中国企业人才测评现状调查
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我国人才测评的现状与发展趋势分析,人力资源-随着企业的快速发展和激烈竞争，对优秀人才的竞争也越来越白热化，现代企业逐渐摆脱依赖经验等传统方式选人的误区，开始采用科学的人才测评工具和方法来进行人事决策。
由此，我国逐渐形成了巨大的人才测评市场，并处于持续高速增长的态势，人才测评已成为我国的重要新兴产业之一。
国内外多家专业机构瞄准人才测评产业发展契机，纷纷踏足这一领域，在推动人才测评专业化和产业化发展的同时，也导致当前我国人才测评市场鱼龙混杂。
国内人才测评的现状到底如何，笔者将就个人亲身参与和了解的信息与各位读者做一分享。
人才测评自古有之，中国古代的科举制度就是一种典型的人才评估手段，通过让考生完成八股文写作等手段，考察其是否符合官府供职岗位的要求。
随着社会制度的变迁，科举制度被取消，但对人才进行评价的需求却是各个时代都需要的。
我们现在所说的人才测评，是引入西方现代人才测评理论，以心理学和行为科学为基础，通过心理测验、情景模拟、面试等多种技术手段对个体进行测量，从而对其能力素质、个性特征、发展潜力等做出科学评价。
与传统人才评价方法相比，现代人才测评更强调实证和量化的评估方式，评价结果也更易于获得大众的认可。
人才测评在西方已得到广泛的应用，并形成一个成熟稳定的产业模式。
以美国为例，每年与人才测评相关的咨询服务收入已达近百亿美元。
而在中国，人才测评虽然仍处在初级发展阶段，但也已成为人力资源工作的重要组成部分，在企业对人才进行选、用、育、留中发挥着重要作用。
具体来讲，它的应用价值主要体现在以下几个方面：作为关键的评价手段，在人才招聘、选拔、晋升过程中得到普遍运用对现有人才队伍进行评估盘点，了解企业人才梯队建设状况由人才测评反映出企业对人才的评价标准，从而起到人才发展的导向作用作为参与者加强自我认知的手段，在培养和发展人才方面发挥重要价值随着国内人才测评产业的发展壮大，更多的人力资源服务机构加入到这一市场竞争中。
中国人才测评业面临的问题与挑战
ｌ战 挑。
［ 关键 词 ］人 才测 评
测评工具
问题
挑 战
国 内多 数企 业 管 理 咨 询公 司都 将 开 发 胜任 能 力模 型 作 为 公 司 的一 ｌ １ 个 重 要 咨询 项 目 ，有 七 成 以 上效 益 良好 的 大 中 型企 业 都 已经 建立
或 准 备 建 立 自 己 的胜 任 能 力模 型 。
样 ” 的 部 分
长期以来 ．我 国人才测评理论依赖于对国外理论 的借鉴甚至
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杰 姿 瀚
公 司 ，为企 业 、政 府 机 构 、 和其 他 的 专 业 组织 提 供 胜 任 能 力在 人
认 的胜 任 能 力方 法 应 用 的权 威 机 构 。在 各 方 面 的努 力下 ，胜 任 能
力 资源 管 理 方面 的应 用服 务 。 在他 的指导 下 ，ＭＣ Ｅ Ｂ Ｒ成 为 国际 公
力模 型 不 够 有 效 的 结论 。
（ 胜 任能 力模 型 太过 雷 同 缺 乏特 色 ２）
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从近些年的使用情况来看， 人才测评受到了越来越多的用人
单位和求职者的欢迎 。不少地方在公务人人平等，能力先行， 减少了过去 企 业在 开 发 和 应 用 素 质 模 型 时 ，基 本 上 是 采 用 咨 询 公 司 的模 《
用 胜任 能 力模 型 存 在 一 些 问 题 。
ｌ能 以及失败承受性等职业心 理特 性 ， 从而使人员录 用的失误率大
（ ） 清 楚胜 任 能 力模 型 与 任 职 资格 之 间的 关 系 １不
《幅度降低；同时在部门、班组等团队的人员组合中， 不仅要考虑
成 员问 的专业知识 、年龄结 构的互补 、还要通过测评考察成 员问 工作价值观念 的一致性和个性特征的相容性等 ．以便形成高效率
企业人才测评报告
企业人才测评报告随着中国人力资源管理向科学化、精细化、规范化方向的纵深发展，企业管理者对人才测评认识逐步深入，人才测评已成为企业战略落地的重要工具，是企业人力资源管理不可或缺的手段。
作为国内知名人才测评研究机构，诺姆四达研究院多次联合相关行业机构发布中国人才测评行业发展及实践应用报告或白皮书，积极推动现代人才测评在中国的发展与应用。
本次调查旨在通过对人才测评对象、主要内容、方法技术、应用效果等方面分析我国人才测评实际应用情况，形成年度“中国企业人才测评应用实践白皮书或行业发展报告”。
以期为我国企业人力资源管理者、人力资源服务机构的负责人，以及人力资源服务行业协会和政府相关职能管理部门领导在相关领域进行决策时发挥重要的指导作用。
目录参与调查的企业和人员情况 (3)人才测评在企业中的应用现状 (5)企业在人才测评上的投入 (5)企业使用人才测评的目的 (7)企业中人才测评活动的实施主体 (9)企业进行人才测评的内容 (12)企业使用人才测评的方法/工具 (13)企业使用人才测评的效果 (14)人才测评的未来发展趋势 (15)报告关键结论 (19)参与调查的企业和人员情况此次调查通过邮件、电话、网络、现场采访等方式进行信息搜集，通过严格的筛选，最终获得有效问卷192份，涉及参与企业192家。
同时为了保证数据的可靠性和权威性，我们在选择问卷发放对象时，要求必须是企业人力资源部门中负责人才招聘选拔、考核评价人员，并尽可能由主管以上或由公司的主管领导填写。
参与本次调查的企业主要集中在华北、华东、华南地区，其中超过四分之一（25.5%）的参与企业来自华东地区。
超过半数（66.7%）的参与企业为民营企业，国有企业和外资企业分别占9.9%和13.0%。
参与本次调查的企业分散在不同的行业。
企业数量排在前三位的分别是汽车/加工制造/仪表设备行业（20.3%）、房产/建筑建设/物业（13.5%）、IT/互联网/通信/电子（13.0%）。
我国人才测评的发展现状
接 、最基础的功能 。所谓甄别评定 ,是指对人 才素质状况优劣 、水平高低的鉴 别 和 评 定 。 甄别是测量个体之间的素质差异 , 评定是衡 量受测者素质构成及其成熟程度 , 看其是否 具备规定的资格条件和常模标准 。
2. 诊断和反馈功能 。诊断与反馈二者是 相互联系 、相辅相成的功能 。诊断是指通过 测评 ,找出被测者素质构成及发展上的问题 及不足 。反馈是指根据测评结果 , 提供调整 和改进测评对象素质缺点的信息 , 分析缺点 和不足及其产生的原因 ,提出诊断意见和素 质优化开发方案 , 帮助其克服缺 点 , 发 扬 优 势 ,推动其素质全面发展 。
关键词 :大而全 小而专 主题饭店 中图分类号 : F719. 3 文献标识码 :A 文章编号 :1004 - 4914 (2003) 04 - 058 - 02
