薪酬专业任职资格标准

目录
一、关于任职资格标准 (4)
二、薪酬专业级别划分及资格条件 (6)
1. 薪酬级别划分 (6)
2. 各级资格条件 (6)
三、行为标准 (7)
二级（薪酬专员） (7)
1 薪资计算/ 发放 (7)
1.1. 考勤管理 (7)
1.2. 薪资计算/发放 (7)
1.3. 特殊补偿计算/发放 (7)
1.4. 执行薪酬调整方案 (7)
知识技能要求： (7)
2 薪酬报表编制/ 数据统计 (8)
2.1. 薪酬报表编制 (8)
2.2. 年金报表管理 (8)
知识技能要求： (8)
3 社保/ 公积金办理 (8)
3.1. 基数核定及社保公积金办理 (8)
3.2. 企业年金补充保险办理 (8)
知识技能要求： (8)
4 实施薪酬调查 (9)
4.1. 协助调查准备 (9)
4.2. 参与调查分析 (9)
知识技能要求： (9)
5 激励性奖金方案设计 (9)
5.1. 激励性奖金方案设计 (9)
5.2. 会奖方案设计 (9)
知识技能要求： (9)
6 福利计划设计/ 实施 (9)
5.3. 节假日福利计划设计 (9)
5.4. 福利计划实施 (9)
知识技能要求： (10)
三级（薪酬主管） (10)
1 薪酬预算与成本分析 (10)
1.1. 薪酬成本分析 (10)
1.2. 人力成本计算/分析 (10)
1.3. 编制薪酬预算表 (10)
知识技能要求： (10)
2 薪酬结构设计与管理 (11)
2.1. 岗位薪酬结构设计 (11)
2.2. 绩效考核方案设计 (11)
知识技能要求： (11)
3 薪酬水平设计与管理 (11)
3.1. 岗位价值评估 (11)
3.2. 薪酬调查实施 (11)
3.3. 薪酬水平设计 (11)
3.4. 薪酬分析策划/实施 (12)
知识技能要求： (12)
4 奖金方案设计 (12)
4.1. 奖金计划策划/沟通 (12)
4.2. 奖金方案设计/监督实施 (12)
4.3. 奖金总额测算/调整 (12)
知识技能要求： (12)
5 福利管理 (13)
5.1. 年度福利计划制定/优化 (13)
5.2. 高管/核心人才福利方案制定/优化 (13)
5.3. 福利沟通机制建设 (13)
知识技能要求： (13)
6 薪酬福利制度构建 (13)
6.1. 薪酬管理制度制定/优化 (13)
6.2. 福利管理办法制定/优化 (14)
四级（薪酬专家） (14)
1 薪酬体系规划 (14)
1.1. 薪酬体系规划/落地 (14)
1.2. 福利体系规划/落地 (14)
知识技能要求： (15)
2 全面薪酬预算规划 (15)
2.1. 薪酬策略制定 (15)
2.2. 全面薪酬预算制定 (15)
知识技能要求： (15)
3 薪酬调整方案设计/ 实施 (15)
3.1. 薪酬调整策略制定 (15)
3.2. 能力等级评审结果应用 (16)
知识技能要求： (16)
4 高管及核心人才激励方案设计 (16)
4.1. 激励方案设计 (16)
4.2. 激励方案实施/优化 (16)
知识技能要求： (16)
5 长期激励机制建设 (16)
5.1. 长期激励机制构建 (16)
5.2. 长期激励方案制定/落地 (17)
四、胜任能力 (17)
4.1. 数据分析能力 (17)
4.2. 研究开发能力 (17)
4.3. 体系设计能力 (18)
4.4. 组织协调能力 (18)
4.5. 审核评估能力 (18)
五、薪酬工具及主要表单 (18)
