职务聘任解聘管理制度
中学教师专业技术职务聘后管理实施细则
XXXX中学教师专业技术职务聘后管理实施细则为进一步加强教师专业技术职务聘任管理工作，充分调动教师队伍的工作积极性和创造性，确保学校的教育教学质量和办学效益，根据《XX省教育厅关于加强中小学教师专业技术职务聘后管理的意见》（X教人（20XX）22号）文件精神和《XX市教育局关于市直学校专业技术职务聘后管理的实施意见（试行）》（X教人（20XX）14号）、《XX市教育局关于组织开展教师专业技术职务聘后管理考核工作的通知》（X教人（20XX）57号）文件要求，并结合XXXX中学实际，特制定本细则。
一、范围及对象1受聘为高、中、初级教师职务的在职在岗教师。
2.在聘期内达到法定退休年龄的教师，可不参加聘期期末考核。
二、履职要求认真履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定的教师法定职责，遵守《中小学教师职业道德规范》,按所聘教师职务要求履行相应专业职责。
三、聘期考核办法(一)聘期考核的工作流程1聘期初动员部署在新的聘期开始之前，学校通过网站、微信、教工大会、教研组会议等平台，传达省市教育管理部门关于聘期管理的文件精神，让广大教师对聘期考核的要求做到心中有指标、努力有目标。
3.聘期中对照检查在聘期内，每年的年度考核成绩公布后，要求每位老师根据聘期考核办法对自己的期末成绩进行估算。
学校办公室根据年度考核成绩，督促成绩落后的教师加强教学教研工作、及时补缺补漏。
4.期末考核工作流程(1)学校评分和教师自评在聘期第三年年度考核成绩确定后。
学校聘期考核工作小组立即组织各职能部门计算教师的聘期成绩，并通过学校管理系统将评分结果通知每位教师个人。
同时要求教师根据自己聘期内的工作情况进行自评。
(2)分数的对照与沟通学校安排一个星期时间供教师与评分部门进行分数的对照与沟通。
教师将自评成绩与学校评分对照后，如果对学校评分有异议，可积极与评分部门沟通。
学校评分确实有错误的，相关部门须根据考核标准对分数及时做出调整。
企业任免管理制度
企业任免管理制度第一章总则第一条为规范企业任免程序，保障企业人才选拔与使用的公平公正性，根据《劳动法》、《公司章程》和相关管理制度，制定本制度。
第二条本制度主要适用于企业内部各级管理人员的任免程序，具体职务包括但不限于总经理、副总经理、部门经理、项目负责人等。
第三条企业应当依法对管理人员进行职务任免，按照能力、品行、表现进行选拔任用。
第四条企业要推行聘任制原则，对管理人员绩效进行评估，优胜者任用，劣汰者免其职。
第五条企业任免应当公平、公正，遵循公开、竞争、择优的原则。
第六条企业应当建立健全任免程序，依法依规，严格执行，杜绝任免中的违法违规现象。
第七条企业应当建立健全管理人员任免考核体系，完善管理人员岗位聘用、配置、管理、考核机制。
第八条企业应当加强干部选拔培训，提高选拔任用管理人员的科学性、有效性、公正性。
第九条企业要推动领导干部任前公示，接受公众监督。
第二章任免适用范围第十条企业内部各级管理人员的选拔、任用、调整或解聘，依据国家法律法规和公司章程进行管理。
第十一条企业内部各级管理人员的任命只能在有关法律法规、公司章程规定的任免权限范围内进行。
第十二条企业各级管理人员的选拔、任用、调整或解聘，均需经公司董事会审议通过，并置备执行。
第十三条企业对管理人员的聘任和免其职，必须依法、依规、依章程经过审批程序，严肃认真对待，不得包庇违法违规人员。
第十四条企业内部人员的选拔、任用、调整或解聘，均需完整的书面材料，明确事实和依据，不得简单扩展其权力以及滥用职权，造成公司经济损失。
第十五条企业内部人员的选拔、任用、调整或解聘，均需慎重考虑管理人员的品德、业绩、理念、能力等方面。
第三章任免程序第十六条企业在需要进行管理人员任免时，应经公司董事会决议，根据公司章程和法律法规申报，董事会成员超过半数同意确认后，可以按照程序进行。
第十七条企业董事会应成立任免委员会，负责对高级管理人员任免进行初步审查审核，并提出中肯的建议。
员工解雇管理制度
员工解雇管理制度一、员工解雇管理制度的必要性在企业管理中，员工解雇是一项非常重要的管理工作。
员工解雇管理制度的建立有以下几点必要性：1、保护企业合法权益。
员工解雇是企业管理的一项重要内容，而员工解雇管理制度的建立可以为企业提供一种有效的管理工具，保护企业在员工解雇过程中的合法权益，规范解雇程序，降低员工解雇过程中的企业风险。
2、保障员工合法权益。
员工是企业的重要资源，员工解雇关系着员工的职业生涯和个人利益。
员工解雇管理制度的建立可以为员工提供一个公正、合理的解雇环境，保障员工的合法权益，减少员工在解雇过程中可能受到的不公正对待。
3、提升企业管理水平。
员工解雇是企业管理的一项重要内容，而员工解雇管理制度的建立能够规范和规范化解雇程序，提升企业管理水平，形成一种合理、规范的解雇机制，有利于企业的长期发展。
