企业劳动争议的特点与种类
什么是劳动争议？劳动争议有哪几类？
什么是劳动争议？劳动争议有哪几类?
劳动争议，是指国家机关、企事业单位、社会团体、个体工商户等用人单位与职工（包括学徒和帮工），因为实现劳动权利与履行劳动义务而发生的纠纷。
劳动争议按不同标准划分为不同种类：（I）按照争议的客体不同划分：劳动关系争议、劳动合同订立争议、劳动合同履行争议、劳动合同变更争议、劳动合同解除争议、劳动合同终止争议、开除争议、除名争议、辞退争议、辞职争议、自动离职争议、劳动工资争议、社会保险争议、福利待遇争议、培训争议、劳动保护争议、经济补偿争议、赔偿争议、工作时间争议、休息休假争议等。
（2）按照劳动争议是否具有涉外因素，分为涉外劳动争议和国内劳动争议。
参考法律与政策：《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第2条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第2条。
三级 第六章 劳动关系管理 教材课后习题答案(企业人力资源管理师三级(助师)第三版 习题详解)
(4)劳动争议调解的特点：
①群众性②自治性③非调解性
11.简述劳动争议处理的原则和程序，劳动争议协商与调解委员会调解的程序
答：（1）劳动争议处理的原则：
①合法原则②公正原则③及时处理、着重调解原则
(2)劳动争议处理的程序：
①当发生争议时，争议双方应协商解决
②当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解
第六章劳动关系管理
教材习题详解
1.简述企业职工代表大会制度的性质和特点，平等协商制度和信息沟通制度的内容
答：（1）企业职工代表大会制度的性质：
企业职工经过民主选举产生的职工代表组成，代表全体职工实行民主管理权利的机构
(2)企业职工代表大会制度的特点：
①组织参与②岗位参与③个人参与
(3)平等协商制度的内容：
(2)员工满意度调查的目的：
①诊断公司潜在的问题
②找出本阶段出现的主要问题
③评估组织变化和企业政策对员工的影响
④促进公司与员工之间的沟通和交流
⑤增强企业的凝聚力
(3)企业员工满意度调查的基本程序：
①确定调查对象
②确定满意度调查指向（调查项目）
③确定调查方法：目标型调查法；描述型调查法
④确定调查组织：专业程度高；员工配合较好；调查结果的分析客观程度高
10.简述劳动争议的概念、分类、产生的原因以及劳动争议调解的特点
答：（1）劳动争议的概念：
是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现发生的纠纷
（2）劳动争议的分类：
①按照劳动争议主体划分
②按照劳动争议性质划分
③按照劳动争议产生的原因划分
(3)劳动争议的产生的原因：
劳动争议调解仲裁法_pdf(3篇)
第1篇第一章总则第一条为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。
第二条本法适用于中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
第三条解决劳动争议，应当遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。
第四条发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。
第五条发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
第六条发生争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。
第七条劳动争议仲裁和诉讼实行二级管辖。
第八条县级以上人民政府劳动行政部门设立的劳动争议仲裁委员会负责本行政区域内的劳动争议仲裁工作。
第九条劳动争议仲裁委员会由下列人员组成：（一）劳动行政部门代表；（二）工会代表；（三）用人单位方面的代表。
劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。
第十条劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责：（一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员；（二）受理劳动争议案件；（三）对仲裁员进行管理；（四）监督仲裁活动；（五）对仲裁活动进行调查研究。
第十一条劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。
第二章调解第十二条当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。
口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。
劳动争议案件法律意见(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，劳动关系的复杂性和劳动争议的频发逐渐成为社会关注的焦点。
劳动争议案件涉及劳动者与用人单位之间的权益纠纷，处理不当可能影响社会稳定和经济发展。
本法律意见旨在对劳动争议案件的法律问题进行分析，为当事人提供法律建议，以维护其合法权益。
