女大学生就业性别歧视原因分析及其对策研究样本
16391 女性就业歧视的经济学原因及对策探究
女性就业歧视的经济学原因及对策探究引言在当今社会，女性就业已经成为了一种趋势。
但是，女性在就业市场上却常常受到歧视。
那么，女性就业歧视的经济学原因是什么？有哪些对策可以采取呢？笔者将会对这些问题进行探究。
女性就业歧视的现状女性就业从业人员在全国总人口中所占比例不断增加。
但是，女性仍然面临着很多就业歧视问题，比如薪酬不公、受教育程度影响、女性生育等问题。
薪酬不公是最常见的问题之一。
根据一项调查，即使在同一行业，相同工作岗位和工作经验，女性的薪水也只有男性的60%。
另一个问题是受教育程度的影响。
尽管近年来女性的受教育程度提高了，但是在招聘流程中，很多人会根据女性的学历和专业来评判她们的能力，从而造成女性的歧视。
最后一个问题是女性生育。
在一些企业中，女性在怀孕后很容易被解雇或被辞退。
这种现象在很多国家都存在，造成了女性就业的巨大阻力。
女性就业歧视的经济学原因女性就业歧视是一个复杂的问题，它涉及到了很多方面。
以下是女性就业歧视的经济学原因：1. 性别刻板印象一般来说，社会上对男性和女性的价值观和行为模式有着不同的要求，伴随着社会对男性和女性不同的期望和对能力的不同评价，这种不公平的评价导致了女性就业歧视。
在一些企业中，由于对女性普遍存在“弱”的刻板印象，所以被认为不适于从事高级职位。
2. 受教育程度的影响在就业市场上，教育程度是衡量一个人能力的重要指标。
但是，由于历史原因和家庭背景等影响因素，女性的受教育程度普遍落后于男性，因此女性很难在就业市场上竞争。
3. 孩子带来的时间负担尽管打破性别差异，让女性也能够在工作中发挥自己的能力是非常必要的，但是孩子的教育和照顾却是一项沉重的负担。
相比之下，男性则没有这个负担，因此在某些行业中，男性就更容易被录用。
对于女性就业歧视我们能做些什么1. 提高女性受教育水平教育是解决问题的重要手段，如果女性的受教育水平能够提高，那么她们在就业市场中就可以对竞争者拥有更多的优势，获得更高的工资和更好的职位。
女大学生就业性别歧视现象及其对策研究
女大学生就业性别歧视现象及其对策研究一、本文概述随着社会的进步和经济的发展，女性在就业市场中的地位逐渐提升，然而，性别歧视现象在女大学生就业过程中依然普遍存在。
本文旨在探讨女大学生就业性别歧视现象及其对策研究。
通过对女大学生就业性别歧视的深入研究，分析其原因和影响，提出有效的对策和建议，以期改善女大学生的就业环境，促进性别平等和社会公正。
本文首先将对女大学生就业性别歧视现象进行概述，明确性别歧视的定义和表现形式。
分析女大学生就业性别歧视的原因，包括社会文化因素、企业用人观念、法律法规不完善等。
接着，探讨性别歧视对女大学生就业的具体影响，如就业机会不均等、职业发展空间受限等。
在此基础上，提出针对性的对策和建议，包括加强法律法规建设、推动社会文化变革、提升女大学生自身素质等。
总结研究成果，展望未来的研究方向和可能的解决方案。
通过本文的研究，我们期望能够为消除女大学生就业性别歧视现象提供有益的思路和方法，推动性别平等和女性职业发展的进程。
也希望能够引起社会各界对女大学生就业问题的关注和重视，共同为女大学生的职业发展创造更加公平、公正的环境。
二、女大学生就业性别歧视现象分析随着社会的快速发展和性别平等观念的普及，女性在就业市场中的地位逐渐提升。
然而，女大学生就业性别歧视现象仍然存在，这不仅影响了女性的职业发展，也阻碍了社会的公平与和谐。
本部分将对女大学生就业性别歧视现象进行深入分析。
女大学生就业性别歧视表现为就业机会的不平等。
一些企业在招聘时，会明确或隐含地限制女性应聘某些职位，尤其是在一些传统观念认为“男性化”的领域，如工程、技术、管理等。
这种限制导致女性大学生的就业选择范围受到限制，无法充分发挥其专业能力和潜力。
女大学生就业性别歧视还体现在薪酬待遇上。
即使女性大学生和男性大学生拥有相同的学历和能力，但在求职过程中，女性往往难以获得与男性相同的薪酬待遇。
这种薪酬差距不仅是对女性劳动价值的贬低，也挫伤了女性参与社会经济发展的积极性。
[中国,女大学生,就业,其他论文文档]试析中国女大学生就业性别歧视现状与对策研究
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试析中国女大学生就业性别歧视现状与对策研究”论文摘要：在中国高等教育大众化的背景下，高校毕业生人数急剧增加，高校就业问题特别是女大学生就业问题日益凸显。
从女大学生就业受歧视的现状着手，追根溯源先后找到社会习俗论、个人偏好歧视理论等理论原因，然后提出了相应的解决对策。
论文关键词：女大学生；就业；性别歧视近年来，大学毕业生就业率下降，就业问题比较突出。
随着大学毕业生数量快速增长，就业压力进一步加大，女性就业尤为困难。
因此，促进高校大学生就业尤其是女大学生就业显得紧迫而重要。
一、就业与就业歧视的内涵根据国际劳工组织的定义，就业是指在一定年龄阶段内人们所从事的为获取报酬或为赚取利润进行的活动。
就业人口一般分为两种情况：受雇于企业或政府部门的被雇佣者和自我雇佣者。
根据国际标准，凡是在规定年龄以上的人，具有下列四种情况之一者，视为实现了就业：在规定期间内，正在从事有报酬或有收入的职业的人；有固定职业，但因疾病、事故、劳动争议、休假、矿工，或因气候不良、机器设备故障等原因暂时停工的人；雇主和自营人员，及协助家庭企业或农场而不领报酬的人，在规定时期内从事正常工作时间的1/3以上者；退休人员再次就业者（有报酬或收入）。