二、员工解雇管理制度的基本内容员工解雇管理制度是企业对员工解雇管理的一种规范化、制度化管理方式，其基本内容包括以下几个方面：1、解雇条件和程序。
员工解雇管理制度应当明确规定员工解雇的条件和程序，包括可以解雇员工的情形、程序和程序等，以保证员工在解雇过程中的权益得到保护，并使解雇程序更加合理和公正。
2、解雇通知和协商。
员工解雇管理制度应当规定员工解雇的通知和协商程序，包括解雇通知的形式、内容和通知的时间等，同时，应当明确员工解雇后相关的协商程序，以保证员工在解雇过程中有权利进行申诉和协商。
3、解雇补偿和福利。
员工解雇管理制度应当规定员工在解雇后的相关补偿和福利待遇，包括解雇补偿金、失业保险、医疗保险等，以保障员工在解雇后的基本生活和就业权益。
4、解雇记录和反馈。
员工解雇管理制度应当规定员工解雇的记录和反馈程序，包括解雇记录的保存和管理、员工解雇后的反馈方式和渠道等，以便企业将员工解雇管理工作纳入到企业的全面人才管理中。
5、解雇风险和责任。
员工解雇管理制度应当规定企业在员工解雇过程中应当承担的风险和责任，包括企业应学对员工解雇造成的风险和责任承担方式和范围等。
教师聘用与解聘管理规定
教师聘用与解聘管理规定教师是学校的中坚力量，对于学生的发展起着至关重要的作用。
因此，教师的聘用与解聘管理规定十分重要，不仅关系到学校的教学质量，还关系到教师自身的权益和发展。
为此，学校应该建立起科学合理的聘用与解聘管理规定，以保障教师的权益，提高学校的教学水平。
一、教师的聘用管理规定1.招聘对象学校招聘教师的对象应具备以下条件：（1）具有教育专业相关的学士及以上学历；（2）具备相应的教学经验或专业资格证书；（3）品行端正，热爱教育事业，具有良好的师德师风。
2.招聘程序学校在招聘教师时，应遵循以下程序：（1）发布招聘信息，明确招聘条件和要求；（2）接收求职者的简历，进行初步筛选；（3）组织面试，考察求职者的教学能力和师德修养；（4）确定录用对象，并签订劳动合同；（5）进行入职培训，熟悉学校的教学环境和管理制度。
3.聘用合同学校与教师签订的聘用合同应明确双方的权利和义务，包括工资待遇、工作内容、工作时间、福利待遇等内容。
双方必须遵守合同规定，如有违反，应承担相应的法律责任。
4.定期评估学校应建立起定期评估教师的机制，对教师的教学水平、教学效果、师德师风进行评估，以促进教师的进步和提高学校的教学质量。
二、教师的解聘管理规定1.解聘条件学校可以依据以下情况对教师进行解聘：（1）违反聘用合同的规定；（2）教学效果不佳，对学生没有积极的影响；（3）严重失职、渎职，严重影响学校的教学秩序；（4）其他严重影响教育教学质量的情况。
2.解聘程序学校在解聘教师时，应遵循以下程序：（1）组织调查核实，确保解聘的合法性；（2）向教师提出解聘通知，并告知解聘的原因；（3）教师可以提出申诉，学校应认真考虑，做出合理的决定；（4）解聘决定需经学校相关部门审批，并报教育主管部门备案。
3.解聘补偿学校解聘教师时，应根据教师的工作年限和贡献给予相应的解聘补偿，保障教师的权益。
通过以上的聘用与解聘管理规定，学校可以更好地管理教师队伍，提高教学质量，为学生创造更好的学习环境。
教师职务聘任管理办法
教师职务聘任管理办法根据《高等学校教师职务试行条例》《中共中央国务院办公厅关于深化职称制度改革的意见》和《广东省深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的实施惫见》，为加强完善我校专业技术人员的聘任工作，充分调动教师教书育人的积极性和创造性，使学校各方面工作有效开展，结合我校实际情况，制定本办法。
一、设岗要求根据省“放管服”文件中关于“高校依法自主管理岗位设置”的精神，结合学校教育事业发展实际需求，按照“按需设岗、总量控制、突出重点”的原则要求科学设岗。
（一）按需设岗。
根据各部门教学、科研和管理工作任务量，科学合理设置各类、各级专业技术职务岗位。
（二）总量控制。
根据学校的在校学生规模，结合学校发展的需要，合理确定各类专业技术岗位的职数和结构比例，实行总量控制。
（三）突出重点。
教学、科研是学校的中心工作，教师系列是学校的主系列和重点，专业技术岗位的设置及结构比例要有利于专业建设、师资队伍建设和学校未来的发展。
二、聘任原则（一）评聘结合、按岗聘用的原则。
在学校设定的专业技术职务岗位结构比例和职数内组织职称评审，实行评聘结合、按岗聘用的原则，聘用后享受相应的待遇。
（二）专业对口的原则。
根据岗位所需要的专业知识、技能，取得本专业或相近专业职称的，作为聘任相应职务的依据。
（三）满工作量的原则。
即所承担工作量为每人额定工作量90%以上者，方可受聘。
（四）聘期管理和考核的原则。
对聘任人员均实施聘任期管理，每个聘任期满须进行聘期履职或完成目标责任情况考核，考核合格可以续聘下一个聘期。
（五）资源共享的原则。
为合理配置人力资源，经所在部门及单位主管领导同意，允许教师及其他专业技术人员跨部门受聘。