二、劳动争议案件的法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》《劳动法》是我国劳动法律体系的基础性法律，规定了劳动者的基本权益和用人单位的基本义务，是处理劳动争议案件的主要法律依据。
2. 《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》对劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面作出了明确规定，是处理劳动合同纠纷的重要法律依据。
3. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《劳动争议调解仲裁法》规定了劳动争议的调解、仲裁程序，明确了仲裁机构的职责和权限，是解决劳动争议案件的重要法律依据。
4. 《中华人民共和国民事诉讼法》《民事诉讼法》规定了民事诉讼的一般程序，包括起诉、受理、审理、执行等环节，对于劳动争议案件中的民事诉讼程序具有指导意义。
三、劳动争议案件的类型及处理1. 劳动合同纠纷劳动合同纠纷是指劳动者与用人单位在劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面发生的争议。
主要包括以下几种类型：（1）劳动合同订立纠纷：如用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同、劳动合同主体不明确等。
（2）劳动合同履行纠纷：如用人单位未按照劳动合同约定支付工资、未提供劳动条件等。
（3）劳动合同变更纠纷：如用人单位未按照法定程序变更劳动合同、劳动者不同意变更等。
（4）劳动合同解除纠纷：如用人单位违法解除劳动合同、劳动者违法解除劳动合同等。
处理劳动合同纠纷，应依据《劳动合同法》及相关法律法规，按照以下程序进行：（1）协商：双方当事人应首先进行协商，争取达成一致意见。
（2）调解：协商不成，可申请劳动争议调解委员会进行调解。
（3）仲裁：调解不成，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
劳资纠纷的种类有哪些
劳资纠纷的种类有哪些(1)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;(2)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;(3)因履行劳动合同发生的争议;(4)法律、法规规定应当依照本条例处理的其它劳动争议。
说到▲劳资纠纷，可能很多人都还是第一次听说，即使是知道的人，也搞不清楚这个劳资纠纷包括了哪些种类。
而要是在工作中产生了劳资纠纷的话，又该怎样进行处理。
小编整理了相关资料，针对这些问题，将在下文中为你做详细解答。
▲一、劳资纠纷的种类有哪些按照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条的规定：企业与劳动者之间的纠纷主要有以下几类：(1)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;(2)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;(3)因履行劳动合同发生的争议;(4)法律、法规规定应当依照本条例处理的其它劳动争议。
就目前而言，企业特别是国内外商投资企业常遇到的劳资纠纷问题主要有：解雇、开除、降职、辞工、加班、工伤待遇、患病医疗等几个方面，因此引起的争议在企业中出现的最多。
▲二、如何处理劳资纠纷劳资纠纷该如何解决：正确处理好劳资纠纷，不仅关系到社会的稳定，而且对于经济持续健康稳定地发展具有十分重要的意义。
根据当前劳资纠纷的新变化，针对其存在的主要问题，结合考虑其发展趋势，政法机关和劳动监督维权部门必须在党委、政府的统一领导下，发挥职能作用，正确处理好因劳资矛盾引发的纠纷和群体性事件，真正做到法律效果和社会效果的统一，促进和谐社会的建设，我认为应采取以下措施来加强管理：▲1、加大宣传教育力度，增强企业经营者和劳动者遵规守法意识在全社会加强就业观念教育，促使雇员摒弃只有正规就业或端“铁饭碗”才算就业的传统观念，树立从事非全日制、临时性、季节性等灵活形式工作也是就业的观念，树立职业平等和劳动光荣的观念，使雇员的个人观念和意识与时代进步的步伐保持一致。
探讨石化建设企业如何防范及处理劳动争议纠纷的办法
探讨石化建设企业如何防范及处理劳动争议纠纷的办法摘要：本文从劳动争议的概念及种类出发，分析作业环境艰苦的石化建设企业劳动争议纠纷产生的原因，结合实际工作，对防范及处理劳动争议纠纷过程中存在的问题，笔者提出了自己的建议和办法。
关键词：石化建设企业；劳动争议纠纷；成因；办法所谓劳动争议，是指劳动者与用人单位间就劳动合同的履行、变更、终止、解除所发生的纠纷。
包括去职纠纷、管理纠纷、待遇纠纷、劳动合同纠纷及其他劳动争议案件五种类型。
一、引发劳动争议的成因分析首先，企业管理者管理意识淡漠，往往只注重企业的经济效益，强调用工自主权，从而忽视了劳动者合法权益的公平体现，管理作风粗暴是造成劳动争议产生的重要因素。
其次，劳动合同管理不规范。
《劳动合同法》第十条明确规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，而在实践中发生的劳动争议案件，有大部分是因用人单位未与劳动者签署劳动合同，而导致劳动争议事件的发生。
再次，劳动用工规章制度不完善。