根据国际劳工组织的定义，就业歧视是指因种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或家庭出身所造成的任何区别、排斥和偏见，并由此产生剥夺、损害就业或就业机会均等的影响。
一言以蔽之，“就业歧视”就是条件相近的求职者在求职过程中，由于某些与个人工作能力、工作态度等无关因素的影响，无法与他人享有平等的就业机会，从而使其平等就业权遭受侵害的现象。
根据美国联邦反就业歧视法律的规定，反就业歧视法制禁止的歧视类型有：种族与肤色歧视；性别歧视；宗教歧视；原国籍与公民身份歧视；年龄歧视；身心障碍歧视。
这六种就业歧视有一个共同的特点：都是与生俱来，无法改变的特质。
二、中国就业歧视的突出表现性别歧视是各种歧视中历史最长、最突出的问题。
职业性别歧视_原因和对策_谈女大学生_女研究生为何找工作难
^-理论探索与争鸣丨职业性别歧视：原因和对策一谈女大学生、女研究生为何找工作难陆方文随着中国学校教育事业的发展和女性解放运动的推进,女大学生、女研究生日益增多。
但这些通过无数平等的无歧视的考场选拔出来的女性佼佼者们,却不得不面对就业市场上的种种歧视。
在学习上，女生的成绩不比男生差，不少院系经常是女生的成绩排在前列；在活动上，女生的组织能力和参与积极性也都很高。
但在择业时，男生的机会却总是多于女性。
本文正是带着这一疑念，拟从性别、市场、政府诸因素的分析中,揭示职业性别歧视产生的原因，并努力寻找解决对策。
一、性别差异与职业性别歧视不同性别之间存在着显著的差异，这些基于生理和社会因素之上的性别差异是职业性别歧视产生的基础。
性别差异包括性别的生理差异和社会差异两个方面。
性别的生理差异是男女性别之间天然的无可抹煞的差异。
大多数女性承担着不可逃脱的生育责任，这是性别间最大的差异。
生育过程会给女性造成阶段性的体能下降，精力不足，从而影响女性正常的职业工作。
女性担负的潜在的生育职能以及其可能的消极影响，是许多用人单位排斥女性的首要原因。
许多其它生理差异,如在力量、耐力、速度等方面的差异，在脑力劳动日益占据主导地位的状况下,尽管其重要性在逐步下降,但还具有一定的影响力,仍然支持着“男性优先”的选择。
在生理差异的基础之上,性别差异更主要指性别的社会差异。
性别的社会差异来源于社会理念。
在人类历史上,关于性别的社会理念曾发生过一次根本性的逆转：在母系社会，母亲、女性受到极大的尊崇，具有至上的社会地位；而到了父系社会，则遵循父权至上、男权至上。
父系社会的这一特征可以从圣经故事中清晰地把握。
在圣经故事中,上帝创造了人类的祖先一亚当,并且供他吃喝，但当时的亚当很孤单，上帝为了给亚当解闷，从亚当身上抽出一根多余的肋骨，把它做成一个女人一夏娃，他们自由自在地在伊甸园过着幸福的生活。
但后来，夏娃经不住蛇的诱惑，便怂恿亚当与她一起偷吃禁果，结果双双被上《妇女研究论丛》2000年第4期^-理论探索与争鸣丨帝惩罚到下界世世代代受苦。
女大学生就业歧视问题及研究对策.docx
本科生学年论文论文题目：女大学生就业歧视问题及研究对策姓名：何晓曦学号：班级：人力1201班年级： 2012级专业：人力资源管理学院：工商管理学院指导老师：赵琛徽教授完成时间：2015年 9月5日工商管理学院学年论文评定学年论文选题：女大学生就业歧视问题及研究对策成绩：指导老师姓名：赵琛徽职称：教授学生姓名：何晓曦联系方式：指导老师对论文的评语：老师签名：批改日期：女大学生就业歧视问题及研究对策摘要随着当今社会经济快速发展，政治和文化体制的不断提高，就业问题已俨然成为人们最关注的热点之一。
但是，女大学生就业歧视问题却一直存在，我国女性在求职过程中遭遇到的歧视现象比较严重，造成人力资源得不到良好的利用，一定程度上阻碍经济发展的进程，通过阅读有关书籍和搜集大量资料采取文字与图表相结合的方式来正面直观的解析为何女大学生求职屡屡遭拒。
根据国家发布的法律法规，劳动者权益保护方面等信息来帮助女大学生在遇到此等问题的情况下该如何维护自己的权利，发现问题弊端寻求解决方法并最终走上就业平等之路。
关键词：女大学生；就业歧视；维权目录一、研究背景从1979年开始，中国的劳动力市场进入了形成和逐渐发育的成长时期，在分别经历了以体制外“放开”为主要特征的第一阶段，以体制内工资改革为主要特征的第二阶段，以及以体制外的部分人员开始向体制外流动为主要特征的第三阶段之后，目前已经处于全面建设和不断完善的第四阶段。
在这个阶段，广泛存在于劳动力市场上，也是最为突出的问题之一就是市场上普遍存在着歧视现象。
这是建立健全劳动力市场的障碍，同时影响着社会的文明与进步，影响社会的可持续性发展。
尤其是近几年来的深化改革，教育规模的不断扩大，社会人才数量急剧增加的同时竞争压力也在增加，以至于大学生在就业中存在女性歧视问题越来越受到社会各界的普遍关注。
作为一个特殊的群体，女大学生面临的就业问题与下岗职工有所不同，当然解决的措施和方法也就不同，需要我们深入调查和一探究竟。
女大学生就业问题调查报告最新3篇
女大学生就业问题调查报告最新3篇女大学生就业问题调查报告篇一一、正视我市女大学生就业现状（一）应从思想认识现状上高度重视女大学生就业工作随着男女平等的观念逐渐深入人心，女大学生人数也在逐年增加，越来越多的女大学生毕业后步入社会，走上工作岗位。
但是毕业难以就业的女大学生，对其本人、家庭及社会都会产生极大的负面影响和潜在危机。
女大学生就业问题关系到数百万家庭的民生，关系到社会的稳定和高等教育的可持续发展。
事实上，有些部门和企业对女大学生就业工作重视程度不够、解决不力，重点表现在不愿参与、不愿接纳、不愿关心方面，工作上不主动、不积极，敷衍了事、浮皮潦草。
（二）应从社会就业现状上正视女大学生就业工作就业歧视直接导致男女就业竞争中的不平等现状的产生。
