员工职业生涯规划管理规定
金科员工职业生涯规划管理办法
员工职业生涯规划管理办法第一章总则第一条为充分、合理、有效利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡，促进员工与组织共同进步，实现组织效能的最大化，特制定本办法。
第二条规划原则员工职业生涯规划遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。
（一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应职业生涯发展通道。
（二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。
（三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
第三条本办法定义的职业生涯规划对象为纳入集团及所属各公司后备人才库的员工；关键性岗位、具有高潜力的专业人员，以及集团引进的“金科之星”亦纳入规划对象。
第四条本办法定义的职业生涯规划为中期规划，周期为2～5年。
通过对员工职业生涯的中期规划，引导员工进行个人长期职业规划，直至人生规划。
第五条本办法适用于金科集团总部及所属各公司。
所属各公司，特别是非地产公司可根据公司实际情况和需要制定细则。
第二章组织与管理第六条管理机构（一）集团及所属公司管理委员会和技术委员会，负责职业生涯制度的审批，对员工职业发展相关事项进行讨论和决策。
（二）集团及所属公司人事行政部具体负责本单位员工的职业生涯管理，为员工提供职业发展机会的信息，是管理委员会和技术委员会的日常办事机构。
每年4月组织召开一次员工职业生涯管理会议，跟踪督促员工职业生涯辅导工作，与各部门负责人交流并提出员工发展建议。
（三）各职能部门负责人（含副职）为本部门员工的职业生涯辅导人。
若员工转换部门，则新部门的负责人（含副职）为其辅导人。
职业生涯辅导人在员工职业生涯发展过程中应起到跟进、辅导、评估、协助、协调和修正的作用。
第七条制度保障为帮助员工实现职业生涯规划，公司的相关制度为本办法的顺利实施提供了保障。
（一）建立后备人才管理制度，与员工的职业生涯规划配套实施，加强人才梯队建设。
XX公司员工职业生涯管理制度
XX公司员工职业生涯管理制度一、总则：1.1本制度是为了规范和管理公司员工的职业生涯发展，提供员工个人成长的机会和平台，激励员工的积极性和创造性，使其能够在公司内部发展和实现个人价值。
1.2本制度适用于所有公司员工。
二、职业生涯规划：2.1新员工入职后，公司将由人力资源部门为其制定一份个人职业生涯规划，明确员工的目标和发展方向。
2.2员工可以根据实际情况和个人意愿，向上级主管提出调整职业生涯规划的申请，但需要经过审批才能执行。
2.3公司将定期评估员工的职业发展计划，并提供必要的培训和支持，帮助员工实现自己的职业目标。
三、岗位晋升：3.1公司将根据员工的工作表现和能力，定期进行岗位晋升评估。
3.2员工可以通过参加公司内部或外部培训，提高自己的专业知识和技能，增加晋升的机会。
3.3岗位晋升评估将综合考虑员工的工作表现、业绩、能力和潜力等因素，评定晋升的机会和条件。
3.4岗位晋升一般采用竞争的方式进行，员工需要通过面试、考试等环节来展示自己的能力和素质。
四、培训和发展：4.1公司将为员工提供必要的培训和发展机会，包括内部培训、外部培训、学术进修等。
4.2员工可以申请参加各类培训项目，但需要经过主管的审批，并根据需求和预算决定是否批准。
4.3公司将优先考虑鼓励员工参加与其当前工作相关的培训项目，提高员工的专业能力和工作效率。
五、奖励和激励：5.1公司将根据员工的表现和工作业绩，设立奖励制度，给予员工相应的薪酬、职务晋升或其他激励措施。
5.2奖励可以采用经济奖励、荣誉奖励、事业发展机会等形式，根据实际情况和员工的需求来确定。
5.3公司将建立员工评价机制，通过员工互评、上级评价等方式，客观评估员工的工作表现和能力水平，作为奖励和晋升的依据。
六、离职处理：6.1员工如需离职，需要提前向上级主管提出申请，并按照公司规定的离职流程进行办理。
6.2公司将对有贡献的员工提供留任的机会，并根据实际情况给予适当的离职补偿。
员工职业生涯发展规
二类目录 行为标准 制度建立 建立并优化公司的招聘及试用期管理 与优化 制度 收集各部门的招聘需求，制定招聘计 划 招聘需求 根据五定方案及实际业务状况，分析 分析 招聘需求，给出合理性判断，并制定 招聘计划 招聘渠道 定期与合作渠道沟通，确保招聘渠道 管理 的畅通与资源的共享，并实施评估 简历筛选 完成简历筛选 组织面试，并沟通记录结果
