2018---团队建设与人员培养
以质量为核心推进内涵建设提高本科人才培养能力
第4期2018年8月No.4 August，2018“十二五”期间，东北电力大学以“本科教学改革与建设272工程”为抓手，以提高人才培养质量为核心，突出内涵建设，坚持特色发展，在本科人才培养体系建设、专业建设、课程建设与共享、教师教学能力提升、学生实践创新能力培养等方面全面推进本科教学工作改革，进一步加强了本科教学工作中心地位，提高了人才培养质量，促进了教学工作的内涵式发展。
1 着力完善和推进两个体系建设，夯实人才培养的根基1.1 创新人才培养体系建设根据经济、社会及科技发展对人才的需求以及东北电力大学高素质应用型人才培养目标的要求，以提高人才培养质量为目标，定期修订人才培养方案，通过人才培养模式创新实验区建设、逐步建立完善的具有扎实基础理论、专业特点突出、实践能力强、综合素质高和鲜明特色的高素质应用型创新人才培养体系。
以社会需求为导向[1]，以工程技术为主线，修订人才培养方案，细化课程定位、坚持人文精神与科学精神融合，通识教育与专业教育并重，强化学生工程能力的培养和综合素质的养成，形成了较为完善的高素质应用型人才培养体系。
1.2 教学质量保障体系的建设学校坚持“以人为本、过程控制、全员参与、持续改进”的指导思想，根据本科人才培养目标要求，依据学校具体情况，不断加强本科教学工作制度化[2-3]、规范化建设，修订并完善教学相关制度，制定质量标准和管理规定。
实施体现本科教学过程监控的基本指标与体现本科教学建设加分指标相结合的“过程+目标”教学质量监控评价体系。
对于本科教学过程，按照“检查（评估）—反馈—建设—改进—检查（评估）”的运行机制，通过“五查、三评、五反馈、二专、一平台”模式，努力实现本科教学过程的“全面监控、全程监控、全员监控和闭环控制”。
逐步形成了以人才培养目标为纲领，以人才培养方案为依据，以日常教学规范为准则，涵盖本科教学活动全过程的质量标准体系和全员参与、全过程监控、全方位保障、循环闭环、持续改进的“八位一体”的教学质量保障体系。
团队培养情况汇报材料范文
团队培养情况汇报材料范文团队培养情况汇报材料。
一、团队概况。
我们团队是一个年轻而充满活力的团队，成立于2018年，由一群志同道合的年轻人组成。
团队成员大多具有优秀的专业背景和丰富的工作经验，他们积极进取、团结协作，是一个充满朝气和创造力的团队。
二、团队成员培养情况。
1. 专业技能培养。
团队成员在工作中不断提升自己的专业技能，通过参加行业内的培训课程、学习新技术和工具，不断完善自己的专业知识和技能。
我们鼓励团队成员积极参与各类培训，提高自身的综合素质和竞争力。
2. 团队协作能力培养。
团队成员之间保持良好的沟通和协作，我们定期组织团队建设活动，增进团队成员之间的了解和信任，提升团队的凝聚力和协作能力。
在工作中，团队成员能够相互配合，共同完成各项任务。
3. 创新意识培养。
我们鼓励团队成员不断提出新的想法和创意，鼓励他们勇于尝试，敢于创新。
我们鼓励团队成员参与各类创新项目，提升他们的创新意识和能力，激发团队的创造力和活力。
三、团队培养效果。
1. 专业能力得到提升。
经过一段时间的培养和锻炼，团队成员的专业能力得到了显著提升，能够熟练运用各种专业知识和技能，更好地适应工作的需要。
2. 团队协作能力明显增强。
团队成员之间的协作能力得到了明显的增强，能够更好地配合工作，共同完成各项任务。
团队成员之间的沟通更加顺畅，团队的凝聚力和战斗力得到了提升。
3. 创新意识不断激发。
团队成员的创新意识得到了不断的激发，能够更加积极地提出新的想法和创意，为团队的发展注入了新的活力和动力。
四、团队培养计划。
1. 进一步加强专业技能培养。
我们将继续鼓励团队成员参加各类专业培训和学习，提升他们的专业素养和技能水平，更好地适应工作的需要。
2. 持续加强团队协作能力培养。
我们将继续组织各类团队建设活动，增进团队成员之间的了解和信任，提升团队的协作能力和凝聚力，更好地完成团队的各项任务。
3. 持续激发创新意识。
我们将继续鼓励团队成员提出新的想法和创意，鼓励他们敢于尝试，勇于创新，为团队的发展注入新的活力和动力。
质量人才培养体系建设PPT质量班组建设质量团队建设质量人才培养PPT
转正期
试用期
技术管理人员
技术路线
技术员
助理级
中级
高级
资深级
组长
主任
部门领导
质量人员职业规划
管理路线
基层员工
一级工
二级工
三级工
四级工
代理班长
班长
骨干班长
专家
三检制
基层质量人员培养
一、质量人才培养
员工能力
说得好
做得好
班前会分享
QYT培训
月度总结
QCC报告
角色转变
快速分析法
写得好
项目报告
技能工、巡检员培养
个人
√
卓越绩效自评师/评审员
个人
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√
质量管理员职业技能竞赛-技能能手
个人+团队
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QC小组活动诊断师
个人
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√
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√
创新改善奖、科技进步奖
团队
√
中、高级职称
个人
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质量标杆
团队
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√
质量技术与创新成果发表赛
（六西格玛项目、可靠性项目、精益管理）
团队
√
√
质量技术奖
团队
√
2、因车间零组件异常污染至下一车间的成品或半成品，并达到下一车间三级标准以上的，一律按四级定级；
3、若因措施未实施、人为执行管理导致异常重复发生的，每重复一次级别上升一次。
4、装配车间的事故未达到三四级事故标准的，但受到客户投诉的，一律按四级事故定级
提 升
创新能力专业技能质量意识个人素养
目录
舞蹈培训
20
2
瑜伽培训
15
3
摄影培训
甲方工程管理在大型综合体项目中的经验总结与启示
甲方工程管理在大型综合体项目中的经验总结与启示摘要：本文深入研究了大型综合体项目中甲方工程管理的经验总结与启示。
分析了大型综合体项目的特点与挑战，包括项目规模与复杂性、多领域交叉与协同、交叉协同的组织结构、不确定性与风险、长周期与高投入、社会与环境压力、技术创新与管理创新需求等方面。
通过对甲方工程管理的得失分析，总结了成功经验和教训，其中成功经验包括明确项目目标和责任分工、强化沟通与协作机制、引入先进技术和管理工具；教训包括项目风险管理不足、人员培训和团队建设不足、缺乏灵活应对变化的机制、项目文化建设不足等。