一 、入世后我国中小型 、经济型饭店面临的机遇和挑战 入世后我国的中小型 、经济型饭店将面临着与大型饭店有所不同 的机遇与挑战 。 (一) 加入 WTO 后 ,中小型 、经济型饭店面临的机遇 1. 入世后中小型 、经济型饭店将会获得更多的入境宾客 。加入 WTO 以后国际间的一些签证手续将会简化 ,甚至免签 ,国际间往返交 通费用将会下调 ,经济贸易壁垒的消除 ,都使得外国客人更容易进入我 国 。尤其是有一定经济基础但又不是十分富有的散客 、背包客人 ,由于 商务活动的频繁增加 ,也会为中小型饭店发展带来更大的机遇 。以往 人们习惯于把商务客人与豪华奢侈的消费划上等号 ,事实并非如此 ,尽 管商务客人以公费消费为主 ,但由于公司效益差异 、规模大小 、人员身 份高低而产生的商务客人消费行为的多样化 ,中小型饭店也会受到商 务客人的青睐 。以上海为例 ,中小型外商投资者占有极高的比例 。初 步统计 ,他们对中小型饭店的消费占 61 %以上 。即便是跨国公司 ,以中 低档饭店 (尤其是中低档商务饭店) 也有大量需求 。 2. 入世后中小型 、经济型饭店将会获得大量的国内宾客 。随着我 国经济的迅速发展 、人民生活水平的提高 ,以及加薪 、降息 、发放旅游信 贷等政策的引导 ,特别是“5 天工作制”“10 天法定节假日”制度的实施 , 使得工薪阶层 、家庭旅游逐渐成为时尚 。虽然对于工薪阶层 、一般家庭 来说旅游不再是奢侈的行为 ,但是由于受客观条件尤其是经济条件的 限制 ,以及我国勤俭节约优良传统的影响 ,他们会更倾向于选择中小 型 、经济型的饭店 ;同时 ,在旅游中比较注重安全 、舒适 、实惠 ,也使得他 们对能够提供这种服务的中小型 、经济型饭店情有独钟 ; 再者 ,随着国 人自主创业的机会增加 ,中国涌现出大批的中小型自主经营企业 ,由于
人才测评在中国企业中的应用
口 内部晋 升
■员工 岗位安置
■ 工 职 业 生 涯
规划
■培 训需求诊断 ■其 它
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（ 以上数据 由上海 四迭测评 咨询 中心苏永华博 士提供 ）【 日 司
１ 测评： ． 纸笔 要求被测试者根据项目 的内 把答案写 容． 在纸上・ 解被测黼 动的一种方法。 以了 理活 纸笔测
■ 申请表 ■综合素质测评
●政审 口心 理 测 验
●评价中心技术
●墨 ＿叠
本 纵 表 比 （） 表 轴 示 率％
图 ３企 业 招 聘 新 员 工 或 评 价在 职 员 工 时 使 用 的 心 理 测 验
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人才测评在 中国企 业 中的应 用
图 １企 业 招 聘 高 层 管 理 人 员 关 注 的主 要 因 素
■综 合素质 口 能力特 长 口学 历 口道 德品质 ■ 工作经验
■ 专业背景
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作 人 才 测评
图 ４企 业 评 价 中高 级 管 理 人 员 时 使 用 的 评 价 中心 技 术
图 ５人 才 测 评在 调 查 者 心 中 的 作 用
■招聘选 拔决策 口绩效考 核
口人 力资源 诊断
●没有采用过 口结构化面试 口无领 导小组讨 论 口情意模拟游戏 口文件筐作业 ●其它
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人 力资 曩
关于人才市场的调研报告(精选5篇)范文
关于人才市场的调研报告（精选5篇）关于人才市场的调研报告（精选5篇）随着社会不断地进步，报告使用的频率越来越高，报告具有语言陈述性的特点。
相信许多人会觉得报告很难写吧，下面是笔者精心整理的关于人才市场的调研报告（精选5篇），希望对大家有所帮助。
人才市场的调研报告1人才市场是我国改革开放以后的新生事物，对于发挥市场功能，促进人才交流、实现人才的人有效配置和社会价值具有十分重要的意义。
人才市场的基本功能是满足用人单位的用人需求，提供求职者的就业机会，随着市场经济的发展，人才市场的功能也有必要进一步拓展和升级，以利于保持人才市场的生命力，提高人才市场的社会经济效益。
早期的人才市场功能主要是组织人才招聘会和人事代理，人才招聘会有如定期举行的“庙会“，在有限的时间和固定的场所内组织人才招聘活动，用人单位和求职者进行供需见面，用人单位接受求职简历，达成初步意向。
人事代理是按照国家有关规定，代理人事档案管理等事务。
地方政府部门主管的人才市场，在人才中介服务中占有主导地位，起到规范市场秩序、塑造品牌形象、带动行业自律的重要作用。
随着市场经济的发展，用人单位和各类人才对于人才市场的中介服务的需求逐步增加，这即为人才市场带来了发展机遇，也向人才市场服务提出了更新、更高的要求，这也表明，人才市场的功能在逐步增强、拓展和升级。
从社会上对于人才市场功能的需求角度分析，人才市场的发展将有三个方向的选择。
首先是在人才招聘服务的传统功能的基础上进一步拓展，实现网络化、专业化、高级化的趋势，网络化是指运用信息网络，将网上招聘和市场招聘对接起来，形成有形市场和无形市场的联合，因为网络招聘不受时空范围的限制，便捷高效，特别适合具有较高学历的年轻人的需要，但是，网络的交流毕竟相互了解不够深入具体可信，而且，人才交流的范围基本是在区域市场内，因此“网上联络、场内见面”是十分必要的。
网络化还指各地人才市场之间相互形成网络连接，逐步实现用人需求和人才供给的信息资源共享，形成跨区域的联合招聘，促进更大范围内的人才流动和合理配置。
国有企业的人才测评
浅谈国有企业的人才测评摘要：人才测评是人力资源管理的基础，以帮助用人单位了解员工，同时加强员工对自身的了解，为科学用人和人尽其才提供可靠的依据。
文章通过分析国有企业人才测评中存在的问题，提出完善国有企业人才测评的对策及建议。
关键词：国有企业 人才测评要在众多应聘者中甄选、获取优秀人才，要造就一支高素质的员工队伍，必须通过科学规范的现代人事测评技术进行全面的、多维度的人才测评技术。
只有有效地掌握并运用人才测评这一专门技术，才能为企业选拔出符合企业发展需要和各种岗位要求的员工，从而实现人事相宜，为企业的人事决策提供客观可靠的依据。
一、人才测评在国有企业中的作用1.人才测评是人力资源科学管理的基础。
传统的国有企业通常通过上级对下级的评价，这种单向封闭式的评定方式，使人力资源管理不具有客观性。
人才测评吸收了全员参加测评标准的制定，激励员工向组织期望的方向发展，同时企业通过人才测评可以选拔出符合企业经营目标的各类人才，提高了企业人力资源的整体质量，从而有助于国有企业的人力资源管理。
2.人才测评有助于达到人事相宜。
人才测评是将最适合的人员安置到最合适的岗位。
从而做到人尽其才、物尽其用。
人才测评作为量“人”的尺子，在人与岗之间架起了桥梁。
二、国有企业人才测评存在的问题及分析1.缺乏人才测评的思想。
由于国有企业以前没有人才测评，有人认为它并不比传统的选人用人办法高明多少，不用这些测评技术，企业照样能经营很多年。
在进行人员选拔的时候，也根本没有考虑利用人才测评。
比如在国有企业里通常的晋升往往是从现有岗位中表现较好的人中选，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。
由此推导出：每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据，企业的工作任务多半是由尚未达到胜任阶层的员工完成的。
由此可知，不能忽视人才测评而进行人员提升。
我国目前人才测评的现状与问题
面是组织者，即企业中的人事部门人 员，另一方
面就是聘请的某方面的专家学者 ，严格说，这两