轮岗和晋升等发展机会，达到满足员工的职业发展愿望，进而实现组织 与员工的共同成长、共同受益。
一、什么是员工职业生涯发展规划
员工职业发展通道
五星 四星 三星 二星 一星
管 理 通 道
管理人员
高层管理者 中层管理者 基层管理者
专业人员 五星
专家 核心骨干
四星 三星 二星
基层人员
专 业 通 道
一星
二、为什么要做员工职业生涯发展规划
如何设计行为标准
1、按岗位职责编写行为标准
每项行为标准是对岗位职责的细化，但细化到什么程度要视管理水 平和管理要求而定。行为标准过粗可能导致重要节点的成果没有体 现，过细又会导致工作过程被切得过于零散，对工作最终成果的评 价可能会有所偏差。在编写行为标准时，还需要注意的是，每一个 行为标准是岗位职责所要求的必要动作，而且必须有成果的产生。 行为标准不可过于迁就现在员工的状况。因此，行为标准的内容要 反映企业对于员工在行为上的期望和要求，要有前瞻性，为员工努 力的确定方向。然而，行为标准不能过于好高骛远，让员工可望而 不可即，否则会让员工丧失信心，打击员工积极性
三、员工职业生涯发展规划的角色分配
人力资源部的角色
机制的搭建
组织建立员工职业生涯发展规划：为员工设计专业与管理双通道 ，并建立与之匹配的薪酬体系、人才培养体系等；
职业生涯规划及辅导制度
职业生涯规划及辅导制度一、制度目的职业生涯规划及辅导制度的目的是为了帮忙企业员工实现个人职业目标并提升工作效能，通过供应职业规划和辅导服务，促进员工的个人成长和职业发展，同时推动企业的长期发展和强大。
二、适用范围职业生涯规划及辅导制度适用于本公司全部在职员工，包含全职员工、兼职员工以及合同工。
三、职业规划服务内容1.职业规划咨询：为员工供应个性化的职业规划咨询服务，包含评估员工的职业兴趣、优势和发展潜力，帮忙员工明确职业目标和发展方向。
2.职业发展计划订立：与员工沟通并共同订立职业发展计划，设定短期和长期目标，并供应引导和建议以帮忙员工实现这些目标。
3.岗位轮岗和沟通：为员工供应岗位轮岗和沟通的机会，帮忙员工拓宽工作经验和视野，促进全面发展，并为员工供应晋升和职业发展的机会。
4.培训和学习资源：为员工供应必需的培训和学习资源，包含职业技能培训、软技能培训、行业知识学习等，以提升员工的综合素养和竞争力。
5.连续察看和评估：定期对员工的职业发展情况进行察看和评估，供应反馈和建议，在必需时进行调整和改进。
四、辅导服务内容1.职业咨询：为员工供应职业咨询服务，解答员工的职业困惑和问题，并予以合理建议和引导。
2.职业技能辅导：依据员工的实际情况，为其供应职业技能辅导，包含工作方法培训、沟通技巧引导、时间管理等方面的辅导。
3.冲突解决和问题处理：为员工供应冲突解决和问题处理的辅导服务，帮忙员工处理工作中的困难和挑战, 并供应相应的解决方案。
4.职业心理辅导：为员工供应职业心理辅导，帮忙员工认得和处理职业压力、焦虑等问题，提高工作满意度和幸福感。
5.职业发展支持：为员工供应职业发展相关的支持，包含介绍适合的职业发展机会、供应内部晋升机会等。
五、规划与辅导流程1.员工申请：员工可依据个人需求自动申请职业规划和辅导服务，或由直属上级或人力资源部门介绍。
2.初始评估：通过面谈或问卷等方式，评估员工的职业发展需求和目标。
员工职业生涯管理流程的八个步骤
员工职业生涯管理流程的八个步骤第一步：自我评估自我评估是员工职业生涯管理的起点。
员工应该对自己的兴趣、价值观、技能和能力进行全面的评估。
通过了解自己的优势和劣势，可以为未来的职业生涯规划提供参考。
第二步：职业目标设定在自我评估的基础上，员工应该设定个人职业目标。
职业目标应该具体、明确、可量化，并与员工的兴趣、价值观和能力相匹配。
设定职业目标可以帮助员工明确未来的方向，以及做出相应的行动计划。
第三步：行动计划制定行动计划是将职业目标具体化的关键步骤。
员工应该制定一份详细的行动计划，包括需要具备的技能和知识，以及如何获取这些技能和知识的路径和时间表。
行动计划需要与上级或导师进行讨论和验证，以确保合理性和可行性。
第四步：学习和提升学习和提升是员工职业生涯管理不可或缺的一环。
员工应该通过学习、培训和相关的工作经验来提升自己的技能和知识，以更好地适应职业目标的需求。
员工可以参加培训课程、读书、参加行业会议等方式来提升自己。
第五步：建立关系网络关系网络是员工职业生涯管理中的重要资源。
员工应该积极建立和维护与同事、上司、导师和行业里的关键人物之间的良好关系。
通过关系网络，可以获取到更多的职业机会和资源支持，提升自己的职业素养。
第六步：实践经验积累实践经验积累对于员工的职业生涯发展至关重要。
员工应该积极争取各种实践机会，包括参与项目、担任领导职务、在行业协会担任职务等。
通过实践经验积累，员工可以提升自己的能力和信心，拓宽自己的职业发展路径。