提出了相关的启示和建议，包括强化项目前期规划与风险管理、加强团队建设与人才培训、建立灵活机制应对变化、推进技术和管理工具的创新应用、关注社会与环境责任、持续学习与改进。
这些经验总结和启示将为今后大型综合体项目的甲方工程管理提供指导和借鉴。
关键字：大型综合体项目，甲方工程管理，经验总结一、引言随着城市化的不断推进和社会经济的迅猛发展，大型综合体项目作为一种复合型的城市建设和发展方式，日益成为推动城市发展的重要引擎。
这类项目通常包含住宅、商业、文化、交通等多个领域，具有规模宏大、工程复杂、资源交叉的特点。
在这个背景下，甲方工程管理作为项目管理的核心，承担着引导、协调和决策的重要责任。
二、大型综合体项目的特点与挑战1.项目规模与复杂性：大型综合体项目的规模庞大，涵盖多个功能模块，如住宅、商业、文化等，使得项目的管理与协调面临空前的挑战。
不同功能模块之间存在复杂的相互影响和依赖关系，增加了项目的管理复杂性。
2.多领域交叉与协同：这类项目涉及多个专业领域，如建筑、结构、机电、环保等，要求甲方工程管理具备全面的跨领域协同能力。
专业之间的交叉与协同关系需要精密的管理，以确保各个领域的工作无缝衔接，项目整体实现最佳效果。
3.交叉协同的组织结构：由于项目复杂性，大型综合体项目通常采用分阶段、分专业的组织结构。
2018-充分体会到了公司对员工的关心-word范文模板 (15页)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==充分体会到了公司对员工的关心篇一：关心员工生活关心员工生活企业发展靠人才，因此，我们没有理由不去关心员工的生活问题。
关心员工生活应成为团队建设及人员管理工作中的重要组成部分。
管理层应高度重视。
设备需要保养，员工更需要呵护。
“以人为本”不能仅仅是一句口号，不能仅仅停留在嘴上、纸上和会议上，应真正运用到决策和行动上。
对于每个员工，参加工作的时间几乎占去了他全部的或主要的时间，工作的同时也是生活，请问你了解你的员工吗？你能体会到员工的感受吗？你关注过员工的生活状态吗？可能有不少企业既不了解自己的员工，也不屑于体会员工的感受，甚至一点都不关心员工的生活状态，他们紧盯的是员工的工作和绩效，他们也只想讲员工的工作，在工作以外的方方面面，他们不讲也不管。
过去是这样，现在也没有多大改观，那么以后呢？过去很多企业的成功得益于中国廉价的劳动力资源，然而随着中国经济的高速发展，人民的生活水平也在不断提高，如今的80后90后也已逐渐取代60后以至70后，如今的80后90后学历水平相对过去较高，生活水平也大大改善，据我观察80后90后的农村孩子大多都没有下地劳动过，有的考上大学就更脱离了土地，有的中学毕业后就开始到城市打工，而他们打工的目的绝不是为了给企业贡献自己的体力劳动，他们都有自己的打算，他们要得到经验、要学到东西、要掌握一技之长等等。
因此以后的企业再不可抱有这种“廉价劳动力”的如意算盘了，也不可再把员工当作简单的“经济人”，低微的工资无法换起员工的工作热情，但仅有可观的工资，如果不关注员工的个性化需求最终也难以使员工“全力以赴”。
怎么办？只有人本导向型领导层才能解决问题。
再回到上文提到的几个问题：你了解你的员工吗？你能体会到员工的感受吗？你关注过员工的生活状态吗？人本导向型领导层在这方面的行动是积极的，他们不仅关注员工的工作和绩效，他们同样关注员工生活的方方面面。
建立和健全中小学校“双培养”机制的实施路径探究
２０２１．０４（中）北京市延庆区教育党校 赵伶丽 郭延斌建立和健全中小学校“双培养”机制的实施路径探究摘 要2018年，中共中央、国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》提出，要“健全把骨干教师培养成党员，把党员教师培养成教学、科研、管理骨干的‘双培养’机制”。
“双培养”工作开展以来，由于教育系统育人工作的特殊性与长期性，以及学校对“双培养”工作认识程度的不均衡，“双培养”工作还存在着系统性和实效性不强的现象。
因此，有效解决“双培养”建设存在的问题，畅通高素质教师队伍的培养渠道，建立和健全“双培养”工作的长效机制十分必要和重要。
［关键词］中小学校 “双培养” 党员本文以北京市延庆区“双培养”建设为例，就“双培养”机制建设的实施路径进行研究和探讨。
一、开展多方联动，建立和完善“党政协同”培养机制充分调动各部门力量参与“双培养”工作，形成党组织统一领导、党政齐抓共管、群团各负其责的工作格局。
党组织在制定和实施“双培养”方案等方面发挥把关定向作用，协调各部门采取积极有效措施，努力营造党员教师争先成为骨干、骨干教师积极向党靠拢的良好氛围。
如延庆区第一职业学校将骨干教师划分到各支部，以组织的力量带动骨干教师发展，就取得了很好的培养效果。
二、加强“四项引领”，建立和完善“党业联创”培养机制（一）“定调子，明方向”——加强政治引领一是骨干要正态。
开展专项培训，加强全国教育大会及中央各项会议精神的政策解读，组织学习党史，使其逐步加深对党的基本理论、指导思想、基本宗旨、辉煌成就的认识与了解；开展专项座谈，使骨干教师明确政治素质在教师职业生涯中的重要性，帮助其树立正确的世界观、人生观、价值观，为其思想境界创造上升的空间。
通过不断强化政治导向，使之明确新时代教师肩负的“传播知识，传播思想、传播真理”的历史使命和“塑造灵魂、塑造生命、塑造人”的时代重任，通过确立人生坐标，为骨干教师发展规划正确的成长路径。
二是党员转“三态”。
团队建设五大核心要素
团队建设五⼤核⼼要素刘培鸿⼯作室 2018-03-04 05:50如何进⾏团队建设？如何诊断团队问题？结合⾃⾝实际经历我认为，我们对于团队建设的⽅向，要围绕以下五点核⼼要素：⼀、就是要培养⼀只具有战⽃⼒的团队，能攻城略地、能守能攻，关注的⽅向是如何战⽃，⽽⾮互相撕逼，尔虞我诈、各怀⿁胎；团队的战⽃⼒是团队建设的基础，⼀⽀没有战⽃⼒的团队如同摆设，对企业经营和⽬标达成毫⽆意义，是极⼤的资源浪费，对企业发展会形成拖累。
⼆、应该着⼒提炼共同信仰、相互关爱、相互补充、相互⽀持，将团队信仰的格局提升；提炼并统⼀共同信仰，是团队建设最⾼标准，⼀⽀没有信仰的团队是没有灵魂的、没有爱⼼的，信仰是来⾃内⼼深⼊的⼒量，信仰需要团队成员间彼此互相⿎励、互相影响、互相⽀撑。
三、应该建⽴学习型团队，应该以学习为荣，不学为耻，要时刻保持清醒头脑，关注外界变化，要去研究如何成长，⽽不是停留在⾃以为是的局⾯；加强团队学习能⼒，同样是⼀个团队能⼒的表现，是⼀个团队⾃我成长、⾃我改造、⾃我完善、⾃我也提升，强健团队肌体的必然⼿段和必由之路。