在一些劳动争议案件中，劳动者的行为明显违反社会公认的诚信原则，但实践中不乏企业败诉的案例，究其原因还在于制度缺失。
第四，企业文化缺乏凝聚力，员工的忠诚度匮乏。
个别企业为追求短期利益，不能认真分析企业内外部条件及职工整体素质、承受能力等实际情况，任意延长工时，克扣工资，随意压缩劳动保护经费、减免劳动保障项目等等，严重损害了劳动者的合法权益，降低企业的凝聚力，致使员工纷纷离职，并为劳动争议的产生埋下了伏笔。
第五，劳务派遣用工不规范。
第六，劳动争议处理缺乏有效的预警机制。
二、防范及处理劳动争议纠纷的应对办法1、加强企业法律法规宣传，提高管理者管理水平和管理能力。
加大对《劳动合同法》等有关法律法规的宣传力度，提高企业管理者的政策理论水平及依法管理意识，克服各种官僚主义作风，在处理劳动争议纠纷时，要结合本地的客观实际，通过细致入微与防微杜渐的工作机制，准确的宣传国家的法律法规，讲清企业的政策精神，打消职工思想上的顾虑，化解矛盾，逐渐形成一种相互尊重、平等协商、共同发展的态势和格局，建立和谐稳定的劳动关系，将劳动争议消除在萌芽状态。
劳动争议知识点总结
劳动争议知识点总结一、劳动争议的种类1.工资报酬争议：包括工资数额、支付时间、计算方式等方面的争议。
2.劳动合同争议：包括劳动合同的签订、履行、变更、终止等方面的争议。
3.工作时间、休息休假争议：包括工作时间安排、加班补偿、年休假等方面的争议。
4.劳动保护争议：包括劳动卫生、安全保护、职业病认定等方面的争议。
5.其他劳动条件争议：包括社会保险、福利待遇、职工风险补偿等方面的争议。
二、劳动争议的解决方式1.协商解决：劳动者和用人单位可以通过协商的方式解决劳动争议，一般是在劳动关系中双方进行充分的沟通和协商，达成一致意见。
2.调解解决：劳动者和用人单位可以向劳动争议调解委员会申请调解，由专业人员进行调解，协助双方达成和解。
3.仲裁解决：劳动者和用人单位可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，由专业仲裁人员进行公正、独立的仲裁。
4.诉讼解决：劳动者和用人单位可以向人民法院提起诉讼，通过司法途径解决劳动争议。
三、劳动争议的预防和处理1.建立健全的劳动合同制度：用人单位应明确劳动合同的签订、履行、变更、解除等规定，规范劳动关系。
2.加强劳动保护和安全管理：用人单位应严格遵守劳动保护和安全管理的法律法规，保障劳动者的身体健康和安全。
3.加强劳动关系的沟通和协商：用人单位应与劳动者建立良好的沟通机制，及时解决劳动争议，维护劳动关系的稳定。
4.建立健全的劳动争议解决机制：用人单位应建立内部的劳动争议解决机制，为劳动者和用人单位提供专业、高效的解决服务。
四、劳动争议解决的注意事项1.保护劳动者的合法权益：在解决劳动争议过程中，要优先考虑保护劳动者的合法权益，维护劳动关系的稳定。
2.遵守法律法规和政策规定：在解决劳动争议过程中，要严格遵守相关的法律法规和政策规定，确保解决过程的合法性和公正性。
3.尊重劳动者的意见和选择：在解决劳动争议过程中，要尊重劳动者的意见和选择，充分听取劳动者的意见，达成双方满意的解决方案。
4.加强信息公开和透明度：在解决劳动争议过程中，要加强信息公开和透明度，让双方能够了解解决进展和结果，提高解决过程的公开和公正度。
11471劳动争议处理概论(选考) 串讲资料
11471劳动争议处理概论(选考) 串讲资料1.劳动争议概述劳动争议的广义和侠义概念对于劳动争议主体的理解是一致的，但是对于劳动争议内容的理解有所区别。
详细理解请参见教材。
2.劳动争议构成的要素劳动争议的构成要素包括劳动争议主体、劳动争议内容以及劳动争议客体。
3.劳动争议的分类劳动争议可以按照涉及的人数划分为个别争议和集体争议。
按照争议的性质划分，劳动争议可以分为权利争议和利益争议。
4.权利争议与利益争议的区别权利争议和利益争议之间的主要区别在于：从争议的内容、所处的阶段、主体以及解决争议的程序上有所不同。
详细理解请参见教材。
5.劳动争议与民事争议的区别劳动争议与民事争议的区别主要在于：争议的主体、内容、解决争议所使用的法律和前置程序以及争议的影响不同。
6.劳动争议与行政争议的区别劳动争议与行政争议的区别主要在于：争议的主体及主体之间的关系、引发争议的原因和争议的内容、决定争议的方式和程序、引起的诉讼程序和被告以及解决争议的依据和原则不同。
7.劳动处罚的特点劳动行政处罚是劳动行政权的一项重要内容，只能由劳动监督检查机关行使。
劳动行政处罚的对象范围较为广泛，可以是自然人，也可以是非法人的其他组织。
劳动行政处罚具有强制性。
8.劳动处罚的分类劳动处罚可以分为警告、通报批评、罚款、吊销劳动行政许可证、责令停产停业以及征收滞纳金等几类。
9.我国劳动争议处理机构我国的劳动争议处理机构包括用人单位劳动争议调解委员会、劳动争议冲裁委员会和人民法院。
10.劳动争议处理机构的受案范围劳动争议处理机构的受案范围包括中国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，国家机关、事业单位、社会团体和与本单位签订劳动合同建立劳动合同关系的劳动者，以及企业化管理的事业单位与其工作人员。
1.企业劳动争议处理条例规定了四类劳动争议：企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；履行劳动合同发生的争议；法律、法规规定的应当依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。
