拜耳(中国)的激励方法浅析
拜耳公司的激励方法浅析 (2)
防灾科技学院成人高等教育毕业论文题目拜耳公司的激励方法浅析专业层次学号答辩人指导教师完成时间目录摘要 (1)Abstract (1)1前言 (4)2激励的相关理论 (4)2.1激励的概念 (4)2.2激励的内容 (5)2.2.1基本原则 (5)2.2.2激励的类型 (6)2.2.3激励的主要理论 (7)2.3激励的作用 (9)3 拜耳（中国）有限公司激励方法 (10)3.1拜耳（中国）有限公司经营简况 (10)3.2拜耳（中国）有限公司激励方法 (11)3.2.1关于绩效考核激励方面的方法 (11)3.2.2关于薪酬激励方面的方法 (11)3.2.3关于培训激励方面的方法 (12)3.2.4关于精神激励制度方面的方法 (13)4拜耳（中国）有限公司激励方法存在的问题及分析 (13)4.1存在的问题 (13)4.1.1绩效考核方面存在问题 (13)4.1.2薪酬制度方面存在的问题 (14)4.1.3精神激励方面存在问题 (14)4.2存在问题原因分析 (15)4.2.1缺乏总体的先进激励理念 (15)4.2.2忽略员工对未来成长的心理需求 (15)4.2.3激励制度僵化落后 (15)5拜耳（中国）有限公司员工激励方法的优化措施 (16)5.1制定合理的绩效考核指标 (16)5.2制定完善的薪酬体系 (17)5.3制定完善的培训制度 (17)5.4强化非物质激励 (18)结论 (18)拜耳公司的激励方法浅析摘要：成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异的制度。
所以，建立一套科学的，动态的现代激励制度是现代企业发展壮大的客观要求。
在企业中，人力资本是企业管理的核心，激发人力资源的积极性，提高人力资本开发价值是管理的关键。
于是，企业通过激励制度的建立，鼓励企业员工全身心的投入企业的劳动和创造。
并且在企业中一套行之有效的激励制度，可以激发企业员工奋发向上的热情，忠诚及责任感等；可以防止企业员工的流失，保证企业目标的顺利实现。
拜耳医药保健的公益营销之道对中国企业的启示
拜耳医药保健的公益营销之道对中国企业的启示拜耳医药保健的公益营销之道对中国企业的启示随着社会经济的不断发展,消费者对企业承担社会责任的要求越来越高。
而作为时下热门话题之一,公益营销活动也越来越被人们接受。
近年来,全球范围内的公益营销活动数不胜数,许多跨国公司都在以积极地参加公益营销的方式,作为他们融入市场的重要策略。
中国企业的公益营销活动也正在渐渐兴起,有些企业努力实践,制定有效的公益营销策略,并取得了较好的成绩。
但是很多中国企业在公益营销方面的经验十分缺乏。
相比跨国企业来讲,中国企业对公益活动的投入很大,但是消费者对中国企业的公益活动印象却不深。
因此,如何合理的借鉴跨国公司的公益营销经验,结合中国的自身优势发展公益营销已经是一个中国企业所面临的问题,如何解决好这个问题对中国企业参与全球和本土竞争十分重要。
作为百年跨国企业拜耳集团的子公司,拜耳医药保健一直在世界范围内从事长期的公益活动,并取得了良好的效果。
拜耳医药保健在中国的公益营销策略十分有针对性,公益营销活动对其企业形象和品牌形象的提升有很重要的作用。
本文通过系统分析拜耳医药保健的公益营销之道,对比中国企业存在的问题,指出中国企业开展公益营销中可以向拜耳医药保健借鉴的先进经验,尝试探索出适合中国企业的公益营销策略。
为中国企业更好的开展公益营销活动提出如下建议：选择正确的时机,制定长期的公益营销策略,选择合适的合作伙伴,创造出更多的公益营销方式。
相信本文所提出的建议可以帮助中国企业更清楚的认识公益营销,更有效地开展公益营销活动。
摘要5-6Abstract6-9Introduction9-11Chapter 1 An Overview of Cause Marketing11-311.1 Cause Marketing and its benefits11-191.1.1 Definition of Cause Marketing11-131.1.2 Literautre review13-161.1.3 Cause Marketing objectives16-181.1.4 Types of Cause Marketing programs18-191.2 Development of Cause Marketing19-201.3 The benefit of Cause Marketing to corporations20-281.3.1 Enhancing corporation and brand image22-231.3.2 Increasing visibility and sales231.3.3 Improving employee and customer loyalty23-261.3.4 Promoting both economical and social effects26-281.4 Corporations should use Cause Marketing28-31Chapter 2 An Analysis of the Cause Marketing Development in China31-382.1 Overall view of current Cause Marketing strategy of Chinese enterprises32-332.2 Chinese enterprises' misunderstandings of Cause Marketing33-352.2.1 Wrong focus of the Chinese enterprises33-342.2.2 No strategic Cause Marketing plan342.2.3 No long term strategy34-352.2.4 Lack of the enterprise culture involvement352.3 The advantage of Chinese enterprises in Cause Marketing35-382.3.1 Cultural advantage35-362.3.2 Passionate in involving