四、“团队味道”，你的团队现在有什么样的味道？⼤家是否都被这个味道吸引？是否以加⼊这个团队为荣？以跟随你这个领导为荣？作为企业负责⼈，要时刻保持清醒，时刻把握团队的味道和⾛向，要有正义和正能量。
⼀旦变味会腐蚀和风化，将导致团队萎靡颓废并⾛向⽀离破碎乃⾄⼟崩⽡解。
“闻味道”要从团队⾻⼲⼒量成员开始然后⾄基层成员。
及时发现并消除存在的隐患。
五、你团队的灵魂⼈物何在？领导者的德⾏和胸怀何在？这些都应该引起团队领导者深深的思考……！⼀⽀能征善战的团队⼀定要有灵魂⼈物的存在，灵魂⼈物的出现是经过团队多次战⽃⾃发迸现出的，是经过战⽃洗礼的，灵魂⼈物是带领团队冲锋陷阵的⼀头雄狮，是团队的英雄、榜样和⼒量。
销售团队不是政治团体，不可以⽤政治⼿段处理团队问题，如何吸引⼈，⽤⼈、留⼈、培养⼈……任重⽽道远！。
工作总结与团队成长成果
工作总结与团队成长成果一、团队的起始2018年初，我们的团队成立了。
当时，我们每个人都怀揣着不同的期待和目标加入了这个团队。
作为一个新生团队，我们面临着许多挑战和困难，但我们在这漫长的旅程中成长起来，不断挑战自我，并取得了一定的成果。
二、团队协作与交流的重要性团队的成长离不开协作和交流。
我们注重团队内部的合作，每位成员都积极参与项目，发挥自己的专长。
我们互相倾听、支持和鼓励，共同解决问题。
通过频繁的团队会议和交流，我们能更好地理解彼此的需求和想法，并及时解决问题。
三、项目管理的经验与教训在项目开展的过程中，我们积累了许多项目管理的经验和教训。
其中，最重要的一点是制定详细的计划和目标，并在项目执行过程中进行适时的调整。
我们发现，充分的项目规划可以提高团队效率和项目质量。
此外，我们也学到了沟通的重要性，要及时与相关人员沟通，分享进展和需求，以避免误解和错误。
四、团队合作精神的培养为了培养团队合作精神，我们经常组织团队建设活动。
通过在户外进行团队拓展训练，我们增强了彼此的信任和合作意识。
我们学会了在团队合作中尊重其他成员，及时表达自己的意见和想法，同时也学会了倾听和接受他人的意见。
这种积极的团队合作精神使我们能够克服困难，一起取得更好的成果。
五、个人能力的提升与展示在团队中，每个人都有机会展示自己的个人能力。
我们鼓励成员在不同的项目中承担重要职责，提升自己的专业技能。
通过有序的轮岗制度，每个人都能有机会接触不同的项目和任务，广泛学习和锻炼自己的能力。
我们的成员从中获益匪浅，不仅个人能力得到提升，也为团队的发展做出了积极的贡献。
六、团队文化与团队认同感的建立一个团队的成功，除了协作与合作，还需要建立团队文化和团队认同感。
我们注重打造积极向上的团队文化，倡导互相帮助、相互尊重和团队优先的价值观。
在团队中，我们鼓励成员分享工作经验和学习资源，共同成长。
我们还定期举办庆祝活动，以增强团队成员的归属感和团队凝聚力。
集团人才培养总结汇报
集团人才培养总结汇报集团人才培养总结汇报一、引言人才是企业最宝贵的资源，培养人才是企业持续发展的基石。
为了应对外部竞争激烈环境和内部不断变革的需求，集团积极开展人才培养工作，通过一系列有针对性的培养计划和项目，为企业提供了强大的人才支持。
本次汇报将对过去一年的人才培养工作进行总结和分析，并提出未来的发展方向和建议。
二、人才培养计划概况集团制定了全面的人才培养计划，包括领导力培训、技术培训、管理培训和岗位培训等多个方面。
这些计划结合了企业的战略目标和部门的具体需求，通过内外部培训资源的整合，为员工提供了全方位的发展机会。
三、领导力培训领导力培训旨在提升领导人员的决策能力、团队管理能力和战略眼光。
集团组织了一系列的领导力培训活动，包括管理思维训练、沟通技巧培养和决策能力提升等。
通过这些培训，领导力水平得到了明显提升，部分培训者已经在实际工作中取得了卓越成绩。
四、技术培训技术培训主要针对技术岗位人员，旨在提供最新的技术知识和应用技能。
集团与合作伙伴建立了紧密的合作关系，共同开展专业技能培训。
通过在线学习平台、线下工作坊和技术交流会等方式，员工得到了及时的培训和更新。
五、管理培训管理培训主要面向初级和中级管理人员，旨在提升管理能力和团队协作能力。
集团通过开展管理案例研讨、管理技能培养和团队建设活动等，培养了一大批管理骨干。
这些人员在工作中能熟练运用管理工具和技能，为企业发展做出了重要贡献。
六、岗位培训岗位培训是对各岗位员工的具体技能和操作规范进行培训。
集团通过内部培训师的培训和外部专家的指导，为员工提供了多样化的岗位培训。
这些培训内容涵盖了从基础知识到专业技能的全过程，有效提升了员工的工作能力和职业素养。
七、人才培养成效评估为了衡量人才培养的成效，集团建立了完善的评估体系。
通过问卷调查、绩效考核和岗位晋升等多种方式，对培训效果进行定量和定性评估。
此外，还结合员工的反馈和实际工作表现，进行了全面的评估和反思。
餐饮数据化营运总结PPT35页.ppt
周 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 11 1 1 1 1 1 1 1
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金 16 17 18 18 16 16 18 17 16 14 17 15 16 17 21 19 22 21
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00 3
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1 3 5 7 9 11 13 15 17
2021/9/21
7
系列1
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1 营业额情况
❖3月27日-7月29日炒菜 外卖 盒饭 走势图
周 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 11 1 1 1 1 1 1 1
数
0
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金 22 24 26 27 28 27 26 26 27 22 26 25 26 28 30 30 32 32
31
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4.下半年计划---推 广 方 案
1.协 作共 赢
2.订餐组
3.推广新型晚餐模式
合理利用资源
1. 医药的优势，合作点 餐推广
2.利用食堂的合理就餐通 道
2021/9/21
稳定员工
1.增加医务人员新品推广 机制，拓展科室
2.培养推广能力（组长， 经理）
3.加强送餐能力的提升
摸索中....