毋庸讳言，目前女大学生的就业形势远不及男生。
虽然我国宪法、劳动法、妇女权益保障法等相关法律都明确规定了男女平等，但用人单位在录用大学毕业生的环节中，依然存在一定的性别歧视，部分招聘岗位要求只招聘男生，部分招聘岗位虽然没有性别要求，也会以体力劳动女生适应不了为由婉言拒之，或只能作为男生的备胎招聘，以致新闻报道中经常出现同学科的女硕士就业反而比不上本科、甚至大专男生的现象。
（三）应从实际情况上正确认识女大学生就业工作事实胜于雄辩。
根据XX省XX年省内离校未就业高校毕业生的登记统计情况，近三年共有55408名未就业毕业生做了实名求职登记，其中女大学生35016名，占总人数的63.2%。
根据吉林市的统计情况，XX年市内离校未就业高校毕业生中，近三年共有8522名未就业毕业生做了实名求职登记，其中女大学生5611名，占总人数的65.8%。
可见较之男生，女生已成为就业队伍中的弱势群体。
二、造成女大学生就业难的客观原因（一）政策机制不完善政策机制不健全是造成女大学生就业难的政策性因素。
从宏观角度看，我国相关的法律大多只是做了原则性的规定，缺乏针对性和操作性。
国家已经出台的各项政策都以保护我国妇女的劳动就业权利为主，更多的是对男女区别对待或照顾，而对平等的机会和平等的责任缺乏具体的规定，致使一些法律、政策流于形式，在实际中难以操作。
女大学生就业性别歧视现象及其对策研究
女大学生就业性别歧视现象及其对策研究引言：由于社会文化背景和性别观念的局限，女性在就业市场上遭遇性别歧视的问题较为突出。
尤其是在大学生就业过程中，女性面临着一系列的歧视现象。
本文将对女大学生就业性别歧视现象进行分析，并提出对策，为实现性别平等就业提供参考。
一、女大学生就业性别歧视现象的主要表现1. 工资待遇方面：女大学生在同等劳动条件下，往往面临着较低的薪资待遇。
这一现象主要源于用人单位对女性的贬低，认为她们在家庭责任和职业发展间做出选择时，更容易为家庭妥协，故在薪资待遇上不予公平对待。
2. 晋升机会方面：女大学生相对于男性来说，获得升职机会的几率较低。
一方面是因为用人单位对问题解决和领导才能的容忍程度相对低，而女性常常被认为管理和决策能力不足；另一方面是因为某些行业和职业中性别歧视的思维观念还根深蒂固，“男主外，女主内”的观念仍然存在。
3. 职业选择方面：女大学生在工作岗位的选择面临更多限制。
某些传统行业和部分技术岗位普遍存在男女工作性别称谓，女性很难进入这些行业，或仅被安排在无晋升空间的职务上。
4. 性别偏见方面：就业面试过程中，女大学生更容易受到性别偏见的影响。
用人单位可能认为女性在怀孕、生育和照顾家庭等方面存在风险，亦或是担心她们因此无法全身心投入工作。
二、女大学生就业性别歧视现象的影响1. 经济影响：女大学生在薪资待遇较低和晋升机会不足的情况下，势必造成就业收入的差距，进而影响到个人和家庭的经济状况。
2. 社会参与度下降：女大学生面对性别歧视，可能会心生劣势感和自卑心理，从而降低其参与社会和职业发展的热情。
3. 培养优秀人才的失败：对女大学生的性别歧视，有可能导致许多有潜力和才华的女性放弃或被拒绝进入一些重要领域，无形之中降低了我国培养优秀人才的效果。
三、女大学生就业性别歧视对策研究1. 创造公平的工作环境：用人单位应确保公平的招聘和晋升机制，对女性和男性应一视同仁，避免性别偏见影响决策过程。
性别歧视现状与对策研究报告
性别歧视现状与对策研究报告一、引言性别歧视是指在为人们提供一定待遇、机会和权利方面，对性别不同的人实行差别对待。
性别歧视是一种社会现象，既深受人们的痛恨，又屡禁不止，在各个领域都存在。
在本研究报告中，我们将探讨性别歧视的原因，现状以及对策，以期在自己的有限能力范围内提供一些帮助和启示。
二、性别歧视的原因性别歧视的根源在于人们的思想观念，传统的文化观念导致了人们对女性的不平等看法。
另外，某些行为也会导致性别歧视的产生，例如：性别歧视的宣传影响、劳动力市场上的偏见和妇女婚育等的影响、以及婚姻等家庭事务上的影响等。
三、性别歧视的现状1.教育领域。
近些年，女大学生的比例不断提升，但是在一些学科方面，如工程学科、计算机科学和数学等领域，女性申请者仍然少。
2.就业领域。
女性参与劳动力市场的比例逐渐提升，但是，女性工资普遍低于男性，而且女性占据高级管理职位的比例较少，这表明性别歧视在就业方面仍然存在。
3.政治领域。
尽管女性的政治参与度在某些国家和地区取得了一定的进展，但是公共领域的多数职位和权力仍然由男性掌握。
四、性别歧视的对策1.加强教育。
要促进性别平等，根子上的解决途径是强调教育，提高性别平等的观念和意识，在教育体系中鼓励男女平等参与。
2.制定政策。
政府应当制定有针对性的国家性别平等政策，以推进性别平等，在福利保障、就业和激励女性进入相对较少的学科领域等方面给于支持。
3.加强组织动员。
加强宣传，提高公众对性别歧视的认识，营造女性参与的氛围，让每个人都能够行动起来。
五、结论本报告研究了性别歧视的现状和对策，根据存在的问题和对策的分析，我们应该更加积极地推进性别平等，加强性别教育，制定有针对性的政策，加强对女性的组织动员。
只有全社会共同参与，才能消除性别歧视，让世界更加美好。
当代女大学生就业歧视研究及新对策
无法与 男性竞争 。因为用人单位在 女性 生育几年 里的损失
、
性别歧视 ：当前女大学生就业的最大障碍
是双重的：一方面生 育期 的妇 女无法将 她们 的全部精力投
女大学生 就业 歧视 是指用 人单位 在录 用大 学毕业 生 入 到工作 中，另 一方 面单位还有额 外为她们 付出费用 。由