5.1. 常用软件 (18)
5.2. 薪酬常用管理工具 (18)
5.3. 薪酬物料使用 (19)
5.4. 主要表单清单 (19)
薪酬专业级别划分及资格条件
1.薪酬级别划分
2.各级资格条件
2.1. 学历及岗位经验要求
备注：本指本科、硕指硕士
2.2 .薪酬项目经验要求
三、行为标准
二级（薪酬专员）
1 薪资计算/ 发放
1.1. 考勤管理
按照企业业务特点及不同业务/职能线业务运作特点，制定考勤实施办法，明确规定上班时间、迟到、早退、休假、请假、休假、加班等行为的管理措施并以制度形式正式发布；
按照考勤管理制度，通过考勤机（常用指纹考勤机）进行正常出勤、异常出勤管理、加班管理等并输出完整的考勤报表（包括考勤汇总详情表、出勤图略表、考勤日报表等）；
1.2. 薪资计算/发放
按照业务/职能线编制、汇总绩效考核表，统计绩效考核结果并据此制作月度绩效工资，形成月度工资调整核算表，报领导审批；
按照月度工资调整核算表及月度基本工资表，编制工资表（要求计算社保、公积金、个人所得税并代扣代缴），报领导审批并按时发放工资及工资条（如使用工资管理软件，则自动生成电子工资条）；
按照工资管理系统软件操作标准，定期维护、升级工资管理软件中的数据，确保数据录入、查询、输出结果正确无误；
基于工资结构、工资系列、工资的构成与核算方法、工资核算业务流程、薪级调整等内容，解答员工对工资数据等方面的疑问；
1.3. 特殊补偿计算/发放
基于国家有关工伤待遇等的政策文件，计算经济补偿金、赔偿金、一次性伤残补助金、丧葬费等特殊费用，并与员工或者家属就
特殊费用补偿计算问题做深入沟通，确保企业与员工双发基本满
意；
根据经济补偿金、赔偿金、一次性伤残补助金、丧葬费等特殊费用计算结果，制定特殊补偿费用结算报告并报批；
1.4. 执行薪酬调整方案
按照不同职类不同层级员工的任职资格标准，对不同业务/职能线员工采用笔试、行为认证、测评等方式实施年度员工能力评审并生成不同岗位员工能力评审报告；
基于员工能力评审报告，制定以能力和业绩为导向的薪酬调整方案（包括薪资结构、薪资水平及员工薪资构成比例等核心要素）并报批；
知识技能要求：
掌握考勤管理制度的核心内容
掌握考勤数据统计基本知识与操作技巧
掌握工资计算与发放的基本流程与实施要点
掌握国家工伤待遇政策文件的核心内容
掌握特殊补偿种类及计算方法
熟悉员工年度能力评审流程及操作要点
熟悉薪酬调整方案核心要素及设计方法
2 薪酬报表编制/ 数据统计
2.1. 薪酬报表编制
按照公司标准薪酬福利和人头报表模板，编制本公司薪酬福利和人头报表并收集汇总下属单位薪酬福利和人头报表；
基于汇总薪酬福利和人头报表数据，按照标准企业人工成本统计模板统计企业人工成本数据，并提供给财务部门接口人员；
2.2. 年金报表管理
按照标准年金资产报表模板，结合企业实际情况，协助上级编制企业年金资产报表，并统计企业年金缴费数据，报直接上级审核；
知识技能要求：
掌握薪酬和人头报表编制办法
熟悉企业年金管理基本知识及报表填写方法
3 社保/ 公积金办理
3.1. 基数核定及社保公积金办理
基于国家规定社保基础核定规则，结合企业实际发展规模等因素，按照标准社保基数核定流程及操作方法，核定社保基数，同时根据人事数据办理参保人员增减并计算社保缴纳金额；
按照标准模板，制作符合企业实际的社保和公积金缴费月报表，
重点关注各种保险和住房公积金缴费基数和比例的变化，人员增减变化
等，确保付款办理及报销手续等办理准时高效；