into causeactivities36-38Chapter 3 Cause Marketing in Bayer HealthCare38-503.1 Bayer group's social responsibility worldwide38-393.2 Bayer HealthCare's Cause Marketing strategy inChina39-493.2.1 Cause-related activities play a vital role in BHC's strategy41-423.2.2 Characteristics of Bayer's Cause Marketing strategy42-493.3 Achievements of Bayer HealthCare in China49-50Chapter 4 The Experience Chinese Enterprises Can Learn from Bayer HealthCare50-584.1 Responding in the right time50-524.2 Choosing the right cause project52-534.3 Making a long term strategy53-554.4 Choosing the right partner55-564.5 Be creative in planning Cause Marketingactivities56-58Conclusion58-60Reefrence60-63Acknowledgement s63-64附录64。
杨全敏：外资制药企业的质量提升之路
杨全敏：外资制药企业的质量提升之路作者：李颖来源：《中国质量万里行》2018年第03期质量奖是一个标杆奖，通过评奖，探索优秀企业的成功基因，挖掘成功最佳实践进行广泛推广。
作为质量奖评审组长和“卓越绩效管理模式”权威人士，杨全敏全程参与了对拜耳医药保健有限公司的评审工作。
在这位专家眼中，拜耳医药此次获奖不仅实至名归，而且对外资制药企业在中国的质量发展提升，意义非凡。
一、拜耳的管理特色和亮点（行业借签意义）责任拜耳注重承担社会责任，引领行业健康发展。
拜耳建立全球药物警戒系统，应对公众对药品不良反应的用药隐忧，中国区设立药物警戒部门，负责收集产品安全性信息，汇总录入总部的监测系统，该系统多次获得药政部门表彰，在业界起到示范性作用。
公司还积极支持公益事业，重点聚焦于医疗卫生、行业发展、环境保护和慈善活动，包括：“走进西部”卫生人才培训项目、“走进基层”基层卫生政策培训项目、中国版县级公立医院医疗质量持续改进与评估体系项目、中国社区卫生促进项目、患者援助项目等。
合规拜耳医药从自身实际出发，努力建立合规管理体系，遵守诚信准则，为行业声誉建设树立楷模。
他们注重建立公司道德方面的价值观，把为人们提供能够改善他们生活质量的创新解决方案作为共同目标，相信只有获得社会的信任才能够取得成功。
拜耳的每一名员工，都以建立社会的信任为己任，遵守法律法规、内部规则，并且自愿承诺遵守道德准则；他们积极制定识别和降低风险的措施，制定了《公司合规政策》，这一政策适用于世界各地拜耳有业务运营的所有国家，提供了基本原则，并建立了清晰明确的标准和规则，帮助员工按照适用的法律法规履行其工作职责。
质量一是在生产设备保障上，拜耳根据产品及产能需求，遵循中国药品生产质量管理规范、欧洲药品生产质量管理规范、日本药品生产质量管理规范及安全生产等要求，公司近三年投入近1亿欧元开展了北京工程扩建项目，把北京产品供应中心打造成为公司全球最大的、全自动化、超高产量包装工厂确保满足生产运营需要及高质量要求的国际一流生产设备；二是在技术研发过程中，与全球顶级医疗中心和国际顶尖医学研究机构进行长期战略协作，应用医学数据库和大数据方法提供基础和理论数据，组建由顶级临床医师、医学科学家组成的全球及地方顾问委员会进行指导和把关，通过内外部资源的紧密合作，确保三期临床试验和药政法规部门批准方面的质量和成功率，三是在质量管理过程中，公司采用了更加严格的标准（包括取样、抽样、内控、放行、效期标准）确保原辅料、半成品和成品质量，率先完成药品电子监管码追溯体系的实施并向同行推广经验。
拜耳医药会员制营销方案
会员制营销的优点
增强品牌忠诚度
通过提供优惠和特权，建立会 员制度可以增强消费者对品牌
的忠诚度和认可度。
提高客户满意度
会员制营销可以提供更加个性化 的服务和优惠，满足消费者的需 求和期望，提高客户满意度。
拜耳医药自身的会员制营销案例分析
拜耳健康云
拜耳健康云是拜耳医药推出的会员制健 康管理平台，提供个性化的健康管理服务 ，包括健康档案、在线咨询、健康资讯等 服务。
VS
拜耳患者关爱计划
该计划是针对患者的关爱项目，通过提 供药品福利、健康咨询、患者教育等服务 提高患者满意度和忠诚度。
06
总结与展望
拜耳医药会员制营销方案总结
亚马逊
亚马逊的会员制度提供Prime会员服务，包括免费快速配送、音乐和视频流媒体服务等， 提高用户粘性和购买频次。
国内医药行业的会员制营销案例
国药集团
国药集团通过会员制度提供药品福利，包括会员专属折扣、积分兑换等，同时通过会员积分奖励计划 增加客户忠诚度和复购率。
同仁堂
同仁堂的会员制度提供草药、保健品等健康产品，同时通过会员积分奖励计划和草药养生俱乐部等方 式增加客户粘性。
建立会员互动平台
持续优化和改进
通过建立会员互动平台，如官方网站、社交 媒体、微信群等，增加会员之间的互动和交 流，提高品牌知名度和口碑传播。
根据市场变化和消费者需求的变化，不断优 化会员制营销策略，提高营销效果和客户满 意度。
02
拜耳医药会员制营销策略
会员等级制度
初级会员
适用于首次购买拜耳医药产品的消费者。
拜耳(中国)有限公司激励方法存在的问题及分析
拜耳（中国）有限公司激励方法存在的问题及分析4.1存在的问题4.1.1绩效考核方面存在问题（1）绩效的考核标准过于简单目前拜耳（中国）有限公司的考核标准过于单一，考核要求过低。
基本就是一层不变的要求，没有参照现代化公司的考核制度，老套的考核制度无法激发员工工作的积极性，所以被考核的员工很难通过考核认识到自己自身工作存在的问题，工作真正需要改进的地方。