的 各个 环 节 中 以 性 别 为 由拒 绝 录 用 女生 或提 高对 女 生 的 录 于 女性特殊 的生理条件，女性员工成本较高 ，所 以，雇主
用标准而 导致 女生平 等择业机 会丧失或 其他损害的情况。
为 了实现 自身的利益 最大 化，往往 就不 招或少招女性 ，在
根 据 ２０ ０ ９年北京 高校毕业 就业促进 会公布 的 《 首都高 校 职 女性往往因生育而遭受下 岗、待岗、辞退等歧视 。 毕业生 就业维权状 况调 查报告》 显示，有 ３ ． ７ １６ ％的 学生 遭 遇过相 貌歧视 ，有 ２ ． １ ８ ６％的学生 遭遇过 学历歧视 ，有
之 外 ，还 要 归 功 于他 们 能够 传 达 和 契合 网友 某 种 社 会 心 理 ，
一
种对于 “自我表达 ”的魅力 。伴随着物质主义 的盛行 以
视作品、角色人物的 “ 凡客体 ”作 品 占据 了整个创意 图集 及生活压力的增加，年轻群体在 曲折的奋斗过程 中表现 出 的绝大部分 。
性 的ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 殊 队伍 ，她 们 和 男 性拥 有 同样 的 潜 力 。然 而 ，近 年 动为主 的行业 中根本 无法 与男性竞争。此外，女性还 承担
来 却出现 了 “ 女本科生找 不到工作 就考 研，女研 究生找不 着 生儿育女的任 务，怀孕 、生产 、哺乳都会造成 他们 正常 到工作 就继 续考 博”的怪 现象。解 决女大 学生 的就业 问题 工作 的中断，从而使 得她们在 一些需要 持续工作的行业 中 是全社会要共同面对 的一个重要问题 。
女大学生就业隐性性别歧视原因及对策分析
女大学生就业隐性性别歧视原因及对策分析摘要：女大学生就业问题在我国劳动力市场中越来越受重视，当前，我国女大学生在就业过程中普遍遭遇隐性性别歧视。
隐性就业歧视给广大女大学生带来了深刻的影响，只有从当今女大学生遭遇隐性性别歧视的现状出发，从政府政策、企业目标、女大学生自身等方面探究造成歧视的原因，才能更好的解决这一歧视现象。
关键词：女大学生；就业歧视；隐性性别歧视引言就业性别歧视是在劳动力市场上，雇主对女性求职者设置就业门槛，拒绝聘用具备完成工作条件的女性求职者，或优先聘用男性求职者，或给予同等条件下的女性求职者与男性求职者不同待遇的行为。
就业隐性歧视是指在话语、文字上毫无歧视的表现，却在结果中明显显现出歧视、并且试图用其他手段进行掩饰的歧视行为。
目前我国许多企业虽然在法律明文禁止的前提下，与相关法律相抵触的显性性别歧视已在企业招聘中逐渐消失，但隐性性别歧视却愈渐增长。
隐性性别歧视正因以其难以觉察性、难以量化性成为阻碍女大学生就业的重要因素之一。
1女大学生就业中隐性性别歧视问题的现状1.1女大学生就业率普遍比男大学生低据麦可思研究院调查显示，2015年女大学生签约率约为21%，明显低于男性毕业生的29.5%，可见在就业方面，女大学生就业率普遍低于男大学生。
2014年，中国高校应届毕业生达727万人，就业形势愈加严峻，不少女大学生在求职过程中遭遇“宁用武大郎，不选穆桂英”的性别歧视，而单独二孩政策的实施也“意外”让性别门槛再次悄然抬高。
屡禁不止的性别歧视让女大学生就业率明显低于男生。
1.2男女大学生“职业性别隔离”严重我国劳动力市场上职业性别隔离主要表现在两个方面：一是横向隔离，即男女在某一职业中的构成比例与其在全部劳动力人口中比例不一致；二是纵向隔离，即在具有较高技术、责任、地位和收入上存在着女性所占比例相对于男性不断下降的趋势。
我国女大学生在就业中遭遇职业性别隔离尤为严重。
据调查显示，2012年我国本科女毕业生中就业比例排名前十的专业是：学前教育，英语，护理学，对外汉语，日语，法语，朝鲜语，应用心理学，社会学和小学教育。
浅谈中国女大学生就业性别歧视现状与对策研究
浅谈中国女大学生就业性别歧视现状与对策研究论文摘要：在中国高等教育大众化的背景下，高校毕业生人数急剧增加，高校就业问题特别是女大学生就业问题日益凸显。
从女大学生就业受歧视的现状着手，追根溯源先后找到社会习俗论、个人偏好歧视理论等理论原因，然后提出了相应的解决对策。
论文关键词：女大学生；就业；性别歧视近年来，大学毕业生就业率下降，就业问题比较突出。
随着大学毕业生数量快速增长，就业压力进一步加大，女性就业尤为困难。
因此，促进高校大学生就业尤其是女大学生就业显得紧迫而重要。
一、就业与就业歧视的内涵根据国际劳工组织的定义，就业是指在一定年龄阶段内人们所从事的为获取报酬或为赚取利润进行的活动。
就业人口一般分为两种情况：受雇于企业或政府部门的被雇佣者和自我雇佣者。
根据国际标准，凡是在规定年龄以上的人，具有下列四种情况之一者，视为实现了就业：在规定期间内，正在从事有报酬或有收入的职业的人；有固定职业，但因疾病、事故、劳动争议、休假、矿工，或因气候不良、机器设备故障等原因暂时停工的人；雇主和自营人员，及协助家庭企业或农场而不领报酬的人，在规定时期内从事正常工作时间的1/3以上者；退休人员再次就业者。
根据国际劳工组织的定义，就业歧视是指因种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或家庭出身所造成的任何区别、排斥和偏见，并由此产生剥夺、损害就业或就业机会均等的影响。
一言以蔽之，“就业歧视”就是条件相近的求职者在求职过程中，由于某些与个人工作能力、工作态度等无关因素的影响，无法与他人享有平等的就业机会，从而使其平等就业权遭受侵害的现象。
根据美国联邦反就业歧视法律的规定，反就业歧视法制禁止的歧视类型有：种族与肤色歧视；性别歧视；宗教歧视；原国籍与公民身份歧视；年龄歧视；身心障碍歧视。
