环 (3)1.3绩效管理原则 (3)2、绩效考核组织 (4)2.1领导小组 (4)2.2执行部门 (4)2.3考核周期 (4)3、绩效管理环节 (4)4、考核标准、考核者 (5)4.1考核标准 (5)4.2考核者 (5)5、部门考核 (5)5.1指标确定 (5)5.2考核评定 (6)6、部门经营班子人员薪酬与考核 (6)6.1部门经营班子人员薪酬方案 (6)6.2部门经营班子人员考核方法 (7)6.3技术骨干考核方法 (7)6.4业务人员考核方法 (8)7、绩效计算 (8)8、考核结果应用 (9)9、附则 (9)1、总则1.1 目的本制度旨在有效、规范的推行某公司各业绩部门绩效管理工作。
本制度以某公司经营战略和年度经营目标为指导，以各业绩部门经营管理为基础，通过对业绩、态度等的评价，鼓励先进，鞭策后进，实现某公司业绩的持续改进，并以绩效考核结果作为员工留用、晋升、加薪、培训等人力资源管理的依据。
1.2 绩效管理循环某公司绩效管理循环如下图所示。
1.3 绩效管理原则（1）契约化的目标设定原则；（2）评判标准事前约定原则；（3）谁负责谁评价、谁执行评价谁的原则；（4）业绩考核只关注“结果”，不考虑“原因”原则。
2、绩效考核组织2.1 领导小组某公司成立绩效考核领导小组，由公司总经理、副总经理、财务部经理和人力资源部经理组成，负责考核政策的制定、异议的仲裁及考核过程的监督等。
2.2 执行部门某公司人力资源部为绩效管理的执行部门，负责绩效管理的组织、培训、资料准备、数据汇总、政策解释、沟通协调、总结等。
2.3 考核周期某公司绩效考核周期原则上为季度；每个月进行绩效数据反馈并做经营分析汇报，年终进行年度绩效考核结果评定和执行。
技术服务部绩效考核
技术服务部绩效考核技术服务部绩效考核根据公司2012年工作思路，为保证技术服务部提升转型及2012年度营业收入目标完成，特制定技术服务部工作绩效考核办法。
一、考核目的加强技术部门内部业务管理基础工作，充分调动部门员工的工作积极性，提升技术服务部设计工作水平和工作效率，充分调动部门员工的工作积极性。
二、考核原则绩效考核向可研、中型矿井倾斜，向勇于创新倾斜。
引领技术人员走向更高层次更深入精细化设计、更经得起实践考验、更快速高效方向发展。
新绩效考核完善办法应体现到流程管理具体工作中去，应对预测到的业务要预先设定绩效标准或办法，有目的`有指导的学习完成和无指导的自主钻研完成有所区别，应考虑到部室日常内务管理工作等，项目止于哪一步绩效一般就只能结算到那一阶段。
完成工作任务量、完成效率、个人业务能力提高、对技术服务部提升转型的贡献、劳动纪律与绩效挂钩。
三、考核指标完成初步设计3～5个，完成可研1～2个，完成大竹坝煤矿大部分施工图设计及其预算。
产值目标：基本目标：独立完成产值600万元，合作完成产值200万元。
奋斗目标：独立完成产值700万元，合作完成产值300万元。
四、考核方式技术服务项目工作采取计件与考核方式，内务管理采取增加岗位绩效方式。
1、技术服务项目工作：按照《设计人员技术服务项目绩效标准》提取绩效；2、计划统计工作：指定人员负责建立完善项目合同、各种进度统计工作，在设计主管的指导下完成月计划编制工作。
综合统计准确完整、计划编制及时，经公司分管副总、总经理、董事长审核认可，修改报送后每月绩效500元。
3、政策信息管理取得省联系会议纪要每份300元，取得煤炭行业管理、安监等部门与煤炭技术服务工作相关的文件每份150元，取得批复的地州及其以上整合方案每套2000元。
各种文件均应扫描成电子文档。
4、技术创新申请并完成技术创新项目，完成项目后申请资助资金由项目实际负责人自行支配。
形成专著、取得专利的公司另行给与奖励。
计算机技术咨询服务公司绩效管理办法
计算机技术咨询服务公司绩效管理办法一、总则1. 目的为了有效提升公司的整体绩效，确保公司战略目标的实现，同时激励员工积极工作，提高工作效率和质量，特制定本绩效管理办法。
2. 适用范围本办法适用于公司全体员工。