318653, 18%
503659, 28%
641474, 36%
早餐 选餐 炒菜盒饭 晚餐
2营业额情况 总结
问题
方案
1.早餐的品种还需提升
2-5元之间的品种加强
2.食堂的特色菜针对医务人员 以及病 医药公司人员推广
高校聘任制院长：制度张力与变革路径
高校聘任制院长：制度张力与变革路径作者：张洁来源：《黑龙江教育·高教研究与评估》 2018年第6期摘要：聘任制院长是高校主动突破人事制度的重要改革举措。
聘任制院长在为高校带来新思维、新做法和新成绩的同时，也为高校管理工作带来新难题。
为了推进聘任制院长工作的顺利实施，高校要按照“党管人才”的要求，强化“立德树人”的基本导向，完善机制体制建设，推进“职业化”院长的发展路径，使高校聘任制院长更好地服务于高等教育的发展。
关键词：高校；聘任制院长；制度；张力；职业化中图分类号：G640文献标识码：A文章编号：1002-4107（2018）06-0044-04高校面向社会公开选拔、招聘院长，业已成为国际惯例，在国内高校也日益盛行。
公开选拔、招聘院长打破了原有的高校内部直接任命产生的传统做法，“优中选优”的聘任制院长，为高校带来新的思维和做法，有利于提高人才培养质量，提升科学研究水平，助推高校社会服务、文化传承使命的更好实现。
从现实来看，聘任制院长是高等教育改革进程中的新事物，因此，对聘任制院长的内涵、实施路径、运行中可能出现的问题进行深入的分析，开展对策研究，不仅在学理上具有重要意义，也是实践的客观需要。
一、我国高校聘任制院长的发展历程二级学院作为大学内部管理体制的重心所在，通常实行的是院长负责制，院长是学院的主要负责人。
公办高校的事业单位属性决定了高校在选人用人上必须严格遵循相应的人员和编制要求，院长一般是编制内人员，由全院师生民主推荐产生，经学校选拔、任命后到岗任职。
以内部人员为主要来源的委任制、选任制院长成为院长选拔的主要方式。
伴随校院两级改革的深入、办学自主权和管理权力的下放，院系在高校中的地位不断提升，作为院系重要管理者的院长一职变得更具挑战性。
与此同时，全面深化改革对干部人事制度提出新的要求，2014年修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》（以下简称《条例》）中，明确提出“部分专业性较强的领导职务可以实行聘任制”。
团队建设计划与措施
团队建设计划与措施一、引言团队建设是现代组织管理中的重要环节，它关系到团队的凝聚力和效能。
本文将从团队目标明确、角色分工、沟通协作、激励机制等方面，给出一套完整的团队建设计划与措施。
二、团队目标明确1.明确团队的使命和愿景，使每个成员都能清楚地知道团队的方向和目标。
2.将团队目标分解为可量化的阶段性目标，以便成员能够更好地衡量自己的进展。
3.建立目标达成的评估机制，定期对团队目标的实现情况进行评估和反馈。
三、角色分工1.根据团队成员的特长和兴趣，合理分工，使每个人都能发挥自己的优势。
2.明确每个角色的职责和权限，避免职责重叠和责任不清。
3.建立团队角色的轮换机制，以增加成员的全面性和团队的弹性。
四、沟通协作1.建立团队内外沟通渠道，确保信息的畅通和及时传递。
2.定期组织团队会议，促进成员之间的交流和合作。
3.鼓励团队成员提出意见和建议，建立平等、开放的沟通氛围。
4.培养团队成员的沟通技巧和协作能力，加强团队内外的合作关系。
五、激励机制1.建立有效的绩效考核制度，以奖励出色的表现和成果。
2.提供成员发展和成长的机会，鼓励学习和自我提升。
3.及时给予成员反馈和认可，增强成员的归属感和自豪感。
4.定期组织团队建设活动，增强团队凝聚力和向心力。
六、结语团队建设是一个复杂而长期的过程，需要团队领导者的不懈努力和团队成员的积极参与。
通过明确团队目标、合理分工、有效沟通和激励机制，团队将更加高效地实现组织的目标，为组织的发展做出贡献。
七、参考文献[1] 王明, 张三. 团队建设与发展[M]. 北京: 人民出版社, 2018.[2] 李四, 王五. 提高团队凝聚力的方法与实践[J]. 管理学报, 2019, 36(2): 45-51.。
企业人力资源增长分析报告
企业人力资源增长分析报告概述随着市场的竞争日益加剧，企业在人力资源上的投入越发重要。
本报告旨在分析企业人力资源的增长情况，并提出相应的优化建议，以帮助企业在人力资源管理方面取得更大的发展。
数据来源本报告的数据来源于企业内部的人力资源管理系统，涵盖了过去三年的数据。
增长情况分析1. 人员数量增长通过对比过去三年的数据，我们发现企业的人员数量呈现稳定增长的趋势。
具体数据如下：- 2018年：总人数1000人- 2019年：总人数1100人（增长10%）- 2020年：总人数1200人（增长9%）从数据上看，企业在2019年和2020年的人员数量增长比较平稳，都保持在9%左右。
这说明企业在人力资源的投入上比较稳定，并能够适应市场的变化。
2. 进出职员比例分析根据数据，我们将职员分为进职员和出职员两类。
进职员指的是新加入企业的员工，而出职员则指的是离职员工。
从数据上看，进出职员的比例变化如下：- 2018年：进职员500人，出职员400人，净增100人- 2019年：进职员550人，出职员450人，净增100人- 2020年：进职员600人，出职员500人，净增100人从数据上看，企业的净增员工数在过去三年都保持在100人左右，没有明显波动。
这表明企业的稳定性较高，员工流动性相对较低。
3.员工满意度分析为了了解员工的满意度，我们进行了一项问卷调查。
调查结果如下：- 2018年：满意度85%- 2019年：满意度87%- 2020年：满意度89%从调查结果可以看出，员工的满意度在过去三年有所增加。
这表明企业在人力资源管理方面做出了一定的改进，并能够更好地满足员工的需求。
优化建议针对以上分析结果，我们提出以下优化建议：1. 招聘与培训：建议企业根据过去几年的人员数量增长情况，进行更精准的招聘与培训。