这六种就业歧视有一个共同的特点：都是与生俱来，无法改变的特质。
二、中国就业歧视的突出表现性别歧视是各种歧视中历史最长、最突出的问题。
许多用人单位在招聘广告中都公开注明要求应聘者“须为男性”或“男性优先”。
黑龙江省女大学生就业性别歧视分析与对策研究
黑龙江省女大学生就业性别歧视分析与对策研究随着中国社会经济、政治、文化体制的不断变化，就业中的性别歧视已成为一个严重且不可忽略的问题，社会各界的关注也越来越多。
以黑龙江省女大学生为研究对象，厘清女性就业性别歧视的概念，揭示了女大学生在就业过程中遭遇性别歧视的现状，在广泛借鉴经济学、法学、社会学、伦理学和其他社会科学理论的基础上，揭示性别不平等现象背后体制性、结构性因素，并探索合理的建议措施，以解决就业中的性别歧视问题。
标签：黑龙江省；女大学生；就业；性别歧视一、中国对女性就业性别歧视的界定我国律法还没有针对女性就业性别歧视作出明确的概念界定，有关女性就业歧视的规定也是零散分布在相关法律、法规和规章中。
例如，《劳动法》第12条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”；第13条规定：“用人单位在招聘新员工时，不得因为性别问题而拒绝符合条件的女性应聘者或者人为地提高女性应聘者的录用标准，以保障女性和男性平等的就业权利。
”性别歧视最权威的定义来源于1979年联合国通过的《消除对妇女一切形式歧视公约》：“基于性别所作的任何区分、排斥或限制，其结果和目的是损害或否认妇女（无论婚否）在男女平等基础上，认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民，或任何其他方面的人权和基本自由。
”这一定义由于其是对各个领域的性别歧视基本内容和相关表现的一个高度概括而被广泛认可。
二、女大学生就业性别歧视现状（一）录用条件上的性别歧视据调查，黑龙江省许多应届女大学毕业生曾遇到求职过程中的性别歧视。
审查招聘大学毕业生时，用人单位拒绝女学生是比较常见的现象，一些雇主只招聘男生或者男生优先；一些雇主在招聘条件中没有明确的性别要求，但在实际中以各种理由拒绝雇用女毕业生。
（二）工资收入上的性别歧视“同工同酬，按劳取酬，绩效分配”是在当今社会的基本劳动制度，但实际情况却不是这样，在2011年公布的《二〇一一中国大学生就业报告》中显示，男女毕业生之间，存在同工不同酬的性别歧视现象。
女性就业性别歧视的问题--毕业论文
女性就业性别歧视的问题第1章绪论1.1 研究背景女性参与有酬社会劳动无论是对女性本身还是对整个社会而言都具有积极意义。
对女性本身而言, 它是女性参与社会生活、实现经济独立和迈向与男性平等的第一步；对整个社会而言, 它是构建先进性别文化和建设和谐社会的必由之路。
然而广泛存在于人力资源市场中的性别歧视现象却使女性在就业时遭遇了种种的艰难和困境。
尽管男女两性的先天差异不容置疑, 但是人力资源市场上针对女性的歧视却也不容忽视。
如果不分析人力资源市场性别歧视的成因并采取相关的措施, 那么女性在劳动力市场的遭遇将极有可能影响到家庭及个人对女性进行人力资本投资的意愿, 近年来流行的学的好不如嫁得好的观点就是一个很好的证明。
而由于女性天然要承担母亲的角色, 女性人力资本投资降低所造成的女性综合素质的降低, 或者由于就业困难而造成的贫困, 将不仅会影响到受歧视的女性本人, 还有可能会产生代际影响。
改革开放以来, 国有和集体企业都进行了不同程度的改革, 企业有了越来越多的经营自主权。
通过新增资源的重新配置而形成的新的产业部门也在改革后异军突起, 不断成长和壮大。
市场机制在资源配置过程中越来越发挥着主导作用, 政府对人力资源市场的干预越来越少, 企业越来越意识到人力资本和生产率、工资和生产率之间的密切关系。
在以追求利润为目标的前提下, 企业在人员雇佣和工资决定上开始偏向于“效率优先”的考虑, 越来越重视人力资本的作用, 即根据企业对劳动力的需求以及符合需要的人力资源市场供给老决定就业和工资的水平。
在这种情况下, 女性由于自身的生理特点以及由于歧视所受教育的有限等原因, 被雇主视为生产率低的劳动群体而在就业中遭遇歧视, 导致女性就业存在以下主要问题：女性就业难；女性就业质量差；从总量上讲, 女性失业人数比重较大；再就业困难；女性劳动权益问题凸显。
本文正是基于这一背景, 对就业过程中的性别歧视问题进行分析和探讨, 希望对于消除人力资源市场中性别歧视现象产生一定的促进作用。
女性就业歧视的原因分析及对策建议
女性就业歧视的原因分析及对策建议女性就业歧视的原因分析（一）传统文化根深蒂固，女性承受着巨大的压力自奴隶社会以来，在封建礼教的束缚下，女性的地位一直低于男性。
社会文化要求女性服从男性的安排。
三纲五常贯穿整个封建社会。
尽管思想的大解放新中国成立后的中华人民共和国和引进各种法规保护妇女的法律,对妇女的歧视和偏见仍然存在,尽管女性地位的改善,相信女性在体力不如男人,情报和其他方面。
男人可以通过对社会的贡献来判断，而女人可以通过对家庭的贡献来判断。
此外，由于女性为社会繁衍下一代的自然使命，女性往往不得不在工作和家庭之间做出选择，甚至放弃工作回到家庭，或者在巨大的压力下努力保持工作和家庭之间的平衡。
（二）社会经济发展不足，企业用女工成本高改革开放40年来，随着社会经济的快速发展，女性就业歧视问题变得越来越严重。
企业以利润为导向的本性使他们在招聘时更喜欢男性。
首先，女性需要更多的企业基础设施。
这无疑增加了企业的成本，因此企业提高了女性进入的门槛，减少了女性员工的数量，从而降低了劳动力成本。
其次，女性承担着隐性成本。
与男性员工相比，女性员工需要稳定的工作，较少的出差，较低的体力劳动强度，以及月经期间的病假，这些都给企业带来了隐性成本。