劳动中常见的争议与解决方案
劳动中常见的争议与解决方案在劳动场所，由于职责、权益以及沟通等方面的不同，常常会引发各种争议。
这些争议若得不到妥善解决，将会严重干扰工作秩序，甚至对员工和企业造成不可逆转的伤害。
因此，及时采取适当的解决方案对于维护劳动和谐至关重要。
本文将从工资争议、工时争议以及劳动合同争议三个方面，介绍常见的争议情况以及相应的解决方案。
一、工资争议工资是劳动者的劳动成果的直接回报，因此工资争议在劳动中较为普遍。
工资争议的原因可以包括工资计算方式、工资水平以及工资发放时间等。
首先，对于工资计算方式争议，员工可能会对工资核算标准或者计算错误产生异议。
解决方式是建立透明公正的工资核算机制，并及时纠正计算错误，确保员工获得应得的工资。
其次，工资水平争议可能出现在员工薪资调整或者涨薪时。
雇主应该建立合理的薪资结构，并通过公平的绩效评估机制，确保薪资分配的公正性和透明度。
最后，工资发放时间争议可能是因为薪资发放的延迟或者不准确。
解决方法是建立完善的薪资发放流程，确保按时准确地向员工发放薪资。
二、工时争议工时争议主要涉及到劳动时间的安排与工作强度的合理性。
工时争议包括超时工作、休假调度、加班费以及轮班制度等方面。
首先，超时工作是指员工在规定工时外仍然被要求履行工作职责。
为解决超时工作争议，企业应严格执行国家法定工时制度，并确保员工的合法休息时间。
其次，休假调度是指在员工请假申请、休假安排等方面可能存在的争议。
雇主应建立规范的请假和休假调度制度，并充分尊重员工的合理请假需求。
此外，加班费问题也是工时争议中常见的一种。
企业应按照国家相关法律法规支付员工加班费，并确保加班费的准确计算与及时发放。
最后，轮班制度可能引发员工对于工作强度不公的抱怨。
解决方法是通过调查研究、员工参与等方式建立科学、合理的轮班制度，充分平衡工作与休息的关系。
三、劳动合同争议劳动合同争议主要涉及到劳动合同的签订、终止以及条款执行等问题。
在签订劳动合同方面，争议可能产生于劳动合同的缺失或者合同条款的不明确。
劳动争议诉讼知识点
劳动争议诉讼知识点一、劳动争议的定义和种类劳动争议是指用人单位与劳动者在劳动关系中产生的争议，包括工资、福利待遇、工作时间、工作条件、解除劳动合同等方面的纠纷。
根据不同的分类标准，可以将劳动争议分为以下几类：1.个人劳动争议：指个别劳动者与用人单位之间发生的纠纷。
2.集体劳动争议：指由多名或全部职工与用人单位之间发生的纠纷。
3.跨地区性劳动争议：指因跨地区性问题引起的跨地区性纠纷。
4.涉外劳动争议：指因涉及外国法律或外籍员工引起的跨国性纠纷。
二、解决劳动争议的途径1.协商解决：双方通过协商达成一致意见，解决问题。
2.仲裁解决：双方通过仲裁委员会进行调解，达成调解协议。
3.诉讼解决：当协商和仲裁无法解决问题时，双方可以向法院提起诉讼，由法院进行判决。
三、诉讼程序1.起诉：劳动者向法院提起诉讼，提交诉状和相关证据。
2.受理：法院对诉状进行审查，符合条件的立案并通知被告。
3.答辩：被告在规定时间内向法院提交答辩状，并提供相关证据。
4.调解：在庭前调解中，双方可以通过调解达成和解协议。
5.庭审：如果无法达成和解协议，将进行庭审，双方进行举证、质证、辩论等程序。
6.判决：法院根据事实和法律规定作出判决，并发出生效裁判书。
四、注意事项1.维护自身权益：劳动者在劳动争议中要维护自己的权益，不要轻易放弃自己的合法权益。
2.选择合适的解决途径：针对不同的情况选择合适的解决途径，避免浪费时间和精力。
3.准备充分的证据：在诉讼过程中需要准备充分的证据来支持自己的主张。
4.遵守程序规定：在诉讼过程中要遵守程序规定，不得违反法律规定。
5.尊重法院判决：无论结果如何，都要尊重法院的判决，不得采取暴力行为。
简述劳动争议处理体制
简述劳动争议处理体制一、引言劳动争议是劳动关系中难免出现的问题，如何有效地处理劳动争议，既是维护劳动者权益，也是促进企业和谐发展的重要方面。
本文将从劳动争议的定义、种类和产生原因入手，全面阐述我国现行的劳动争议处理体制。
二、劳动争议的定义1. 劳动争议是指雇佣双方在工资、福利待遇、工作时间、工作条件等方面发生分歧而引起的纠纷。
2. 劳动争议不仅包括集体性争议（如罢工、示威等），也包括个人性争议（如解雇、加班等）。
3. 劳动争议不同于刑事诉讼和民事诉讼，它属于行政诉讼范畴。
三、劳动争议的种类1. 工资待遇类：包括工资支付、加班费支付、社会保险等问题。
2. 工作时间类：包括加班安排、休息时间安排等问题。
3. 工作条件类：包括职业健康安全保障、环境卫生保障等问题。
4. 管理制度类：包括劳动合同签订、解除、续签等问题。
5. 集体合同类：包括集体协商、集体合同签订等问题。
四、劳动争议的产生原因1. 法律法规不完善，导致劳动者权益得不到有效保护。
2. 企业管理不规范，导致工资待遇、工作时间、工作条件等方面出现分歧。
3. 雇佣双方对于法律法规的理解存在差异，导致纠纷产生。
五、我国现行的劳动争议处理体制1. 劳动争议仲裁委员会：是由政府设立的专门机构，负责处理劳动争议。
其处理结果具有法律效力。
2. 劳动争议人民调解委员会：是由政府设立的非正式机构，通过调解方式解决劳动争议。
其处理结果不具有法律效力。
3. 行政机关：如劳动保障监察部门，在处理涉及违反法律法规的劳动争议时具有行政处罚权。
4. 司法机关：如人民法院，在无法通过上述机构解决劳动争议时，可以通过司法途径解决。