方面人都不是我们所说的专业人员，原因是两者 部缺少人才测评方面的专业培训。同时还要建立 从业人 员的资格认证制度，从业人员必须经过有 关部 门和专家鉴定评估，取得从业资格 ，并进行 定期审核，而且还要健全法制监督。 ３ ．改革现有评价机构管理，加快评价机构产
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二 是 力 有问题的基础上， 般 ’人资 采取合理的对策使人才素质测评
人力资源管理的必然要求。我国企业应在分析现
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业化、专业化 今后人才评价 机构的发展应该是 独立于政 府、独立于企业的 中介机构，他的活动只受到法 律法规 及市场规格 的调控 ，不 受用人单位及 人 才、政府的影响。实行人才市场产业化、专业化
我国人才测评技术现状、问题及变革方向研究
我国人才测评技术的现状、问题及变革方向研究摘要：人才测评是现代人力资源管理的基础性工作，它是为了特定的目的，借助科学的手段和方法，对个体的生理和心理、品德和能力等方面进行综合的测量和评价。
科学完善的人才测评体系的构建是基于企业人才招聘、选拔、评估和培训等多环节的需要，有助于为企业的人才队伍建设提供有力的技术支撑。
关键词：人才；素质测评；现状中图分类号：c962 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）02-00-01在美国，1/3的小企业和2/3的大企业都采用人才测评，尤其是在世界500强企业中人才测评作为评价的标准环节来使用。
通过人才素质测评，可以更合理、有效地利用人力资源，尽可能地为每个员工提供充分展现自己才能的工作岗位，积累充足的人才资源库，冲破企业发展与人才短缺的瓶颈，强化企业竞争力，促进企业可持续发展，实现公司和员工的双赢。
因此，研究我国人才测评工作中存在的不足及改进措施，促进我国人才测评工作不断推进就成为一个重要的课题。
一、我国人才素质测评技术的发展现状在我国，现代意义上的人才测评始于改革开放，顺应经济体制、人事体制改革的需要，人才资源开发逐步提上了议事日程，人才素质测评工作也在全国逐步兴起。
各地成立了一些专门的测评机构，培训了人才测评骨干。
人才测评技术在公务员录用、领导干部选拔、企事业人才招聘等领域得到了广泛应用。
但我国的人事测评尚处于边引进、边吸收、边研制、边推广阶段，尤其是技术瓶颈有待突破。
但毋庸置疑的是，人才测评在我国的推广和使用，必将对人才选拔，优化人力资源配置起到积极的推动作用，还将大大促进我国人事制度改革和人才市场的发展。
二、我国人才素质测评技术在应用中存在的问题从总体上看，我国的人才测评工作还比较落后，实践运用中还存在着很多误区，有许多工作亟待完善。
1.基础理论研究薄弱我国目前尚无自己完备的人才测评理论体系。
长期以来，人才测评理论依赖于对国外理论的借鉴甚至照搬。
国有企业人才测评中存在的问题及其对策研究
二 、我国国有企业人才测 评现 状
国有 企业人才测评的信度和效度 。 根据 ２ ０ 年 １ ０５ ０月 ＨＲ管理世界 、智 ３ ３人才 测评工具较为缺乏 ， ． 测评方法较 联 招聘 、中国人力资源 网等 １ 家知名 ＨＲ 单 一，测评 技术应用广度和深度有待提高 ７
ｌ 人 招 聘 与选拔 、 ６ ％ ７４
、
人才测评 的概念
人 才测评 的 目的 是为 了实 现 人与事 的最 佳 匹配 。因此 ， 现代 人才测评理 论主
传人职层 统事能碰
：
５ ， ｊ… ３ ％
３ ％ ７７
１ １ ６ ％
“ 才测 评 ” 这 一 概 念 最 早 由 美 国 心 要 是从 职位 出发 来考 察 人 ，测 评指 标 的 人
目前 ， 国 国有 企 业 进 行 人 才 测评 的 我 人员有的来 自民间测评机构和企业人力资
源部 门人 员， 他们大 多不具备 人才测评专 业理论和测评技术知识 ， 在设 计人员面试 评 价表 和绩效评估标 的标准时过于依赖主 观意识 ， 或者对从事 同类性质 工作 的人员
［ 容 摘 要】 内
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国有企业人才测评 中
金晓燕 王 圣 中国地质大学 （ 北京 ）人 文经管学 院 １０ ８ ００３
测评人员需 深入 系统学 习人才测评理论和
技 术 体 系 的 同 时 ， 须 要 经过 系统 的 训 练 必
存在的问题及其对策研 究
和有…定的实践经验 ，才能进 行既客观公 正又准确的评价 。
绩 为导 向 、科 学 的社 会化 的人 才评 价机 都 是近几年才将人才测评技术引入 人力资 现为 ：人才测评方法使用较为单一 ，虽也 制” 完善 人才评 价标准” 改革各类人 源 管理 中。 ，“ ，“ 注重采用情 境模 拟 ， 但仍是 以纸笔测验为 才评价方式 ，积极探索 主体明确 、各具特
中国人才测评市场竞争状况大曝光
人事决策国际公司（PDI）是一家国际著名的人力资源战略和组织管理咨询服务公司，总部在美国，在世界各主要城市设立了40个分支机构、代表处和研究机构。该公司以实际有效地应用评估中心和人员辅导技术来推动管理人员和企业的发展而闻名。该公司在中国的客户有在华跨国公司菲利浦、瑞士再保险公司和BP石油公司等。
（4）能够将流行理念加入测验之中
目前国内的测评企业非常热衷于使用基于胜任力模型的测评技术，几乎所有的公司都有此类产品。国人吸入与引进先进理念的能力相当强，而将这些理念转化为销售业绩的能力更是无与伦比。
（5）价格便宜
国内企业的目标客户是移动、联通等国有企业和发展态势良好的私企。这些企业渴望先进的人才选拔方式，但是对价格比较敏感，无法承受SHL等高价产品。因此，北森等国内测评企业的产品定价非常便宜，比如弈择系统定价为80元/人，而SHL的定位为数千元/人。这就具有了很大的优势。
北京智鼎管理咨询有限公司，是一家专业提供人力资源管理和组织管理咨询服务的顾问机构。最近，该公司签约使用新为在线考试系统SmartExam，为其快速扩张的培训和测评服务业务提供一个优质的系统平台。
凯沃（CareerPower）企业管理有限公司隶属于凯沃（CareerPower）国际教练机构目前的服务内容包括职业咨询、职业培训及相关人力资源管理测评服务。目前公司是美国PDP在中国上海地区的代理机构，国际九型人格研究院和九型教练及导师班的认证代理机构，是亚洲国际职业教练在大中华的认证机构。
人才测评在实际应用中存在的问题分析