（2）绩效考核角度的单一拜耳（中国）有限公司在实施人力资源绩效考核的过程中，没有涉及到人事部之间的考核和跨部门的考核，都是上级对下属进行考核，考核的结果也是本部门员工的上级领导来进行打分，从考核的角度来说这种考核方式是比较单一的，没有从多方面去考察一个员工的工作业绩，这种考核结果的准确性不高。
4.1.2薪酬制度方面存在的问题员工的薪酬是公司的运营成本之一，符合常理的薪酬制度会大大减少公司的运营成本，从而增加公司的利润。
薪酬制度也是吸引人才、让员工认真工作对公司忠诚的重要手段。
拜耳（中国）有限公司是立足当下渴望长远发展的民营企业，但是公司当前的薪酬制度只是注重当前短期激励，忽略了长期激励。
拜耳（中国）有限公司的薪酬体系主要包含基本工资、在岗岗位工资、保险和全勤津贴这几项，不存在工龄工资、公司分红、技能工资、奖金等。
这样的薪酬制度会导致公司的总体薪酬水平偏低，会被同行具有完善薪酬体系的公司拉开距离。
更容易导致公司高技能人才流失，无法满足人才对薪酬的需求程度，使得员工对公司没有归属感。
拜耳（中国）有限公司的薪酬体系缺乏弹性，员工的浮动工资所占总工资的比例不大，无法激发员工的工作积极性。
拜耳（中国）有限公司对薪酬统计方面的考虑，创建的很多都是固定性的工资，这样不管员工的业绩怎样突出，也得不到相对应的报酬。
4.1.3精神激励方面存在问题（1）对员工精神激励方法单一。
在拜耳（中国）有限公司过去长期的精神激励实践中，只有年终的各种先进称号荣誉授予激励。
从这种单一的精神激励手段来看，已经远远不能达到当前民营公司发展的需要了。
开题拜耳中国的激励方法浅析
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防灾科技学院成人高等教育毕业设计（论文）开题报告书
拜耳和罗氏的中国市场营销策略比较及启示
刘宝成， 任珊珊
( 对外经济贸易大学 国际商学院， 北京 100029 )
［ 摘
要］ 通过介绍拜耳和罗氏两家药企在中国的市 场营销 策略， 系 统 地 类 比 了 两 家 企业 的 战 略 布局、 市场定
位、 营销推广等成功经验， 进而提出了对中国医药企业的借鉴作用。 ［ 关键词］ 医药行业; 市场定位; 营销推广 ［ 中图分类号］ F274 ［ 文献标识码］ A ［ 004104 文章编号］ 1672 5956 ( 2012 ) 02-
［增长率
拜耳集团拥有拜耳 先 灵 医 药、 保 健 消费 品， 糖 尿病保健以及动物保 健 四 大 业 务。 其 中拜耳 先 灵 医药是其下最大的业 务部 门， 业 务 覆盖 普 药、 女性 健康 、 特殊治 疗 以 及 音像 诊 断 4 个 领 域。2008 年 7 月 收 购 东 盛 盖 天 力“白 加 黑 ” 西药非处方业 ［4 ］ 随后拜耳 又 收 购 了 罗氏的 非处 方 业 务。 拜 务 ， 耳公司通过 2 次 非处 方 药 物 的 并购， 奠定了其在 普药领域发展的基础。 拜耳 集 团 的 普 药 产品 有老 “白加 黑 ” ， 品牌的阿司匹林， 新收购的 还 有现 在 口 服降糖药的 王 牌 产品拜 糖 苹， 这 三 类 药 品的 目 标 顾客 群 都 是 那 些 病 情 不 严 重 ， 不 需 要 医 生 指 导， 有 一定自我医疗保护意 识 的 轻 微 病 情 患 者。 拜耳开 始进入中国 时 其 战 略 目 标 主 要 在 一 线 城 市， 一线 城市具有较 高 的 医 疗 知 识， 对 于 普 药 产品的 认可 度高。伴随着 医 疗 卫 生 事 业的进 步， 普药开始被 越来越多的人 接 受， 拜耳开 始逐 渐 渗透 中国 二 三 线， 甚至是 农村市场。 普 药 营销 成 功 的 关 键 就在 于能达到最 大范 围 的 覆盖， 让 所 有 该适 应 症 患 者 能用最低的顾客成本 来 获 得 相 应的 药 品。 拜耳 自 1994 年以来， 着手开始建立自己的营销 渠 道， 发展 一级、 二级、 三级代理 商。 现 在 拜耳 拥 有 代 理 商 约 百个， 实现了较为广泛的覆盖战略。 以拜耳旗 下 的拜 糖 苹 为 例 ( 资 料 来 源 于 IMS 2006 年 一 线 城 市 ( 北 京、 咨询公司) ， 上 海、 广 州) 3 个 城 市的销 量 几乎 占 了 整 个 销售 量 达到 42% ， 中国市场的 一 半; 到 2010 年， 一 线 城 市的销 售 量 只占到了 33% ， 下 降 了 10% 。 拜 糖 苹 在非 一 线 城 市的销售 量 所 占 比 重 越 来 越 大， 到 2010 年， 达到 — 42 —
拜耳中国提升领导力促进未来增长
拜耳中国提升领导力促进未来增长
佚名
【期刊名称】《流程工业》
【年(卷),期】2011(000)010
【摘要】2011年5月10日，拜耳集团宣布管理层调整，以提升拜耳中国的领导力，进一步支持中国市场的业务增长。
柯尼希（Michael Koenig）先生将担任拜耳材料科技（BMS）聚碳酸酯业务部门全球负责人，并进入拜耳材料科技管
【总页数】1页(P11-11)
【正文语种】中文
【中图分类】F407.7
【相关文献】
1.强化领导细化设计深化措施提升课程领导力，促进课改新发展——重庆市第110中学校课程领导力建设行动 [J], 彭贤勇;
2.不断投资中国实现企业增长与技术发展双丰收拜耳先进的加工技术为世界级MDI生产设定新基准--拜耳签署上海MDI工厂技术转让协议 [J], Roger Zhang
3.拜耳材料科技提升中国的客户关注度--拜耳材料科技CHINA COAT 2005媒体见面会 [J], 上海涂料编辑部
4.美国教育管理者信息化领导力提升策略管窥与启示——基于对《为未来准备的领导力特征:一项研究综述》的解读 [J], 张文兰; 刘盼盼; 闫怡
5.拜耳中国提升领导力促进未来增长 [J],
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拜耳公司人力资源管理揭秘
拜耳公司人力资源管理揭秘 中国医·药频道“以人为本”这句话今天频繁地在我们的生活中亮相，每一个人，都是可待利用和开发的资源。
如果用一句简单的话告诉人们什么是人力资源管理，那就是使人真正的认识自己是人并以更高的目标做人。
以前我认为人就是被用来做事情的，然后根据老板的感觉和意愿付你薪水。