最后，女性的退休成本。
在我国现行的退休制度中，女性的退休年龄比男性早，这导致了女性的就业时间比男性少。
然而，妇女的预期寿命一般比男子长。
对于企业来说，女性的贡献率低于男性，而福利成本高于男性。
（三）现有法律规定欠缺针对性，配套制度亟需完善在我国现行保障女职工平等就业的法律中，“歧视”的概念界定不准确，“隐性歧视”是一个法律空白。
法律是公民自我保护的有效工具，但我国法律对用人单位存在歧视的法律责任没有明确规定。
只有相应的执法部门执行法律，法律才能生效。
我国相关法律没有明确规定反歧视法由哪个部门来执行，导致了政府部门“踢足球”现象，企业无法受到相应的惩罚。
政府缺乏相关的监管政策和对劳动力市场的有效监管，尤其是对中小企业和非正规就业行业的监管。
女性就业歧视的原因及对策分析
女性就业歧视的原因及对策分析1. 引言1.1 女性就业歧视的概念女性就业歧视是指在职场中女性受到不公平对待或者遭到歧视的现象。
这种歧视可以表现为女性在就业过程中面临着更大的困难和挑战，包括较低的职场晋升机会、较高的薪资差距、性别歧视等问题。
女性就业歧视不仅是对女性个体权益的侵犯，也是对社会公平和正义的挑战。
女性就业歧视的概念涉及到广泛的领域，包括但不限于性别歧视、职场性骚扰、对女性生育的歧视等。
在现代社会，尽管已经有了一定程度的性别平等意识和法律保障，但是女性就业歧视依然存在且普遍。
这种歧视可能来自于社会文化观念的影响、职场机会的不平等分配、薪资差距等多方面因素。
了解女性就业歧视的概念对于我们推动性别平等、促进社会公平具有重要意义。
通过深入分析女性就业面临的现实问题，我们可以更好地制定对策和措施，努力消除女性就业歧视，创造一个更加公正平等的职场环境。
1.2 女性就业面临的现实问题女性在就业过程中面临着诸多现实问题，主要包括性别歧视、职业晋升困难、薪资不平等等方面的挑战。
女性在面试和招聘过程中往往会受到性别歧视，拥有同样能力的女性可能会因为性别而被忽视或歧视，这直接影响到她们的就业机会。
职场中存在着男女职业晋升机会不均等的情况，女性往往面临着更大的障碍和挑战，难以获得与男性同等的晋升机会。
薪资差距也是女性面临的一个现实问题，同样的工作岗位和工作内容，女性往往拿到的薪资要低于男性。
这些现实问题直接影响到女性在就业市场上的竞争力和发展空间，亟需采取措施来解决。
【女性就业歧视的概念】已经越来越受到人们的关注，需要社会各方共同努力来消除这些不公平现象。
2. 正文2.1 社会文化因素导致的女性就业歧视社会文化因素是导致女性就业歧视的重要原因之一。
在传统的社会文化观念中，女性被认为更适合留在家里照顾家庭，而男性则被认为更适合外出工作。
这种传统观念导致了女性在就业机会、晋升机会以及薪资待遇上存在着不平等的现象。
中国女性就业歧视问题调研报告分析【三篇】
中国女性就业歧视问题调研报告分析【三篇】女大学生就业既涉及到高层次人力资源的合理配置，同时也象征着妇女社会地位的提高，可以说既是一个具有复合性的社会问题，又是一个具有公共性的政策问题，其独特的群体特征及发展的显性化态势，受到了社会与媒体的格外关注。
近年来，各地在促进女大学生就业方面做出了卓有成效的努力，但在市场经济条件下进一步完善公共政策调控，保证女大学生拥有公平而充分的就业机会，仍有很多工作需要加快去做。
对此，有以下几点思考：思考一：要以贯彻*精神为出发点，搭建平台，优化促进女大学生就业的社会环境党的*报告强调指出：“就业是民生之本。
要坚持实施积极的就业政策，加强政府引导，完善市场就业机制，扩大就业规模，改善就业结构。
完善支持自主创业、自谋职业政策，加强就业观念教育，使更多劳动者成为创业者。
”女性在家庭、生育等方面承担的责任应该得到社会的理解和同情，但事实上却成为就业不利因素，这些问题让女大学生自己来扛，显然是不合适的，在实现女大学生充分就业方面，政府和高校都应当有所作为，社会决不能充当旁观者。
一要强化政策完善，创造女大学生公平就业的法律环境和制度环境推动政府在以下五个方面作出努力：一是建议政府成立专项基金，给予政策扶持和优惠待遇，对招用女大学生较多的企业给予经济补偿、物质奖励和精神鼓励。
二是建议在政府购买工作岗位、建立健全培训机制中体现社会性别意识，面向女大学生提供优惠政策和扶持，保障女大学生平等接受职业指导、创业培训的机会均等。
三是对可能造成的歧视和不公平现象进行政策限制，同时培养单位和企业的社会责任感。
四是提高女大学生在选调生和大学生村官中的比例。
五是完善社会保障机制，将女职工生育保险由单位承担改由社会统筹或政府公共财政承担，以利益导向促进企业吸纳女大学生就业。
二要强化政策落实，为女大学生就业提供法律保障进一步加大从法律层面保障女大学生平等就业权的力度，特别要推进非公企业严格执行法律规定，消除用人中的性别歧视行为；进一步制定和完善相关政策，明确就业歧视应承担的责任。
工科女大学生就业难的原因分析及对策
工科女大学生就业难的原因分析及对策随着社会经济的发展和技术的进步，工科专业的就业前景一直备受关注。
与男生相比，工科女大学生在就业方面往往面临更多的困难。
这其中涉及到多方面的原因，包括社会观念、行业分工、就业歧视等。
本文将从这些方面进行分析，并提出相应的对策。
一、社会观念问题1.1 性别歧视观念由于传统观念的影响，一些用人单位对女性在工科领域的专业能力存在疑虑，认为女性不具备与男性相同的技术能力。
在招聘时更倾向于选择男性应聘者，而对女性应聘者持保留态度。
1.2 家庭角色观念部分用人单位认为女性应该在家庭中担负起家庭责任，而不应该将全部注意力放在工作上。