三、任职条件（一）有良好的职业道德，遵纪守法，能为人师表，教书育人。
（二）具备相应的专业技术职务和履行本职工作岗位职责的实际工作能力和业务知识、技能。
（三）身体健康，能胜任本职工作，完成额定的工作量。
四、聘任程序（一）学校每年定期发布各专业（群）、岗位的专业技术职务聘任计划。
员工解聘管理制度
员工解聘管理制度第一章总则第一条为规范和规范员工解聘管理，保障企业和员工的合法权益，促进企业持续稳定发展，特制定本制度。
第二条公司对员工解聘管理实行依法、合法、公正的原则，遵守国家相关劳动法规及政策，保障员工的合法权益。
第三条本制度适用于公司所有劳动合同关系员工解聘事宜，不涉及特殊岗位和特殊条件的员工除外。
第四条公司对员工解聘有权进行评估、调查，并采取适当的解雇处罚措施。
第五条解聘实施必需遵循适用性、非歧视性和程序化的原则。
对员工实施解聘必须合法，合理，合情合理。
第六条公司对员工解聘须遵从相应法律法规，并根据岗位职责、员工绩效、员工行为等综合因素进行评估，确保解聘行为符合相关规定。
第二章解雇程序第七条解雇程序包括近措施通知、听证程序、解雇决定、解雇理由、解雇通知等具体内容。
第八条公司近措施通知包括书面、面谈两种形式。
解雇事由通知书应当严格按照解雇事由制作，解雇事由通知书由人力资源部门保管。
第九条听证程序包括听证函、听证时间、听证程序、听证报告、听证决定等。
第十条所有职工或者职工代表有权向公司请求进行听证。
第十一条公司应当公布外包处理解雇事由的代表人员或者机构以及与职工签订的合同。
第三章解雇的实操步骤第十二条解雇理由应当是实事求是的，并对解雇事由和证据按照相关规定详细说明。
第十三条解雇理由应当是真实的。
第十四条公司应当适时保障职工的职务权益和解雇事由。
第十五条未经职工同意或者违反法律规定未采取听证依法进行的解雇事由，公司有权除名并遣返回现有工作。
第十六条解雇事由应当由公司人力资源部门严格审核。
第十七条解雇事由通知应当取得解雇事由的书面记录，由解聘办启送到职工本人。
第十八条公司应当公开宣传近措施通知和听证程序，保障职工解雇事由受益人的知情权。
第十九条解雇开始之日，公司人力资源部门应当即刻通知职工本人，并且保护职工的工资，福利等相关权益。
第二十条解雇有效期内，公司应当按摄于团项目标标准与职工签订劳动合同。
学校教职工聘任和解聘制度
学校教职工聘任和解聘制度1、以双方平等自愿、“双向选择”为依据。
学校或者教育行政部门可根据国家的有关规定和学校教育教学、科研工作的需要，自主确定学校的机构设置和教师结构的比例；教师有权根据本人的专业知识、业务能力选择适合于自己的工作岗位，但最终还要服从学校的工作安排。
2、用人单位和教师基于平等、合作和自愿的原则签订聘任合同，合同上明确规定双方的权利、义务和责任。
签订的聘任合同具有法律效力，对聘任双方均有约束力，它以聘书的形式明确双方的权利、义务和责任。
教师按合同享有权利、履行义务；用人单位按合同为教师提供教育教学、科学研究、进修、交流等条件，并支付报酬。
同时，学校有权对受聘教师的业务水平、工作态度和成绩进行考核，作为提职、调薪、奖惩和能否续聘的依据。
在聘期间，无特殊理由和非依法定程序一般不能辞聘或解聘，确需变动时，用人单位应提前与当事人协议，双方达成一致协议后，方可依法变更或解除聘任合同。
3、聘任双方任职期限固定，任务与酬金明确。
教师受聘后，根据聘任合同领取相应的工资，在其职务发生变化后，其职务工资也相应变化。
聘任期满后，双方都有自由选择的余地。
用人单位可依据本人表现、工作能力及岗位需要等决定是否续聘；教师则根据单位工作情况、专业要求等决定去留，充分体现平等自愿的原则。
教师聘任制依其聘任主体实施行为的不同可分为如下几种形式：（1）招聘。
即用人单位面向社会公开、择优选拔具有教师资格的应聘人员。
它的程序一般是先由用人单位或地区经人才交流部门批准，然后以广告或启事的形式提出所需人员的条件、工作性质、任务及工资待遇等，通常都要对应聘者进行审查、考核(或考试)，充分体现公平竞争、择优录用的原则。
对符合条件者招聘单位即聘任。
可见，招聘具有公开、直接、自愿、透明度高等优点，有利于发现和合理使用人才。
招聘与受聘双方应签订聘任合同，并明确双方的权利、义务和责任，聘任书一经签订，便具有法律效力。
（2）续聘。
即聘任期满后，聘任单位与教师续签聘任合同。
医院专业技术人员职务聘任管理制度
医院专业技术人员职务聘任管理制度一、聘任原则1、评聘分开原则：员工在取得新的专业技术资格后，医院根据实际工作需要，在编制及岗位设置限额内，有按照相应条件进行聘任和不聘任。
2、与年度考核紧密挂钩原则：年度考核优秀或合格，可续聘，不合格，降聘或解聘。
3、双向选择原则：员工与科室双向选择。
4、岗位职责目标管理原则：聘任专业技术职务职务与与履行岗位职责一致，并实施年度及任期考核。
5、聘任与薪酬福利挂钩原则。