人才测评在实际应用中存在的问题分析经济纵横《桐陵院譬粥)2oo8年第6期对测评在实际应用中存在的问题析魏耀武(河南工程学院,河南郑州451191)摘要:人才测评技术在人力资源管理中得到了日益广泛的应用,但在实际应用中还存在着很多误区.文章通过对实践中误区的分析,提出了促进我国人才测评发展的建议.关键词:人才测评;特点;问题;对策中图分类号:C961文献标识码:A文章编号:1672—0547(2008)06—0045—02一,我国人才测评技术应用现状在我国,现代意义上的标准化人才素质测评在二,三十年代就已经出现,建国后经历了一段空白,八十年代又兴起.我国的人才测评业从1988年国家正式批准成立第一家人才测评的专门机构至今已经二十年了.在这二十年中,人才测评逐渐被人们认可,目前已经作为一种科学的”识人”,”用人”的工具越来越受到企事业的重视.在上海,近年来市任职资格评价中心已先后接受了100多家大中型企业,三资企业的委托,运用人才测评手段来选拔中高级管理人才,同时还为上海的十多家急需招聘人才的银行等单位提供了人才测评服务;在北京,已连续两年在面向社会招考50多名局级干部中采用了人才测评工作;在深圳,华为集团在企业内聘有心理学研究生专门负责人才测评工作;在全国,1995年以来国家人事部先后举办多次人力素质测评班.在全国人才流动中心最近几年连续举办的”全国地市人才中心主任培训班”上,采用专题形式讲解人才素质测评理论,并与北京市东城区人才中心联合开展了人才测评试点.人才测评近年来也被越来越多的党政领导所认识,不少地方在公务员考试中都积极采用人才测评和面试技术,减少了过去公务员录用过程中的人为因素,为人才测评在我国的大力推广起到了积极的促进作用.我国人才测评技术在实际应用过程中以下几个突出的特点:第一,人才测评和计算机广泛结合.随着时代的发展, 计算机已经得到广泛的应用.人才测评也由过去传统的纸笔测验形式发展成为和计算机结合的人机对话形式.人才测评和计算机的结合并没有改变原有测评的准确性,相反使得测评更方便,更利于人才测评的推广,并且利用计算机的特点又出现了计算机自适应测验(ComputerizedAdaptiveTest,简称CAT),使得测评更加准确.第二,人才测评主要以心理测验为主.在现行的人才测评中,测评方法主要以心理测验为主,这主要由心理测验特点决定的.心理测验容易操作,使用方便,所以成为很多测评公司的首选.第三,人才测评工具主要是引进的国外的测评工具.虽然我国的人才测评业近些年来发展比较快,但发展主要在应用领域,在理论及测评工具开发方面明显滞后.特别是常用的心理测验,现在在用的,效度信度得到公认的大部分都是引进的国外的测评工具,例如用于人格测验的卡特尔16PF测验,瞿兰德职业兴趣测验(SDS)等等.第四,从事人才测评研究和服务机构不断增加. 在这些机构中,有政府扶持办的,也有民间社团组织办的,还有个人私营性质的i从服务内容来看,有专门从事人才测评服务的,也有以人才测评服务为基础的管理咨询公司:从服务对象上来看,有面向普通员工的,也有面向中高层管理人员的.目前仅在北京,为人才测评服务的公司及其他机构己有几十家之多.二,目前,我国人才测评在应用中存在的问题虽然人才测评技术在人力资源管理与开发中得到了日益广泛的应用,但如何合理地使用这项技术,实践中还存在着很多误区,有许多工作亟待完善.1.测评手段单一,误认为人才测评就是心理测验人才测评是一种特殊复杂的社会认知活动.一般来讲,人才测评主要是对个体心理现象的测量,包括能力,兴趣,性格,气质及价值观等.身高,体重等有时也列人测量范畴,但不是主要方面.有的人认为既然人才测评是对个体的心理现敦的测量,那么人才测评就是心理测验.于是,当我们进行人才测评时都不约而同地选用心理测验的方法.人的心理现象非常复杂,仅仅依靠心理测验判断的风险较大.在人才测评中应该根据测评目的,特定的测评对象综合选用测评方法. 目前常用的测评方法主要有心理测验,面试和评价中心技术这三大类.2.测评工具泛滥,缺乏科学的分辨手段人才测评在我们国家的应用虽然已经很多年了,但由于国内心理学的发展滞后,加之一些商家的短期行为,流行在市面上的工具粗制滥造者居多,以至使很多人在参加测评后有这样的困惑:怎么大家的结果这么多是一样的呀7怎么和观察的结果不一致呀!人才测评准确不准确,取决于两个方面:一个是你选择工具的水平,一个是应用工具的水平.那么首要就是测评工具的挑选.测评工具的挑选是一个复杂的过程,要求挑选者有比较专业的知识.但对于测评工具的挑选方法还缺乏科学有效的手段,这涉及到测评工具编制的目的,方法及试用状况.因此在选择人才测评工具的时候,尽量选择那些比较成熟,通行的工具,在选择新上市的工具时最好要进行试用.另外在应用人才测评工具时,不要只根据测评分数就直接推断应聘人是否适合岗位要求,对测评结果要进行综合性分析,要结合面试和其他手段.收稿151期:2008—08—29作者简介:魏耀武(1977一),男,河南方城人,河南工程学院工商管理系讲师,硕士,研究方向:人力资源管理.—.45—.《,bn陵譬统颓:~2oo8年第6期3.引进软件较多,本土化应用较少人才测评在中国发展的几十年中,呈现出明显的不适应状况.一种表现是”拿来主义”,即对国外的人才测评工具小做修改直接运用于企业管理实践中.调查显示,多数企业是将国外的人才测评软件经过简单汉化处理就直接应用了.在有些人才测评题目中,甚至还出现”你是否经常去教堂”之类的问题.另外一种表现是”断章取义”,即只是引进了人才测评工具,而对支持人才测评的环境未做适合企业自身情况的发展及延伸.例如有些软件是针对国外20多岁的大学生测评的工具,拿到国内对学生尚可,如果对工作三,四年的人当然准确性要打不少的折扣了.4.对测评结果准确性期待过高很多组织和机构在进行完人才测评后,对人才测评结果过于相信,认为测评结果就是被测者素质的真实反映,于是就依据测评结果去决断人员的去留和升迁.实际上,这样做是不可取的.因为人才测评本身是一种主观测评,尽管在测评中应用了尽可能科学的测评工具,并且测量过程也尽量的客观化,但评价是一个人为的过程,人才测评摆脱不了人为的因素的影响,这是其一.其二,人才测评是一种间接测评, 也就是说不能象我们用米尺去度量物体长度那样直接可以得出非常准确的结果,人才测评要借助人为编制的工具进行,其实这个工具本身就存在很大的误差.我们知道,长度单位有国际公认的标准,一米多长就是多长,然而我们编制的工具就没有这样的标准.因此,人才测评的结果本身就存在误差,并且这种误差还可能很大,所以在实际应用中人才测评仅仅为被测者素质状况提供基本的判断依据,对一个人的认识要用综合的方法,不能对测评结果准确性期待过高. 5.测评专业人员素质堪忧我国人才测评业虽然在近些年来取得了很快的发展,人才测评技术在招聘考核等人力资源管理领域中得到广泛的应用,但在实际应用过程中测评人员专业性问题越来越突出.我们知道,人才测评是集心理学,管理学,统计学,行为科学,社会学,计算机科学为一体的跨学科体系,要求从业人员具备一定的知识结构,能力素质以及专业技能,尤其是具备心理测量相关学科知识.在美国,对人才测评的操作有比较严格的要求,必须是由专业人士来执行.这种专业人员,在某些发达国家要求必须是博士,还要经过反复培训,专业考核获得专业资格认证,比医学还要严肃.就我国目前正在从事测评工作的人才队伍来说,虽然涌现了一大批优秀的人才测评专家,但从总体看,人才测评队伍的整体素质不高.有的从业人员是甚至是从传统人事部门分流出来的低素质的冗余人员,有的根本不具备人才测评的专业知识,很难做到测评的高信效度.三,促进我国人才测评发展的对策1.改善人们对人才测评的认识为了使人才测评获得更快更广泛的的应用,那么就应该科学的向大众宣传,使人们对人才测评有一个正确的认识. 我们现在有很多测评企业是很不负责的,往往为了暂时利益更多是片面夸大人才测评的效果,把测评说成是识别人才的唯一途径.实际上这样做的结果就是使使用者逐渐对测评产生怀疑,或者盲目迷信测评,这都是不科学的.人才测评要获得健康发展就必须科学的进行宣传,改善人们对测评的认识.宣传的重点笔者认为主要是人才测评的特点.人才测评——46—.是一种特殊复杂的社会认知活动,其主体包括主持测评者和测评对象,都是现实生活中的人,这就决定了人才测评不同于其他形式的测评活动.归纳起来,它主要有以下几方面特点:第一,人才测评是心理测量,而不是物理侧量.这一特点是就人才测评的内容指向而言的.第二,人才测评是抽样测量,而不是具体测量.