步入人力资源这个行业后，我才逐步懂得了什么是合理配置和利用开发人力资源。
合适的才是最好的在人力资源的概念中，没有最好的，只有最适合的。
实际上，这个最适合的，也就是最好的。
一个企业建立以后第一步就是招兵买马。
董事会会给你一个关于人力资源的大致的要求，这个要求决定了你这个企业各种岗位的状况：规模、人数等。
你再根据这个要求对每一个职位进行具体的职位描述，然后去招聘你需要的人，而不仅仅是招到一个个有意进入企业的人，同样也不应该是一个超乎标准的人，最合适的标准是他的条件距离你的要求有２０％未达标，这样的人，企业对他有足够的新鲜感和吸引力，他能较长时间地保持冲劲和兴趣，高涨的工作热情对于任何一家企业都是至关重要的。
而一个距离标准太远的人，培训成本和时间都太高太长，一旦他真正成熟的时候，也许他已经打算离去了，企业的最终目的是用好人而不是培训人，一个很ＯＶＥＲ的人，看起来好象得到了“便宜”，可以立即使用，但原有的工作经历和经验很可能使他对工作的兴趣和热情远不是你所期望的。
因此，只有合适的，才是最好的。
有一年我们公司上海办事处招聘一个销售助理的职位。
在上海，拜耳是个很响亮的名字。
位置只有一个，但前来竞聘的人有２００多人。
挑来挑去，好中选优，最后剩下了５个女孩。
于是，销售部经理专程从香港飞过来，加上上海办事处的人员以及我，一共５人组成了面试小组。
为了缓解紧张的气氛，我说，你们想喝点什么，请随便来。
有３个女孩说要咖啡。
当一位销售代表拿来了第一杯咖啡时，有一个女孩说：哎呀这个放糖放奶，我喝咖啡不加糖不加奶。
第二个女孩说：我喝加奶但是不加糖的咖啡。
跨国公司的激励概述
跨国公司的激励概述跨国公司的激励概述引言：随着全球化的发展，跨国公司成为了全球经济中的重要角色。
如何激励跨国公司的员工，鼓励他们发挥最大的潜力，成为了跨国公司管理者面临的重要问题。
本文将探讨跨国公司的激励策略和实践，帮助管理者更好地了解如何激励员工，从而提高组织绩效。
一、跨国公司激励的挑战跨国公司激励的挑战主要包括：1. 跨文化差异：跨国公司员工来自不同国家和文化背景，他们对激励的理解和期望有所不同，因此，激励策略需要考虑和适应不同的文化差异。
2. 组织结构复杂：跨国公司通常由多个分支机构和部门组成，员工分布在不同的地理位置。
管理者需要设计激励策略，满足不同地区和部门的需求。
3. 薪酬差异：不同国家的薪酬水平不同，跨国公司需要制定公正合理的薪酬制度，以确保员工的动力和激励。
二、跨国公司的激励策略1. 薪酬激励：薪酬是员工最普遍的激励手段之一。
跨国公司需要根据不同地区和职位的市场行情来制定薪酬标准，保持公平公正。
此外，激励制度还可以包括奖金和股权计划等形式，激励员工为公司创造更大的价值。
2. 职业发展：提供职业发展机会是激励员工的重要手段。
跨国公司可以为员工制定职业发展计划，提供培训和教育机会，帮助员工提高自身能力和技能，从而实现个人职业目标。
3. 团队合作：跨国公司通常由来自不同国家的员工组成，鼓励员工团队合作具有重要意义。
管理者可以通过组织团建活动、跨国团队合作项目等方式，加强跨国团队的凝聚力和合作精神。
4. 员工福利：提供员工福利是激励员工的一种重要途径，如提供弹性工作制度、员工健康保险、带薪年假等。
这些福利可以提高员工的工作满意度和忠诚度，进而提高跨国公司的绩效。
5. 绩效管理：跨国公司需要建立完善的绩效管理体系，以便对员工的表现进行评估和激励。
管理者可以通过设定明确的目标、定期定量的绩效评估和奖励机制等方式，激发员工的工作动力。
三、成功案例：Google的激励实践Google作为全球知名的跨国科技公司，以其创新的激励制度闻名于世。
跨国公司激励机制的经验借鉴及启示
跨国公司激励机制的经验借鉴及启示跨国公司在当今世界经济中起着越来越重要的作用，并成为影响全球经济的重要力量。
我国自实行改革开放以来，跨国公司的影响几乎渗透到了经济生活的各个领域。
国外著名的跨国公司陆续进入我国市场，在带来新技术、新理念、新机遇、新挑战的同时也带来了新的管理方法。
研究跨国公司的激励机制，探索其成功之道，对比我国企业激励机制在借鉴其成功经验的基础上，结合我国国情，走出一条适合我国企业发展的道路。
关键词：激励机制跨国公司薪酬制度绩效管理企业文化激励是现代人力资源管理的核心，是管理功能的精髓。
跨国公司通过巧妙的运用激励机制得以吸引人才，发展壮大。
通过案例分析研究跨国公司的激励技巧及激励机制对企业发展的重要作用及意义，探索跨国公司激励机制的成功之处，从而提出对健全我国企业激励机制带来的启迪。
完善我国企业的激励机制，促进我国企业的长足发展，迎接全球经济一体化带来的挑战和机遇。
激励机制运用对企业的现实意义管理者经常都在有意无意地应用某种激励的内容和方法来吸引、留住人才，调动员工积极性，使个人目标和企业组织目标相吻合，从而取得显著的成效。
各跨国公司为建立一套适合本企业发展的行之有效的激励机制可谓“煞费苦心”。
由此可见激励机制在企业的发展中起着重要的作用。
（一）有利于开发员工的巨大潜力哈佛大学教授詹姆士对有激励的工作环境和没有激励的工作环境对比调查得出：在没有激励的工作环境中一般员工只需发挥20%—30%的能力，就能保住工作不被解雇；如经充分激励，员工的能力可发挥80%—90%，甚至更高，并能在工作中始终保持高昂的士气和工作热情。
这个研究明显地揭示出员工50%—60%的能力可因良好的激励措施的采用而被激发出来。
若是没有采取有效的激励手段，将会“浪费”掉员工大量的潜力。
因此，良好的激励措施和手段可以挖掘出人的潜力，激发员工的积极性、工作热情和创造性。
（二）有利于提高员工素质人的素质构成受两方面的影响，既先天因素和后天影响。
拜耳兽药搞活动方案
拜耳兽药搞活动方案尊敬的拜耳兽药团队成员，我们非常高兴地通知大家，为了进一步推广和推动拜耳兽药产品的销售，我们计划开展一系列活动。
这些活动将以创新的方式向广大客户传递我们产品的优势，并且增强他们对拜耳兽药品牌的认知和信心。
一、活动目标：通过此次活动，我们的目标是实现以下几点：1. 提升拜耳兽药产品在市场上的知名度和影响力；2. 吸引更多的新客户，以提升销售量；3. 加强与现有客户的关系，提高客户满意度；4. 推动销售团队的积极性和销售业绩。
二、活动内容：1. 新产品发布会：我们将组织一场隆重的新产品发布会，邀请行业内重要的合作伙伴、经销商和媒体代表参加。