因此在招聘过程中可能会更倾向于选择那些家庭责任较轻的男性。
二、行业分工问题2.1 行业男女比例不均衡在一些传统的工科行业中，男性员工占据绝大多数，女性在其中显得相当少见。
这种男女比例的失衡会导致用人单位对女性应聘者持怀疑态度。
2.2 男女不同的职业选择很多女性在工科专业毕业后更倾向于从事教育、医疗等相对较为轻松的工作，而较少选择从事实际的工程技术等较为辛苦的工作。
这也导致了工科领域中女性从业人数的相对减少。
三、就业歧视问题3.1 薪酬差距在一些岗位上，女性往往因为性别而遭受薪酬的歧视。
用人单位可能会对女性员工的薪酬持保留态度，认为女性在技术方面不如男性，从而导致薪酬差距的出现。
3.2 晋升机会较少受到性别歧视观念的影响，部分用人单位对女性员工的晋升机会持有保留意见，认为女性在领导能力和技术水平上不如男性，因此较少给予女性员工晋升的机会。
四、对策建议4.1 加强职业教育学校应该加强对工科女生的职业教育，提高她们的专业能力和竞争力，增强她们在就业市场上的话语权和竞争力。
4.2 改变社会观念社会应该积极引导和改变对女性在工科领域的就业观念，消除性别歧视观念，确保女性在工科领域的公平就业权利。
4.3 企业人才观念的更新用人单位应该更新人才观念，发挥员工的潜力，而不是受到性别的限制，应该客观评价女性员工的实际能力，并给予相应的职业机会。
妇女大学毕业生就业选择与性别歧视
妇女大学毕业生就业选择与性别歧视近年来，随着女性高等教育程度的普及和提高，妇女大学毕业生在就业市场上扮演着越来越重要的角色。
然而，妇女大学毕业生在就业选择过程中，仍面临着性别歧视的问题。
本文将探讨妇女大学毕业生就业选择与性别歧视的现状，分析其原因，并提出相应的解决途径。
首先，妇女大学毕业生面临的性别歧视表现在就业机会的不平等。
虽然女性接受高等教育的比例越来越高，但在一些行业和职位上，依旧存在男女比例失衡的情况。
例如，在科技和工程领域，男性从业者占据绝对优势，而女性则往往集中在教育和服务行业。
这种不平等现象造成了女性毕业生在就业市场上的局限。
其次，性别歧视还表现在工资差距上。
妇女大学毕业生在同等条件下往往会获得比男性更低的起薪和晋升机会。
据调查显示，女性在许多行业的平均工资仍然低于男性，这种不公平待遇对于女性毕业生的职业发展产生了负面影响。
此外，妇女大学毕业生也面临职业发展路径的限制。
由于性别刻板印象和社会期望的影响，女性往往更容易受到职业选择的限制。
某些行业或职位可能被视为“男性专属”，女性在其中面临更大的压力和困境。
这使得女性毕业生在职业发展中缺乏多样性和广泛选择的机会。
造成妇女大学毕业生就业选择与性别歧视的原因主要有多方面的因素。
首先，社会的传统观念和性别刻板印象仍然存在。
一些人认为女性更适合从事教育、护理等与“温柔”和“关怀”相关的工作，而男性更适合从事技术和管理等与“强壮”和“决策”相关的工作。
这种观念导致了女性在就业市场上的不平等。
其次，企业和雇主的偏见也是导致性别歧视的原因之一。
一些企业在招聘过程中可能存在对女性的歧视，认为女性存在孕育和家庭责任等因素，会对职业发展产生不利影响。
这使得女性毕业生在就业选择过程中面临更大的困难。
最后，缺乏性别平等的法律和政策也是导致性别歧视的原因之一。
虽然许多国家都制定了一些保护女性权益的法律，但在执行和监督方面仍存在不足。
政府需要进一步完善相关法律法规，加强对性别歧视的打击力度，为妇女大学毕业生创造更加公平的就业环境。
女大学生就业歧视问题及对策研究的开题报告
女大学生就业歧视问题及对策研究的开题报告
一、研究背景和目的
随着中国高等教育的普及和女性自我意识的觉醒，越来越多的女大学生开始加入到工作市场中。
然而，一些调查数据显示，女性往往比男性更容易遭受就业歧视。
尤其是在某些行业或岗位中，女性的就业歧视现象更加明显，例如某些技术型或销售型行业。
女大学生在求职过程中也遇到了歧视，更难找到理想的工作。
因此，本研究旨在探讨女大学生就业歧视存在的原因和表现，并寻找对于解决该问题的有效对策，以促进女性在就业市场中的平等地位。
二、研究内容和方法
本研究的主要内容包括以下几个方面：
1.女大学生就业歧视的现状和表现。
通过文献资料和问卷调查等方法，探讨女大学生在就业市场中遇到的主要歧视问题，例如就业岗位限制、薪酬差距等。
2.女大学生就业歧视的原因分析。
分析女性就业歧视存在的社会、文化、制度性原因，例如性别刻板印象、职业选择倾向等，从多个角度全面分析问题的根源。
3.女大学生就业歧视的解决对策。
通过讨论女性职业发展的途径和机会，提出对于缓解女大学生就业歧视的需要采取的措施和对策。
例如加强职业教育和培训、推行性别平等法律政策等。
本研究将采用问卷调查、文献资料分析和专家访谈等方法进行实证研究。
三、预期研究结果和意义
本研究的预期结果包括以下几个方面：
1.揭示女大学生就业歧视的存在和表现，探讨背后的原因，为女性求职择业提供更多参考依据。
2.提出有效的对策和建议，为解决女大学生就业歧视问题提供一些可行性的途径和思路。
3.对于推进性别平等、促进社会公正等方面有一定的理论和实践意义。
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女大学生就业性别歧视原因分析及其对策研究
一、女大学生就业歧视问题研究的理论基础
就业性别歧视相关概念界定:
联合国早在1979年出台了《消除对妇女一切形式歧视公约》, 有关抵制就业性别歧视的相关法律, 其中对女性歧视的相关界定是: ”对妇女的歧视就是基于性别所作的任何区分、排斥或限制, 其结果和目的是损害或否认妇女( 无论婚否) 在男女平等基础上, 认识、享有或行驶在政治经济、社会、文化、公民或任何其它方面的人权和基本自由”。