从理论上讲,人才测评实施时,涉猎的范围越广,收集的相关信息越充分,全面,测评结果就越有效,具体,客观.但在实际操作中,上述理想状态不可能存在也不可能做到,只能本着”部分能够反映总体”的原理,对测评要素进行抽样,从样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征,那种企图对测评内容一应俱全,全面进行测评的想法在实践中行不通,也没有必要.第三,人才测评是相对测量,而不是具体测量.人才测评是人对人的测评,主观性比较强,测评结果能够反映被测者素质的基本状态,但与被测者真实素质还有一定程度的偏离.第四,人才测评是间接测量, 而不是直接测量.素质可以通过人的行为表现出来,素质和行为之间存在一系列中介物.我们不能对素质本身进行直接测量,但可以通过表现的行为特征进行间接的推测和判断.2.加快本土化测评工具的研制本土化测评工具的研制是我国测评业发展的瓶颈.就目前测评工具来讲主要是两部分,其一就是从西方国家引进的, 这占绝大部分.人才测评作为西方的人力资源管理工具,在移植到中国的时候并不能够照单全收,我们必须根据自身的特点适当地修改及发展.另外的是我们自己研制的工具,这仅仅占很少的一部分.我国人才测评专家应根据我国社会的具体情况,结合西方先进的人力资源管理经验和技术,开发和研究具有中国特色的测评系统和测评方法.不同的测评工具,会有不同的适用领域.为了使人才测评工具更能够适应不同组织的现实需求,体现出不同行业,不同文化对人才需求以及管理的不同,可以通过联合相似性质的企业,针对相近的领域进行共同开发,研究来满足不同企业的个性化需求.3.提高人才测评从业人员的素质人才测评结果的准确与否很大程度上和人才测评从业人员的自身素质有直接的关系.我们知道,测评的主观性很强,测评不是简单对物体进行测量,不仅要进行客观,全面的测试,还需出具测评报告.要求测评者都有丰富的理论基础及实践经验.因此,对于人才测评的从业人员,一方面国家必须加强对人才测评人员的从业资格审查,实行职业资格制度是社会发展的必然趋势:另一方面企业应该培训出专门的人才测评人员.加强从业人员的专业理论,具体测量技能,职业道德的培训,迅速提高人才测评队伍的整体素质,确保人才测评工作健康发展.参考文献:[1]王益明.人员素质测评[M].济南:山东人民出版社,2004.[2]李序蒙.人才素质测评及其在现代人力资源管理中的应用[J]. 湖南大学(社会科学版),2000,(4).[3]鲍嘉.现代人才测评在人力资源管理中的应用[J].科技管理研究,2005,(8).[4]李永鑫,王二博.中国人才测评的发展趋势[J].信阳师范学院(哲学社会科学版),2006,(2).[5]詹一虹.人员素质测评在人力资源管理中的应用分析[J].武汉大学(哲学社会科学版),2007,(5).。
2018中国企业人才盘点调研报告
✚ BP 在整个人才盘点过程中扮演着问题诊断、专业指导、协调 等角色，起着非常关键的作用，且对于业务单元内盘点能力的 强弱，知识获取的程度有非常清晰的认知。他们会对业务单 元中存在的问题逐个指导和击破，确保业务单元内的盘点能 力达到一致的水平。盘点工作由下至上进行，BP 支持业务单 元完成业务单元内的盘点，业务单位完成后将结果输入到公 司级别，完成整个公司级别的盘点。
特别鸣谢
人力资源智享会感谢以下调研顾问团成员在本次调研及 案例采访过程中提出的宝贵建议。 （顾问排名不分先后，仅按姓氏首字母排序）
陈燕
人力资源管理部部长 深圳市华星光电技术有限公司
樊文渭
原组织与人才发展总监 鄂尔多斯控股集团
贾春娟
人才发展总监 海尔集团 /HR 专业资源平台
王荣
人才经理 达能亚太（上海）管理有限公司
第一部分
人才盘点准备
第二部分
确定盘点目标 确定盘点流程 确定盘点分工
盘点前达成一致 HR、业务和高管的分工 培训业务部门盘点人员
流程 确定人才标准 评估员工现状
人才校准会议 发展方案制定与落实
2
挑战 人才标准理解的 一致性
主观判断失误 HR 与业务主管分歧 ： 员工潜力水平界定
校准会议效率和质量
发展方案落实
王瑜
HRBP，高级经理 联想（上海）信息技术有限公司
王宇星
原资深人事经理 - 学习与发展 礼来苏州制药有限公司
关于作者
前言
众所周知，人才始终是每一家企业的关键和核心。 无 论 企 业 处于成长 期 还 是稳 定 发 展 期， 都 需 要 持 续 不 断的人才支持。相应的，如何快速有效的增加所需岗位 以保证高管管理半径的扩大与核心业务的持续增长，让 企 业保 持 恒 久 的 竞 争力， 成 为 每 个 企 业面 临 的 首 要 问 题。实践中，很多企业会发现 ：建立企业人才池，从内 部选拔和培养管理人才与技术人才，相较外部招聘渠道 的投资回报收益更高，人才与企业文化环境的契合度也 更好。因此，人才盘点逐渐成为各个企业做好人才管理 工作 不 可 或 缺 的 一 环， 其 盘 点 的 结 果 也 被 广泛 应 用 在 人 力 资 源 规 划 制 定、 薪 酬 调 整、 奖 金 分 配、 发 展 方 案 制定、员工职业生涯规划和人才配置等各个方面。
人才测评趋势我国人才测评的现状和对策及发展趋势
人才测评趋势我国人才测评的现状和对策及发展趋势导读：就爱阅读网友为您分享以下“我国人才测评的现状和对策及发展趋势”的资讯，希望对您有所帮助，感谢您对的支持!中国人才测评的现状与对策及发展趋势摘要：人才测评在现代企事业单位用人选拔和管理中具有重要的地位。
本论文就当前中国人才测评的本土化程度低、重视程度不够、技术理论落后、专业人才缺乏等现状做了阐述分析。
同时提出了建立符合本国国情的测评体系、培养高水平的人才测评人员、完善人才测评体系等改善现状的策略。
最后就我国未来人才测评行业的发展趋势做了个人的阐述。
关键词：人才测评；现状；改善策略；发展趋势人才测评,又叫人才素质测评,它融合应用心理学、管理学、测量学、社会科学及计算机技术于一体的综合性科学。
它是指采用科学方法收集人员在主要活动领域的表征信息,根据岗位需求及组织特性,运用履历分析、笔试、心理测验、面试、操作技术、情景模拟、等多种手段,对各类人员的知识技能、工作能力、人格特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评的人力资源管理活动。
人才测评是科学测量、评价人才能力素质、业绩贡献的关键技术，是科学选聘、合理配置、专业培训、有效激励人才的基础工具，是实践人才强国战略的微观技术方案。
作为选贤任能的一种科学方法和手段，它为用人单位招聘、选拔、培训、考核人才等提供科学的参考依据，同时也为人才的职业生涯发展提供咨询，为提高企业工作效益、保证员工的稳定工作起到极重要作用。
一、我国人才测评的现状起步晚，发展快。
尽管人才测评思想在我国古代人才选拔中就有体现，但真正综合应用心理学、管理学、组织行为学、统计学等科学，发展人才测评技术却始于100多年前的西方。
中国实用现代人才测评技术的开端却是在20世纪80年代初，真正大规模开始运用则是在21世纪初期了。
大多数企业都是在这10年内才开始运用，因此人才测评在我国发展时间不长。
同时人才测评在我国发展较快，从传统的面试笔试迅速发展运用多样的测评方法。
我国目前人才测评的现状与问题
我国目前人才测评的现状与问题
刘畅
【期刊名称】《中国科技财富》
【年(卷),期】2010(000)016
【摘要】本文主要分析了我国人才测评的现状、问题并对我国人才测评的发展提出了部分建议和对策.