通过发布会，我们将详细介绍新产品的特点、优势和使用方法，向与会者展示我们在兽药领域的领先地位。
2. 客户培训和演示活动：为了提高客户的使用体验，我们将组织一系列培训和演示活动。
我们将邀请专业兽医和兽药专家，向客户介绍拜耳兽药产品的正确使用方法，并分享兽医行业的最新动态和知识。
通过这些活动，我们将加强与客户的互动，提升他们的满意度和忠诚度。
3. 激励奖励计划：为了激励销售团队并激发他们的潜力，我们将推出一系列奖励计划。
这些计划将依据销售业绩设定目标，并给予相应的奖励和荣誉。
通过奖励计划，我们将鼓励销售团队的积极性和主动性，同时提高销售业绩。
4. 客户促销活动：为了吸引更多的客户和提升销售量，我们将推出一系列客户促销活动。
通过赠品、优惠券、打折等方式，我们将吸引客户购买拜耳兽药产品，并提供最高品质的服务。
这些促销活动将提高人们对拜耳兽药品牌的认可度和忠诚度。
三、活动执行计划：为了确保活动的成功执行，我们将采取以下措施：1. 确定活动时间和地点，并邀请相关人员参加；2. 组织一支专业的策划团队，负责活动的策划和执行；3. 制定详细的活动流程和时间表，确保每个环节都得到充分的准备和安排；4. 按照预算制定活动开支计划，并加强对活动经费的管理和监控；5. 进行活动前的宣传和推广，确保活动得到足够的关注和参与度。
提高拜耳法循环效率的方法和措施
2.2.1矿石供矿成分的相对稳定
入磨矿石成分的稳定程度主要取决于 矿石的均化效果。如果入磨矿石的品味波 动较大，会造成配矿循环母液量的波动， 而循环母液的调整时间总是滞后于矿石的 波动，使得溶出液αk会出现跳跃式的波动， 严重影响系统的循环效率。
08
2.2.2矿石的磨矿细度
氧化铝的溶出过程可视为铝土矿与苛 性碱的固液接触反应过程。所以铝土矿的 粒度越小，比表面积就越大，与苛性碱接 触的几率越大，反应就越彻底，对溶出工 艺也就越有利。然而，过分追求矿石的细 度会使磨矿工序生产成本增加，同时溶出 赤泥粒度变细，赤泥分离及洗涤进行困难。 因此，磨矿的最终粒度应控制在一个合理 的范围内。生产实践证明，国内的一水硬 型铝土矿成品矿浆的粒度一般要求 60#目筛 上残留小于1 %，160#筛目上残留小于22% 为宜。
提高拜耳法循环效率的方法和措施
冶金1304班 顾思宇 罗文逸 张禹 卿家林 张子健 邱洋
CONTENT
01
拜耳法生产氧化铝的基本原理
02
03
影响拜耳法循环效率的因素
提高碱循环效率的主要措施
04
总结
02
01
PART ONE
拜耳法生产氧化铝的基本原理
1.拜耳法生产氧化铝的基本原理
拜耳法是一种工业上广泛使用的 从铝土矿生产氧化铝的化工过程。
09
2.2.3溶出温度 因素：
机组满灌率低， 加热面积缩小 加热管束结疤， 传热效率降低
冷凝水排放不畅， 热交换效果下降
压煮器搅拌运行 不正常
温度是溶出过程中最主要的影响因素。 有研究数据表明，溶出温度每提高10 ℃， 溶出反应的速度大约提高1.5倍，因此温度 高低直接影响到溶出的效果，也就影响着
《拜耳销售技巧培训》课件
客户关系管理
客户分类
客户需求分析
学习如何分类客户，根据不同类 型的客户制定差异化的销售策略。
了解如何准确分析客户需求，为 客户提供更准确、个性化的产品 推荐。
客户服务管理
掌握客户服务的关键，提供优质 的售后服务，增强客户的忠诚度 和满意度。
销售话术
1 常见问题解答
学习如何高效回答常见问题，提供准确的信息，建立信任。
2 基本沟通技巧
了解沟通技巧，包括倾听、发问、反馈等，提高沟通效果。
3 推销技巧
掌握一些有效的推销技巧，如创造共鸣、创造紧迫感等，提高产品的吸引力。
销售案例分析
1
案例分析介绍
讲解真实销售案例，了解案例背景和销售挑战。
2
分析案例中遇到的问题
分析案例中的问题和难点，帮助销售人员理解案例的关键。
3
提出解决方案
《拜耳销售技巧培训》 PPT课件
拜耳销售技巧培训旨在提高销售人员的业务水平，本课件将介绍拜耳销售技 巧，帮助销售团队提升销售效果。
ห้องสมุดไป่ตู้
销售基础知识
销售过程
了解销售的整个过程，从客户接触到成交的各个环节和关键步骤。
销售技巧
掌握一些常用的销售技巧，如引导对话、解决客户疑虑等，提高销售的成功率。
销售方法
学习一些有效的销售方法，如SPIN销售法、解决方案销售等，帮助销售人员更好地推动销售。
给出解决方案，从销售技巧、沟通策略等多个方面帮助销售人员克服挑战。
结语
本次培训的目标是提高销售人员的销售技巧和服务水平，进一步增强拜耳品牌的影响力。
伯乐激励方案
伯乐激励方案引言：在现代企业管理中，激励是一项重要的工作，通过激励可以有效地提高员工的工作积极性和工作效率。
伯乐激励方案是一种基于员工能力发掘和提升的激励措施，旨在激发员工的潜能，实现个人和组织的共同发展。
本文将探讨伯乐激励方案的设计原则、实施步骤以及预期结果。
一、设计原则1. 公正性原则伯乐激励方案的核心是识别和奖励具有较高能力和潜力的员工，因此该方案必须建立在公正的基础上。
公正性原则意味着评估员工能力的方法必须客观、公开、透明，避免主观偏见的影响。
2. 奖励与发展相结合原则伯乐激励方案的目的是激励员工实现个人和组织的共同发展，因此奖励与发展必须相互结合。
除了物质奖励外，员工在激励方案中还应该获得培训、晋升和更多发展机会。
3. 激励机制的灵活性原则每个员工在能力和潜力上都是有差异的，因此伯乐激励方案必须具备一定的灵活性，以满足员工的不同需求和期望。
这意味着激励机制应该能够根据员工的表现和发展需求进行调整和变化。
二、实施步骤1. 设定明确的目标在制定伯乐激励方案之前，企业应该明确自身的目标和需求。
这些目标可能包括提高员工绩效、培养优秀人才、提升组织竞争力等。
明确的目标将有助于制定合理的激励措施，确保激励方案的实施具有针对性和执行力。
2. 识别和评估员工能力为了实施伯乐激励方案，企业需要识别和评估员工的能力和潜力。
这可以通过员工的工作表现、能力测试、面试等方法来进行。
评估结果将作为制定激励措施的依据，帮助企业找到最有潜力的员工。
3. 制定激励措施根据评估结果，企业可以制定不同的激励措施。
这些措施可以包括奖金、晋升、培训机会、项目负责人等。
此外，企业还可以根据员工的发展需求和偏好，个性化地制定激励方案，以提高员工的满意度和积极性。
4. 实施和监督激励方案的实施需要全面的支持和协调。