二、聘任条件1、坚持四项基本原则，遵纪守法，热爱本职工作，具有良好的职业道德和行为规范。
2、经国家或省、市有关部门评审或统考取得相应的专业技术职务任职资格、执业资格。
3、根据科室岗位需要，能在相应岗位上发挥作用，具有全面履行本专业技术职务岗位职责的能力，且科室有核定的岗位设置。
4、完成相应的计算机、外语、知识更新、规范化培训等继续教育课目学习且成绩合格。
5、能有效完成个人年度业绩目标，符合岗位职责要求，年度考核合格，科室同意续聘。
6、身体健康，能坚持正常工作。
三、聘任形式1、新聘：新取得专业技术职务任职资格，原岗位更高等级技术职务的聘任。
2、续聘：已被聘任相应的岗位和技术职务的专业技术人员，在完成个人年度目标的情况下，结合年度考核结果聘任下一年度专业技术职务。
3、低职高聘：模范履行岗位职责，具备高一级专业技术职务要求的条件，医院优秀专业技术人才，根据岗位设置，可高聘中、高级专业技术职务。
4、高职低聘：所在岗位不设置相应的专业技术职务职级，或不能履行具备专业技术资格的岗位职责，或具有违规违纪行为被处罚者，降低聘任专业技术职务。
5、专业技术职务聘任涵盖卫技、管理、后勤服务岗位。
四、聘任程序1、新入职人员试用期满，经考核科室同意聘任岗位后经院长办公会讨论同意，聘任相应专业技术职务。
2、受聘人所在科室第一负责人根据年度考核结果，结合个人综合素质及表现决定是否同意续聘。
3、对正式聘任相应专业技术职务的员工，任期内业绩不佳，年终考核不合格，或有违规违纪行为，人力资源部汇总信息提请院长办公会议讨论决定是否聘任或待岗降聘，待岗期满后经重新考核合格方可予正式聘任。
机电部关于专业技术职务续聘、缓聘、低聘、解聘的暂行规定
机电部关于专业技术职务续聘、缓聘、低聘、解聘的暂⾏规定⽬录第⼀章总则第⼆章续聘第三章缓聘第四章低聘第五章解聘第六章附则第⼀章总则第⼀条专业技术职务聘任制是对专业技术⼈员实⾏的⼀种新的管理制度。
专业技术⼈员受聘的专业技术职务不是终⾝的，⽽是有任期的，随着专业技术⼈员⽔平、能⼒、业绩、岗位等的变化能上能下。
第⼆条专业技术职务的升降是根据专业技术⼈员在不同时期所负责任、贡献的⼤⼩、承担任务的难易及他们的胜任程度⽽作出的正常调整。
专业技术⼈员应该在实践中不断提⾼⾃⼰，以适应新的⼯作需要。
第三条专业技术职务的升降包括职务的晋升聘任、原职务的继续聘任（简称续聘）、暂不聘任（简称缓聘）、降低职务的聘任（简称低聘）、解除原职务的聘任（简称解聘）。
专业技术职务的晋升聘任按专业技术职务条例规定的条件和程序办理。
专业技术职务的续聘、缓聘、低聘、解聘按本规定办理。
第⼆章续聘第四条续聘是单位通过⼀定程序，对专业技术⼈员所任职务的继续聘任。
第五条在任期内，能履⾏相应的岗位职责，努⼒⼯作，保质保量完成所承担的任务，经任职期满考核称职以上者并在今后仍有明确的专业技术岗位和具体任务者，可予续聘。
第三章缓聘第六条缓聘是单位通过⼀定的程序对专业技术⼈员的暂不聘任。
第七条凡有下列情况之⼀者，予以缓聘。
（⼀）任职期满考核为基本称职者。
（⼆）有岗位，有任务，因本⼈主观原因，未能完成分配的任务者。
（三）因公脱产学习1年以上者。
（四）因病不能正常履⾏岗位职责者。
第⼋条除第七条第三项者外，缓聘期限⼀般不超过1年。
1 年后缓聘仍未解除者，可低聘或解聘。
第九条缓聘期间，仍可保留原任职务的任职资格，如原聘职务有新的待遇规定，缓聘者暂不享受，待明确职务后，视具体情况再重新确定。
第⼗条缓聘⼈员有了合适的⼯作岗位后，单位可直接聘任相应职务。
第四章低聘第⼗⼀条低聘是单位通过⼀定的程序对专业技术⼈员低于原任职务的聘任。
第⼗⼆条凡有下列情况之⼀，经考核为不称职者，予以低聘。
管理人员聘任与解聘制度
管理人员聘任与解聘制度管理人员聘任与解聘制度，是指组织机构对管理人员进行聘任和解聘的具体规定和程序。
在现代组织管理中，管理人员的聘任和解聘制度对于组织的运营和发展至关重要，它不仅能保证管理人员的素质和能力符合组织的需求，还能促进管理人员的积极性和稳定性，提升组织的竞争力。
一、管理人员聘任制度1.明确管理层级及职责2.建立聘任程序和标准管理人员聘任制度需要建立明确的聘任程序和标准。
招聘程序包括岗位发布、简历筛选、面试等环节，以保证聘任对象的公正和透明。
聘任标准则包括对管理人员个人能力、工作经验、人际关系等方面的要求，以确保聘任对象的能力与职务要求相匹配。
3.制定聘任合同管理人员聘任制度中需要制定聘任合同。
聘任合同包括聘任对象的基本信息、聘任岗位、聘任期限、薪酬待遇、约定的工作内容和绩效考核标准等条款。
通过聘任合同的签订，明确了双方的权责关系，提高了管理人员的工作积极性和责任感。
4.培训与发展管理人员聘任制度还应包括管理人员的培训与发展计划。
通过定期的培训和发展计划，提升管理人员的专业能力和领导力，以适应组织变革和发展的需求。
同时，培训与发展计划也是激励管理人员的一种方式，有助于提高管理人员的职业发展和满意度。
二、管理人员解聘制度1.依法解聘管理人员解聘制度首先需要依法解聘。