【总页数】1页(P319)
【作者】刘畅
【作者单位】南开大学人口与发展研究所
【正文语种】中文
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企业人才测评专业技术的现状及发展趋势
并且影响深远，1９３７年，美国学者将其译成英文，书名为《人类能力的研究》,
在美国出版。刘肋的观察法作为心理学中收集心理事实材料的方法迄今仍被沿
用。
中国古代积累了丰厚的人刁测评思想,但严格来说，这些思想由于社会历史
条件、经济发展水平和文化心理的局限，决定着它是零散的、经验性的且是以定
这些指标的考核似乎是过硬的、客观的、定量的,因而也就是最可信的,然
而事实上影响工作绩效的原因很多,受自身不可控的环境性因素影响太大,例如，
若客观经济极为景气或十分萧条,则员工个人工作绩效必受相应影响,但他们对
此后果并不能负完全责任，因而这种考核有时太重工作结果,而忽略被测评者的
工作行为；比较重短期效果,牺牲长期指标。尤其是对管理类人才,在指标的设
提出了人才测评在我国的发展趋势。
1.1人才测评技术的演变
人才测评是应用现代心理学、管理学、社会学、统计学、组织行为学及相关
学科研究成果,并借助现代技术手段，通过心理测验、履历分析、民主评议、评
价中心、面试等技术，对人的知识、能力、素质和个性进行测量,根据工作岗位
要求及企业组织特性进行评价，实现对人的准确了解，将最合适的人放在最合适
分介绍了三种主要的心理测评工具,并指出心理测评工具通常并不是孤立使用
的，而是结合常用的测评方法综合使用,测评会取得更全面更好的效果。
2.１常用的测评类型
测评的要求和标准不同,测评的分类也不同。目前，比较常见的分类有两种:
一种是根据素质测评的特点进行分类;一种是根据素质测评的功能进行分类，即
功能性分类。
实践中，我们的先哲对当时的人才测评作了丰富多彩的记述，并阐述提炼了许多
当前我国人才测评的问题及对策研究
当前我国人才测评的问题及对策研究摘要：随着知识经济时代的到来和全球经济一体化进程的加速，企业乃至国家之间的竞争日趋激烈。
这种竞争一般表现在产品、技术、管理等诸多方面，而其核心却是人才的竞争。
而人才竞争的前提是物色优秀的人才，优秀人才的遴选最重要的是靠测评。
如何科学测评人才素质、合理配置人才资源日益成为我国人力资源开发与管理中的迫切课题。
当前人才测评体系在观念、操作和理论等层面存在许多问题。
因此，要在新人才观的指导下，全面正确认识人才测评，加大人才测评技术开发力度，深化人才测评理论体系研究，以构建科学合理的人才测评体系。
关键词：人才；测评；问题；对策中图分类号：c96文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2011）08-0026-01一、我国人才测评领域的现状及存在问题上世纪90年代以来，我国许多企事业组织开始采用人才测评技术选拔人才，最近二到三年是中国企业将人才测评技术引入人力资源管理的繁荣发展时期。
与国外相比，我国人才测评处于起步阶段，各种测评研究和服务机构较少，理论研究薄弱，专业人才紧缺，测评工具缺乏，法律、法规不健全。
因此，目前向深度、广度方向发展困难重重，实际应用中就难免出现很多问题。
(一)大众对人才测评的认识不全面、不充分人才测评作为一门应用性极强的学科，大众认知观念的正确与否在一定程度上影响着它的发展。
当前，大众对测评的认识存在着很多误区，最主要的有两种：一种是“人才测评无用论”；一种是“人才测评万能论”。
由于历史原因，人们偏爱传统的选人用人办法，而对以量表测评为主的人才测评的认识往往是不全面和不充分的，加之有些测评机构受利益驱使，使用一些粗制滥造的测评软件，使人才测评结果的科学性受到质疑，影响了人才测评工作的整体声誉，严重破坏了人才测评的良性发展。
(二)测评技术落后测评技术落后具体表现在以下两个方面。
首先，老技术的新问题。
量表测评是一门“老技术”，现代人才测评在我国的源起就是由编制修订量表开始的，多年来，我们主要依赖对国外测评量表的修订，导致国外量表垄断了我国的人才测评技术市场。
浅谈我国企业的人才测评
吕春 静 （ 人民大学 劳动人事学院）
摘 要 ： 才 测评 是 运 用 多 学科 的理 论 知 识 对 人 员 素质 进行 全 面 评 价 的方 处于 尝试和探索阶段 ， 人 离繁荣发展还 有很长 的路要走。二 ，经济” “ 取 法体 系 ， 人 力 资源 管 理 中 发 挥 了重 大 的作 用 。 我 国 的 人 才 测评 业 近 年 来 虽 向 。测 评 结 果 应 尽 量 追 求 ； ， 此 同时 ， 要考 虑展 ， 但仍存在很 多问题。 本文主要分析 了我国人才测评 的现状 、 问题 实 际 应 用 中 ， 有相 当一 部 分人 要 求 “ 、 、 ” 因 此 ， 笔 迹 分析 技 短 平 快 。 像 并 对我 国人 才 测评 的发 展 提 出建 议 和 对 策 。 术 等 便很 有市 场 。 问题 是 这种 技 术 该 如 何 科 学操 作 、 准确 评 分 ， 目前 关 键 词 ： 才 测评 人 力 资 源 测评 市 场 人
２２ 缺 乏专 业 的 测评 人 员 现 代人 才测 评 是 集 管 理 学 、 心理 学 、 ＿ 科 技 发 展 的 Ｂ新 月 异 导 致 企 业 间 的 竞 争 逐 渐 演 化 为人 才 的竞 统计 学、 行为科学 、 社会学、 计算机科学 为一体的跨学科体 系， 它要求 争 ， 员 的 素 质越 来越 被 企 业 所 重 视 。 随着 人 才 素 质 要 求 多 元化 的 从业 人 员 具 备 一 定 的 知识 结 构 、 力素 质 以及 专 业技 能 ， 其是 具 备 人 能 尤 发展 ， 司员工的素质和效 率直接影响着企 业的命运 ， 公 如何 慧眼识 心理测量学知识 。 在美国 ， 人才测评技术的操作必须是 由专业人 士来 才？ 人才测评作为一种科学的辅助手段 ， 在人力资源管理中具有重 完成 ， 并对结果给 以建设性 的解释和说 明。这种专业人员， 在发达国 要 作用 。那 么什 么是 人 才 测评 人 才 测评 就是 指 运 用 先 进 的 科学 技 家必须 由博士担任 ， 需经过专业考核并且获得专业资格认证 ， 还需经 术 和 手 段 ， 社 会 各 类 人 才 的 知 识 水 平 、 力及 其倾 向 、 作 技 能 、 对 能 工 过反复培训 ， 比医学还要严肃。而在我 国的几百所大学中， 开设心理 发 展潜 力 等 实施 测量 和 评 价 的人 力 资 源 管 理 活动 。 测量课程并投身人才测评事业 的简直是寥寥 无几，其他条件更不具 １ 我 国企 业 人 才 测评 的 现 状 备 。现在 来 看 我 国 目前 从 事 人 才测 评 工作 的 队伍 ， 然 出现 了一 大批 虽 １１ 从 投 入 时 间 来 看 我 国 企 业 的 人 才 测 评 大 多数 是 从 近 几 年 ． 优 秀 的 人 才 测评 专 家 ， 总 的来 说 ， 才 测 评 队伍 的 整体 素质 不 高 。 但 人 兴 起 的 ， 且 接 近 一 半左 右 的企 业 是 在 近 ５年 内使 用 人 才 测 评 技 术 而 有 的是 从 各 单 位 人 事 部 门 分流 出来 的低 素质 的冗 余 人 员 ，有 的更 是 的 ， 与 欧 美 发达 国 家相 差 巨大 。人 才 测 评 兴 起 于 ２ 这 ０世 纪 的 美 国 ， 滥竿 充数 ，还 有 的 人 才 测评 机 构 为 追 求 利 润根 本 不 讲 测评 的信 效 度 并在 ７ ０年 代 得 到 美 国 的立 法 支 持 ， 现在 的 美 国社 会 中 ， 多 大企 业 许 问题 。