企业应该建立专门的激励团队或委员会，负责监督激励方案的执行情况，及时调整措施，确保方案的顺利实施。
三、预期结果1. 提高员工积极性和工作效率伯乐激励方案的实施将激发员工的工作积极性和工作效率。
拜耳医药会员制营销方案
拜耳医药会员制营销方案1. 引言拜耳医药是一家全球知名的制药公司，致力于为全球人民提供高质量的医药产品和解决方案。
为了更好地与医药从业者建立稳固的合作关系，拜耳医药决定推出会员制营销方案，为会员提供更多的福利和支持。
本文将介绍拜耳医药会员制营销方案的设计和实施。
2. 方案设计2.1 会员等级拜耳医药会员制营销方案将会员分为三个等级：普通会员，高级会员和VIP会员。
•普通会员：所有从业者都可以申请成为普通会员，享受一些基本的福利，如定期传递最新的产品信息和举办的培训活动通知。
•高级会员：通过完成一定的要求和条件，普通会员可以升级为高级会员。
高级会员将享受更多的专业培训机会、专属折扣和优先购买机会等福利。
•VIP会员：VIP会员是拜耳医药会员制营销方案中最高级别的会员，仅限于邀请制。
VIP会员将享受私人订制的服务、特别定制的产品和独家研讨会等高级福利。
2.2 会员权益拜耳医药会员制营销方案将为会员提供一系列的权益和福利，包括但不限于：•产品信息传递：定期向会员传递最新的产品信息，包括新品上市、药物研发进展等。
•培训机会：提供专业的培训机会，帮助会员提升专业技能和知识水平。
•专属折扣：为会员提供专属的产品折扣，帮助会员降低采购成本。
•优先购买机会：在产品紧俏或限量销售时，会员将享有优先购买的机会。
•独家研讨会：定期举办研讨会，邀请VIP会员参与，并分享最新的医药研究成果和创新。
3. 方案实施3.1 会员申请与管理从业者可以通过拜耳医药官方网站或专门的会员申请渠道申请成为会员。
申请流程简单便捷，需要填写个人信息和工作单位等相关信息。
申请通过后，会员将获得一份会员卡，用于在相关活动和场合中进行身份验证。
拜耳医药将建立专门的会员管理系统，用于记录会员信息、管理会员等级和维护会员权益。
会员可以通过该系统了解自己的会员等级、福利和专属活动等信息。
3.2 活动与培训拜耳医药将定期举办活动和培训，邀请会员参与。
活动的形式多样化，包括学术研讨会、座谈会和产品推介会等。
用信任激发员工的积极性(一)
用信任激发员工的积极性(一)专访人物：朗盛化学集团全球人力资源总监刘峥嵘，1998年进入拜耳（中国）有限公司人力资源部，1999年升任经理，2001年出任总监，2002年出任拜耳聚合物集团亚太区人力资源总监，2004年担任朗盛集团人力资源高级副总裁。
德国朗盛集团（LANXESS）计划明年在中国新增250个职位，这预示着朗盛在中国的员工总数将以平均每年超过30％的速度增长。
虽然朗盛去年7月才从德资跨国化工业传统巨子———拜耳集团分拆独立出来，但自从今年1月底在德国法兰克福上市以来，朗盛的股价已经上涨了50％，因此，它在中国大范围的拓展计划极其引人注目。
令人意外的是，这个年销售额近70亿欧元、在全球25个国家拥有约两万名员工的化工业新巨头，却让一个地地道道的中国人刘峥嵘坐上了全球人力资源总监的位置。
“有胆量让我这个中国人来管理公司全球的人事，说明这个企业非常与众不同”。
成功的决策，以及成功决策的速度树立了企业的可信性，刘峥嵘认为这是朗盛吸引人才的优势所在。
据透露，应届大学毕业生有希望直接进入朗盛，但朗盛对明年招聘计划中的应届生所占的比例目前还没有确定下来。
虽然刘峥嵘承认“只招一两个人的时候，企业都需要有经验的人”，但是，“大规模招人的时候，只招有经验的人是不明智的，企业往往会进行混合性的招聘，让有经验的来带那些没经验的”。
没有在跨国公司工作经历的人同样有进入朗盛的机会，因为“重要的是你有没有保持你的上进心和好奇心”。
拥有“好奇心、发表意见的勇气、公正的态度”，刘峥嵘认为这样的人更适合在朗盛发展。
“这个人首先要对他本职工作以外的东西感兴趣”。
在跨国公司做管理人员，刘峥嵘认为首先要对公司内外的一切信息都感兴趣；“其次，这个人要有胆量发表自己的看法”。
刘峥嵘认为这很难，因为机构越大，等级越多，各种顾虑越多，能不能把自己的想法大胆地说出来，“这是一个人在朗盛能不能发展的一个重要的标准”；“第三，是做一个管理人员要有一种很强烈的公正的意识”。
哈佛团队激励与组织凝聚.
第五章团队激励与组织凝聚一、激励手段和方法□唤起下属的“危机感”60年代末，加农采取多种经营，打入了计算机市场。
它研制的键盘式计算器试销后获得成功十分畅销。
但是好景不长，加农在与“卡西欧”推出的小型计算器的竞争中连连失利，它又改制新型计算器上市，由于研制工作仓促，新产品缺乏合理性，结果销路不畅，又遇到第一次石油危机的打击，加农出现巨额赤字，濒临倒闭如何挽求颓势?当时在董事会中名列最后的贺来提出：应该把危机告诉全体职工，让他们知道企业处于危险境地的真相，唤起他们的危机感，振奋起背水一战的加农采纳了他的建议，向全体职工发出了危机警告。
那些以为身居大公司可以高枕无忧的人紧张起来了。
职工小组加强了活动，新建议、新方案层出不穷，如何挽救加农成为职工日常议论的话题。
贺来归纳了职工的建议和方案，提出了“优良企业设想”。
这一设想旨在改革企业的生产和科研体制，同时充分发挥职工的积极性，使加农在6□居安思危，常胜不败80年代初，罗杰·史密斯接任通用公司总经理。
当时正是通用公司冲破困境之后继续发展的时期，订货单不断增加，现金柜里已经装不下收进的钞票。
面对这样可是，史密斯却不敢有丝毫的放松。
他清醒地认识到，象通用公司这样历史悠久的大企业，一旦满足于现状，停步不前，立刻便会被迅速前进的社会所淘汰。
要坐稳世界第一的宝座，就必须不断改革，不断更新设备。
为此，他励精图治，在通史密斯在通用公司内采取的行动，除了整顿机构，加强经营管理外，最主要的为了加强通用公司的竞争能力。
以便同日本汽车制造业决一雌雄，史密斯投资几十亿美元成立了一家全新的汽车制造公司——农神公司。
投产后的农神公司，每年可生产40万至50万辆小汽车，其车型、成本、质量等方面，都可以与日本一争□推出“怀抱炸弹”的忧患意识——日本“爱华”的成1964年，爱华公司生产出了日本第一台盒式磁带录音机，但是在它按照索尼公司的Betamax格式制造盒式录相机时却跌了个大跟头，这种格式的录音机始终没有流行起来。
