人员需求预测表范本
公司人员需求预测表
月份人员需求预测表
单位名称： 管理人员 需求原因详细说明 高层 中层 基层 小计 技术人员 ＸＸ系统开 测试 工 发专员 程师 小计 行政人员 填表日期： 一般人员 销售人员 小计 年 月
填表人：
审核人：
按职位类别划分的人员需求预测表
单位：人 人员类别 （按职务划分） 高层管理者 现有 人员 计划 人员 预期人员的损失 调职 升迁 辞职 退休 辞退 其他 合计 本年度预计 人员需求总数
余缺
中层管理者
基层管理者
一般员工
……
பைடு நூலகம்
合计
填表人：
审核人：
年度人员需求预测表
单位：人 人员状况 年初人员需求数 年初需求状况 预测年度内需求之增加（减少） 由于调动和晋升而得到的人员补充 由于调离和晋升而造成的人员缺失 预计年度内 人员变动情况 由于资源浪费而造成的人员缺失 由于退（离）休而造成的人员缺失 由于辞职造成的人员损耗 预计年度内人员不足或多余数 预计年度人员 需求数量 预计年度内人员损耗总数 预计该年度人员需求总数 填表人： 审核人： 第一年 第二年 第三年 ……
人力资源需求预测表格模板
（一）现实人力资源需求预测表
年月日
部门
目前编制
人员配置情况
人员需求
超编
缺编
不符合岗位要求
生产部
销售部
采购部
……
合计
（二）未来人力资源需求预测表
年月日
预测期
预测内容
第一年
第二年
第三年
第四年
第五年
行政辅助职系
技术职系
增加的岗位及人数
备注
（三）未来人力资源流失预测表第三年
第四年
第五年
离职人员
其它
岗位及人数
备注
（四）年度人力资源需求预测表
年月日
职系
当前年
第一年
第二年
……
行政辅助职系
现实人数
期初人数
期初人数
现实需求
需增加岗位
和人数
需增加岗位和人数
流失人数
预测
流失人数预测
总需求
总需求
总需求
技术职系
现实人数
期初人数
期初人数
现实需求
需增加岗位和人数
需增加岗位和人数
流失人数
预测
流失人数预测
总需求
总需求
总需求
总计
现实人数
期初人数
期初人数
现实需求
需增加岗位
和人数
需增加岗位和人数
流失人数
预测
流失人数预测
总需求
总需求
总需求
审核人：
（五）人力资源净需求统计总表
人员类别
现有人员
计划人员
余缺
预期人员的变动情况
本期
净需求
调职
人力资源需求预测表格模板word资料4页
人力资源需求预测表格模板
（一）现实人力资源需求预测表
年月日
（二）未来人力资源需求预测表
年月日
（三）未来人力资源流失预测表
年月日
（四）年度人力资源需求预测表
年月日
审核人：
（五）人力资源净需求统计总表
填表人：审核人：
希望以上资料对你有所帮助，附励志名言3条：
1、宁可辛苦一阵子，不要苦一辈子。
2、为成功找方法，不为失败找借口。
3、蔚蓝的天空虽然美丽，经常风云莫测的人却是起落无从。
但他往往会成为风云人物，因为他经得起大风大浪的考验。
学习资料人力资源需求预测实例-
以A企业为例介绍人员需求预测方法的应用企业专门技能人员总量预测1.定性分析由表1-14可见，专门技能人员在企业总人员中所占比例基本保持在70%左右，而近年来随着数控设备的不断引进，A企业有几个装备好的车间和分厂基本上实现了加工的自动控制或者局部自动化，这种趋势还将不断加强。
设备的引进，随之而来的是加工的精细化，加工质量和速度的提高以及对生产工人需求的逐渐减少。
从表1-11中不难发现，事实上近年来专门技能人员的比例的确是继续下降的话，有可能会达到65%的比例。
因此，以人员比率法推算，按70%~65%的比例，可以大体判断企业专门技能人员的总量范围，如表1-15所示。
2.按劳动效率定员按劳动效率定员，首先应计算产品的定额工时。
通过调研，搜集到A企业甲、乙两种系列产品各基本生产工人的劳动定额工时，历年平均出勤率、平均作业率、历年废品率、企业历年产品产量等一系列数据，以及企业2005-2010年主要产品产量的计划指标和数据。
要计算某个工种定员人数，通常利用一下公式进行核算：（1）定额完成率=实际完成定额工时总数/实作工时总数（2）实作工时总数＝制度工时总数－缺勤工时总数－非生产工时总数－停工工时总数＋加班加点工时总数或者＝制度工时总数×工时利用率＋加班加点工时总数（2）工时利用率＝作业率×出勤率（4）出勤率＝出勤工时／制度工时（5）作业率＝实作工时／出勤工时（6）需求人数＝计划定额工时总数×（1＋废品率）2008×出勤率×作业率×定额完成率最后一个公式是定员的最终公式，其中2008是每年每个员工满额的制度工作工时数。
