人事行政部 三年规划

100% 0.00% 2014年 2015年 2016年
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人力资源规划
各部门人员预测：
2014、2015、2016各部门人数预测表
年份 层级 总经办 产品部 品牌部 销售部 人事行政 部 财务部 总人数 12 5 17 2 2 38 31.58% 13.16% 44.74% 5.26% 5.26% 100% 2014年 人数 比例 2015年 人数 1 17 8 30 3 3 62 比例 1.61% 27.42% 12.90% 48.39% 4.84% 4.84% 100% 2016年 人数 1 17 9 31 3 3 64 比例
40.00% 50.00% 44.74% 45.00% 48.39% 48.44%
1.56% 26.56% 14.06% 48.44%
35.00% 30.00% 25.00% 20.00% 15.00%
31.58% 27.42% 26.56%
产品部 品牌部 销售部
人事行政部
财务部 13.16% 12.90% 14.06% 总经办
4、选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；
5、购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训； 6、员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。 7、 加大新员工入职培训力度，除规章制度流程外，导入企业文化等培训，加大岗前培训。 8、 培训结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一，培训成 绩、落实的效果直接与绩效考核挂钩。 9、培训成绩优异，培训结束后工作中表现突出，可晋升优秀员工及职位晋升。
建立并推广能力模型，建立职业生涯规划体系， 大规模提升人员技能及素质，为企业长远发展奠 13 定坚实的人员基础。
长期目标
人力资源规划
实施方案：
据公司经营目标，进一步完善公司的组织架构，确定和区 分每个职能部门的权责。 2 3 制订人力资源管理规划和人员需求计划并实施招聘。
1
在建立预算的基础上，制订薪酬分配和人力成本管控方案。
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培训管理—职业生涯规划
目标概述： 1、编制各岗位的职业发展通道，形成《职业发展规 划管理制度》文件； 2、着力跟进员工的职业发展，提供帮助和指导； 3、实现内部规划和外部规划相结合，职务规划和薪 资规划相结合；
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培训管理—职业生涯规划
职称发展途径
行政级别发展途径
个人薪酬发展途径
横向发展途径
• 通过员工活动、聚餐、年会等集体性活动，进一步强化企业文化价值观。
• 树立先进模范典型，给员工树立了一种形象化的行为标准和观树念标志。 • 定期让员工按照企业文化的内容对照自己的行为，自我评判是否做到了企业要求，该如 何改进
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人力资源规划
人力资源部战略实施规划 根据公司的发展战略 的要求，制定人力资 源规划，通过组织实 施招聘管理、培训管 理、绩效管理、薪酬 福利管理及日常人事 管理等，最终实现公 司人力资源的有效提 升和合理配置。
A、招聘方式：以网络招聘为主，和全国知名的招聘网站合作，至少同时签约一家传统性 渠道，及一家专业性渠道，例如智联招聘、前程无忧、中国美容精英网、八斗人才网 等。 B、猎头招聘：高层管理岗位的招聘方式； C、人才市场现场招聘：保持与上海各大小人才市场联系，参与大型招聘会、金领招聘 会、专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式； D、内部提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工； E、熟人推荐：针对特别岗位或难点岗位实行奖励熟人推荐的形式； F、学校现场招聘：培训师、督导岗位选用知名专业培训类学校，定向输送人才资源；
培训方式单一，多为入职培训、岗前培训为主， 缺少互动和反馈，效果不明显。
3
培训考核机制不健全，进而影响到培训效果的达 成。
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培训管理
培训实施要素：
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培训管理
具体实施步骤：