六、劳动争议处理体制的优缺点1. 优点：（1）多种机构共同处理，可以提高处理效率；（2）对于不同类型的劳动争议，可以选择不同的机构进行处理；（3）通过非正式调解方式解决劳动争议，有利于维护企业和谐稳定。
2. 缺点：（1）由于多种机构间职责划分不明确，可能导致处理结果不一致；（2）劳动争议仲裁委员会的仲裁结果具有法律效力，但其执行难度较大；（3）行政机关在处理涉及违反法律法规的劳动争议时，容易受到地方保护主义等因素的影响。
劳资知识大全29个2
*诉讼.调解.仲裁•劳资协商制度•企业劳动争议*企业劳动争议的特点•企业劳动争议的种类.实施原则•员工抱怨处理制度诉讼诉讼又称法院审理，是指法院依照法定程序，以有关劳动法规为依据，以争议案件的事实为准绳，对企业劳动争议案件进行审理的活动。
企业劳动争议的法律诉讼一般有以下几个阶段：（1）起诉、受理阶段。
起诉是指争议当事人向法院提出诉讼请求，要求法院行使审判权，依法保护自己的合法权益。
诉讼请求要尽可能详细，要明确被告，要说明要求被告承担和种义务等。
受理是指法院接受争议案件并同意审理。
法院的受理与否是在对原告的起诉进行审查以后做出决定的。
（ 2）调查取证阶段。
法院的调查取证除了对原告提供的有关材料、证据或仲裁机构掌握的情况、证据进行核实外，自己还要对争议的有关情况、事实进行重点的调查。
（ 3）进行调解阶段。
法院的调解也要在双方当事人自愿的基础上，法院不得强迫调解。
调解成功的，要制作法院调解书。
法院调解不成或调解书送达前当事人反悔的，法院应当进行及时判决。
（ 4）开庭审理阶段。
开庭审理是在法院调解失败的情况下进行的。
这一阶段主要进行这样一些活动：法庭调查、法庭辩论和法庭判决。
（ 5）判决执行阶段。
法庭判决书送达当事人以后，当事人在规定时间内不向上一级法院上诉的，判决书即行生效，双方当事人必须执行。
调解调解是西方国家最为常用的解决企业劳动关系冲突和减少工人罢工次数的办法。
实际上，调解也是市场经济国家处理企业劳动争议的基本办法或途径之一。
作为处理企业劳动争议的基本办法或途径之一，调解不是指企业劳动争议进入仲裁或诉讼以后由仲裁委员会或法院所做的调解工作，而是指企业调解委员会对企业劳动争议所做的调解活动。
企业调解委员会所做的调解活动主要是指，调解委员会在接受争议双方当事人调解申请后，首先要查清事实、明确责任；在此基础上根据有关法律和集体合同或劳动合同的规定，通过自己的说服、诱导，最终促使双方当事人在相互让步的前提下自愿达成解决劳动争议的协议。
《劳动争议处理规则与应对技巧》章节内容
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劳动争议案件的案由
劳动争议案件的案由一、劳动争议案件的概述劳动争议案件是指劳动者与用人单位之间因劳动关系引起的争议，无法通过协商解决而需要通过法律途径解决的案件。
劳动争议案件的案由种类繁多，下面将对常见的劳动争议案由进行详细介绍。
二、工资福利待遇类劳动争议案件的案由1. 工资争议工资争议是劳动争议案件中最为常见的案由之一。
它包括以下几种情况：•工资未按合同约定支付；•工资支付不准时；•工资与劳动者劳动量不匹配；•工资计算错误等。
2. 绩效工资评定争议绩效工资评定争议主要指劳动者与用人单位对绩效工资评定标准、方法等方面存在分歧，导致争议的情况。
3. 社会保险、福利争议社会保险、福利争议包括以下几个方面：•用人单位未按规定为劳动者缴纳社会保险费；•用人单位未按规定提供或支付劳动者的福利待遇；•社会保险、福利待遇标准变更引发的争议等。
三、劳动合同类劳动争议案件的案由1. 合同订立争议劳动合同订立争议主要指劳动者与用人单位因劳动合同的订立方式、内容等方面存在争议的情况。
2. 合同解除争议合同解除争议包括以下几个方面：•用人单位无故解除劳动合同；•劳动者无故解除劳动合同；•双方因合同解除未达成一致意见而产生的争议等。
3. 合同终止争议劳动合同终止争议主要指劳动者与用人单位对劳动合同的终止方式、终止事由等方面存在分歧的情况。
4. 合同变更争议合同变更争议是指劳动者与用人单位因劳动合同的变更内容、方式等方面出现不一致而产生的争议。
四、劳动条件类劳动争议案件的案由1. 工作时间争议工作时间争议主要包括以下几种情况：•用人单位违反劳动法规定的工作时间限制；•劳动者因工作超时导致的劳动争议；•劳动者因工作时间与休息时间交叉导致的争议等。
2. 劳动保护争议劳动保护争议涉及到劳动者的劳动环境与劳动条件，主要包括以下几个方面：•用人单位未提供安全、健康的劳动环境；•用人单位未按规定配备劳动保护设施；•用人单位违反劳动法规定的劳动保护措施等。
劳动争议处理(实务培训)
2.3 权利争议和利益争议的区别
2.3.1 争议内容不同
权利争议属于法律争议
利益争议属于非法律争议
2.3.2 争议发生的时间不同
权利争议发生在劳动合同或集体合同签订后。 利益争议发生在签订、修改集体合同谈判期间。
2.2.3 争议的主体不同
权利争议的主体广泛包括用人单位和劳动者以及工会组织。
3、劳动争议的内容涉及劳动权利义务和利益 3.1 劳动争议是用人单位与劳动者在劳动关系的运行过程中，双方因劳动权 利的享有、履行、或在签订集体合同中利益达不成一致而发生的纠纷。
4、劳动争议与生产和劳动者的生活密切相关 4.1 劳动争议产生与生产过程中 4.2 劳动争议关系到劳动者切身利益和家庭的日
2、着重约束劳动争议处理机构的相应行为 3、 根本目的在于保护当事人的合法权益