第七步：职业发展评估职业发展评估是员工职业生涯管理的核心内容之一、员工应该定期对自己的职业发展进展进行评估和反思。
评估包括对职业目标的达成度、技能和知识的提升情况、与关系网络的互动效果等方面的评估。
通过评估，员工可以及时调整自己的职业发展路径，保持职业的敏感度和适应性。
第八步：反馈和调整反馈和调整是员工职业生涯管理的闭环过程。
员工应该不断收集来自上级、同事和导师的反馈，并根据反馈意见进行相应的调整。
员工职业生涯规划管理办法
员工职业生涯规划管理办法
员工职业生涯规划管理办法是指企业在管理员工职业发展
过程中制定的一系列规定和方法。
其目的是帮助员工规划
好自己的职业生涯，提升员工的工作能力和专业素养，从
而更好地适应企业发展的需要。
以下是员工职业生涯规划管理办法的主要内容：
1. 职业目标设定：企业应要求员工明确自己的职业目标，
并与员工一起制定实现目标的具体计划。
企业可以提供职
业咨询和培训，帮助员工了解不同职业发展方向和途径。
2. 职业发展评估：企业可以定期对员工进行职业发展评估，了解其工作能力和发展潜力。
通过评估结果，企业可以为
员工提供有针对性的培训和发展机会。
3. 岗位轮岗和培训：企业可以安排员工进行轮岗，让他们在不同岗位上积累经验和技能。
同时，企业还应提供相应的培训课程，帮助员工提升专业知识和技能。
4. 激励措施：企业可以根据员工的工作表现和职业发展进展，给予适当的激励，如晋升、加薪等。
激励措施可以激发员工的积极性和动力，促进其职业生涯的进一步发展。
5. 职业生涯咨询和辅导：企业可以与职业生涯咨询机构合作，为员工提供职业规划咨询和辅导服务。
员工可以通过咨询和辅导了解自己的职业发展方向，掌握职业规划的方法和技巧。
通过员工职业生涯规划管理办法，企业可以更好地发挥员工的潜力，提升员工的工作能力和专业素养，从而实现企业和员工的共同发展。
员工职业生涯规划管理办法
员工职业生涯规划管理办法第一章总则第一条为了加强公司员工职业生涯规划管理，提高员工综合素质，促进公司与员工的共同发展，根据国家有关法律法规，结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体正式员工。
第三条员工职业生涯规划管理应遵循公平、公正、公开、自愿的原则，确保员工在公司内部得到合理的职业发展机会。
第四条人力资源部负责员工职业生涯规划管理的具体工作，包括制定相关政策、组织实施、指导员工职业发展规划的制定和落实等。
第二章职业生涯规划第五条公司为员工提供多元化的职业发展通道，包括管理类、技术类、专业类等，员工可根据自身兴趣、特长和职业规划选择发展路径。
第六条员工入职后，公司应为其指定一名职业导师，负责指导员工制定个人职业生涯规划，提供职业发展建议和帮助。
第七条员工应根据公司提供的职业发展通道和自身实际情况，制定个人职业生涯规划，明确短期、中期和长期的职业发展目标。
第八条员工职业生涯规划应包括以下内容：（一）自我评估：分析自身的兴趣、特长、价值观和职业倾向等。
（二）职业发展目标：根据自身特点和公司发展需要，设定具体的职业发展目标。
（三）能力提升计划：制定提升自身能力、知识和技能的计划，包括参加培训、学习、实践等。
（四）职业发展路径：明确职业发展的阶段和步骤，包括晋升、轮岗、跨部门合作等。
第三章职业发展支持第九条公司为员工提供以下职业发展支持：（一）培训和学习：提供各类内部外部培训和学习机会，支持员工提升自身能力。
（二）职业发展咨询：提供职业发展咨询服务，帮助员工解决职业发展过程中的问题和困惑。
（三）职业发展机会：为员工提供晋升、轮岗、跨部门合作等职业发展机会。
（四）职业发展评价：定期对员工职业发展情况进行评价，提供反馈和建议。
第四章员工职业发展评估第十条公司定期对员工职业发展情况进行评估，包括员工自我评估、上级评估和人力资源部评估等。
第十一条员工职业发展评估应包括以下内容：（一）职业发展目标的实现情况。
如何为员工做好职业生涯规划
如何为员工做好职业生涯规划为员工做好职业生涯规划是企业发展和人力资源管理的重要任务之一、通过有效的职业生涯规划，可以帮助员工了解自己的职业发展方向，制定实现目标的计划，并提供必要的培训和支持。
以下是一些关键步骤，可以帮助企业为员工做好职业生涯规划。
1.了解员工的兴趣和能力：了解员工的兴趣、技能和能力是职业生涯规划的基础。
通过定期进行绩效评估、进行个人面谈、组织调查等方式，企业可以获取员工的意愿和潜力，并了解他们的职业目标。
2.设定明确的职业目标：与员工共同制定明确的职业目标，可以为员工提供明确的方向和动力。
职业目标应该与员工的兴趣、能力和企业的需求相匹配，并将长期目标分解为短期目标，使员工可以逐步实现目标。