1、根据公司现有人员，各部门经理提交一份《培训需求表》，人事部根据培训需要表制定一份 《培训需求计划表》，落实预算，报总经理审批后执行。 2、分层次进行培训：高层人员（统筹管理能力）、中层人员（沟通、指导能力）、一般员工（执 行能力） 3、采用内外部相结合的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；
6
人力资源规划
各阶层人员预测：
2014、2015、2016三年各阶层人数预测表
80.00%
年份
高层
中层
基层
2014年
人数 5 7 26 38 比例 13.16% 18.42% 68.42% 100%
2015年
人数 6 13 43 62 比例 9.68% 20.97% 69.35% 100%
2016年
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薪酬福利管理—薪酬
市场薪酬调查
高层 职位 销售总监 市场总监 财务经理 人事经理 大区经理 培训师 平面设计主管 采购主管 物流主管 客服主管 年薪 32-40万 31-39万 18-22万 17-21万 15-19万 7-8万 11-14万 11-13万 9-11万 7-9万 取中值 36 35 20 19 17 7.5 12.5 12 10 8 取中值的80% 28.8 28 16 15.2 13.6 6 10 9.6 8 6.4 公司水平 略高 低于40% 低于25% 低于48% 略高10% 高于50% 高于17% 低于17% 高于6% 持平
人数 6 13 45 64 比例 9.38% 20.31% 70.31%
70.00% 60.00% 50.00%
68.42%
69.35%
70.31%
层级 高层 中层 基层 总人数
40.00% 30.00% 20.00% 18.42% 13.16% 20.97% 9.68% 20.31% 9.38%
10.00%
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人力资源规划
企业文化构成要素：
愿景：以专业的态 度，专注的精神，成 为潮流底妆第一品牌
核心的企业文化价 值观：家
管理理念：以人为本
用人理念：品德第一 能力第二
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人力资源规划
企业文化建设步骤：
• 通过培训、研讨企业文化核心，让全体员工认可、感觉自己的企业文化。
• 企业文化墙，宣传相关企业文化知识，对办公环境进行布置，公司价值观张贴于公 司显眼位置。 • 通过晨会，月度会议，季度会议以及公司集体会议进一步强化宣讲企业价值理念。
中层
注：1.此数据来源于前程无忧薪酬调查报告，快速消费品（民营企业） 2.年度薪酬是指税前年薪，即缴纳个人所得税前的应发工资，包括计时工资、计件工 资、奖 金、津贴和补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的 工资。 3.薪酬设计依据市场调查数据中间值的80%作为基准
4.公平水平指的是公司相对于市场中值的比较。
薪酬与工龄同步增长
职务薪酬
一岗一薪，薪随职变
鼓励涉及面受职务高低限制
结构薪酬
综合考虑员工年资、能力、 职务及绩效确定
由基本薪酬、年资薪酬、 职务薪酬、绩效薪酬及各 种补贴、津贴构成
设计和实施比较麻烦
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薪酬福利管理—薪酬
薪酬类型
针对办公室人员实行稳 健的薪酬体系，保证基 基本收入的同时，加大 对公司整体业绩的贡献 值。层级增多，业绩优 秀者，不再受单一的层 级限制，在同一阶层内 ，可实现业绩导向的最 大化。
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薪酬福利管理—薪酬
工资结构比例
薪酬结构 适用对象 岗位技能工资（固定） 季度绩效工资（浮动） 20% 30% 30% 25% 20% 50% 年度绩效工资 （根据 公司业绩） 50% 30% 20% 15% 10% 20%
总经理（年薪制） 总监（年薪制） 经理 主管 专员 销售人员（特殊单设）
人事行政部三年规划
报告人：
目录
配合公司战略目标的实现，加强人力资源工作的计划性，根据公司发展计划和经营 目标，人事行政部制定三年规划:
人力资源类工作
行政管理类工作
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人力资源类—摘要
人力资源规划
招聘管理
培训管理
绩效考核 薪酬福利管理
3
人力资源规划
战略发展篇
企业未来三年的发展， 以稳定发展为前提, 通过强化内部管理， 为客户提供优质产品 和服务，积极稳妥开 发市场、做好渠道建 设，逐步成为彩妆品 牌前十强，底妆NO1.