3. 基本原则（1）目标导向原则：以公司战略目标为导向，将公司目标层层分解到各个岗位和员工。
（2）公平公正原则：绩效评估过程客观、公正，评估标准明确、一致。
（3）激励约束原则：通过绩效评估结果，对员工进行激励和约束，促进员工不断提升绩效。
（4）持续改进原则：绩效评估结果作为员工改进工作的依据，促进员工和公司共同发展。
二、绩效指标体系1. 公司绩效指标公司绩效指标主要包括财务指标、客户指标、内部运营指标和学习成长指标等。
具体指标根据公司战略目标和年度经营计划确定。
2. 部门绩效指标部门绩效指标根据公司绩效指标和部门职责进行分解确定。
部门绩效指标主要包括部门工作目标完成情况、部门协作情况、部门费用控制情况等。
3. 员工绩效指标员工绩效指标根据部门绩效指标和员工岗位职责进行分解确定。
员工绩效指标主要包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率、工作态度、团队协作等。
三、绩效评估1. 评估周期公司绩效评估分为年度评估和季度评估。
部门绩效评估和员工绩效评估分为月度评估和季度评估。
2. 评估主体（1）公司绩效评估由公司高层领导组成的评估小组进行评估。
（2）部门绩效评估由公司分管领导和相关部门负责人进行评估。
（3）员工绩效评估由员工的直接上级进行评估。
3. 评估方法（1）定量评估：对于可以量化的绩效指标，采用定量评估方法，根据实际完成情况进行打分。
（2）定性评估：对于难以量化的绩效指标，采用定性评估方法，根据评估主体的主观判断进行打分。
（3）360 度评估：对于部分关键岗位员工，可以采用360 度评估方法，由上级、下级、同事和客户等对员工进行评估。
4. 评估流程（1）制定绩效计划：在每个评估周期开始前，员工与直接上级共同制定绩效计划，明确工作目标和绩效指标。
技术部绩效考核办法
技术部绩效考核办法一、技术部员工现行工资结构:浮动部分基本工资岗位工资保险金绩效考核售前奖励项目提成其它奖罚1、绩效考核工资的基本结构总绩效分（200分）原有绩效分值（100分）此次新增部分（100分）基础绩效分考核绩效分（140）60分40分100分例:技术部某员工MM的额定绩效考核工资为200元（对应原绩效分值IOO分）,如某月总绩效分为150分,那么此员工该月绩效工资为:150*（200元HOO分）=300元,超出额定绩效考核工资100元整;2、各部分考评依据（1）基础绩效分为60分，当月技术人员未出现重大工作失误或违纪情况的不予扣分，如出现重大工作失误或违纪情况时由总经理酌情扣分；（2）考核绩效分最高为140分，依据当月技术人员参加的项目实施、售前支持、技术服务及其他工作（指的是除项目实施、售前支持、技术服务以外的有嬲目的、弃有一定工作MI1军总经理“加勺工作或任务）的具体情况，由相关领导进行加分，具体加分标准见四:三、技术部员工进行项目实施、售前支持、技术服务及其它工作的审批操作流程1、项目实施：由项目实施人员本人填写，按照当月（16日〜下月15日计算）实施项目的实际时间填写申请单，服务类型为“项目实施”，由相关领导进行审核，此后由相关领导依据实施情况进行打分（标准见四）；2、售前支持：由售前支持的发起△（业务员、技术人员、其他人员）填写，按照项目的实际售前时间填写申请单，而且每一申请单仅对应一人，服务类型为“售前支持”；由相关领导进行审核；实施售前支持的技术人员查询到已核准的申请单后方可开展售前工作，或者主管同意，随后补单，售前支持人员同时负有对申请单内容的正确性、完整性以及督促龙起△按时填写申请的义务；售前支持完成后，先由嵬起△根据此次工作的完成情况进行评价，再由相关领导依据卷起△填写的工作评价进行打分（标准见四）。
3、技术服务：技服任务由总经理、销售部经理、技术部经理下达，经主管同意，由技服务人员填写，为保证做到及时服务客户，可随后补单，填报时，按照项目的实际服务时间填写申请单，而且每一申请单仅对应一人，服务类型为“技术服务”；由相关领导进行审核；技服人员同时对申请单内容的正确性、完整性负有责任；技服完成后，需由“客户填写服务回执单”，对服务情况进行评价；返回公司后，再由相关领导依据“客户填写服务回执单”进行打分（标准见四）。
