管理心理学培训课件(PPT68页).pptx

但是，自从20世纪60年代以来，双 因素理论的研究越来越受到人们的重视， 据1973～1974年美国全国民意研究中 心公布，有50%的男性员工认为，工作 的首要条件是能够提供成就感，而把有 意义的工作列为首位的，比把缩短工作 时间列为首位的人要多七倍。
赫茨伯格的双因素理论实际上是针对满 足的目标而言的。所谓保健因素实质上是 人们对外部条件的要求；所谓激励因素实 质上是人们对工作本身的要求。根据赫茨 伯格的理论，要调动人的积极性，就要在 “满足”二字上做文章。满足人们对外部 条件的要求，称为间接满足，它可以使人 们受到外在激励；满足人们对工作本身的 要求，称为直接满足，它可以使人们受到 内在激励。
在实际工作中，借鉴这种理论来调动员工的
积极性，不仅要充分注意保健因素，使员工 不致于产生不满情绪；更要注意利用激励因 素去激发员工的工作热情，使其努力工作。如果
只顾及保健因素，仅仅满足员工暂时没有什 么意见，是很难创造出一流工作成绩的。
双因素理论还可以用来指导我们的奖 金发放，如果将奖金作为一种激励因素，
三、双因素理论的应用 根据赫茨伯格的理论，在调动员工积极性方 面，可以分别采用以下两种基本做法：
（一）直接满足
直接满足，又称为工作任务以内的满足。它 是一个人通过工作所获得的满足，这种满足 是通过工作本身和工作过程中人与人的关系 得到的。它能使员工学习到新的知识和技能， 产生兴趣和热情，使员工具有光荣感、责任 心和成就感。因而可以使员工受到内在激励， 产生极大的工作积极性。
必须与企业的效益或部门及个人的工作成绩 挂起钩来。
பைடு நூலகம்
四、 双因素理论与马斯洛的需要层次理论的比 较
双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相 吻合的，马斯洛理论中低层次的需要，相当 于保健因素，而高层次的需要相似于激励因 素。 双因素理论是针对满足的目标而言的。保健
因素是满足人的对外部条件的要求；激励因素是满 足人们对工作本身的要求。前者为间接满足，可以 使人受到外在激励；后者为直接满足，可以使人受 到内在激励。
一、双因素理论基本内容
传统理论认为，满意的对立 面是不满意，而据双因素理论，
满意的对立面是没有满意，不满意 的对立面是没有不满意。
因此，影响职工工作积极性的因 素可分为两类：保健因素和激励因 素
所谓保健因素就是那些造成职工不 满的因素，它们的改善能够解除职工 的不满，但不能使职工感到满意并激 发起职工的积极性。
激励理论在组织管理中占有 特别重要的地位，对组织管理起 着十分重要的作用，特别对组织 管理吸引人、培养人、激励人等 方面起着十分重要的作用，其中 最著名的理论有赫茨伯格的双因 素理论、佛隆的期望理论、亚当 斯的公平理论以及波特和劳勒的 综合激励理论
第一节 双因素理论
双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于 1959年提出来的，全名叫“激励、保健 因素理论”。 赫兹伯格通过在匹兹堡地区 11个工商业机构对200多位工程师、会计 师调查征询，赫兹伯格发现，受访人员举 出的不满的项目，大都同他们的工作环境 有关，而感到满意的因素，则一般都与工 作本身有关。据此，他提出了双因素理论。
（二）间接满足 间接满足，又称为工作任务以外的满
足。这种满足不是从工作本身获得的， 而是在工作以后获得的。例如物质报酬和
福利等，就都是在工作之后获得的。
间接满足虽然也与员工所承担的工作有一定 的联系，但它毕竟不是直接的，因而在调动 员工积极性上往往有一定的局限性，常常会 使员工感到与工作本身关系不大而满不在乎。
课程名称：管理心理学
教者：王迪
第四章 时
课时： 课
课题：激励理论与管理
授课时间:第8-9周
目的要求：
了解赫茨伯格的双因素理论 了解佛隆的期望理论 了解亚当斯的公平理论 了解斯金纳的行为强化理论
重点难点：
掌握双因素理论 掌握期望理论
导入:
激励理论就是调动员工积极性 的理论。激励就是激发鼓励的意 思，激发就是通过某种刺激使人 发奋起来。激励就是激发员工的 工作动机，以促使个体有效地完 成组织目标。
2、期望理论的基础是：
人之所以能够从事某项工作并 达成组织目标，是因为这些工 作和组织目标会帮助他们达成 自己的目标，满足自己某方面 的需要。
3、期望理论的内容
弗隆认为，人们采取某项行动的动力 或激励力取决于其对行动结果的价值 评价和预期达成该结果可能性的估计。
二、双因素理论的价值
赫茨伯格的“双因素理论”提出以后，曾经受到 过许多非议。
有人认为，人是非常复杂的，当他们对工作感 到满意的时候，并不等于生产效率就得到提高； 反之，当他们对工作感到不满意的时候，也并不 等于生产效率降低，因为人们会由于种种原因， 在不满意的条件下达到很高的生产效率。仅仅以 满意——不满意作为指标，并不能证实满意感与 生产效率的关系。因而对“双因素理论”的可信 度提出怀疑。
它们主要有企业的政策、行政管理、 工资发放、劳动保护、工作监督以及 各种人事关系处理等。由于它们只带 有预防性，只起维持工作现状的作用， 也被称为“维持因素”。
所谓激励因素，就是那些使职工
感到满意的因素，惟有它们的改善 才能让职工感到满意，给职工以较 高的激励，调动积极性，提高劳动 生产效率。
它们主要有工作表现机会、工作本身的 乐趣、工作上的成就感、对未来发展的 期望、职务上的责任感等等。
五、对双因素理论的理解与运 用
以组织集资建房为例
第二节 期望理论
一、期望概述
1、期望含义
期望是指一个人根据以往 的经验在一定时间里希望达 到目标或满足需要的一种心 理活动。
2、期望心理的产生
人的需要未满足，仍然会存在， 当现实社会生活出现某种条件和 机会时，人民就会产生满足自己 需要的这种期望。
期望的产生与形成往往与需要、 目标、目标价值及可行性相联系
3、期望心理特征
1、表现为一定的期望概率 2、表现一定的行为动力 3、期望心理随客观环境及目标
的变化而变化
二、期望理论
1、弗隆 维克托·弗隆，著名心理学家和行为 科学家。早年于加拿大麦吉尔大学 先后获得学士及硕士学位，后于美 国密执安大学获博士学位。他曾在 宾州大学和卡内基一一梅隆大学执 教， 并长期担任耶鲁大学管理科学 “约翰塞尔”讲座教授兼心理学教 授。