专业性人才太少 ， 尤其是高层 次的专业性人才更是凤毛麟角。 都有制定 了适合 自己企业的人才测评 系统。 曾经 一个 从 事 人 才 中 介服 务 的老 板 感 叹 道 请 不 到 高 素质 、 高质 量 的 １ 从 投 入 资 金 和 途 径 来 看 多 数 企 业 在 人 才 测 评 上 的 投 资 普 ． ２ 人 才测 评 专 家是 阻碍 当前 测评 事 业 发展 的主 要 因素 。 遍 偏 低 ， 与 我 国 企 业 的 固 有 偏 见 是 分 不开 的 ， 到 近 几 年 人 力 资 这 直 ２３ 人 才 测 评市 场不 尽 完 善 在任 何 搜 索 网 站 上 ， 以见 到 各 种 ． 可 源 部 门 才逐 渐被 企 业 经 营 者 重 视 ， 一定 的 滞 后 性 。 并 且 多 数 应 用 有 人 才 测 评 机 构 的 热 闹 非 凡 ， 的 以 人 才市 场 为 依 托 ， 有 的 几 个 人 有 也 人 才 测 评 的企 业 为 了 节 约 资 金 是 通过 自 己 的人 力 资 源 部 门 开 发 来 合伙 单 干 。令 人惊 讶 的 是 ： 才测 评 软 件 作 为 支 撑 他 们 发 展 的 惟 一 人 采 用 人 才测 评 技 术 的。 支 柱 ， 这 些 测 评 软 件 往 往 不 是 各 自企 业 自主 研 发 ， 且 引 进 软 件 但 而 １３ 从 测 评 工 具 的技 术类 型选 择 来 看 目前 大部 分 的 企 业 还 是 ． 以后 也 缺 乏后 续开 发 能 力 。 这 些市 场 化 的人 才 测评 机 构 成 立 的 惟一 使用纸笔测验、 工阅卷和基于 Ｗｉ ｏ 手 ｎ ｗｓ的单 机 版 测 评 软 件 方 式 。 ｄ 目的 是 商 业化 运作 ， 盈利 。 是 从未来测评 工具选择的趋势来看 ，／ 架构 由于其具 有易应用 、 ＢＳ 易 这 种 商业 化 运 作 的 弊 端 是 显而 易见 的。 先 ， 误人 子 弟 。有 的 首 会 维护和 易升级以及有助于提高企业工作效率等优势而备 受关注。 测评机构 为节约 为本 、 再加 上从业人 员也缺 乏专业知识 ， 引进 了一 ２ 我 国 人才 测评 存 在 的问 题 些粗 制滥造 的测评 软件 ， 这些软件没 有中国的常模 ， 问卷编制也存 人 才测 评 在 我 国是 一 门新 兴 学 科 ， 且 当前 企 业 对 人 才 测 评 的 而 在 问题 ， 学 性 要 受 到质 疑 。其 次 ， 响 了整 个 行业 的声 誉 ， 此 以 科 影 长 认识存在着很多误区。因此， 揭示人才测评发展 中存在的问题 ， 分析 往 可 能 会殃 及 整 个 行 业 。 其 产 生 的原 因并 提 出有 效 对 策 ， 于 如何 改 进 和 加 强 人 才 测 评 的发 对 ２４ 相 应 的 法 制 法规 不健 全 有专 家指 出 ， 才 测评 相 关 的法 规 ． 人 展 ， 着 重要 的意 义 和 作 用 。 有 不 健 全 是 导 致 人 才 测 评 发 展 受 阻 的根 本 原 因。 确 实 如 此 ， 这 个 领 在 ２１ 测 评 技 术 落 后 影 响 我 国人 才 测 评 发 展 的瓶 颈 是 测 评 技 术 ． 域， 至今 没 有 “ 业 标 准 ” 一 方面 ， 何 一 种 测 量 工 具 ， 需批 准 即 行 。 任 无 落后的问题 ， 具体表现在以下两个方面。其一 ， 国外传统的测评技术 可 投 入 使 用 ， 而 效 果 如 何 ， 没 人 过 问。 另 一 方面 ， 量 工 具 的 良 然 却 测 不 适 合 中 国人 。 量 表 测 评 是 一 门传 统 技 术 ， 国 人 才 测 评 的兴 起 就 、 我 莠难 以判断。致使在人才测评市场 中， 未经过科学论证和测试 ， 没有 是从编制修订量 表开始 的， 这也是 目前 我国使用最广 泛、 人们 最 为 通过严格评审和认定的测评工具鱼 目混珠。这样就造成测评结果失 熟悉的测评技术。 像著名 的测验量表 １ Ｐ 、 Ｔ、 ６ Ｆ ＭＢ ＩＭＭＰ 等等 ， Ｉ 都是 真 ， 而 加 深 人们 对测 评 的误 解 。 从 从 西 方 引进 并 且修 订 的。 然而 ， 是 这种 老 技 术 ， 正 已经 暴 露 了许 多新 ３ 对 我 国 人才 测 评 的 建 议 和对 策 问题： 先， 首 基于 西 方文 化 背 景 下 的 心理 学 测验 很难 适 应 中国 人 。例 为 了 发 展 我 国 的 人 才 测 评 事 业 ， 对 以 上 问 题 ， 们 可 以 从 以 针 我 如 人 格 测 验 ， 果 完 全 是 对 中 国人 的研 究 ， 选 择 的 人 格 变 量 一 定 如 所 下 几 个 方面 来 考 虑 ： 不会是卡特尔的 １ ６种人格 因素 ， 也不会是高夫 的 ２ ３种 因素 ， 甚至 ３１ 建 立 完 备 的 测评 理 论 体 系 ， ． 实现 人 才测 评 中 国化 首 先根 据 是 盛行 于 国外 的五 大 人 格 理 论 。 已经 有 学 者 研 究 发 现 ， 中国 人 其 实 问题 中所提及 的由于文化差异的存在 ， 西方的测评量表 中的测评项 并 不具 备 五 大 人格 理 论 中 的特 征 。 其 次 ， 已经 有研 究表 明 ， 国人 不 中 目未必具有跨文化的普遍性 ， 往往 不包含 中国文化 中认为有意义 的 适 合做 西 方 人 编 制 的心理 测验 。这 是 由于 我 们 在 做 国 外 的 测量 问卷 现 象 和 行 为 特 征 。 所 以 我 们 需 要 慎 重 引 进 、 真 修 订 西 方 的测 评 量 认 时 不 能 避 免 中 国 文 化 中 的 例 如 社 会 赞 许 心 、 认 ， ７ “ 庸 ” 向 默 Ｃ７ 中 ，ｕ 取 表， 大力 开 发 和 编 织适 合 中 国人 的 测评 量 表 。 而 且 ， 们 还 要 针对 中 我 等 。 因此 ， 对 中 国人 的文 化 和 特征 ， 立 适合 中 国人 的 常模 和 评 价 针 建 国人的心里特征和素质 ， 建立适合中国人 的常模和评价体 系。 体 系就 显 得 势 在 必行 了。 二 ， 其 新技 术 相 对 薄 弱 。 得 注 意 的 是 目前 值 ３２ 加 强人 才 测 评 队 伍 建设 ， 动 测评 队伍 职 业 化 一 般 的人 才 ． 推 人 才 测评 有两 大 趋 向 ， ， 合 应 用 趋 势 。 毋 庸 置 疑 ， 同 的素 质 特 一 综 不 测 评 队伍 包 括 两 方 面 人 员 ， 方面 是 组 织 者 ， 企 业 中 的 人 事 部 门 一 即
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中国企业人才测评现状调查
本文来自: 应届生求职招聘论坛作者: ipone 日期: 前天01:02 阅读: 47 人打印收藏
“人适其事，事得其人；人尽其才，才尽其用”一直是现代人力资源合理开发与管理孜孜以求的一种理想目标。
然而，作为现代人力资源开发与管理科学化的基础和根本保证的人才测评，在中国企业内到达了何种境地了呢？
为了解中国企业人才测评方面的现状，以期提供更丰富的咨询，提高中国人才测评的水平，促进未来中国人才测评事业的发展，上海中智人力资源管理咨询有限公司在其人才测评专业网站——“中国人才测评在线”组织和实施了全国性规模的“中国企业人才测评现状调查”活动。