可以通过HR数据分析工具来分析企业的人力资源需求，从而更好地吸引适合的人才，并提供相关的培训和发展机会。
2. 薪酬福利：由于员工满意度的提高，建议企业对薪酬福利进行适当的调整。
1-9月工作总结9篇
1-9月工作总结9篇第1篇示例：【1-9月工作总结】一年又过去了，转眼间已经到了年末，回想着这一年的工作，心中不免有些感慨。
在经历了一系列的挑战和困难之后，我终于完成了1-9月的工作总结。
接下来，我将逐一总结我这段时间的工作，包括工作内容、工作成绩、工作收获以及工作中存在的问题和不足，同时也展望一下未来的工作计划。
我想对这段时间以来所做的工作内容进行总结。
在这段时间内，我主要负责了XXX项目的策划和实施工作。
在策划阶段，我深入分析了市场环境和竞争对手情况，确立了营销目标和市场定位，并撰写了详细的市场营销方案。
在实施阶段，我组织了一系列的宣传活动和促销活动，有效地提升了产品的知名度和市场份额。
我想对我的工作成绩进行一些总结。
在这段时间内，我所策划并实施的XXX项目取得了不俗的成绩。
在市场营销方面，我们的产品销售额比去年同期增长了20%以上，市场份额也有了明显的提升。
在品牌形象和产品口碑方面，我们也取得了很大的进步，得到了消费者的认可和好评。
这些都得益于我的努力和团队的协作，我为此感到非常自豪。
我也要客观地看到，在这段时间的工作中还存在一些问题和不足。
在项目实施过程中，由于市场环境的变化和竞争对手策略的调整，我们也遇到了一些困难和挑战。
有时候，我也会因为工作的繁忙而忽视了个别细节，导致了一些不必要的失误。
这些问题和不足需要我在未来的工作中认真总结和改进，以便更好地提高工作效率和业绩。
我想展望一下未来的工作计划。
在接下来的时间里，我将继续致力于XXX项目的市场推广工作，不断创新营销策略，深耕市场渠道，提升品牌影响力。
我也会加强团队建设和人员培训，提高团队的凝聚力和执行力。
我相信，在未来的工作中，我会更加成熟和有经验，能够更好地应对各种挑战和困难，实现更好的工作业绩。
1-9月的工作总结是对我这段时间工作的一个全面回顾和总结。
通过这次总结，我不仅对自己的工作有了更清晰的认识，也对未来的工作有了更明确的规划。
2018-具有较强的领导能力、业务工作能力、组织与协调能力、沟通能力、计划与执行能力。-word范文模板 (7页)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==具有较强的领导能力、业务工作能力、组织与协调能力、沟通能力、计划与执行能力。
篇一：工作能力： Word 文档工作能力：在26年的工作中积累了丰富的实践经验，有26年会展行业经验，系统地学习了国内外技术理论，有深厚的会展理论素养和实际工作经验，熟悉医院设备技术等工作，善于技术更新，工作认真负责，业务能力、学习能力及执行力强，有良好的团队精神。
专长：1、具有较强的领导能力、业务工作能力、组织与协调能力、沟通能力、计划与执行能力。
2、具有娴熟的沟通技巧与团队建设和管理能力，极强的谈判能力及优秀的口头表达，能承受压力。
3、有较强的组织、协调、沟通、领导能力及出色的人际交往及敏锐的洞察力；4、具有很强的判断与决策能力，计划和执行能力；5、良好的团队协作精神，为人诚实可靠、品行端正、具有亲和力，较强的独立工作能力。
篇二：提高培养组织协调能力一、加强学习努力提高领导能力的素质。
1、树立服务观念，强化领导干部的职业形象和政务礼仪意识，是树立威信，提高协调沟通能力的思想基础。
2、提高政策理论业务水平，是提高协调沟通能力的关键。
理论使人深刻，政策使人清醒。
只有具备了较强的理论政策素养，才能熟悉党的路线、方针、政策和上级的指示精神，形成科学的世界观，站在全局的高度思考问题，从而提高出谋献策的层次和能力，在实际工作中不做出格的事，不说出规的话，在事关原则性的问题上，毫不含糊，敢于坚持真理，才能使人敬佩。
3、打造较强的业务工作能力。
只有具备比较高的业务工作能力，才能更好地履行领导干部的职责。
努力学习认真提升自己的五种能力：调查研究能力、语言和文字表达能力、组织协调能力、快速反应能力和行政执行力，才有提高协调沟通能力的保证。
4、着力培养自己高尚的道德修养和健康心态，有反腐倡廉坚强作风和深入细致、求真务实的工作作风，才在群众中有口碑。
2018-尔雅网络课考试-走进皇帝内经
2018-尔雅网络课考试-走进皇帝内经work Information Technology Company.2020YEAR2018年尔雅网络课领导学考试成绩： 88.0分一、单选题（题数：40，共 40.0 分）1当今社会的信息传播主要是()的。
（1.0分）1.0 分A、纵向B、受限的C、横向D、非公开化正确答案： C 我的答案：C2目前领导学研究的主流方向是()。
（1.0分）1.0 分A、领导特质研究B、领导行为研究C、领导行为与特质之间的匹配研究D、领导心理研究正确答案： C 我的答案：C3在团队建设中,教会成员自我领导的领导者被称为()。
（1.0分）0.0 分A、教练B、超级领导者C、学导D、学教正确答案： B 我的答案：C4下列哪一项不属于强化公共组织中权力竞争的客观因素()（1.0分）0.0 分A、资源的稀缺性B、不确定的组织环境C、不安全感D、主观的绩效标准正确答案： C 我的答案：D5在“乔哈里窗”中,“他人知道,自己知道”的自我指的是()。
（1.0分）1.0 分A、公开的自我B、自我的盲点C、隐藏的自我D、未知的自我正确答案： A 我的答案：A6权力使用策略“合法权”的使用成本不包括()。
（1.0分）1.0 分A、降低下属工作表现B、降低下属工作满足感C、长时段效用降低D、降低组织运转效率正确答案： D 我的答案：D7下列哪一项不属于团队的特点()（1.0分）1.0 分A、共同领导B、基于信任与合作的团队文化C、共同承诺D、单项负责正确答案： D 我的答案：D公共决策的系统不包括()。