3.提供必要的培训和发展机会：为员工提供必要的培训和发展机会是职业生涯规划的重要部分。
企业可以组织内部培训、提供外部培训机会、派遣员工参加研讨会和会议，来提高员工的技能和知识水平，并帮助他们实现职业目标。
4.提供挑战和晋升机会：员工通常希望在职业生涯中有挑战和晋升的机会。
企业可以通过提供更高级别的职位、项目和任务，来帮助员工实现个人和职业目标，并激发他们的工作积极性。
5.建立良好的导师和教练关系：导师和教练在职业生涯规划中起着重要的作用。
导师和教练可以提供指导和建议，帮助员工解决问题，并指导他们在职业生涯中取得成功。
企业应该鼓励员工和导师、教练建立积极的关系，并提供必要的支持。
6.定期评估和调整计划：职业生涯规划是一个动态的过程，需要不断评估和调整。
企业应该定期评估员工的职业目标的实现情况，了解员工的变化需求和目标，并根据情况对计划进行必要的调整。
7.鼓励员工自我发展：企业应该鼓励员工主动参与自我发展，如阅读相关书籍和文献、参加行业会议、进行个人项目等。
通过自我发展，员工可以提高自己的知识和技能，并更好地适应职业发展的需求。
总之，为员工做好职业生涯规划需要企业和员工之间的合作和共同努力。
通过了解员工的兴趣和能力，设定职业目标，提供培训和发展机会，建立导师和教练关系，并定期评估和调整计划，可以帮助员工实现职业目标，为企业的长期发展打下坚实的基础。
公司员工职业生涯管理制度
第一章总则第一条为提高公司员工的职业素养，激发员工的工作热情，促进员工个人成长与公司发展相结合，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，旨在建立完善的职业生涯管理体系，为员工提供全方位的职业发展规划和晋升通道。
第三条公司应尊重员工个人职业规划，鼓励员工积极参与职业生涯规划，实现个人与公司的共同发展。
第二章职业生涯规划第四条公司鼓励员工在入职初期进行职业生涯规划，明确个人职业目标和发展方向。
第五条公司为员工提供以下职业规划指导：1. 定期组织职业规划讲座，邀请行业专家分享职业发展经验；2. 设立职业规划导师制度，为员工提供一对一的职业规划指导；3. 提供职业生涯发展相关书籍和资料，供员工自学。
第六条员工应结合自身情况和公司发展需求，制定个人职业发展计划，包括短期、中期和长期目标。
第三章职业技能提升第七条公司重视员工职业技能的提升，提供以下培训和发展机会：1. 定期组织内部培训，包括专业技能培训、管理能力培训等；2. 选派优秀员工参加外部专业培训，拓宽视野，提升综合素质；3. 鼓励员工考取相关职业资格证书，提高自身竞争力。
第八条公司对参与培训的员工给予必要的支持，包括时间、经费等方面。
第四章职业晋升与考核第九条公司建立科学合理的晋升机制，为员工提供公平、公正的晋升机会。
第十条员工晋升需满足以下条件：1. 具备相应岗位所需的业务能力和综合素质；2. 工作表现优异，得到上级和同事的认可；3. 积极参与公司各项活动，展现出良好的团队精神。
第十一条公司对员工进行定期考核，考核内容包括工作业绩、工作态度、团队协作等方面。
第五章职业健康与保障第十二条公司关注员工身心健康，提供以下保障措施：1. 完善的员工福利制度，包括五险一金、带薪年假、节假日福利等；2. 定期组织员工体检，关注员工健康；3. 设立员工心理咨询室，为员工提供心理支持。
第六章附则第十三条本制度由人力资源部负责解释。
第十四条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
职业生涯规划管理(最终)
〔一〕职业开展(kāizhǎn)阶段理论--1
格林豪斯的职业生涯阶段理论 美国心理学博士(bóshì)格林豪斯〔Greenhouse〕
的研究那么侧重于不同年龄段职业生涯所面临的主要任 务，并以此为依据将职业开展划分为五个阶段：职业准 备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期 和职业生涯后期。
第二十七页，共52页。
管理(guǎnlǐ)能力型锚
承负单纯管理责任，倾向追逐全面的管理权力，以及肩负更大责任。具有 强烈的升迁动机及相关价值观取向，以晋升职位等级和收入作为衡量成功的 标准。
具有将分析能力〔在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题 和解决问题的能力〕、人际沟通能力〔在各种层次上影响、监督、领导、操 纵以及控制他人的能力〕和情感能力〔在情感和人际危机面前只会受到鼓励 而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高责任压力下不会变得无所作为的能 力〕等整合形成的特别技能。