绩效薪酬
根据员工近期绩效确定
激励效果明显
技能薪酬
根据工作能力确定
因人而异，技高薪提
鼓励员工学习技术，有利 于人才队伍建设 稳定员工队伍，增长员工 安全感和忠诚度 鼓励员工争挑重担，承担 责任 综合考虑员工对企业的贡 献，易产生公平感，有较 好的激励作用
年功薪酬
根据年龄、工龄、学历和经 历确定 根据与职务相关的因素确定
加大业绩导向作用、重 点突出贡献值。 分段设定不同的奖励机制。 加强制度建设，形成优胜 劣汰的机制。
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薪酬福利管理—薪酬
实施稳定居中的薪酬战略，重 点突出业绩导向
明确职责，通过岗位评价，对岗位的整体情况作出评 定，有利于岗位职责的明确，实现薪酬的公平性。
明确薪酬结构，结合组织架构设置和各职位工作分析， 重新规划薪资等级，将原来单一的薪资结构改变成多元 化薪资结构、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津 贴、职务（管理）津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年 终奖金等）
减少行政管理 层次,裁减冗余 人员,从而建立 一种紧凑、干 练的扁平化组 织结构
2014年延续现 有层级组织架 构，总经理直 属管理5-6人， 未来部门架构 增多，人员发 展到达80人左 右启用扁平化 组织架构
表现
管理层次减少， 管理幅度增加， 无层级限制， 可越级反映问 题，沟通顺畅， 反馈 回复 即时，提高工 作效率。
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人力资源规划
人力资源三年目标
建立统一集中的人力资源管理信息平台（即员工关 系、薪酬福利管理、绩效考核，实现准确、快捷的 人力资源数据统计，建立完善人力资源管理体系企 业文化。
短期目标
中期目标
实现统一规范的人力资源管理流程，提升总体人 力资源管理水平，实现人力资源无纸化管理（引 进今目标管理系统）
战略目标
2014暂定销售业 绩3000万，2015 年达到年销售业绩 过亿， 2016 年销售业绩再翻两 番.
4
人力资源规划
组织架构图
总经理
产品部
品牌部
销售部
人事行政 部
财务部
产品 开发
产品 设计
采购
物流
平面 设计
推广
CS渠 道
KA渠 道
电子 商务
培训 部
客服
5
来自百度文库
人力资源规划
组织架构要点分析：
概述 扁平化 特征
进一步完善绩效考核体系、培训体系。 5 进一步完善各项规章制度。
4
14
招聘管理
目标概述：
公司目前正发展时期，近三年总体目标做到三点
满足岗位需求
做好人才储备
人才梯队建设 人力资源目标
15
招聘管理
猎头 招聘 内部提 拔 人才 市场
招聘 方式
学校（培 训机构
熟人 推荐
网站招 聘
16
招聘管理
具体实施方案：
4.69% 4.69% 100%
10.00% 5.26% 5.00% 0.00% 2014年 2015年 2016年 4.84% 1.61% 4.69% 1.56%
8
人力资源规划
人员预测要点分析：
中高层占比较少，基层人员占平均占71%
人员主体为销售部，占公司总体人数约50%。
年龄主体为85、90后，培养创新精神，为企 业增添活力。 人员增多对于人员招聘，人员管理，流程优 化方面重新梳理规划。
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目的
1.建立稳定的员工队伍， 吸引高素质的人才； 2.激发员工的工作热情， 创造高绩效； 3.努力实现组织目标和员 工个人发展目标协调
薪酬福利管理—薪酬
薪酬类型
薪酬类型 分配原则 特点
薪酬与绩效直接挂钩，随 绩效浮动
优点
缺点
易助长员工短期行为，不利于提高 员工技能和素质，不适合合作性强 的复杂性工作 薪酬，绩效和责任没有关系，导致 员工对工作挑战以及劳动力成本过 高 论资排辈，不利于调动员工积极性
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薪酬福利管理—薪酬
定义
薪酬是员工因向 所在的组织提供 劳务而获得的各 种形式的酬劳。 狭义的薪酬指货 币和可以转化为 货币的报酬。广 义的薪酬除了包 括狭义的薪酬以 外，还包括获得 的各种非货币形 式的满足。
原则
对内公平性原则、 对外竞争性原则、 经济型原则、激励 原则、合法原则。
外部环境
公司为小型民营企 业，现处于高速发 展的阶段，另一方 面化妆品行业的竞 争比较激烈，在设 计薪酬时，除了坚 持以上原则外，重 点考虑了对销售人 员的激励性，以达 到该薪酬设计的效 果。
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培训管理
目标概述
配合默契 参与管理
经营概念 核心价值观
配合默契 参与管理
倾听技巧 关怀他人 计算机能力 外语能力
职业生涯规划 职业发展
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培训管理
培训现状：
1
各部门对培训的重视不够，力度不足，公司培 训管理制度的约束力不强。
未能系统化和规范化实施，培训课程存在盲目 性，多为应急式的培训。
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3