（1.0分）1.0 分A、决断系统B、咨询系统C、信息系统D、技术系统正确答案： D 我的答案：D9对谈判冲突的化解方式所需条件,描述错误的是()。
（1.0分）1.0 分A、双方有利益冲突B、没有现成的解决方案C、不想以暴力方式解决D、有现成的解决规则正确答案： D 我的答案：D10男性领导风格往往是()的风格。
人才培养考核细则
人才培养考核细则集团标准化小组：[VVOPPT-JOPP28-JPPTL98-LOPPNN]2018年度人才培养考核细则各级被考核人均须关注团队建设，承担人才培养的职责，将人才培养与发展作为主要工作之一。
为了更好的对人才培养计划的过程实施监督，特制定本办法。
一、被考核人年初确定至少1名培养对象并制定《人才培养计划考核表》。
培养对象的选择，须根据公司经营与发展需要，以公司目前空缺的主管级（含）以上管理岗位及关键岗位空缺为首要选择，由被考核人提报，分管副总审核，人力资源部复核，总经理/执行总经理最终确定。
职能部门被考核人培养目标的选择还须向集团分管总监/总监助理报备。
二、原则上被考核应选择直属项下1-2级岗位作为培养目标。
三、一名员工不得同时作为3名（含）以上被考核人的被培养对象。
若2名被考核人同时选定1名被培养对象，原则上两名被考核人对被培养对象设置的培养目标细则须有区别，否则，于2018年12月由被培养对象根据两名被考核人的培养计划的实际落地情况，对各被考核人的培养成果进行比例分配。
四、被考核人须与公司人力资源部共同沟通确定对被培养对象的培养计划与实施细则，并取得被培养对象的认可。
五、被考核人根据年度人才培养计划表中所设定的培养目标，于每季度首月10日前，分解并提报《季度人才培养工作完成情况跟进表》中实施计划内容，作为季度考核依据。
季度实施计划须结合上季度培养实施情况及被培养人提出的改进意见与建议。
七、被考核人需要根据提升项目，选取合理的培养方式，且将培养计划切实落地执行。
各公司人力资源部须结合被培养对象自身特质及培养目标，认真审核并优化培养计划，同时加强对培训计划落地执行的跟进，并最大程度体现出量化、客观、有据可依的考核结果。
八、为了规避人为主观判断对考核结果产生的误差影响，被考核人在选定考核方式时，选择不可量化考核方式占比不得≥50%九、除被培养对象被提前晋升至年初设定的培养目标外，任何原因导致的被培养对象离开或变更，被考核人应及时更换培养对象，重新设置培养目标，且制定《人才培养计划表》，在培养对象变更后一周内将变更后的培养计划提报至公司人力资源部，并按要求制定《季度人才培养工作完成情况跟进表》。
2018-良好沟通技巧,工作主动积极,较强的责任心和团队合作精神。-范文word版 (23页)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==良好沟通技巧,工作主动积极,较强的责任心和团队合作精神。
篇一：自我评价自我评价自信谦逊，诚实正直，积极主动，勤观察，善总结，机灵，敬业；思考的深度，广度较好，擅长知识管理，具备优秀的沟通技巧和良好的理解能力、协调、执行能力。
善于用所学的知识，无不良嗜好，具有团队协作精神，责任心强，抗压力强，工作细心耐心，反应敏捷；有强烈的敬业精神，能够在实践中锻炼自己，在竞争激烈的工作中证明自己，超越自己，期盼与您携手合作。
本人对印刷专业知识扎实，责任心强。
富有爱心和耐心，工作细心，学习能力强。
性格开朗，乐观，自信。
能很好的与人沟通，有良好的团队合作精神，有责任心，敢于挑战困难，喜欢音乐和看书。
专业知识扎实，有一定的实践经验和操作技能。
本人性格开朗,对工作有较强的责任心,做事认真负责,上进心很强.能够快速准确地完成上级交代的任务.有团体精神,和同事之间相处和睦.本人真诚的希望能加入贵公司竭尽绵薄，虚心尽责能熟练操作WORD、EXCEL、金蝶K3等办公软件。
性格开朗、与人处事融洽、能吃苦耐劳，对待工作善始善终，有良好的沟通技巧和说服能力，良好的市场判断能力和开拓能力，具备团队建设和团队管理能力。
为人上进，学习意识及能力强，愿挑战难度大的工作。
篇二：自我评价的例文个人简历自我评价范文本人熟悉office电脑办公软件和运用各类erp、mrp等系统，丰富的外资厂工作经验，略通关务基础，具有独立处理突发事件及组织协调的能力，强烈的敬业与团队合作精神，良好的职业道德。
能吃苦耐劳，责任心强，能适应各种工作能力，善于与人沟通交流，比较成熟，为人正直，能够处理好各种人事关系。
并且能迅速的融入团队工作，属学习实干型职员.工作以完成目的和达成目标为己任，敢于承担责任，富有工作激情，相信有激情就有一切。
公司员工培训规划方案
公司员工培训规划方案公司2018年员工培训规划方案公司2018年员工培训规划方案【1】1、培训目的1.1改善公司各级各类员工的知识结构、提升员工的综合素质，提高员工的工作技能、工作态度和行为模式，满足公司的快速发展需要，更好的完成公司的各项工作计划与工作目标;1.2加强公司各级各类员工职业素养与敬业精神，增强员工服务意识和服务精神，打造高绩效团队，减少工作失误，提高工作效率;1.3提高公司班组长管理意识与管理技能，加强班组建设;提升公司基础与中层管理人员的管理能力和领导水平;1.4完善公司各项培训制度、培训流程以及建立系统的培训体系，实现各项培训工作的顺利、有效实施。
2、培训原则2.1以公司战略和员工需求为主线;2.2以素质提升与能力培养为核心;公司年度培训计划方案2.3以针对性、实用性、价值型以及各部门真实的培训需求为重点;2.4以项目式培训和持续试培训相互穿插进行;2.5坚持理论与实践相结合、学习与总结相结合;2.6坚持公司培训与部门培训相结合、内训和外训相结合;3、培训职责3.1由人力资源部负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训流程的完善、培训计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与跟进、培训效果的评估与总结等工作;3.2各部门负责本部门的培训计划的制定、培训组织实施以及对公司培训工作的配合与支持。