管理人员的解聘必须按照国家法律法规的规定进行，确保解聘程序的合法性和合规性。
在解聘过程中，应遵循公正、公平、公开的原则，确保解聘行为的合理性和合法性。
2.建立解聘程序和标准管理人员解聘制度需要建立明确的解聘程序和标准。
解聘程序包括通知解聘、听证、组织调查等环节，以确保解聘对象的知情权和申辩权。
解聘标准则包括管理人员的违规违纪行为、工作表现不符合要求等方面的情况，以确保解聘对象的解聘依据合理可靠。
3.依据解聘合同管理人员解聘制度中需要依据解聘合同进行解聘。
解聘合同包括解聘对象的解聘原因、解聘依据、解聘通知期限等条款。
通过解聘合同的签订，明确了解聘的原因和依据，保障了解聘的公正性和合法性。
专业技术职务聘任管理暂行办法
对涉及违规行为的单位或个人，依法依规追究其相关责任，包括行 政处分、经济处罚等。
通报批评
对违规行为进行通报批评，以警示他人，防止类似问题再次发生。
责任追究机制
明确责任主体
各级人事考试中心是专业技术职务聘任工作的责任主体， 应切实履行职责，加强监督管理。
建立责任追究制度
制定具体的责任追究制度，明确责任追究的范围、程序和 标准。
试用期
02
03
聘期考核
对新聘人员可设定试用期，试用 期一般不超过6个月，表现优秀 者可提前转正。
聘期内需进行定期考核，评估专 业技术人员的工作表现和业绩成 果。
薪酬待遇
薪酬结构
专业技术人员的薪酬结构包括基本工资、绩效工资和津贴补贴等 。
薪酬水平
根据专业技术人员的职称、学历、工作经验和业绩成果等因素确定 薪酬水平。
材料审核与评审
材料审核
对申报人提交的材料进行审核，确保材料的真实性、 完整性和规范性。
专家评审
组织专家对申报人的材料进行评审，重点评价申报人 的学术水平、科研能力、业务实绩等。
评审结果
根据专家评审意见，确定申报人是否符合聘任条件。
公示与聘任
公示
对符合聘任条件的申报人进行公示，接受群众监督，确保聘任工作的公开、公正、公平。
ABCD
德才兼备原则
聘任人员应具备高尚的职业道德和优秀的业务能 力，同时注重其实际贡献和创新能力。
动态管理原则
对聘任的专业技术人员实行定期考核和动态管理 ，鼓励优秀人才脱颖而出。
02
聘任条件与标准
基本条件
学历要求
01
具备相应专业技术职务所需的最低学历要求。
工作经验
职务聘任解聘管理制度
职务聘任解聘管理制度一、职务聘任管理1.职务需求分析：企业部门根据岗位和业务需要，编制职务需求计划，并将其报经企业领导批准。
2.职务竞争原则：尽可能采取内部竞争方式，根据员工的综合素质、工作表现、业务能力等因素，进行职务的申请和竞争。
3.职务申请和评审：员工按照规定的程序和要求，向上级提出职务申请。
上级根据招聘条件和员工的实际情况，进行职务评审，并向人事部门提出职务任免申请。
4.职务聘任公示：经过人事部门审核和领导批准后，将职务的候选人名单进行公示，以接受员工的监督和投诉。
5.职务聘任决定：根据职务申请和评审结果，领导根据综合考虑，做出职务聘任决定，并发出聘任决定书。
6.职务聘任通知：人事部门将职务聘任决定通知职务候选人，并进行相关的职务履约安排。
7.职务调整管理：员工因工作需要或个人发展原因，需要调整职务的，应经过申请和审批程序，由人事部门进行调整安排。
二、职务解聘管理1.解聘主要原因：职务解聘的原因通常包括但不限于以下情况：工作不称职、违反规章制度、失职渎职、经济裁员等。
2.解聘程序：职务解聘程序包括启动解聘程序、解聘调查、解聘决定、解聘通知等环节。
3.解聘调查：在解聘程序中，人事部门应对相关情况进行调查，听取解聘人员的申辩意见，并有关部门提供相关证据和材料。
4.解聘决定：根据解聘调查结果和相关规定，由企业领导或人事部门做出解聘决定，并发出解聘决定书。
5.解聘通知：人事部门负责将解聘决定通知解聘对象，并协助解决相关待遇和福利问题。
6.离职手续和档案管理：解聘人员完成相应离职手续后，应及时整理相关档案，并妥善保存。
7.法律风险防范：解聘程序中，应充分考虑法律风险，确保解聘过程合法合规，避免可能引发的劳动纠纷和法律诉讼。
三、职务聘任解聘管理制度的执行1.监督和检查：企业领导及时了解职务聘任解聘管理制度的执行情况，确保其合理性、公正性和有效性。
2.培训和宣传：企业应对员工进行相关职务聘任解聘管理制度的培训和宣传，提高员工的法律意识和职业道德。
职务聘任,解聘管理制度
4.2人事部根据提名进行考察、考核，写出考核报告或意见，交总经理参考。
4.3总经理根据提名报告考核意见、经征求总经理室成员的意见后，做出职务聘任或解聘决定。
4.4董事长、总经理可做出管理人员的聘任、解聘决定，交人事部办理有关手续。
XXXX企业（集团）公司
编号:
QP/
程序文件
版号:
A
标题: 职务聘任、解聘控制程序
页码:
2/2
4.5人事部办理有关职务聘任、解聘手续。
4.6下发职务聘任、解聘通知。
4.7人事部就职务聘任、解聘通知相关部门和个人，要求做好工作交接。