第二节 劳动争议处理基本原则的内容
1、合法原则
合法原则是指劳动争议处理机构在处理劳动争议过程
中必须坚持以事实为依据，以法律为准绳，依法处理劳动 争议案件。
2、公正原则
公正原则是指劳动争议处理机构在处理劳动争议时，要
坚持秉公执法，不徇私情，保证争议双方当事人处于平等 的法律地位，具有平等的权利和义务。坚持公正原则是正
结论的异议纠纷；
（四）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷； （五）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；
（六）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。
第二节 劳动争议不适用范围
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题解释（二）》 第7条的规定： 法释【2006】6号 下列纠纷不属于劳动争议： （一）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷； （二）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；
劳动法及劳动争议解决
劳动法及劳动争议解决劳动是人们赖以生存的重要方式，劳动法是保障劳动者权益的法律基础，而劳动争议解决则是维护劳动关系稳定的重要环节。
本文将从劳动法的基本原则、劳动合同的签订与解除、劳动争议的种类和解决途径等方面进行论述，并深入探讨如何正确遵守劳动法以及应对劳动争议的策略。
一、劳动法的基本原则劳动法作为国家法律体系的一部分，以保护劳动者的合法权益、维护劳动关系稳定为宗旨，具有以下基本原则：1. 平等就业原则：劳动者不因种族、性别、年龄、宗教信仰等原因受到歧视，在就业机会、工资福利等方面享有平等待遇。
2. 合同自由原则：劳动者与用人单位在劳动合同签订方面享有平等自由的权利，双方可以根据自身需要和协商一致的原则达成合同内容。
3. 与谐劳动关系原则：劳动者和用人单位应当建立和谐、平等、互利的劳动关系，共同促进生产力的发展。
4. 劳动保护优先原则：国家应当加强劳动保护，为劳动者提供安全、健康的劳动环境，并建立完善的劳动保障制度。
二、劳动合同的签订与解除劳动合同是劳动关系形成和发展的基础。
在签订劳动合同时，劳动者和用人单位应遵循以下原则：1. 真实合同原则：劳动合同应当真实、完整地反映劳动者和用人单位的真实意愿，避免虚假合同的存在。
2. 合同解释有利于劳动者原则：劳动合同的解释应当以保护劳动者合法权益为前提，对于法律条款的理解应倾向于劳动者。
3. 劳动合同书面化原则：劳动合同应以书面形式表达，明确约定劳动者和用人单位的权利义务，确保双方权益受到法律保护。
劳动合同的解除主要有以下几种情况：1. 双方协商一致：劳动者和用人单位可以达成一致解除劳动合同的协议，对解除的方式和条件进行明确约定。
2. 解除通知期限：劳动合同当事人可以根据职工提前通知用人单位的要求，解除劳动合同。
3. 违反法律法规规定：劳动者或用人单位违反法律法规规定，严重损害对方合法权益，可以解除劳动合同。
三、劳动争议的种类和解决途径劳动争议是劳动关系中不可避免的矛盾和冲突的产物，主要包括工资支付、劳动时间、劳动条件、解除劳动合同等方面的争议。
劳动争议
一劳动争议第七十七条用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。
调解原则适用于仲裁和诉讼程序。
第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。
第七十九条劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
第八十条在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。
劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。
劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。
劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行。
第八十一条劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。
劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。
第八十二条提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。
对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。
第八十三条劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
第八十四条因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。
因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