平安锚的员工对组织有依赖性，一般不愿离开一个特定的组织，相信组织会依据 能力与需求，给予最正确职位配置，较其他人更容易接受组织，个人职业生涯的开 发与开展容易受到限制。
平安型职业锚的成功标准是：一种有效性的稳定、平安、有序的家庭和工作环境。
第三十一页，共52页。
“职业(zhíyè)锚〞是一种连 续体
第四十页，共52页。
三、职业的选择(xuǎnzé)的引导
职业性向理论(lǐlùn)
美国心理学教授约翰·霍兰德认为，职业性向，包括价 值观、动机和需要等，是决定一个人(gèrén)职业选择的 重要因素。个人(gèrén)职业性向可划分为实际型、研究 型、艺术型、社会型、开拓型和常规型六种；同时，职 业类型也相应有上述六种类型。〔如下图〕
员工职业生涯规划管理制度
员工职业生涯规划管理制度职业生涯规划是指个人在职业生涯中对自己的职业定位进行制定、规划、实施和评估的一种控制性行为。
员工职业生涯规划管理制度，是企业建立和完善员工职业生涯规划体系的一项管理制度，旨在指导企业员工进行职业规划和发展，提高员工对企业的忠诚度和归属感，促进企业的发展和创新。
一、制定背景和目的1.1 制定背景随着市场经济的发展和人才竞争日益激烈，企业的人力资源管理已经从单纯的招聘培训等功能向员工的发展和个人价值的实现方向转化。
而员工的职业生涯规划是提高员工的职业竞争力和对企业的认同度的关键所在。
因此，建立员工职业生涯规划管理制度对于企业的长期稳定发展具有重要意义。
1.2 制定目的制度的主要目的是促进企业员工的职业发展，提高员工的工作积极性和效率，减少员工的流失和企业的用工成本，构建良好的企业文化和员工关系。
另外，制度的实行能够激励员工的创新和探索精神，为企业的发展和创新注入活力。
二、制度内容2.1 员工职业生涯规划的目标制定员工职业生涯规划的根本目的是为全体员工制订明确而实际的职业目标，帮助员工更好地认识自己的职业方向和发展方向，减少职业迷茫和失败，提高其职业发展水平。
所有员工必须制定职业生涯规划，目标的制定应该与企业发展战略相协调，同时也要考虑个人的时间和能力等因素。
2.2 员工职业生涯规划的程序（1）职场初学者、新员工在一个月内参加职业生涯规划辅导，了解企业的发展方向和个人职业目标的重要性；（2）在一年内，每个员工需制定自身的职业生涯规划，并向主管领导进行汇报和评估；（3）每年或每季度采取定期调整员工的职业目标和规划，根据目标的达成情况进行评估和跟踪。
2.3 员工职业发展的支持为了帮助员工更好地发展职业，制度应该配备以下支持体系：（1）员工职业生涯规划辅导和帮助：企业应该为员工提供制定职业生涯规划的培训和辅导，提供各种资讯和建议；（2）岗位轮换机制：企业应当提供轮岗和培训的机会，使员工在工作中接触到各种不同的工作和岗位；（3）绩效考核和奖励机制：企业应该制定与员工职业发展相关的、关注员工职业发展的绩效考核和奖励机制，以激励员工的工作热情和创造能力。
企业实施员工职业生涯管理流程的八个步骤
企业实施员工职业生涯管理流程的八个步骤随着市场的变化和竞争的加剧，企业已经逐渐认识到员工的职业发展对于企业的长远发展至关重要。
因此，越来越多的企业开始实施员工职业生涯管理流程，以帮助员工实现个人职业发展和企业长远战略规划的紧密联系。
本文将介绍企业实施员工职业生涯管理流程的八个步骤，以帮助企业建立一个完整系统的职业生涯管理流程。
步骤一：设定职业发展目标在实施职业生涯管理流程之前，企业需要设定明确的职业发展目标。
企业需要为员工提供明确的职业道路，以帮助员工明确自己的职业规划，同时也避免员工在职业生涯中迷失方向。
企业可以通过开展员工职业规划的工作坊、制定职业发展计划等方式，促进员工对职业发展目标的认知和了解。
步骤二：职业生涯评估在设定明确的职业发展目标后，企业需要对员工的职业生涯进行评估，以了解员工当前的职业发展状况，包括技能、经验、教育背景等方面。
企业可以通过面谈、评估问卷、360度反馈等方式评估员工的职业生涯状况，得出员工在职业生涯管理中的优势和不足。
步骤三：职业生涯规划根据员工的职业生涯评估结果，企业需要制定针对性的职业生涯规划，以帮助员工实现职业发展目标。
在制定职业生涯规划时，企业需要考虑员工的技能、经验、教育背景、兴趣爱好等因素，以制定个性化的职业生涯规划。
步骤四：职业生涯培训为了帮助员工实现职业生涯目标，企业需要提供职业生涯培训课程，以提高员工的技能和专业素养。
企业可以通过内部培训、外部培训、在线学习等方式，为员工提供专业的职业生涯培训，以帮助员工在职业发展中更快速地提高职业能力。
步骤五：职业生涯导师制度在职业生涯管理中，企业需要为员工设立职业生涯导师制度，以帮助员工更好地实现职业发展目标。
通过职业生涯导师制度，员工可以得到更全面、深入和贴近实际的帮助和指导。