此次调查试图从中国企业对人才测评的认识、应用率、投入程度、使用评价、培训需求等多方面获取人才测评在中国企业的应用现状和发展趋势的信息，从而为所有关注人才测评的个人和机构提供详实、专业的调查数据和研究分析结果，以及提供相关的理念启发、决策支持、经验教训借鉴、应用操作指引。
同时，也期待着所有从事人才测评行业的同仁们携手努力，共同推动未来中国人才测评事业向更加成熟的方向发展。
调查策划和方案设计
本次调查于2003年7月至10月展开，历时3个月。
调查得到了智联招聘、中国人才热线、中华英才网、Job88才库网、HR管理世界、中国人力资源网、中国西安人才网、浦东人才网、用友e-HR频道、南通人才网、中国成都人才市场、中智人才网、上海外服网站、中国人力资源黄页、北京外服网站、武汉人才网、人才新干线等17家知名HR站点的大力支持，吸引了近千家企业相关工作者的积极参与；共发放和回收问卷922份，经过严格筛选获得有效问卷643份，有效率达70%。
1、调查企业的地区分布（仅限于中国大陆地区）
在此次调查的企业中，地处北京、上海和广州的占25.7%；在省会及沿海发达城市的占44.5%；处于内陆普通地市的占21.5%；其他地区的占8.4%。
2、调查企业的行业分布
对于此次调查企业所在行业的确定采用“主业认定法”进行。
从调查结果来看，调查对象所在的行业分布广泛。
3、调查企业的员工规模分布
从调查企业的员工人数来看，员工规模为500人以下的企业所占比例是63.6%；员工人数在500-1000人的企业占10%；1000人以上的企业，占总数的26.4%。
4、调查企业的企业性质分布
在调查对象中，国有企业占18.7%，民营企业占33.8%，三资企业占37.5%，其他占10%。
5、调查对象的职位分布
为确保问卷回答的客观性和采集数据的权威性，我们对调查对象的职位进行了统计，见图2。
从图中可以看出，调查对象绝大部分是企业人力资源管理人员和承担人力资源管理职责的高级经理，说明采集数据具有一定的权威性。
人才测评在中国企业的应用现状
一、人才测评在企业的应用率
调查结果显示，在中国大陆，仅有37.2%的企业在人力资源管理中应用了人才测评技术，主要集中在民营企业（34.7%）和三资企业（36.4%），而国有企业仅占17.2%。
尽管目前大多数国有企业正逐步由传统的人事管理体制向市场经济体制下的现代人力资源管理模式转换，但是从人才招聘和选拔的途径、方法和考查的内容来看，建立一套客观量才、科学选才、合理用才的人力资源科学开发管理体系仍然成为许多国有企业人力资源管理的一项重要任务。
与国有企业的人事管理体制改革历程相比，民营企业和三资企业在自身发展和壮大的过
程中，管理者的管理意识和观念能够让他们更加深刻地体会和意识到选人和用人上的风险，因而表现出了对人才测评较高的接受程度。
从企业应用人才测评的区域特点来看，发达地区对人才测评的接纳和应用程度较高，主要集中在北京、上海、广州三地（30%）和省会及沿海发达城市（39.3%）。
不过，对目前没有应用人才测评技术的企业的调查数据显示，有超过一半（53.4%）的企业计划在未来2年内引入和应用人才测评技术。
此外，一个令人乐观的统计数据表明，在上市公司中，超过一半（占51%）的企业应用了人才测评技术。
可见，人才测评可以成为增强企业核心竞争力的有力手段。
二、企业采用人才测评技术的方式
通过调查，我们了解到目前在应用了人才测评技术的企业中，有65%的企业采用传统面试的方式，仅有28.2%的采用结构化面试，26.8%的采用纸笔测验和23.4%的采用情境模拟法。
其中，情境模拟法的使用也主要是案例分析（53.5%）、面谈模拟（62.8%）等方法，而对公文筐（25.6%）、无领导小组讨论（28.0%）、角色扮演（30%）等一些在中高层管理人员选拔中常用但专业性强的评鉴中心技术在实际中采用得并不多；而且，绝大多数的企业（76.7%）是由自己的人力资源部门设计和应用情境模拟法的。
对比没有应用人才测评技术的企业的调查结果发现，人力资源管理相关人员了解纸笔测验的有35.4%，了解结构化面试的仅有21.8%；而对情境模拟法更是知者甚少，仅有15%。
这反映出，许多企业的人力资源管理队伍中，不仅自身缺乏具有人才测评专业知识的人员，对人才测评技术的认识肤浅，而且缺乏寻求专业测评机构和人员协助的意识，造成企业尽管在人力资源管理中虽然自我应用了一些人才测评技术手段，但使用方式单一，降低了人才测评技术在人力资源管理中的效率。
三、企业在人才测评上的投入现状
1、投入时间
调查显示，超过一半的企业（59%）是在近3年内应用人才测评技术的，其中在近2年内应用的占到49%，而3年以上的仅占22%，见图3。
这表明最近二到三年是中国企业将人才测评技术引入人力资源管理的发展期。
2、采用途径
调查显示，大多数应用人才测评的企业（54.9%）是通过自己的人力资源部门开发来采用人才测评技术的。
在问及已应用人才测评企业今后选择采用人才测评技术的途径时，尽管仍有38.5%的企业倾向于自我开发，但是选择比例有了明显幅度的下降，而且我们注意到，对今后倾向采用途径的选择也发生着一些微妙的变化。
例如，选择与专业公司合作的比例出现了升高（如直接向专业公司购买的比例由15.3%上升到18%）；选择“与大专院校合作”者由原有的9.4%上升到18.8%，增加了近10个百分点（见图4）。
这显示出企业对人才测评专业知识和专业人才的渴望。
3、经费投入
从企业在人才测评上的年投资额的统计数据来看（见图5），多数企业在人才测评上的投资预算普遍偏低，而且与目前市场上有关人才测评技术的产品和服务价值不吻合，由此在一定程度上限制了人才测评在企业应用和发展的空间。
这表明，未来人才测评市场的成熟发展必须要求企业与人才测评专业公司和机构在有关人才测评技术的产品和服务价值等方面达成共识。
4、工具的技术类型选择
如图6所示，从企业现用的测评工具技术类型选择来看，目前相当一部分企业使用的还是纸笔测验、手工阅卷（48.3%）和基于Windows的单机版测评软件（24%）方式。
与此同时，我们也注意到，从未来选择测评工具的趋势看来，C/S架构的测评工具将不被看好，而B/S架构由于自身具有易应用、易维护和易升级以及有助于提高企业工作效率等优势而备受
关注。
也许是因为目前B/S架构的技术在市场上表现得还不够成熟，使得C/S B/S架构成为一种过渡选择的方式。
不过，这也让人更清晰地看到了B/S架构正成为测评工具未来技术发展的方向。
5、应用功能的广度和深度
据统计，目前企业将人才测评应用在人力资源管理中最多的功能依次是“人员招聘与选拔”（67.4%）、“培训和发展”（53%）、“绩效考核”（43.6%）、“人力资源规划”（37.7%）等。
而未应用人才测评的企业也认为今后最需要将人才测评应用在人力资源管理中的亦是这几个功能，见图7。
如图8所示的调查结果反映出一个令人深思的现象：已应用人才测评的企业认为，在未来两年，人才测评在人力资源管理中需要深入应用的功能除上述四种较多的功能之外，对“员工职业生涯规划”（增加9.2%）、“员工心理辅导”（增加8.7%）和“团队诊断”（增加4.5%）的功能需求加强了。
这显示出现代企业人力资源管理越来越关注“人”的问题，注重以人之道而达到企业生存和发展之本。
6、人才测评应用的价值回报
调查数据表明，在企业应用人才测评的价值回报因素方面，认可度较高的有：“提高了人员招聘的有效性”（48.1%）、“提高了培训的针对性”（46.4%）。