XXXX企业（集团）公司
编号:
QP/RS03
程序文件
版号:
A
标题: 职务聘任、解聘控制程序
页码:
1/2
1.0目的
发掘人才，搞好管理，确保质量管理体系正常有效运作。
2.0适用X围
本程序适用于副科级以上管理人员的聘任、解聘。
3.0职责
3. 1集团分管副总经理：考察、提名分管部门副科长至总经理职务的聘任和解聘。
3.2各部门总经理：考察、提名本部门副科长至副总经理职务的聘任和解聘。
3.3人事部：做好提名管理人员的考核，提出考核意见，送交总经理决策参考，总经理决策后，负责办理员工职务聘任、解聘手续，起草职务聘任、解聘通知，通知相关部门和个人。
3.4总经理：审核决定职务聘任、解聘，签发职务聘任、解聘通知书。
4. 0工作程序
5．0相关文件记录
职务聘任与解聘制度
职务聘任与解聘制度一、目的与适用范围本制度旨在规范企业内部的职务聘任与解聘流程，确保企业管理层的人员选拔与离职工作的公平、公正、合法，提高企业的管理效率和运营质量。
适用于本企业全部内部职务的聘任与解聘事宜。
二、职务聘任流程1. 职务空缺申请当企业内部存在职位空缺时，下级主管应向上级主管提出职务空缺申请，明确被申请聘任的职务名称、职责范围、任职资格等信息，并供应相关岗位描述和组织架构图。
2. 职位发布和内部介绍上级主管审批通过职务空缺申请后，企业将在内部发布职位招聘公告，供应申请职位的相关信息。
同时，鼓舞员工自己乐意介绍合适的候选人，或通过内部介绍系统介绍合适的员工。
内部介绍时，需由介绍人供应候选人的基本信息、资格与本领评价，并经过候选人本人的同意。
3. 简历筛选与面试依据候选人提交的简历，由指定的人力资源招聘团队进行初步筛选，筛选出具备基本要求的候选人。
之后，由组织指定的面试团队进行正式面试，评估候选人的专业本领、个人素养和适应本领等方面的表现。
4. 职位评审与决策面试结束后，组织将依据面试团队的评估与介绍看法，由决策机构进行综合评审和决策。
评审内容包含候选人的专业本领、潜力、适应本领和团队协作本领等方面的综合考量。
5. 聘任通知与待遇协商评审通过的候选人将收到正式的聘任通知书，并布置与人力资源相关人员进行待遇协商，明确薪酬福利、工作时间等方面的具体细节。
协商过程中，双方需遵守公平、公正、合法的原则，进行诚信的谈判。
6. 签订劳动合同在待遇协商结束后，聘任人员和企业需签订劳动合同，明确双方权益及责任。
劳动合同将包含职务、职责、薪酬、福利、工作时间、试用期及停止合同等相关条款。
三、职务解聘流程1. 解聘申请若存在职务解聘的情况，下级主管应向上级主管提出解聘申请，明确解聘的原因、事实依据、所涉及的职务、解聘方式等信息，并供应相关相关证据料子，如绩效评价、违纪记录等。
2. 内部调查与审情上级主管收到解聘申请后，将指派相关部门或人员进行内部调查与审情工作，核实申请中所叙述的事实，并进行相应证据的收集。
员工解雇管理制度范本
员工解雇管理制度范本第一章总则第一条为规范员工解雇程序，保护员工合法权益，提高企业内部管理效率，制定本制度。
第二条本制度适用于公司内所有员工的解雇管理，包括但不限于辞退、裁员等解雇情况。
第三条公司严格按照法律法规和本制度规定的程序执行员工解雇，以确保解雇措施合法合规。
第四条公司对员工解雇保密，不得泄露解雇的相关信息，维护员工的声誉和权益。
第五条公司在实施解雇措施时，应充分听取员工的意见，通知员工相关解雇决定，并向员工提供咨询和支持。
第二章解雇程序第六条公司对员工解雇必须经过合法合规的程序，程序包括但不限于以下步骤：（一）制定解雇计划：公司应当在解雇前制定解雇计划，明确解雇的原因、程序和方式。
（二）调查核实：公司应当对解雇事由进行调查核实，确保解雇事由真实合法。
（三）听证辩护：公司应当听取员工的辩护意见，保障员工的申辩权利。
（四）解雇决定：公司在听取员工意见后，经过合法程序做出解雇决定。
（五）解雇通知：公司应当向员工书面通知解雇决定，说明解雇原因、程序和权利义务。
第七条公司应当保证解雇程序公正公开，确保员工解雇的合法合规性。
第八条公司对员工解雇不当行为的，员工有权提起投诉或申诉，公司应积极调查处理。
第三章解雇原因第九条公司对员工解雇应当有充分合理的解雇原因，包括但不限于以下情况：（一）员工违反公司规章制度、劳动合同或其他劳动法规的；（二）员工工作能力不符合岗位要求的；（三）员工工作态度消极严重影响工作效率和企业形象的；（四）员工严重损害公司利益或声誉的；（五）员工患有不良行为或不当行为严重影响工作环境的；第十条公司对员工解雇应当经过充分调查核实，确保解雇原因真实合法。
第十一条公司在制定解雇原因时，应当充分考虑员工的个人情况和处置方式，保障员工的合法权益。
第四章解雇补偿第十二条公司对员工解雇应当按照相关法律法规和劳动合同的规定支付解雇补偿，以补偿员工的劳动权益。
第十三条公司依据员工解雇原因和岗位情况确定解雇补偿标准，确保员工的合法权益。
经理层岗位聘任制度模板