[二]、劳动争议调解的定义：劳动争议调解是指在企业与员工之间，由于社会保险、薪资、福利待遇、劳动关系等发生争议时，由第三方（例如专业性的人才机构、争议调解中心等）进行的和解性咨询，通过劳动争议调解达到法律咨询、和解方式等的说明。
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•诉讼•调解•仲裁•劳资协商制度•企业劳动争议•企业劳动争议的特点•企业劳动争议的种类•实施原则•员工抱怨处理制度诉讼诉讼又称法院审理，是指法院依照法定程序，以有关劳动法规为依据，以争议案件的事实为准绳，对企业劳动争议案件进行审理的活动。
企业劳动争议的法律诉讼一般有以下几个阶段：（1）起诉、受理阶段。
起诉是指争议当事人向法院提出诉讼请求，要求法院行使审判权，依法保护自己的合法权益。
诉讼请求要尽可能详细，要明确被告，要说明要求被告承担和种义务等。
受理是指法院接受争议案件并同意审理。
法院的受理与否是在对原告的起诉进行审查以后做出决定的。
（2）调查取证阶段。
法院的调查取证除了对原告提供的有关材料、证据或仲裁机构掌握的情况、证据进行核实外，自己还要对争议的有关情况、事实进行重点的调查。
（3）进行调解阶段。
法院的调解也要在双方当事人自愿的基础上，法院不得强迫调解。
调解成功的，要制作法院调解书。
法院调解不成或调解书送达前当事人反悔的，法院应当进行及时判决。
（4）开庭审理阶段。
开庭审理是在法院调解失败的情况下进行的。
这一阶段主要进行这样一些活动：法庭调查、法庭辩论和法庭判决。
（5）判决执行阶段。
法庭判决书送达当事人以后，当事人在规定时间内不向上一级法院上诉的，判决书即行生效，双方当事人必须执行。
调解调解是西方国家最为常用的解决企业劳动关系冲突和减少工人罢工次数的办法。
实际上，调解也是市场经济国家处理企业劳动争议的基本办法或途径之一。
作为处理企业劳动争议的基本办法或途径之一，调解不是指企业劳动争议进入仲裁或诉讼以后由仲裁委员会或法院所做的调解工作，而是指企业调解委员会对企业劳动争议所做的调解活动。
企业调解委员会所做的调解活动主要是指，调解委员会在接受争议双方当事人调解申请后，首先要查清事实、明确责任；在此基础上根据有关法律和集体合同或劳动合同的规定，通过自己的说服、诱导，最终促使双方当事人在相互让步的前提下自愿达成解决劳动争议的协议。
一般来说，调解要经历这样几个重要的步骤：（1）调解申请。
这是指企业劳动争议的双方当事人以口头或书面的形式向企业劳动争议调解委员会提出的调解请求。
需要明确的是，调解申请是建立在争议双方当事人自愿的基础上的，双方当事人可以申请调解，也可以申请仲裁。
企业劳动争议调解委员会只有在收到当事人的调解申请后，才能受理并行使调解。
（2）案件受理。
案件受理是指企业调解委员会在收到调解申请后，经过审查，决定接受案件申请的过程。
调解申请可以是双方当事人共同提出，也可以是一方提出，但必须是双方合意的情况下。
调解委员会受理审查中，主要就三项内容进行审查。
一是要审查调解申请人的资格；二是要审查争议案件是否属劳动争议案件；三是要审查该争议案件是否属调解委员会受理的范围。
调解委员会在对案件进行审查后，就可以做出是否受理的决定，并及时将决定通知双方当事人。
（3）进行调查。
在案件受理后，调解委员会的首要的任务是做好调查工作，了解争议的原因，掌握有关证据和详细材料，为以后的案件分析和调解的顺利进行打下基础。
调解的主要内容包括：要求争议双方当事人就调解申请的理由及争议的事实提出自己的意见和依据；调查争议所涉及的其他有关人员、单位和部门及他们对争议的态度和看法；察看和翻阅有关劳动法规以及争议双方订立的劳动合同或集体合同等。
（4）实施调解。
实施调解是指通过召开调解会议对争议双方的分歧进行调解。
调解会议一般由调解委员会主任主持，参加人员是争议双方当事人或其代表，其他有关部门或个人也可以参加。
实施调解有两种结果。
一是调解达成协议，这时要依法制作调解协议书。
二是调解不成或调解达不成协议，这时要做好纪录，并制作调解处理意见书，提出对争议的有关处理意见。
（5）调解协议的执行。
调解协议有调解协议书具体体现。
只要达成协议，争议双方当事人要自觉执行调解协议。
仲裁仲裁是指劳动争议仲裁机构依法对争议双方当事人的争议案件进行居中公断的执法行为，其中包括对案件的依法审理和对争议的调解、裁决等一系列活动或行为。
作为企业劳动争议的处理办法之一，仲裁一般要经历这样几个办案阶段：（1）案件受理阶段。
这一阶段实际上有两项工作要做。
一是仲裁申请。
这时当事人要做的工作。
任何一方当事人在规定的时效内可向劳动争议仲裁委员会提交请求仲裁的书面申请。
二是案件受理。
这时仲裁委员会要做的工作。
仲裁委员会在收到仲裁申请后一段时间内要做出受理或不受理的决定。
（2）调查取证阶段。
在受理申诉人的仲裁申请后，仲裁委员会就要进行有针对性的调查取证工作，这其中包括拟定调查提纲，根据调查提纲进行有针对性的调查取证，核实调查结果和有关证据等。
调查取证的目的是收集有关证据和材料，查明争议实施，下一步的调解或裁决做好准备工作。
（3）进行调解阶段。
仲裁庭在查明事实的基础上，要先行调解工作，努力促使双方当事人自愿达成协议。
对达成协议的，仲裁庭还需制作仲裁调解书。
（4）裁决实施阶段。
经仲裁庭调解无效或仲裁调解书送达前当事人反悔，调解失败，这时，仲裁庭应及时实施裁决。
仲裁庭的裁决要通过召开仲裁会议的形式做出。
一般要经过庭审调查、双方辩论和陈述等过程，最后由仲裁员对争议事实进行充分协商，按照少数服从多数的原则做出裁决。