性别歧视定义能够高度概括其在各个领域的基本内容和相关表现, 而且得到各学科各专业广泛一致的赞同和认可。
从中国《劳动法》第二章第13条能够看到妇女享有与男子平等的就业权利, 在录用职工时, 除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外, 不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
二、女大学生就业性别歧视的表现
尽管中国就业法明文规定: ”就业单位不得歧视女性, 在工酬上实行男女平等”, 但现实生活中大部分企业单位在录用人员的时候, 会偏向录用男性, 这个主要是因为用人单位担心女大学生刚好是到结婚生育的年纪了, 就业后会有很大一段时间不工作, 从
而影响到企业的经济增长和人事行政管理等各方面。
对于用人单位来说, 如果她们录用男性就完全不用担心这个问题。
因此想要实现男女真正的平等, 必须从源头上解决问题。
( 一) 女大学生就业准入遭到性别歧视
自1999年中国高校实行扩招政策以来, 大学毕业生的数量增长了好多, 而劳动力市场的需求没有相应的增长, 然后劳动力市场就出现了供大于求现象, 矛盾日益突出。
在市场竞争如此激烈的情况下, 女大学生的处境更为艰难, 她们因为将要结婚生育, 在体力和耐力上又比不过男性, 在这些与生俱来不能逃避的原因下, 她们在就业过程中不断地遭受到歧视, 很多用人单位为了自身的利益不受到损害, 故意找茬, 提高门槛, 把女性拒绝在门外。
女大学生就业准入性别歧视的表现是: 在找工作的过程中, 即使女大学生比同等学历的男性在人力、物力和精力上花费的更多, 可是都无法与同等学历的男性做一样的工作, 无法做与自身条件相对称的工作, 用人单位一般都会优先选择男性。
麦可思数据显示, 在各类用人单位中, 国有企业是男女毕业生就业比例最不平衡的。
有29%的就业的本科男生就业于国有企业, 比本科女生( 15%) 高14个百分点。
这表明国有企业更愿意接受男大学生。
图5 本科院校毕业生就业的用人单位类型分布
( 二) 职业分布中对女性的歧视
在许多中国人的传统观念中, 大多数女性就应该从事技术含量低、收入少、声望和社会地位低的岗位和职业, 事实上, 中国”女性职业”分布中也是这样的。
中国女性劳动力参与率很高, 高于其它发展差不多的国家, 可是女性能做的岗位少且层次不高。
根据《中国劳动统计年鉴——》的调查显示, 女性比例最低的职业依次是: 第一, 国家机关、党群组织、企事业单位负责人; 第二, 专业技术人员; 第三, 办事人员和有关人员。
女性比例最高的职业有: 第一, 从事农林牧渔的劳动者; 第二, 商业服务人员。
为什么说女性就业面狭窄? 因为那些高端技术型岗位、政治领导岗位和科研岗位基本都由男性包揽, 而有些女性从事没什么技术含量的服务业和劳动力密集型的制造加工业等岗位。
但随着社会的发展, 很多女性逐渐参与到男性的工作领域中, 她们不再满足于做一些没什么技术含量而且工资又低的工作。
虽然现在的女大
学生无论是学识还是各方面的素质都已经非常不错了, 可是相比男性还是矮一截, 男性还是在职业分布中占据主要地位。
像女大学生这样受过高等教育, 有知识有素质的人才, 却不能找到与自己能力相符合的工作, 在求职过程中屡遭歧视, 这是一种对社会资源的浪费。
女性和男性这个性别群体, 看似平等, 其实在很多方面都是女性低于男性, 对女性的要求也比男性高, 男性在这样一个性别群体中的社会地位和声誉远远高于女性, 所获得的就业机会也比女性多很多。
男性在职业分布中还是占据主要地位。
( 三) 同工不同酬劳的差别待遇歧视
”男女平等, 同工同酬”早就出现在中国劳动法中, 可是在现实工作中, 女性和男性干同样的事, 所取得的报酬就是低于男性, 这种不公平的尴尬局面时常发生。
就业中的同工同酬是指: 从事同种或者相似强度的劳动不以性别为基础, 而是以工作类型, 劳动强度等作为发放劳动薪酬的标准, 即男性和女性从事某种同种或类似的劳动就应该给付同等的劳动报酬。
在市场化的条件下, 企业能够有权力选择自己的员工, 从各方面考虑, 企业都会选择她们认为的人力投资回报率高的男性, 实际上是没有按照劳动法的规定做到男女平等, 同工同酬。
即使招聘女性, 在薪酬福利上也会有降低, 变相的剥削女性劳动。
一些不良的就业单位用就业市场竞争激烈等一些手段和说辞与女大学生签订不公平的劳动合同, 还利用女大学生刚出校门法
律意识薄弱对她们提各种无理要求, 因此女大学生的就业保障与
同等条件的男性相比低很多。
有些劳动合同只为保障企业单方面的
权益, 对女性各种苛刻, 甚至提出一些变相无理的要求, 限制她
们结婚生子的权利等。
有些企业虽然没在表面上有什么明确的规定, 可是一遇到突发事件, 如若要请假, 那奖金、晋升等就都会受到
很大的影响。
就像这样的一些规定严重侵害了女大学生的合法权益, 导致女大学生就业艰难。
麦可思数据显示, 毕业的本科女生半年后的月收入( 3505元) 比本科男生( 4012元) 低507元。
从中期职业发展来看, 毕业的本科女生毕业三年后月收入为5671元, 相较于毕业半年后的月收入( 2856元) , 涨幅比例为99%; 本科男生月收入从半年后的3340元增至三年后的6696元, 涨幅比
例为100%。
由此能够看出, 女大学生无论在就业初期还是就业发
展期, 收入水平明显低于男大学生, 而且收入水平会逐渐拉开。
图3 本科院校毕业生毕业半年及三年后的月收入
数据来源: 麦可思-中国大学毕业生三年后职业发展研究,
大学毕业生半年后社会需求与培养质量研究。