3.2. 企业年金补充保险办理
按照企业年金方案及实施要求，制作年金缴费明细、审核保险公司核对单据、办理缴费及支付手续、企业年金支取、补充医疗费用审批、缴费及报销手续、办理人员增减手续、协助修订完善补充医疗方案等，确保企业年金补充保险办理等各项业务按照时间节点及标准办理完毕；
知识技能要求：
掌握社保办理基本知识及办理流程
掌握公积金办理基本知识及办理流程
掌握企业年金补充保险基本知识及办理流程
4 实施薪酬调查
4.1. 协助调查准备
按照薪酬调查方案及组织实施计划，协助安排调查行程、准备调查表格及文件、沟通联络相关人员，确保薪酬调查准备阶段行政支持工作达到工作标准；
4.2. 参与调查分析
按照薪酬调查方案及组织实施计划，收集、汇总、统计调查数据，并在项目负责人指导下初步分析调查数据，形成初步调查数据分析结论；
知识技能要求：
熟悉薪酬调查方法及实施计划
熟悉薪酬调查准备工作要项及标准
掌握薪酬调查数据分析方法
5 激励性奖金方案设计
5.1. 激励性奖金方案设计
根据公司发展需要及核心岗位界定，梳理各职位价值贡献关联要素确定激励要项，并根据公司发展水平设计奖金要项、提成比例及兑奖方式等，形成激励性奖金方案；
5.2. 会奖方案设计
根据公司整体激励指导思想及整体计划，与各业务部门负责人沟通，结合业务部门工作模型设计出符合业务运作规律的会奖方案并组织实施，并根据组织中出现的问题及解决措施升级会奖方
案；
知识技能要求：
掌握激励性奖金方案设计方法
掌握会奖方案设计方法
6 福利计划设计/ 实施
5.3. 节假日福利计划设计
基于公司节假日福利计划整体安排，结合各业务系统工作规律，制定初步的节假日福利计划并与各业务部门负责及员工沟通，确保福利计划达到预期效果；
5.4. 福利计划实施
基于节假日福利计划的详细安排，组织协调车辆、住宿、路线、人员等资源，及时处理突发事件，
确保活动过程推进顺利；
基于节假日福利计划推进过程中出现的问题、突发事件及临场处理措施，归类整理各类问题及处理措施并提出优化解决方法，升级节假日福利计划；
知识技能要求：
掌握节假日福利计划常见内容及计划制定办法
熟悉节假日福利计划实施过程突发问题的处理办法
三级（薪酬主管）
1 薪酬预算与成本分析
1.1. 薪酬成本分析
基于行业标杆企业标准薪酬成本构成要素及企业薪酬成本构成要素现状，设计符合企业实际状况的薪酬成本分析模型；
按照薪酬成本分析模型，统计企业历史数据，与同地区、同行业、同规模企业数据进行对比分析，预测公司业绩增长与薪酬占比变动趋势，发现薪酬成本项目中存在的问题点，提出相应的解决方案；
1.2. 人力成本计算/分析
基于公司人力资源结构及数量规划，结合现有人员调薪计划和各类新招聘职位薪酬计划，制定公司固定人力成本计算表单并进行月度年度固定人力成本计算及分析；
基于公司经营计划、各业务系统浮动工资计划和不同周期的奖金计划，制定公司变动人力成本计算表单并进行月度年度变动人
力成本计算及分析；
1.3. 编制薪酬预算表
基于公司年度经营计划实现状况、来年经营计划及本年度固定人力成本支出数额，编制或优化固定工资预算表单，确保固定工资表单的具体项目符合企业实际经营需要；
基于公司年度经营计划实现状况、来年经营计划及本年度浮动人力成本支出数额，编制或优化浮动工资预算表单，确保浮动工资表单的具体项目符合企业实际经营需要且保证对员工的激励性；
基于公司年度经营实现状况、来年经营计划及本年度保险福利支出数额，编制或优化保险福利预算表单，确保保险福利表单的具体项目符合企业实际经营状况及员工基本保险和福利要求；