4、培训计划的制定4.1人力资源部下发下个月的培训通知，对公司每月的培训工作做整体安排，各部门应积极配合与支持;4.2生产系统各部门(冲压车间、涂装车间、开料车间、安装车间、品质部等)各车间班组开展如岗位职责、安全操作规程、岗位工作流程和工艺技能职业知识、作业指导书等车间职能培训，由部门负责人负责实施;4.3各职能部门(如供应部、财务部、采购部、人力资源部、行政部等办公室部门)职业知识与专业技能的培训由部门负责人组织进行;4.4各部门的临时培训需求，应该提前向人力资源部说明。
双高建设典型案例模版
双高建设典型案例模版：中国某高校双高建设背景中国某高校位于一个经济发达的城市，以其丰富的科研资源和优秀的师资力量而闻名。
然而，由于长期以来重视理论研究而忽视实践创新，该校在双高建设方面存在较大差距。
为了提升学校在科学研究和人才培养方面的竞争力，该校决定进行全面的双高建设。
过程阶段一：战略规划和资源整合（2015年-2016年）在这个阶段，学校成立了由教务处、科研处、人事处等相关部门组成的双高建设领导小组，并聘请了专业咨询机构进行指导。
领导小组制定了明确的战略规划，包括目标、重点任务和时间表。
首先，学校通过调研分析现有资源和人才情况，制定了一系列政策措施来激励教师参与科研和实践创新。
例如，学校增加了科研项目经费，并提供更多的奖励和荣誉给取得突出成果的教师。
其次，学校积极整合内外部资源，与企业、研究机构建立了紧密的合作关系。
通过与企业合作开展科研项目，学校为教师提供了更多实践创新的机会，并促进了科研成果的转化和应用。
阶段二：师资培养和团队建设（2017年-2018年）在这个阶段，学校重点加强了师资培养和团队建设，以提升教师的科研水平和创新能力。
首先，学校组织了一系列培训班和研讨会，邀请国内外知名专家进行科研方法和创新思维方面的培训。
同时，学校鼓励教师参加国内外学术会议，并提供经费支持。
其次，学校重点支持形成团队进行科研项目。
通过组建跨学科的研究团队，促进不同领域之间的交流与合作。
同时，学校还引入了评审制度来激励团队取得突出成果。
阶段三：实践创新和成果转化（2019年-至今）在这个阶段，学校注重将科研成果转化为实际应用，推动实践创新。
首先，学校加强了与企业的合作，鼓励教师将科研成果应用到产业中。
通过与企业签订合作协议，学校为教师提供了更多的机会和平台来推动科研成果的转化。
其次，学校积极推动创新创业教育，为学生提供更多的实践机会和创新项目。
通过设立创新创业基金、举办创业大赛等活动，学校激励学生参与实践创新，并提供支持和指导。
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管理方法：
1、帮猪减肥 找方法 2、给猪的四蹄穿上钉鞋 利用工具 3、先找棵斜着长的树让它爬 循序渐进由易到难 4、了解猪喜欢吃什么 了解个人目标 5、在树干沿途放少量食物 分解目标和过程激励 6、猪如还爬不上去要分析并改进 评估完善
三个月。。。。 半 年。。。。。。 一 年。。。。。。。
如果还是上不了树呢？
人员的差异
人员的差异
人员的差异
人员的差异
人员的差异
人员的差异
人员的差异
人员的差异
我们需要什么样的下属？
优秀
人
良好
员
培
合格
养
不合格
问题：我们能不能让猪上树？
猪能上树吗？
从管理角度：可以
一：画饼
给猪美好的愿景，让它相信自己可以
二：压力
告诉它如果上不去，晚上摆全猪宴
三：降低标准
把树砍倒，让猪趴在树上合影留念
这样吧，小李，你先去通讯市场打听 一下某款手机的市场价格，回来后我 再给你一个合理的解释
小李听后马上跑到通讯市场里 一家较大的手机店，问完价格 后迅速向老板汇报：
某手机的市场价现 在是7000元
小张，你先去通讯市场打听一下 某手机的市场价格
我跑了十家店，这款手机有水货和行货， 行货价格7000元，水货价格4000元，行 货与水货的配置都一样，唯一不同是进 货途径，一个是海关进货，一个是私下 进货
努力不一定成功，坚持努力一定会成功。
我们一直在努力！
作业： 如何培养下属从合格走向优秀？ 请结合实际工作不少于1000字内容。 要求条理清晰，层次分明。
人员培养的前提条件
• 您了解下属的性格吗？ • 您了解下属的工作技能吗？ • 您清楚下属的工作内容吗？ • 您能正确把握下属的工作职责吗？ • 您的下属清楚地了解您对他的期望吗？ • 你的下属有成为英才的动力吗？ • 你的下属中有多少是良才？ • 你准备调整自己哪些管理行为？
如何进行培养与指导？
3、要有担当
权力
责利
管理自己
4、要不断提升能力
威信树立
团队战斗力
管理自己
5、培养下属
管理者不是去发现人才，而是要建立一个可以出 人才的机制，并维持机制的良性运行。
管理自己
6、改变态度
只有先改变自己的态度，才能提升团队的高度。
暗示
引导
改变
没有无能的员工，只有无能的领导！
如何建设团队
• 第一步：合理人员 • 第二步：能力互补 • 第三步：责任明确 • 第四步：目标清晰 • 第五步：淡化领导
利益和成就共享、责任共担、良好的合作氛围 是高绩效团队的基础、没有合作就谈不上最终很好 的业绩，而合作的基础是紧密的团结和互相的诚实 守信。
团队精神三要素
三、团队人员士气
从团队成员对团队事务的态度体现出来， 表现为团队成员对团队事务的尽心尽力及全方 位的投入。
第二部分 人员
团队的核心是人员
我们可以买到一个人的时间，可以雇一个人 到固定的工作岗位，可以买到按时或按日计算的 技术操作，但是买不到热情，买不到创造性，买 不到全身心的投入，这是必需解决的问题。
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管理者的三要务
• 管理者第二要务：工作富有成效，使下属有成就 感。