企业可以通过内部员工、外部专家等方式设置职业生涯导师，以帮助员工实现职业生涯发展。
步骤六：职业生涯拓展为了帮助员工更好地实现职业生涯目标，企业需要为员工提供职业生涯拓展的机会，以帮助员工积累更多的工作经验和技能。
企业如何做员工的职业生涯规划
企业如何做员工的职业生涯规划企业如何帮助员工进行职业生涯规划是一个重要的管理问题，直接关系到员工的发展和企业的长远发展。
以下是企业如何做员工职业生涯规划的一些建议。
1.提供多样化的职业发展机会：企业应该提供员工多样化的职业发展机会，例如提供跨部门或跨地区的工作机会，让员工有机会接触不同的工作内容和不同的工作环境，有机会拓展自己的技能和知识。
同时，企业还可以通过提供培训和学习机会，帮助员工不断提升自己的专业技能和综合素质。
2.设置明确的职业发展路径：企业应该为员工设置明确的职业发展路径，让员工清楚地知道自己在企业中的职业发展方向和目标。
通过制定清晰的职位晋升和升职条件，让员工知道在什么条件下可以晋升到下一个职位，从而有明确的目标和方向。
3.提供个性化的职业指导：企业可以通过为员工提供个性化的职业指导，帮助他们了解自己的职业兴趣、优势和劣势，发现适合自己的职业发展道路。
通过和员工进行定期的职业规划和发展对话，了解他们的职业目标和需求，为员工提供相应的支持和帮助。
4.建立绩效管理机制：企业应该建立绩效管理机制，将员工的职业发展与绩效考核相结合。
通过根据员工的绩效和业绩给予相应的奖励和晋升机会，让员工在事业上有所追求，同时也增强员工的工作动力和积极性。
5.鼓励员工自主学习和自我提升：企业应该鼓励员工自主学习和自我提升，提供学习资源和学习机会。
通过建立学习型组织，鼓励员工不断学习和创新，提高自身的竞争力和适应能力。
6.建立良好的企业文化和工作氛围：企业应该建立良好的企业文化和工作氛围，鼓励员工积极进取，创新工作方法和思维方式。
通过开展团队活动和员工培训，增加员工之间的互动和交流，促进员工之间的合作和共享，激发员工的潜力和创造力。
7.关注员工的工作满意度：企业应该关注员工的工作满意度，及时调查员工对企业的满意度和职业发展的需求。
通过员工满意度调查和职业发展调查，了解员工的需求和问题，针对性地提供解决方案和改善措施。
员工职业生涯管理制度
第一章总则第一条为加强公司员工职业生涯管理，提高员工个人素质和综合能力，激发员工工作积极性，促进员工与企业共同发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工和实习生。
第三条员工职业生涯管理应遵循以下原则：1. 鼓励员工自我发展，实现个人价值；2. 重视员工潜能，提供多元化职业发展路径；3. 坚持公平、公正、公开，激发员工潜能；4. 注重员工与企业共同成长，实现共赢。
第二章职业生涯规划第四条公司鼓励员工进行职业生涯规划，员工应在入职后三个月内完成个人职业生涯规划。
第五条员工职业生涯规划应包括以下内容：1. 个人基本信息；2. 职业发展目标；3. 职业技能提升计划；4. 职业发展路径；5. 预期成果。
第六条公司为员工提供职业生涯规划指导，包括：1. 职业咨询；2. 职业技能培训；3. 职业发展讲座；4. 职业测评。
第三章职业技能培训第七条公司根据员工职业发展需求，制定职业技能培训计划，包括内部培训、外部培训、在职培训等。
第八条员工应积极参加公司组织的职业技能培训，提高自身综合素质。
第九条公司对参加培训的员工给予以下支持：1. 时间安排；2. 费用报销；3. 培训证书。
第四章职业发展路径第十条公司为员工提供多元化职业发展路径，包括晋升、轮岗、转岗等。
第十一条员工可根据个人职业发展需求，向公司提出晋升、轮岗、转岗申请。
第十二条公司对员工的晋升、轮岗、转岗申请进行评估，确保员工职业发展符合公司战略需求。
第五章薪酬福利第十三条公司根据员工职业发展情况，调整员工薪酬福利。
第十四条公司为员工提供以下薪酬福利：1. 基本工资；2. 绩效奖金；3. 带薪休假；4. 社会保险；5. 企业年金。
第六章职业健康与安全第十五条公司关注员工职业健康与安全，提供以下保障：1. 职业健康体检；2. 安全生产培训；3. 应急预案；4. 工作环境改善。
第七章附则第十六条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十七条本制度自发布之日起实施。
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员工职业生涯规划管理规定Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8【最新资料,Word版，可自由编辑！】员工职业生涯规划管理办法第一条适用范围本管理办法适用于经济技术开发区建设有限责任公司全体员工。