知识技能要求：
掌握薪酬成本模型构建及分析方法
掌握固定及变动人力成本分析方法
掌握固定工资、浮动工资及保险福利预算表设计及分析方法
2 薪酬结构设计与管理
2.1. 岗位薪酬结构设计
基于薪酬调查报告及岗位价值贡献核心要素，按照不同职类不同职级设计各类岗位薪酬结构，确保薪酬结构满足激励要求，同时基于公司业务发展变化对人的能力要求变化，优化设计薪酬要素构成；
基于公司业务发展需要及核心能力要求，明确中高层管理者及核心人才关键激励要素，必要时与第三方咨询公司共同设计其薪酬结构；
2.2. 绩效考核方案设计
基于不同职类不同职级岗位核心薪酬要素，设计固定固定岗位工资调整基本逻辑及浮动工资薪酬要素计算逻辑，形成不同职类不同职级岗位考核方案；
知识技能要求：
掌握不同职类不同职级岗位价值贡献核心要素
掌握管理层及核心人才岗位薪酬结构设计方法
掌握基于岗位核心激励要素的绩效考核方案设计的方法
3 薪酬水平设计与管理
3.1. 岗位价值评估
基于国际通用大中型公司岗位价值评估模型及方法，与外部专家和公司各部门领导组成评估委员会，参与制定适合本公司业
务特点的核心岗位价值评估要素和标准；
基于岗位价值评估模型及操作流程，协助外部专家进行访谈和调查问卷分
析，同时根据岗位价值评估结果完成岗位等级结构表构建，同时对于局部调整核心或特殊岗位的岗位等级，确保岗位等级结构最大程度符合岗位对企业价值贡献的排序；
3.2. 薪酬调查实施
基于专业薪酬调研公司实践经验及样本对象研究，选择符合本企业目标薪酬比较对象的样本、调研方法等关键要素，必要时与专业薪酬调研公司一同实施薪酬调查；
基于薪酬调研结果，从岗位职责和任职要求等维度进行职位匹配，根据匹配结果进行适度调整，确保薪酬调查数据在本企业内部岗位的适用性；
3.3. 薪酬水平设计
分析薪酬调研报告数据，基于标杆企业的数据，对比各个岗位或
各类岗位的Compa Ratio, 对比各类职位的主动离职率，同职能领域的工作年限，学历，外语程度等，提出薪酬策略调整的建议。

基于公司对不同职类不同职级岗位的薪酬给付哲学，按照薪酬调查报告及岗位价值评估结果，按照岗位设计不同职类不同职级岗位薪酬水平；
3.4. 薪酬分析策划/实施
基于公司薪酬体系构成及水平，制定规范而可行的薪酬分析计划和实施方案，组织实施薪酬调查，确保薪酬调查数据的准确性和有效性；
基于薪酬调查结果，按照标准薪酬调查报告核心构成要素，撰写公司薪酬分析报告，针对发现的问题提出改善建议和方案；知识技能要求：掌握国际通用岗位价值评估模型及方法掌握符合公司特点的岗位等级评定流程及方法掌握薪酬调查操作方法及实施技巧掌握薪酬水平设计核
心流程及操作技巧掌握薪酬分析要点、操作方法及报告撰写方法
4 奖金方案设计
4.1. 奖金计划策划/沟通
根据公司业务经营计划及绩效考核结果，结合销售额、销售利润、新产品销售比例、回款率等主要指标，与业务部门负责人沟通并制定奖金计划；根据奖金计划，组织沟通会正式解释奖金计划，根据反馈问题进行计划优化升级，同时根据业务发展需要提出其他奖励计划建议以提高产品服务质量、降低企业成本、提高运营效率；
4.2. 奖金方案设计/监督实施
根据奖金计划、不同业务部门运作特点及激励需求，与业务部门
负责人沟通后设计针对性奖金方案，获高层领导审核通过后监督实施；
4.3. 奖金总额测算/调整