• 企业只有一个真正的资源：人。只有使人力资源 具有生产力，企业才能运作。
25
管理者的三要务
• 管理者第三要务：培养他人（包括自己）。 • 管理者是否按正确的方向来培养其下属，是否帮
助他们成长并成为更有价值的人，将直接决定着 他本人是否得到发展。 • 下属希望不断提升自己，要做到这一点，他们需 要培训、指导和鼓励。应该为他们提供发展的机 会。只有当下属承担有挑战性的工作，他们才能 得到发展。
领导思维决定团队思维
领
领导风格决定团队风格 领头速度决定团队速度
导
者 一头狮子领导的
决Hale Waihona Puke 定一群绵羊可以打领导进步则团队进 步
火车跑的快，全靠车头带
了 团 队
败一头绵羊领导 的一群狮子，对
的 一
吗？
领导改变则团队改变
切
思想高度，境界，大局观！
例：在一个工地上有三个工人，都在砌一堵墙，有人 问三个人你在干什么？
团队管理困境
如何解困？ 流程化的组织，职业化的队伍 团队的建设和人员的培养
第一部分 团队
105个男人和3个女人的故事
《水浒传》
《三国演义》
《西游记》
什么是团队？
团队是一群人，为了长久的共同目标和理想而聚在 一起，具有互补技能、愿意为了共同业绩目标而相互 承担责任的人组成的群体，而且在共同的目标面前组 织利益将高于团队利益和个人利益。
团队
第三阶段 第二阶段 第一阶段
团队 群体 个体
团队和团伙的区别
团 队（Team） 目标明确，统一行动
相互配合 参与决策 强调团队利益 有归属感 相互协调 同生共死
团 伙（Group）
目标不明确，分散行动 缺乏配合
被动参与或被动服从 强调自我 没有归属感 相互竞争 你死我活
团队类型
团队类型
3 言传身教现场指导必备技能
身教重于言教 技能指导的流程和模式
4 创造独当一面的机会
纸上得来终觉浅 绝知此事要躬行
5 通过批评使部属发愤
心平气和 注意时机 单独批评 不翻旧帐 明确理由 干脆批评 注意方式 打气收尾
团队中的人谁会成功？
能始终跟着团队一起成长的人。 对团队的前景始终看好的人。 在团队中不断学习找到自己位置的人。 有抗压能力有耐性的人。 与团队共甘共苦的人。 顾全大局有雄心壮志的人。
经营 决策者 计划组织者
监督执行者
总裁、总监、总助、 总经理
部门经理、部长
主管、班组长
管理者能力
高层领导 中层干部 基层管理者 一线操作者
技术能力
人事能力
判断能力
备 注 代表含义：很重要较重要次重要 不重要
中层管理者的定位
中层管理者在企业中是起到一个纽带、桥梁的作 用，将经营目标实施落地。
团队建设与人员培养
主讲：尹东
以下内容均为个人观点，仅供参考。
团队管理困境
• 竞争激烈 • 成本上升 • 人员难招 • 员工跳槽 • 队伍不稳 • ……
团队管理困境
每天要不断地发布命令和指挥大家做事， 忙得团团转，可仍然还有很多应该做的事情 没有人干，甚至连明确要求的事情好像也总 是不能按时且保质保量地完成。
指令式
支持式 参与式 成就式
团队的价值
1＋1＞2 • 发挥优势，取长补短 1＋1＝2 • 相安无事，彬彬有礼 1＋1＜2 • 貌合神离，问题成堆 1＋1＝0 • 双方斗气，躺倒不干 1＋1＜0 • 矛盾激化，互相拆台
团队的差异
团队的差异
团队的差异
团队的差异
团队的差异
团队的差异
管理者分工
消极的人：像夹心饼干，不仅要让上级满意，还要照顾下属的 情绪，沟通不好两头受气。
积极的人：像树干，连接根、树叶、树枝，为企业这棵大树输 送养料。
管理者的三要务
• 管理者第一要务：必须建立一支优秀的团队。团 队不仅仅是个体成员能力的简单集合，良好的团 队能使全体成员的能力倍增。
• 如果两个齐心协力的人，他们的工作绩效将超过 十个单打独斗的人。
第一个石匠说“我在砌墙”；
石匠
第二个石匠说“我在修一栋楼房”；
包工头
第三个石匠说“我在建一座伟大的建筑”。房地产老板
如何管理团队
1、要管理好自己 2、要做好团队培训工作 3、培养团队良好严谨的工作作风 4、需要人性化的管理 5、要让每个成员明白团队工作的目标 6、做好团队的指挥、协调工作 7、定期的沟通 8、对人员的认同
团队的核心是人员
团队中的人：
1、蠢才 2、庸才 3、良才 4、英才 5、废才
问题：
➢同样的工作交给不同的人去做，会得到截然不 同的结果。 ➢为何会有如此大的差异？ ➢除个人能力高低外，主要因素是什么？
案例一
案例二
小张和小李同时进入一家外贸公司，都是做采购 员，底薪2000元，两年后小张升为高级采购员，底 薪涨到4000元。小李很不服气，找到老板说“我和 小张同时进公司，做的都是同样的活儿，为什么他 得到加薪，而我没有”
建设团队原则
制定目标
查核过程
奖罚实施
1、良好的沟通 2、相互尊重 3、制定好游戏规则 4、独立思考和学习
建设团队三步曲
团队人员主动打拼
和团队一起打拼
每天自己打拼
团队精神
大局意识
协作精神
服务精神
协作精神和服务精神主要是部门内部之间的协 作和服务，以及对它部门的服务。
核心是协同合作、最高境界是全体成员的向心 力、凝聚力、反映的是个体利益和全体利益的统 一，并进而保证组织的高效率运转
管理自己
1、当你是下属的时侯，你只需要自己优秀，当你成 为领导的时侯，你要懂得如何让他人变得更加优 秀。
我如何如何
我们如何如何
管理自己
2、不要滥用权力
权力人人都想要，但不是每个人面对权力都能拿 得住的，拿得住你能在领导的路上越走越远，拿 不住你终究会被权力所击溃，只是时间长短的问 题。
管理自己
团队精神三要素
一、团队凝聚力
每个团队成员都能强烈感觉到自己是团队当中 的一分子，把个人工作和团队目标联系在一起， 对团队表现出一种忠诚，对团队的业绩表现出一 种荣誉感，对团队的成功表现出一种骄傲，对团 队的困境表现出种种忧虑。
团队精神三要素
二、团队合作意识
团队成员间彼此宽容、尊重个性的差异；彼此 间是一种信任的关系，待人真诚、遵守承诺、相互 帮助、互相关怀，大家彼此共同提高。