一下以钳工定员人数和数控机床操作工定员人数的计算过程为例，说明定员定额分析计算方法。
根据收集到的数据，在作业率、出勤率、废品率和定额完成率等指标已知的情况下，对钳工和数控机床操作工定员人数进行核算。
（1）已知钳工2004年的甲产品单件定额公式为164.255小时，乙产品单件定额工时为271.377小时，2004年甲产品产量为1415台，乙产品产量为1054台。
(完整版)2019年人员需求预测表模板
（一）年度人员需求预测表
单位ห้องสมุดไป่ตู้人
人员状况
第一年
第二年
第三年
……
年初需
求状况
年初人员需求数
预测年度内需求之增加（减少）
预计年度内人员变动情况
由于调动和晋升而得到的人员补充
由于调离和晋升而造成的人员缺失
由于资源浪费而造成的人员缺失
由于退（离）休而造成的人员缺失
由于辞职而造成的人员损耗
预计年度人员需求数量
预计年度内人员不足或多余数
预计年度内人员损耗总数
预计该年人员需求总数
填表人：审核人：
（二）按职位类别划分的人员需求预测表
单位：人
人员类别
（按职务分）
现有
人员
计划人员
余
缺
预期人员的损失
本年度预计人员需求总数
调
职
升
迁
辞
职
退
休
辞
退
其
他
合
计
高层管理者
中层管理者
基层管理者
一般员工
……
合计
填表人：审核人：
（三）月份人员需求预测表
单位名称：年月
需求原因
管理人员
信息技术人员
一般职员
详细说明
高
层
中
层
基
层
小
计
系统开
发专员
数据库
工程师
小
计
行政人员
销售人员
小
计
人员供给需求分析工具包-人员需求预测表
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（二）按职位类别划分的人员需求预测表
单位：人 人员类别 （按职务 分） 高层管理者 中层管理者 基层管理者 一般员工 … … 合计 填表人： 审核人： 现有 人员 计划 人员 余 缺 预期人员的损失 调 升 辞 职 迁 职 本年度预计 退 休 辞 退 其 他 合 计 人员需求总 数
审核人：
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（三பைடு நூலகம்月份人员需求预测表
单位名称： 需求原因 详细说明 高 层 管理人员 中 层 基 层 小 计 系统开 发专员 年 月 信息技术人员 数据库 工程师 小 计 行政 人员 一般职员 销售 人员 小 计
填表人：
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人员需求预测表
（一）年度人员需求预测表
单位：人 人员状况 年初需 求状况 预计年度 内人员变 动情况 年初人员需求数 预测年度内需求之增加（减少） 由于调动和晋升而得到的人员补充 由于调离和晋升而造成的人员缺失 由于资源浪费而造成的人员缺失 由于退（离）休而造成的人员缺失 由于辞职而造成的人员损耗 预计年度 人员需求 数量 填表人： 预计年度内人员不足或多余数 预计年度内人员损耗总数 预计该年人员需求总数 审核人： 第一年 第二年 第三年 … …
人员需求计划方案【范本模板】
2．完成未来人力资源流失预测后，人力资源部应将相关预测结果填入《未来人力资源流失预测表》。
五、整体人力资源需求预测
1．人力资源部应根据现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源预测，汇总得出本企业整体人力资源需求预测。
（2）人力资源部应将企业整体人力资源需求预测结果填入《人力资源需求预测表》。
某公司人员需求预测细则与方案
方案名称
人员需求预测细则与方案
受控状态
编号
一、总则
1．目的
为实现企业既定目标，根据本企业的发展战略和发展规划，采用适当的方法对预测期内所需员工数量和种类进行估算,特制定本方案.
2．工作内容
人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来人力资源流失预测。
在进行职务编制时，可使用以下工作分析方法:工作日记法、观察法、问卷调查法、关键事件法.