第二条目的充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发展本公司的人才；规划公司员工的职业生涯发展，促进员工与组织共同进步。
第三条原则（一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。
（二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。
（三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
第四条根据公司各岗位工作性质的不同，设立三个职系。
即：管理职系、专业技术职系、营销职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。
（一）管理职系：适用于公司各职能岗位员工及各层级管理人员。
（二）专业技术职系：适用于从事专业技术研发、专业工程管理人员等各类技术人员。
（三）营销职系：适用于市场销售人员。
第五条每一职系对应一种员工职业发展通道，随着员工技能与绩效的提升，员工在本人期望的通道内有平等的晋升机会。
发展通道将有细则做详细说明。
第六条公司各部门负责人应当通过职业生涯规划指导工作，使员工对自己的兴趣、资质和技能有一个充分的了解和现实的把握，从而理性地选择职业方向。
帮助员工进行职业生涯规划需要做以下工作：（一）设置员工职业辅导人角色由部门经理担任员工职业发展辅导人，或由部门经理指定人员担任员工职业辅导人。
如果员工转换部门或工作岗位，则职业辅导人遵循以上原则进行更换。
（二）员工入职三个月内，由员工职业辅导人与员工分不同时间段进行沟通，具体时间分别为员工入职一周内、入职第一个月末，入职第二个月和第三个月可视具体需要进行。
员工入职沟通的目的是帮助员工了解所在岗位的职责、工作标准、考核标准等内容，使员工尽快进入工作角色；各部门负责人及职业辅导人应定期关注员工的工作情况并为员工提供及时的支持与帮助。
（三）员工转正后一个月内，员工职业辅导人根据员工知识、技能、资质、职业兴趣（此部分内容由企管部提供）及试用期工作表现等情况，与员工一起填写《员工职业发展规划表》（详见附件一），与员工共同确定员工的职业发展目标以及达到目标所需的步骤、具体培训、方式（方式参照本管理办法第七条）、完成时限等内容。
《员工职业发展规划表》一式三份，由员工、员工所在部门、企管部各持一份。
（四）企管部每年对照上述表单对员工的职业发展规划的实施情况进行一次评估，了解员工个人的学习、培训等情况，对情况特殊的应同公司领导及各部门负责人讨论，以随时对员工的职业发展目标进行修正，保证员工发展目标的实现。
（五）每年12月，各部门负责人需与员工共同回顾当年度工作进展、绩效、职业发展目标的实现情况，具体内容填入《员工职业发展规划回顾》（详见附件二）。
（六）企管部在员工职业发展规划过程中应贯穿始终，于每年年末就《员工职业发展规划回顾》与各部门领导或员工职业辅导人交流并提出员工下阶段发展建议，以确保员工的职业发展目标能够持续进行，达到公司与员工的双赢。
（七）企管部负责跟踪员工职业发展的全过程，将员工每年发展目标的实际实施情况及修正情况记录在案，详见附件三《员工职业发展规划总表》。
第七条为了帮助员工做好职业生涯规划，公司采取自学、外部培训、内部培训、继续教育、绩效评估、专业职务任命评定、工作实践等方式。
（一）自学：员工通过自学提升个人的职业素养、职业道德、社会规范、礼仪等方面的内容。
（二）内、外部培训：公司针对不同岗位员工采取不同的培训内容。
（1）新员工：专业技能开发培训。
为特定的职业发展道路做好准备，以内部培训为主。
（2）管理人员：核心领导能力培训。
开发职能性专业技术、促进卓越的管理方式以及提高变革能力。
（3）高潜质的专业人员与高级经营管理人员：提高战略性思考能力、领导能力、管理能力、跨职能整合能力以及赢得客户满意能力等方面的培训。
（三）继续教育：员工或中层管理人员发展到一定阶段时，可采取此种方式。
包括由咨询公司和大学所提供的短期课程；高级经理人员的工商管理硕士等培训计划；以及在校园中以听课的方式进行的大学课程教育计划等。
（四）绩效评估绩效评价是衡量员工绩效的过程，也可用于员工的开发。
公司各部门负责人需在每月针对绩效异常的员工做一对一沟通，使员工理解当前的绩效与目标绩效之间存在的差异、找到造成绩效差异的原因，制定改善绩效的行动计划；并且在持之以恒的过程中，帮助员工发现自身的潜能、优势与劣势；并能够为挖掘有潜力向更高级职位晋升的员工提供依据。
（五）专业职务任命（1）基本程序?：个人述职。