经理层岗位聘任制度第一章总则第一条为了建立科学、规范、高效的经理层岗位聘任制度，完善公司治理结构，提高公司管理水平，根据《公司法》等法律法规和公司章程的规定，制定本制度。
第二条本制度适用于公司经理层岗位的聘任、解聘和管理，包括公司总经理、副总经理、财务总监等高级管理人员。
第三条经理层岗位聘任制度应遵循公平、公正、公开、竞争、择优的原则，以品德、能力、业绩为导向，确保公司经理层队伍的专业化、职业化。
第四条公司应当设立专门的经理层岗位聘任委员会，负责经理层岗位的聘任、解聘和管理工作。
第二章岗位设置与聘任第五条公司经理层岗位设置应根据公司业务发展需要和经营管理要求，合理确定岗位数量和职责范围。
第六条经理层岗位聘任应遵循以下程序：（一）公司董事会根据公司发展战略和经营计划，提出经理层岗位设置方案，报股东大会审议批准。
（二）公司董事会设立专门的招聘委员会，负责制定招聘方案、发布招聘公告、组织招聘活动等。
（三）招聘委员会对报考人员进行资格审查，组织笔试、面试等环节，综合评价报考人员的业绩、能力、素质等方面。
（四）招聘委员会根据综合评价结果，提出拟聘人员名单，报董事会审议批准。
（五）公司董事会与拟聘人员签订聘任合同，明确双方的权利、义务和责任。
第七条经理层岗位聘任合同期限一般为三年，合同期满后，根据公司经营情况和经理层工作表现，董事会决定是否续聘。
第三章岗位管理与考核第八条公司经理层岗位管理人员应当遵守公司章程和岗位职责规定，认真履行职责，提高公司经营管理水平。
第九条公司应当建立经理层岗位考核制度，对经理层岗位管理人员的工作绩效、业务能力、职业道德等方面进行定期考核。
第十条经理层岗位考核结果作为对其薪酬、晋升、培训、解聘等方面的依据。
第四章解聘与退出第十一条经理层岗位管理人员有下列情形之一的，公司董事会可以解除其聘任：（一）严重违反公司章程、岗位职责规定，给公司造成重大损失的；（二）年度考核不合格，连续两年未能改进的；（三）因病、伤、残不能继续履行职务的；（四）其他应当解除聘任的情形。
员工解聘制度
员工解聘制度一、引言员工解聘是指企业为了维护组织的稳定和发展，根据一定的规定和程序，对特定员工采取终止雇佣关系的行为。
适当的员工解聘制度对于保护企业的权益、提高组织运行效率和维护员工的权益都具有重要意义。
本文档将介绍员工解聘制度的目的、适用范围、解聘程序、解聘事由及补偿措施等相关内容。
二、目的员工解聘制度的目的在于确保解聘过程的合法性、公平性，并为员工和企业提供明确的权益保障。
通过提供明确的规定和程序，能够降低员工解聘对于企业形象和员工积极性的负面影响，维护组织的稳定运行。
三、适用范围员工解聘制度适用于所有企业员工，无论其职位、合同类型或受雇期限。
制度适用于因岗位调整、员工行为不端、绩效不佳、经济困难等原因进行解聘的情况。
四、解聘程序4.1 解聘通知企业应向被解聘员工发出书面通知，明确解聘决定的事实依据、解聘执行的日期和其他相关细节。
解聘通知应以国家法律法规为依据，确保合法性和效力。
4.2 解聘程序与程序公正员工解聘程序应当遵循公正、透明、程序合理的原则。
企业应建立起解聘决定的审批机制，确保解聘决定的合理性和合法性。
在解聘程序中，企业应保障员工的知情权和听证权，充分听取被解聘员工的意见和陈述。
4.3 解聘文件企业应就解聘事宜进行书面记录，包括解聘决定、解聘通知、听证记录等相关文件，并妥善保存以备查阅。
对敏感信息的记录和保存应按照相应规范进行安全管理。
4.4 解聘程序的时限企业应确保解聘程序的时限合理，避免对员工权益造成不必要的侵害。
解聘程序的时限应考虑到员工的合理申诉期限、内外部审批的需时以及其他合理因素。
五、解聘事由5.1 业务需要由于业务发展需要或技术进步等原因，导致某个岗位或职位的工作职责发生变化或工作需求减少，企业可能需要解聘一部分员工。
企业应事先明确解聘的具体事由，并与员工进行充分沟通和协商。
5.2 行为不端员工的行为不端，包括但不限于严重违反公司规章制度、盗窃公司财物、泄露商业机密、虚报工作成果、严重违反职业道德等，都可能成为解聘的事由。
专业技术岗位职务聘任管理办法
专业技术岗位职务聘任管理办法（暂行）第一章总则第一条为建立健全公司各项管理制度，进一步加强技术人员的聘任管理，充分调动和发挥技术人员的积极性和创造性，使技术人员聘任管理工作制度化、规范化，根据《江西省专业技术资格条件（试行）》文件有关规定，并结合公司实际，特制订本办法。
第二条对技术职务的聘任，遵循客观、公平、公正、竞争、择优的原则。
第三条对技术职务的聘任，采取评聘分开、动态管理的方法，逐步形成技术人员能上能下、待遇能高能低的良好竞争局面。
第二章组织第四条集团成立“职称聘任委员会”（以下简称“聘委会”），负责对工程师及以上的专业技术岗位的聘任审核工作。
聘委会设主任委员1名、副主任委员2名，委员若干名，以单数设置。
委员由集团人力资源部推荐，报集团领导批准。
聘任委员会委员任期三年，任期届满或任期内需要调整的，按上述规定向集团报批。