科技类公司绩效管理考核办法
绩效管理和绩效考核方案第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本方案。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本方案规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本方案范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本方案规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承担者；3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第二章绩效管理与绩效考核的程序第三章第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：第二条：制定绩效目标：1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；3、部门非量化指标：（1）针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；（2）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定）（3）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；（4）管理行为考核。
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自动化所科研团队绩效考核办法
某公司绩效考核管理办法
2015年7月
目录
1、总则 (3)
1.1目的 (3)
1.2绩效管理循环 (3)
1.3绩效管理原则 (3)
2、绩效考核组织 (4)
2.1领导小组 (4)
2.2执行部门 (4)
2.3考核周期 (4)
3、绩效管理环节 (4)
4、考核标准、考核者 (5)
4.1考核标准 (5)
4.2考核者 (5)
5、部门考核 (5)
5.1指标确定 (5)
5.2考核评定 (6)
6、部门经营班子人员薪酬与考核 (6)
6.1部门经营班子人员薪酬方案 (6)
6.2部门经营班子人员考核方法 (6)
6.3技术骨干考核方法 (7)
6.4业务人员考核方法 (7)
7、绩效计算 (7)
8、考核结果应用 (8)
9、附则 (8)
1、总则
1.1 目的
本制度旨在有效、规范的推行某公司各业绩部门绩效管理工作。
本制度以某公司经营战略和年度经营目标为指导，以各业绩部门经营管理为基础，通过对业绩、态度等的评价，鼓励先进，鞭策后进，实现某公司业绩的持续改进，并以绩效考核结果作为员工留用、晋升、加薪、培训等人力资源管理的依据。
1.2 绩效管理循环
某公司绩效管理循环如下图所示。
1.3 绩效管理原则
（1）契约化的目标设定原则；
（2）评判标准事前约定原则；
（3）谁负责谁评价、谁执行评价谁的原则；
（4）业绩考核只关注“结果”，不考虑“原因”原则。
2、绩效考核组织
2.1 领导小组
某公司成立绩效考核领导小组，由公司总经理、副总经理、财务部经理和人力资源部经理组成，负责考核政策的制定、异议的仲裁及考核过程的监督等。
2.2 执行部门
某公司人力资源部为绩效管理的执行部门，负责绩效管理的组织、培训、资料准备、数据汇总、政策解释、沟通协调、总结等。
2.3 考核周期
某公司绩效考核周期原则上为季度；每个月进行绩效数据反馈并做经营分析汇报，年终进行年度绩效考核结果评定和执行。
3、绩效管理环节
某公司绩效管理的主要管理环节，如表所示。
4、考核标准、考核者
4.1 考核标准
考核标准是确定不同绩效完成情况下的评定办法，根据考核项不同，对应不同的评价标准。