根据全面薪酬预算总额、各业务系统的奖金方案及历史年度奖金数据，进行奖金总额测算，并在必要时调整奖金总额及分配比例，确保奖金设计满足业务发展激励需求；
知识技能要求：
掌握奖金计划策划方法及沟通技巧
掌握不同职类不同职级岗位奖金方案制定方法
掌握奖金总额测算及调整方法
5 福利管理
5.1. 年度福利计划制定/优化
基于公司员工关系整体规划、历史福利计划清单及金额及企业销售额等数据，分析企业的福利成本及福利成本销售额占比；
基于福利成本分析、销售额占比分析、年度销售额目标及福利调查结果，设计符合员工福利需求偏好的福利清单，形成激励性年度福利计划；
基于年度福利计划及实施经验，每年末与各部门一起评估福利计划，根据评估反馈意见及时优化福利计划，确保福利计划满足员工需求偏好，提高员工工作满意度；
5.2. 高管/核心人才福利方案制定/优化
基于行业标杆企业高管福利方案、企业发展阶段及未来三年业务发展规划，制定高管福利方案并向公司管理层提供备选方案，确保福利方案激励兼具短期性长期性；
基于行业标杆企业核心人才福利方案、企业发展阶段及对公司核心人才的定位，通过与典型核心人才深入沟通，发掘其福利需求偏好，并制定针对性核心人才福利方案，确保福利方案的人才吸引、保留和激励效用；
5.3. 福利沟通机制建设
根据企业福利计划实施经验，协助薪酬专家制定福利手册，确保福利原则、福利项目、福利管理制度、福利权利及福利计划等内容明确，并作为内部刊物发布实施以促进福利管理的有效沟通；
根据国家法定假期安排及企业业务运作特点，落实福利计划并建立福利计划实施定期沟通及反馈机制，确保福利计划的人才吸引、保留和激励目标达成；
知识技能要求：
掌握年度福利计划制定逻辑及操作办法
掌握高管及核心人才福利方案核心要素及设计方法
掌握企业福利沟通反馈机制建设方法
掌握企业福利手册制定方法及注意事项
6 薪酬福利制度构建
6.1. 薪酬管理制度制定/优化
基于行业标杆企业薪酬管理制度、企业薪酬管理历史数据等，按照标准薪酬管理制度架构设计符合企业发展阶段和业务运作特点的薪酬管理制度并根据制度执行过程中出现的问题优化升级；
按照高管及核心人才激励方案，明确薪酬激励核心要素，制定相应的考核指标及机制，形成高管及核心人才薪酬管理制度并根据制度执行过程中出现的问题优化升级；
知识技能要求：
掌握薪酬管理制度制定办法
掌握高管及核心人才薪酬激励要素
掌握福利管理制度制定办法
掌握补充医疗保险办理办法
掌握企业年金管理办法
四级（薪酬专家）
1 薪酬体系规划
1.1. 薪酬体系规划/落地
基于公司发展阶段、行业人才特征、薪酬水平策略等要素，针对公司不同职类不同职级设计高弹性、高稳定、调和型等不同弹性特征的薪酬体系设计策略，确保固定薪酬和激励薪酬具体构成及比例适合岗位对人员的激励要求；
基于高管岗位薪酬体系设计策略，设计高管岗位薪酬体系构成、比例及总额，确保固定薪酬、年终绩效薪酬、年终奖金、远期奖金等薪酬构成要素搭配合理，形成中长期激励为主、短期激励为辅的综合激励效果；
基于中层管理岗位薪酬体系设计策略，设计中层管理岗位薪酬体系构成、比例及总额，确保月固定薪酬、月度/年终绩效薪酬、年终绩效薪酬、年终奖金、远期奖金及利润分享等薪酬构成要素搭配合理，形成中短期激励为主、长期激励为辅的综合激励效果；
基于不同职类的薪酬体系设计策略，设计不同职类岗位薪酬体系
构成，确保固定薪酬与激励薪酬搭配合理，确保对岗位绩效目标及团队绩效目标实现的激励效果；
1.2. 福利体系规划/落地