第五条聘委会委员的任职资格条件：（1）遵守国家法律和法规，有良好的职业道德和敬业精神，作风正派；（2）一般应具有相关专业大学本科及以上学历，年龄在55周岁以下，业绩、成果或影响突出者不限；（3）一般应具有相关专业副高及以上专业技术职称；（4）在所从事的专业领域有较丰富的实践经验。
第六条集团人力资源部是职称聘任工作的组织管理部门，负责聘任的组织、申报资格初审、聘委会的组建、换届、委员调整及日常管理等工作，集团所属各分子公司人力资源管理部门协助集团人力资源部进行所属单位职称聘任的组织、申报资格初审等工作。
第三章聘期与职数第七条岗位聘任根据各部门岗位数量和任职条件进行聘任，并实行评聘分开。
对有岗位但无符合岗位聘任条件的可暂不聘任；对于符合岗位聘任条件而没有岗位空缺的，也不予聘任。
第八条技术岗位由主任工程师、副主任工程师、高级工程师、工程师、助理工程师等5个等级组成，在技术岗位工作的人员属专业技术人员。
其他非工程系列职称参照上述方式设置。
其中，主任工程师、副主任工程师、高级工程师、工程师的职数按1：2：4：6控制。
职务聘任解聘管理制度
职务聘任解聘管理制度一、前言为规范公司职务聘任解聘工作，落实公司人力资源管理的责任制，制定本职务聘任解聘管理制度。
二、适用范围本职务聘任解聘管理制度适用于公司全体员工。
三、聘用程序1. 职务空缺申请公司各部门在职务空缺时，应先向公司人力资源部门提交职务空缺申请，说明职位名称、工作职责、岗位要求等信息。
2. 职位发布公司人力资源部门审核完职务空缺申请后，将空缺职位发布在公司内部招聘平台上。
3. 人员申请公司员工在公司内部招聘平台上看到自己适合的岗位后，可以进行申请。
未在公司内部招聘平台上发布职位的，公司人力资源部门会通过内部宣传渠道通知员工。
4. 面试公司人力资源部门根据职位要求，进行初步筛选并安排面试。
面试须全部记录，并提交给相关领导审批。
5. 审批公司相关领导根据面试情况进行审批。
审批结果需在公司内部招聘平台上公布。
6. 签订劳动合同公司人力资源部门在聘用人员通过审批后，根据公司规定签订劳动合同。
四、职务调整1. 部门内调整公司各部门负责对部门内员工进行职务调整，不需要向公司人力资源部门提交申请。
2. 跨部门调整员工跨部门调整时，需向公司人力资源部门提出申请。
公司人力资源部门根据员工个人意愿和能力进行调动。
3. 职务调整影响劳动合同职务调整时，如变更劳动合同中的一些相关约定，公司人力资源部门应当及时与员工进行沟通，并签订补充协议。
五、职务解聘1. 辞职员工在公司内部招聘平台上提交辞职申请，需要经过部门领导审批，公司人力资源部门审核后进行办理离职手续。
2. 合同到期员工劳动合同到期，公司人力资源部门与员工沟通是否继续聘用，决定是否与员工签订新的劳动合同。
3. 公司解聘公司因员工工作不到位、严重违纪、违反公司规章制度等原因需要解聘员工的，需经公司人力资源部门审核，领导审批后进行解聘手续。
六、职务聘用与解聘的补充与完善公司根据实际情况，结合本制度，及时进行补充与完善，以更好地规范职务聘用与解聘工作。
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3.3人事部：做好提名管理人员的考核，提出考核意见，送交总经理决策参考，总经理决策后，负责办理员工职务聘任、解聘手续，起草职务聘任、解聘通知，通知相关部门和个人。
3.4总经理：审核决定职务聘任、解聘，签发职务聘任、解聘通知书。
4. 0工作程序
4.1集团分管副总经理考察、提名分管部门正、副总经理和正副科长的聘任或解聘，部门总经理考察、提名本部正、副科长的聘任或解聘，提名部门副总经理的聘任或解聘，填写《职务聘任（解聘）提名考核表》。
4.2人事部根据提名进行考察、考核，写出考核报告或意见，交总经理参考。
4.3总经理根据提名报告考核意见、经征求总经理室成员的意见后，做出职务聘任或解聘决定。
5．0相关文件记录
职务聘任（解聘）提名考核表
职务聘任、解聘通知
广州XX企业（集团）公司
编号:
QP/RS03
程序文件
版号:
A
标题: 职务聘任、解聘控制程序
页码:1/2ຫໍສະໝຸດ 1.0目的发掘人才，搞好管理，确保质量管理体系正常有效运作。
2.0适用范围
本程序适用于副科级以上管理人员的聘任、解聘。
3.0职责
3. 1集团分管副总经理：考察、提名分管部门副科长至总经理职务的聘任和解聘。
4.4董事长、总经理可做出管理人员的聘任、解聘决定，交人事部办理有关手续。
广州XX企业（集团）公司
编号:
QP/RS03
程序文件
版号:
A
标题: 职务聘任、解聘控制程序
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4.5人事部办理有关职务聘任、解聘手续。
4.6下发职务聘任、解聘通知。
4.7人事部就职务聘任、解聘通知相关部门和个人，要求做好工作交接。