4.2 考核者
（1）遵循“谁负责谁评价、谁执行评价谁”的原则事先确定相关项的考核评价方并知晓被考核方，考核数据来源原则上应取自非
考核方并经被考核方认可或第三方确认；
（2）各考核评价者必须依照实际结果及事先约定的相应评价标准评分；
（3）各考核评价者必须根据客观事实做出评价。
必须消除对被评价方的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，做
到公正、有据。
5、部门考核
5.1 指标确定
（1）公司与各部门经营团队签订《某公司部门经营目标绩效考核责任书》，确定各部门的考核指标、权重、考核方法、数据来源、
考核标准等。
（2）部门考核指标应能基本反映公司对部门在该考核周期内的主要要求及关键控制点等,主要包括合同额、回款额、净利润、资
质管理。
5.2 考核评定
（1）各考核方提供相关的考核数据并报人力资源部汇总。
（2）人力资源部根据各部门的目标及完成情况计算各部门考核结果并报考核领导小组审核。
6、部门经营班子人员薪酬与考核
6.1 部门经营班子人员薪酬方案
方案一：非年薪制
待遇=月薪+费用实报实销+本部门业务揽活提成+给兄弟部门揽活+年底部门利润分享
月薪：标准为5000-10000元，月薪与绩效考核挂钩，实行考核动态发放；
费用实报实销：日常开拓市场费用实报实销，但需经过公司领导审批；
提成：给本部门业务承揽业务，按照实际回款额（扣除加价和政府收取费用）的5%计发；给兄弟部门间介绍业务按照回款额（扣除加价和政府收取费用）的2%计发；
利润分享：按照本部门当年净利润的5%进行分享。
方案二：年薪制
待遇=年薪+费用实报实销+给兄弟部门揽活+利润分享
年薪制起薪为税前15万/年，平时按照8000元发放月薪，剩余部分参与绩
效考核，承揽业务不再执行业务提成，给兄弟部门间介绍业务按照回款额（扣除加价和政府收取费用）的2%计发，整体年薪标准根据部门整体任务量划分年薪等级标准，利润分享比例为10%，并与部门整体业绩绩效考核结果挂钩。
部门经营班子成员可以在两种待遇方案中任选一种。
6.2 部门经营班子人员考核方法
部门经营班子人员绩效考核指对某公司各业绩部门的部门经理/市场经理的评定，评定方法如下：
6.3 技术骨干考核方法
对于部门技术总工等骨干人员，执行年薪制的人员，平时按月发放工资，剩余年薪部分与考核挂钩，具体规定如下：
项目质量（本子质量）：
1）上会打回的重做的处罚-自己承担二次评审费和专家费，并做书面检查；
2）与客户产生纠纷的处罚-自己承担项目已经发生的费用；
6.4 业务人员考核方法
公司业务人员的薪酬考核按照某公司2015年4月下发的《2015年公司营销人员薪酬考核办法》执行。
7、绩效计算
选择非年薪制薪酬的部门负责人的考核方案：
部门负责人、市场经理承揽业务应占到部门目标的1/3，以此为标准分解到季度、月度，就是月度任务，对应拿工资；或者带领部门完成部门整体的回款额任务。
部门负责人、市场经理实行季度考核，每季度的前两个月按5000元标准计发，季度末，根据季度考核情况发放对应标准工资。
次季度或后某一季度完成前面所有未完成月任务，可以补发工资。
工资与任务考核挂钩，施行动态薪酬发放模式，具体规定如下：
备注：回款额为扣除加价部分的净回款额。
选择年薪制薪酬的部门负责人的考核方案：
除月薪外的剩余年薪部分全部和部门绩效考核指标挂钩参与绩效考核，将部门全年绩效考核目标分解到四个季度（只将合同额、回款额、利润额分解到季度），将剩余年薪平均到四个季度根据季度考核结果兑现执行。
8、考核结果应用
（1）考核年度内完成年度任务，部门可以给予一定比例的净利润分享。
（2）考核年度内未完成任务的部门，公司将责令管理团队专项改进。
如改进不佳，公司将调整管理团队。
9、附则
（1）本办法的修改解释权归某公司人力资源部所有。
（2）本制度自发布之日起执行。
附件1 某公司部门经营目标绩效考核责任书部门名称：
考核期间：年月日—年月日
部门负责人（签字）：公司负责人（签字）：
签订日期：年月日。