基于公司发展阶段及行业人才需求特征，设计全员福利调查计划并根据调查统计分析结果，设计自助式福利清单及实施计划，并针对公司核心岗位及特殊岗位设计个性化福利清单及实施计划；
基于自助式福利计划及个性化福利计划实施经验，组织编制福利管理流程及实施细则，确保福利调
查、福利设计、福利申请、福利实施、福利调整等环节执行到位；基于公司各类福利计划及福利管理流程实施经验，组织编制公司福利手册，明确福利原则、福利项目、福利管理制度、福利权利及福利计划等内容；
知识技能要求：
掌握薪酬体系弹性模型及应用策略
掌握不同职类不同职级岗位薪酬体系设计方法
精通中高层岗位及核心人才薪酬体系设计方法
掌握自助式福利计划和个性化福利计划制定方法
掌握福利管理流程及管理手册编制方法
2 全面薪酬预算规划
2.1. 薪酬策略制定
基于公司发展阶段、行业价值链核心环节的人才特征及所处行业地位等要素，设计公司层面、业务系统层面及个人层面的薪酬水平策略，确保领先型、滞后型及跟随型薪酬策略搭配合理，满足人才吸引、激励及保留效果；
基于第三方权威薪酬调查报告，按照薪酬水平设计的标准流程及操作步骤，设计不同职类不同职级职等的具体薪酬水平，确保薪酬水平设计的内
部公平性和外部竞争性；
2.2. 全面薪酬预算制定
基于公司发展战略、三年人力资源规划及公司年度经营计划，制定公司不同发展阶段的不同岗位需求及编制计划，据此制定各个阶段的全面人工成本规划及包含基本工资、奖金、法定福利、企业自主福利等在内的全面薪酬预算；
根据公司各个阶段的人工成本规划，监控公司总部及下属单位人工成本计划执行状况，及时发现执行中的异常情况及潜在风险并提出改善建议、措施；
知识技能要求：
掌握不同层面薪酬水平策略制定方法
掌握薪酬水平设计的标准流程及操作步骤
掌握人工成本规划及全面薪酬预算制定方法
掌握人工成本计划执行过程中的常见问题
3 薪酬调整方案设计/ 实施
3.1. 薪酬调整策略制定
基于员工关系问卷调查关于薪酬待遇的统计结果及薪酬体系实施过程中遇到的问题，与高层管理者沟通后制定整体或者局部薪酬调整策略；
基于公司整体或局部薪酬调整策略要求，按照任职资格体系构建逻辑及标准操作流程，实施目标职位序列任职资格体系构建，形成员工能力等级认证体系；
3.2. 能力等级评审结果应用
基于不同职位序列任职资格标准，按照标准等级评定流程，组织员工准备工作文档申报不同能力等级，并按照公司统一组织要求进行能力等级评审；
根据公司薪酬调整规划，将员工能力等级评审结果落实到薪酬体系中区，确保薪酬调整结果符合员工的业绩贡献和能力水平；
知识技能要求：
掌握常见薪酬调整策略制定方法
掌握任职资格体系构建逻辑及操作方法
掌握能力等级评审结果在薪酬调整中的应用方法
4 高管及核心人才激励方案设计
4.1. 激励方案设计
基于高管薪酬体系的主要构成要素及行业高管人才薪酬构成及水平等，设计包含年终绩效薪酬、年终奖金、远期奖金和金手铐（预期高回报）等要素在内的中长期为主的薪酬体系及阶段性或项目性的激励方案；
基于行业价值链核心环节人才特征及需求特殊性，结合通用激励性薪酬设计种类，制定包含年终绩效薪酬、项目奖金、年终奖金、中远期奖金等要素在内的中短期为主的薪酬体系及阶段性或项目性的特殊激励方案；
4.2. 激励方案实施/优化
按照公司薪酬体系实施推进计划要求，组织正式的激励方案发布会，并推进执行方案规定的绩效标准及相应的奖惩措施；
根据激励方案实施过程中发现的问题，制定针对性的解决方案并推进实施，确保激励方案实施效果，并及时执行激励方案优化升级；
知识技能要求：。