拜耳 ：激活被遗忘的创新英雄
对许多组织来说，创新最大的挑战不是想出好点子，而是确保这些好点子被注意到并付诸实施。
这对跨国公司来说尤其是个挑战，比如全球制药和医疗公司拜耳(Bayer)，该公司拥有数千名员工，分布在多个部门、国家和地区——所有这些部门都有创造好点子的潜力。
拜耳的答案是，建立一个整合和培育创新的架构，帮助中层管理人员促进公司创新文化。
创新蓝图这种架构就是要制定一个行之有效的体系，将持续创新（创新引擎）嵌入到组织的DNA中。
该体系有三个关键过程：创造、重构和整合。
创造就是给员工提供产生想法的工具和动力。
重构指通过鼓励团队成员改变思维方式和重新思考工作方式，来挑战那些可能阻碍创新的假设。
在一次网络研讨会上，拜耳公司高级副总裁兼企业研发、社会创新和拜耳基金会主管Monika Lessl表示，创新需要在整个公司范围内进行：“创新通常被定义为研发。
但这还不够，我们意识到，让每个人都参与到创新过程中，并让整个公司都能接触到创新，这很重要。
”整合是将企业内部分散的创新能力和资源整合到一起，形成全企业范围内的创新能力的过程。
换句话说，整合过程包含两个主要元素：一是将组织中涌现的所有新想法“串联起来”；二是选择、引导和测试这些想法，并决定它们是否值得实施。
正如Lessl在采访中所说:“我们已经知道创造是不够的……想法很重要，但将其转化为现实和我们对潜在问题的理解往往是容易发生失败的地方。
”创建一个创新网络这或许解释了为什么拥有150年历史的拜耳公司，一家在发明创新产品方面有着悠久而辉煌历史的公司，花费了如此多的时间和精力公司中往往需要一个正式的创新网络，它与执行引擎并存，并支持和激励中层管理人员参与。
虽然中层管理人员是经常被遗忘的创新先锋，但他们在倡导和引导有希望的想法付诸实施方面发挥着关键作用来开发一个真正支持其员工创新潜力的环境。
拜耳拥有三个独立的部门，在30多个国家设有分支机构，其层级结构提供了清晰的沟通渠道和严格的运营程序。
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防灾科技学院成人高等教育毕业论文题目拜耳（中国）的激励方法浅析专业层次学号答辩人指导教师完成时间目录摘要 (1)Abstract (1)1前言 (4)2激励的相关理论 (4)2.1激励的概念 (4)2.2激励的内容 (5)2.3激励的作用 (9)3 拜耳（中国）有限公司激励方法 (10)3.1拜耳（中国）有限公司经营简况 (10)3.2拜耳（中国）有限公司激励方法 (11)4拜耳（中国）有限公司激励方法存在的问题及分析 (13)4.1存在的问题 (13)4.2存在问题原因分析 (15)5拜耳（中国）有限公司员工激励方法的优化措施 (16)5.1制定合理的绩效考核指标 (16)5.2制定完善的薪酬体系 (17)5.3制定完善的培训制度 (17)5.4强化非物质激励 (18)结论 (18)拜耳（中国）的激励方法浅析摘要：每一个公司取得成功的基础都离不开一个优秀的管理团队和规范化合理化的管理模式。
因此，对于当代企业若想要不断发展，公司内部能够有一个先进的，符合公司发展的奖惩机制是非常重要的。
在公司的运营中，管理人员需要重视人力资本的开发利用，一个企业人力资源是发展的动力。
所以，为了让公司员工有一个良好且积极的工作态度和动力，建立一个规范的奖惩机制是很有利的。
当公司内部有一套合理化管理制度，不仅可以提高员工的工作效率以及责任心，还可以更好地促进企业取得成功。
本文基于相关理论，立足实际，围绕拜耳（中国）有限公司激励现状，探讨医药公司的激励方法，以期为相关管理者提供有价值的参考。
关键词：拜耳公司；激励；企业管理1前言如今社会全球化已然日趋风盛，全球范围内所有组织机构争夺的重点是人才。
如今市场经济斗争激烈，人才资源不但是组织机构的核心竞争力，对于提高企业市场竞争力也是强有力动力。
但是一个公司高运营效率关键是在于内部员工的工作效率。
和其他行业的公司相比，医药公司更具有创新、高效和精简的特点。
在这样的条件下，医药行业的人力资源也更加的重要，要求公司不断完善人力资源，创建高效、务实和专业的人才团队。
在拜耳（中国）有限公司不断发展的过程中，也遇到过人力资源方面的困难，特别是员工激励不足，导致公司运营受到极大阻碍，也不吻合公司长期持续发展的要求。
因此，本文参照拜耳（中国）有限公司作为具体的案例，探讨医药公司员工激励的是什么样的近况和怎样改进，期望总结出拜耳（中国）有限公司激励体系中存在的不足之处，从而给出相关的提议。
2激励的相关理论2.1 激励的概念“激励”一词在心理学中被用来指刺激人们行为的心理过程。
激励管理的定义是激励员工的积极性，也就是激励工作人员的工作，从而完成机构的目标和工作。
它意味着激励一个人的动力和驾驶动作。
机制是复杂的工作系统中每一个分系统的组成和运作，以及它们之间的相互依存关系。
激励是指系统内各种驱动因素和驱动因素之间的关系，以及整个内部关系结构、业务模式和发展规则。
所以，机构的激励机制的主要目的是使工作人员能够实现其目标，保持热情和创造力，同时满足他们的需要，并提高他们的满意度。
2.2 激励的内容2.2.1基本原则（1）目标结合原则完善一个奖惩机制，有一个理想目标是必不可少的。
目标代表管理阶层理想和工作人员的需要是必不可少的。
（2）物质激励和精神激励相结合的原则物质激励是力量的地基，精神激励是前进的力量。
二者相辅相成，从满足物质需要逐步转向精神奖励是至关重要的。
（3）引导性原则外部刺激只有在得到奖励的人将意识转化为自己的意愿时才能产生催化作用，反之也是如此。
因此，指导原则是激励过程的第一个要素，也影响到发展成为自己的意愿的关键要素的能力。
（4）合理性原则首先，激励措施应当是相称的。
根据目标本身的价值确定适当的激励措施；其次，激励和制裁的目标应当是公平的，而不是随意变动，有一个明确的监管框架，并能够通过沟通不断更新“奖励和制裁制度”。
（5）明确性原则第一，明确界定目标，确定应做哪些工作和应做哪些工作；第二，公开性，特别是在对工作人员至关重要的关键问题上，例如奖金的分配是不容小觑的。
因此，这一点是显而易见的，实施物质和精神激励需要直接反映其指标，且目标实现动力与对心理激励是成正相关的，这也是一个优秀奖惩机制具有的特色。
（6）时效性原则激励与制裁的在不同时期发挥着不同的效果、就如“雪中送炭”的效果不同于“锦上添花”的一样。