仲裁庭做出裁决后应制作调解裁决书。
当事人对裁决不服的，可在规定时间内向法院起诉。
（5）调解或裁决执行阶段。
仲裁调解书自送达当事人之日起生效；仲裁裁决书在法定起诉期满后生效。
劳资协商制度劳资协商制度是市场经济国家处理企业劳动争议的一种重要制度，协商解决的办法在处理企业劳动争议中使用的频率相当大。
协商解决的办法，主要是指劳资双方在平等的地位上就彼此争议的问题和焦点进行协商，以求得问题的解决。
大体有以下几种：1、劳资共决制。
劳资共决制主要是德国采取的方法。
主要操作规程是：企业成立由工人代表参加的监事会，且监事会中工人代表的名额要与资方代表对等，监事会对有关争议问题的决议必须以2/3通过方为有效；在监事会外，还有工人代表参加的管理协商会议，可对有关争议问题进行协商，形成强有力的决议和结论。
通过这两种组织，工人可以就与资方争议的问题充分发表自己的意见；对有关争议问题的解决，与资方形成共同决定或决议。
正是通过这种“伙伴式”的对话关系，劳资双方可以解决彼此之间的利益对立，协调彼此之间的权利和义务。
劳资共决制在其他西方发达国家也很有影响。
2、劳资对话制。
劳资对话制主要是日本企业所使用的方法。
主要操作规程是：企业成立协议会，由董事长、管理部门的代表和工人代表组成；协议会主要站在协调者的角度和立场上就劳动过程中发生的各种争议或问题展开劳资双方的对话，以求得问题的解决。
3、工人代表制。
工人代表制在美国部分企业中较为流行。
主要是：工人代表可以在企业定期举行的会议上把有关争议的问题带给企业最高管理者，并可发表工人们自己的意见和看法，使管理者在处理企业劳动争议时能充分听取工人们的意见。
企业劳动争议企业劳动争议，又称企业劳动纠纷，或称企业劳资争议和企业劳资纠纷，是指企业劳动关系双方主体及其代表之间在实现劳动权利和履行劳动义务等方面产生的争议或纠纷。
企业劳动争议就其本质上来说主要是双方主体围绕经济利益产生的权利和义务的矛盾和争议。
企业劳动关系双方主体围绕经济利益产生的权利和义务的矛盾和争议有多方面的表现和问题，这便构成了企业劳动争议的基本内容。
1、涉及到工资、津贴和奖金等问题而发生的争议。
2、涉及到集体合同的执行、撤销和重新谈判等问题而发生的争议。
这也是与劳动相关的企业管理问题。
3、涉及到劳动合同的执行、撤销、变更和终止等问题而发生的争议，这也是与劳动相关的企业管理问题。
4、涉及到工人的录用、辞退、辞职和工作变动等问题而发生的争议。
这还是与劳动相关的企业管理问题。
5、有关工会的成立、运作、管理和代表权等问题而发生的争执。
6、有关工作安全和劳动卫生等问题而发生的争议。
7、有关工作时间和休息、休假等问题而发生的争议。
8、有关就业培训和职业训练等方面问题而发生的争议。
9、有关劳动保险、劳动服利益及女职工、未成年劳工特殊保护等方面问题而发生的争议。
10、有关社会宏观因素和企业外部环境如通货膨胀、失业、社会保障、外国投资、政治因素和税率等问题而发生的争议。
企业劳动争议的特点企业劳动争议是发生在企业内部的企业劳动者和管理者之间的利益矛盾、利益争端或纠纷。
具有以下几方面的特点：1、有特定的争议当事人。
就是也只能是企业劳动关系双方主体，即一方是企业管理者及其代表，另一方是企业劳动者及其代表。
只要也只有劳动者及其代表与企业管理者及其代表之间通过集体合同或劳动合同建立了劳动关系，他们才可能成为企业劳动争议的双方当事人。
只有发生在企业劳动关系双方主体之间的争议，才是企业劳动争议。
若争议不时发生在企业劳动关系双方主体之间，即使争议是围绕企业劳动问题展开的，也不属于企业劳动争议。
2、有特定的争议内容。
企业劳动争议包括了十个方面的问题。
这些问题是企业劳动关系双方当事人围绕经济利益而发生的劳动权利和劳动义务的矛盾和争议。
显然，只有围绕经济利益而发生的劳动权利和劳动义务的争议，才是企业劳动争议。
3、有特定的争议手段。
争议手段是执政以双方当事人坚持自己主张和要求的外在表达方式。
企业劳动争议的种类1、企业个别争议和企业集体争议。
企业劳动争议按照劳动者一方争议当事人的多寡可以分成企业个别争议和企业集体争议两种。
企业个别争议，是指企业个别劳动者与企业管理者之间发生的具有独特内容的劳动争议；企业集体争议，又叫企业团体争议，是指一方为规定的多数人或某一团体并有共同争议内容和争议请求的劳动者与另一方为企业管理者之间发生的劳动争议。
需要指出的是，企业劳动者因与企业管理者签订和履行集体合同而发生的团体劳动争议也属于集体争议的范畴。
企业个别争议具有以下特点：（1）劳动者一方的争议当事人人数未达到集体争议当事人人数的法定要求。
（2）争议内容只是关于个别劳动关系、劳动问题的，而不是关于一类劳动关系、劳动为题或集体合同的。
（3）对于争议的处理，劳动者一方的争议当事人只能自己参加，而不能由别人代表。
劳动者一方的争议当事人为2人时，其中一人不能做另一人的代表。
企业集体争议的特点是：（1）劳动者一方的争议当事人人数必须达到法定的要起。
（2）争议的内容是共同的。
（3）对于争议的处理，劳动者一方可由选举的代表或工会出面参加。
争议处理的结果，只对参与争议的劳动者有效。
2、企业既定权利争议和企业待定权利争议。
按照争议的内容性质不同，可将企业劳动争议具体划分为企业即定权利争议和企业待定权利争议。
企业即定权利争议，是指企业劳动关系双方主体及其代表对即定权利和义务的实现和履行产生的争议。
企业待定权利争议，是指企业劳动关系双方主体及其代表在确定彼此的权利和义务关系时产生的分歧和争议。