由考评对象向考评委员会或者考评小组实事求是、简明扼要地陈述任现职期间的思想、工作、学习等方面的情况。
述职时应当组织考评对象所在单位的干部参加。
民主评议。
考评委员会或者考评小组采取民主推荐、民主评议、民主测评等方式，广泛听取对考评对象的意见。
听取意见的范围为：考评对象的上级单位领导和业务主管部门的干部；考评对象所在科室等具体工作单位的干部；与考评对象从事专业相关的干部；其他有关人员。
3、考查核实。
考评委员会或者考评小组在认真听取基层组织意见的基础上，重点查看考评对象各类考勤考绩登记资料，核实论文论着和科研成果，考察履行岗位职责和完成工作任务情况，了解专业技术水平提高程度等。
必要时也可以组织考试或者公开答辩。
4、综合评价。
考评委员会或者考评小组综合全部考评情况，对考评对象如实作出评价，写出能够反映考评对象主要优点和缺点的评语，并提出考评结果等次意见，报有该级专业技术职务任免权单位政治机关或者受权任期考评单位党委审核后，确定考评对象的考评结果等次。
5、考评结果上报和与考评对象见面。
受权任期考评单位确定的考评结果等次，按照专业技术职务任免权限上报备案。
各单位对考评对象的评价和考评结论，应当以适当方式与考评对象本人见面。
（2）考评结果的效用?（3）考评结果与专业职务任命及薪酬调整直接挂钩。
（4）（5）1、任期考评结果为优秀的，根据本单位上一级编制专业技术职务缺额情况，按照评审任命专业技术职务的规定程序，优先推荐晋升上一级专业技术职务；上一级编制专业技术职务已经配满，或者已经担任编制最高专业技术职务的，应当继续留任。
（6）（7）2、任期考评结果为称职的，予以留任。
在新的任期满一年后，表现突出、取得明显成绩的，本单位上一级编制专业技术职务有缺额时，也可以按照评审任命专业技术职务的规定程序，推荐晋升上一级专业技术职务。
（8）3、任期考评为基本称职的，留任一年后重新考评。
在一年内有明显进步，达到称职标准的，确定为称职，继续留任；没有明显进步的，确定为不称职。
（9）4、任期考评为不称职的，必须区分不同情况，分别调整任下级专业技术职务、免去现任专业技术职务或者按照有关规定做其他安排。
（10）（11）（12）作战部队专业技术干部，在编制为技术员岗位上工作，获得军队科技进步奖以上及相当奖励，或在专业技术工作中做出突出成绩获得三等功以上奖励，或具有大学专科以上学历的干部，符合晋升上一级任职基本条件的，可评审晋升为助理工程师；在编制为助理工程师岗位上工作，获得国家或军队科技进步奖及相当奖励，或因技术工作成绩显着被军级单位树为先进典型，或具有大学本科以上学历并做出了突出成绩的干部，可按规定条件评审晋升为工程师；在编制为工程师岗位上工作，获得国家级奖励或军队科技进步二等奖以上奖励，或被大军区级单位认定为拔尖人才，而且其他方面均符合上一级职务规定条件的，报经总政治部统一衡量后可评审晋升为高级工程师。
以上干部晋升职务后，按新任职务享受有关待遇，并视情逐步调整到相应的岗位上工作。
（五）工作实践公司可运用工作实践对员工开发的途径有：扩大现有的工作内容、工作轮换、工作调动、晋升等。
（1）扩大现有工作内容：在员工的现有工作中增加更多的挑战性或更多的责任。
即：安排执行特别的项目、在一个团队内部变换角色等。
（2）工作轮换（轮岗）：在公司的几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作安排，或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会。
第八条本办法的拟定和修改由公司企管部负责，报总经理批准执行。
第九条本办法自公布之日起执行，由公司企管部负责解释。
附件一：员工职业发展规划表填表日期：年月日1、本表由员工和员工职业辅导人共同填写，每年初填写一次。
2、表格不够可附加。
附件二：员工职业发展规划回顾填表日期：年月日1.《员工职业发展计划回顾》是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具，公司为员工提供培训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业生涯规划的重要手段。
2.“自我评价”栏目是上下级之间沟通和反馈的起点。
3.“上级评价”的目的不在于考核，而在于向下级反馈考核的结果，让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待改进的能力。
4.本表要求每年填写一次，由员工与员工职业辅导人共同填写。
5.表格不够可附加。
附件三：员工职业发展规划总表填表日期：年月日1、本表单主要反映员工的职业发展路径。
2、由企管部负责填写并保存，入员工个人档案，每年填写一次。