奖励越及时，就越有助于促使人们成长，使他们的创造力不断地发挥作用，及时地制裁某些不当行为，表现出集体的关心以及预防某些不当行为的发生。
（7）正激励与负激励相结合的原则“负激励”也可理解为“被动激励”，这是是对不良行为的惩罚，这种行为违背了组织的目标。
而正激励也可理解为主动激励，主动和被动激励都是至关重要的，不仅影响到当事人，而且对周围的人也起着不容小觑的作用。
（8）按需激励原则激励措施的出发点是满足工作人员不断变化的需求，因此满足最迫切需求(主要需求)的唯一途径是确定和推动政策变化。
因此，领导人必须进行深入的研究和调查，继续了解工作人员需求和需求结构的变化，并提供有针对性的激励措施，以取得具体的激励效果。
2.2.2激励的类型对于奖励机制来说，选择不同奖惩制度就会产生不一样的效果，所以确立一个适合的奖惩制度是奖励机制正常运行的前提。
（1）物质激励与精神激励通俗来说奖励的两个方面思想和物质，它们是有类似的目标但目的却是有差异的。
像精神奖励是为了对心理产生影响，在思想上满足人的需求，而物质奖励是在生理方面直接提供需求。
伴随人们日益提高的生活质量，不再仅满足于物质需求还要有精神方面满足。
例如，对爱、尊重、承认、赞美、理解等的渴望。
（2）正激励与负激励当用正能量去激励人的动机，这时就需组织和行为维持一致，然后运用奖惩维持和加强这种行为。
所谓的消极激励是实施惩罚制度，以阻止不符合组织的需要的人的行为，从而限制或者防止这种行为的再次发生。
有两种不同类型的积极和消极激励措施，即是负激励与正激励，其目的都是促进不同方向的人的行为。
鼓励积极作用的是强调行为；消极鼓励会导致消极的强化，并构成对行为的不认可。
（3）内激励与外激励内激励是指工作人员内部心里所产生的鼓励方式；而外激励是指支付间接工资而与工作本身无关的奖励。
2.3 激励的作用对于公司来说，有效的奖惩机制是要有几个方面：（1）吸引优秀的人才到企业来为了更好地吸引人才，很多发达国家具有高水平的机构，都会建立一个好的社会福利制度以及许多优惠政策。
（2）开发员工的潜在能力著名教授威廉·詹姆斯在他一项对员工鼓励效果研究表明及时支付工资的分配制度只激发20%至30%的工作人员能力，如果有足够的奖励措施，80%至90%的工作人员能力是可以实现的，60%的差距是有效奖励措施的结果。
管理人员的研究表明，工作人员的业绩取决于他们的能力和他们在工作时得到的奖励，即业绩= f (能力) *奖励措施。
考虑到激励措施对工作人员的创造力、创新能力和积极性的影响，激励对工作人员的工作业绩的影响是不容小觑的。
（3）留住优秀人才德鲁克曾提到，每个组织都需要三个层次的业绩、直接成果、价值观的实现和未来的人类发展。
如果没有任何表现，组织就必须崩溃。
因此，每个管理人员都必须在这三个领域做出贡献。
而在这三个领域中，“未来的人类发展”的贡献来源于激励行动。
（4）造就良性的竞争环境合理激励措施包含竞争的力量，这种力量为形成一个适合的工作环境提供了基础，从而就会形成良好的环境。
在员工之间相互竞争的环境中，组织的成员受到环境压力的影响，这种压力将他们的力量转化为工作人员的艰苦工作。
就如麦格雷戈所说的那样，"个人竞争是激励的主要来源之一"。
在这种情况下，工作人员的工作力量是工作激励的中间产物。
3 拜耳（中国）有限公司激励方法3.1拜耳（中国）有限公司经营简况拜耳集团中国区分公司负责的主要任务是对进行合作的公司实行支持服务。
截止现在为止集团在中国共有11个子公司，大部分分布在中国发达城市像京、沪、四川成都、江苏南京和无锡以及青岛地区。
企业销售产品包括农产品、化工制品、医药品、聚合物等几大类中包含上万种类别。
拜耳（中国）有限公司现在60%的员工是大专以上的学历，工作人员年轻化平均年纪35左右，且超过一半的工作人员属于技术型75%的员工是具备执业资格的人员。
3.2拜耳（中国）有限公司激励方法3.2.1关于绩效考核激励方面的方法拜耳（中国）有限公司的考核指标主要分为合规运营、有效运转、业务拓展、员工发展四类指标。
考核程序主要分为：第一步，由企业内部机构领导者来对《考核述职报告》进行归纳其中包括工作效率、运营状况以及工作成果几个类别，述职报告是一级级递交从员工到部门领导再到人力部门分析；第二，要有一个规范化的团队来对企业机构进行是否合法化运行考察；第三，是公司经济命脉，财务人员要认真核实企业经济预算状况；第四，在人力资源部领导下对企业内部管理人员进行考核；第五，工作人员考核应由各部门领导来完成然后再经由人力资源部审核交给公司总裁来判定；第六，考核的最终关卡由人力资源部来完成；第七，根据最终的考核成绩，由公司领导与公司内部管理人员进行谈话和总结，部门经理与部门内部员工当面沟通绩效考核结果。
3.2.2关于薪酬激励方面的方法拜耳（中国）有限公司所使用的薪酬制度，是在2014年1月1日开始的，由财务部门和人事部门开会，然后参照当地的最低生活指标、市场物价指标、人才市场有关职位指标而制定的薪酬制度。
目前，拜耳（中国）有限公司员工最低工资为每月2000元，每年年初领导层会参照公司前一年的财务报表、经营业绩和员工个人工作业绩对员工的最低基本工资进行适当的调整。
除此之外就是岗位工资，现在拜耳（中国）有限公司完全只是依靠公司领导的主观决断，而没有经过科学理性的岗位工资分析来实行岗位工资。
表3-1拜耳（中国）有限公司员工岗位职别工资资料来源：公司内部资料3.2.3关于培训激励方面的方法拜耳（中国）有限公司的领导对培训方面不怎么重视，公司领导层觉得公司不需要花费自己的财力物力去培训员工的专业技能，完全可以去各大高校或人才市场招聘到优秀人才，导致员工对培训工作不够重视，主要表现为以下4点：（1）培训形式拜耳（中国）有限公司对员工实施的内部培训，就是让公司工龄时间较长和有工作经验的同事做培训指导，讲述自我工作经验和技能知识，内部的培训时间相对来说比较自由，不仅可以让员工之间通过交流改善自我的工作方式、提高工作效率，而且还能促进员工之间的和睦相处。
（2）培训效果的跟踪拜耳（中国）有限公司会在培训之后对所培训的课程进行考试，所有培训的员工通过考试来能证明培训效果，培训指导老师对考试打分，然后将考试成绩公布并保存在员工的个人档案里。
（3）培训观念方面拜耳（中国）有限公司虽然有具体的培训计划，也能按照计划执行。