（2）人力资源部应在每年的年中和年终对企业人力资源状况进行盘点，对照现实职务编制状况，统计出人员的超编和缺编情况.同时,根据职务说明书确定的岗位任职资格要求和历次绩效考核结果，统计出不符合职务资格要求的人数。
（3）人力资源部将上述结果进行汇总,填写《现实人力资源需求预测表》，即为初步的现实人力资源需求预测。
2．预测流程
（1)对可能影响人力资源需求的管理和技术因素进行预测。
（2）根据企业的发展战略和业务发展规划，确定预测期内每年的销售收入、项目数量等因素。
（3）根据历史数据，初步确定预测期内总体人员需求以及管理职系、销售职系和技术职系的人员需求。
(4）各部门根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需要增加的岗位及人数。
人员需求表(中英版本)(DOC)
人员需求表Personnel Requisition Form部门职位级别人数Dept:_____________ Position:_______________ Grade:________________ Pax:_______________ 受雇身份国内外聘正式工临时工实习生其他Employment Status : Local Exp. Full-time Part-time Trainee Other备注：第一页1 Copy ------ 人力资源部H.R. Department 第二页2 Copy ------ 财务部Finance Dept.Employee Application Form本人对上述所有填报资料确实无误，公司有权对本人的个人情况及健康状况进行调查，如有虚假，虽被录取亦可被解除劳动合同。
本人明白接受雇佣后，公司需要向本人之前雇主或咨询人作雇佣记录调查，本人亦了解雇员须自行解决居住的问题。
I hereby confirm that the above information is accurate and correct, the company has the right to interview my personal status and health condition, if found any misleading information, the company can terminate the labor contract even if employed. I understand that after being employed, the company needs to interview my previous employers or referees; I also understand that employees of this company have to arrange their own accommodations.申请人签名：Applicant Signature：年(Y) 月(M) 日(D)P.2HR002以下为公司面试人员填写 To be filled in by interviewers onlyP.3 HR002评价：Proficiency阳光澳斯特酒店录用通知书先生/小姐/女士：感谢您的应聘申请。
人力资源需求预测【范本模板】
人力资源需求预测人力资源需求及其确定，这是人力资源规划的基础性概念.弄清这些概念的含义是很重要的.下面分别对它们作出解释。
·人力资源需求。
人们资源需求包括总量需求和个量需求，也包括数量、质量和结构等方面的需求。
所谓总量需求，是指一个国家在某一阶段或时限内对人力资源的需求总量,这个总量可按照数量、质量和结构来分析和划分。
所谓个量需求，则是指某一具体组织在某一具体阶段内对人力资源的需求量，同样可以按照数量、质量和结构来分析和划分。
·人力资源需求的确定。
人力资源需求的确定包括两个方面，即单个组织人力资源需求的确定和整个社会人力资源需求的确定。
对一个组织而言,人力资源需求的确定与整个社会的需求确定是有所不同的，一般应用“边际生产率理论”来确定.该理论认为，企业对劳动力的需求的确定,不只是根据工厂生产产品的需要,还要根据对增加动力所花费的成本和期望所能增加收入之比较。
这说明，由于增加动力所带来的利润大于为其所支付的成本，因而，只要劳动力的边际收（MPR)大于劳动力的边际成（MLC)，企业就会增加劳动生产率。
边际生产率理论的核心是要把某种生产要素的边际收入同它的边际成本进行比，并且是以追求最大限度的利润为基本前提和出发点的.但是,这个主要适用于企业组织,而对于非物质生产组织来说，则很难使用这个理论来确定人力资源的需求。
对于非物质生产部门而言,人力资源需求的确定一般取决于组织的性质、职能、规模及发展目标等因素。
一个国家，乃至整个社会人力资源无原则求的确定，一般应考虑：（1)确定一个国家人力资源无原则求的基础,即现有人力资源的投入状况。
（2)根据一个国家未来发展的需要来确定人力资源的需求。
（3）把国家对特殊人才的需求作为人力资源需求确定的依据之一。
（4)充分考虑需求与人力资源供给的平衡问题。
人力资源需求预测具有如下特点：·科学性。
人力资源无原则求预测通常是根据以往的资料,按照一的科学程序，运用一定的科学方法及逻辑推理等手段，对人力资源未来发展的趋势作出的分析.预测所获取的有关未来事件的各种可能性的现象、结果和水平等信息,反映了人力资源与诸相关因素相互联系和制约关系,它基本上是人力资源发展的规律性的反映。
年度人力资源需求计划表
年度人力资源需求计划表
部门：本部门最合适的定编人员数：人。
本部门当前实际人员数：人，需招聘以下人员补充：
2、本计划由部门经理完成，制定本计划表时应充分考虑公司发展、公司（部门）经营计划的实现、人员的离职率、人员的调动、专业技术及管理人员的
储备等因素。
使人力资源需求预测更具有严谨性、前瞻性和可操作性。
3、行政人力资源部依据各部门填写的预测表进行汇总、补充调整，再交总经理部审议、核准，形成本公司的年度人员招聘计划。
编制人/日期：审核人/日期：批准：。
人力资源需求预测方案
（6）人力资源部对预测期内每年的人员需求总数做出初步预测后，应根据过去三年的历史数据，计算出管理职系和技术职系之间的人员比例，并据此确定各职系在预测期内每年的初步人员需求数量。
（7）人力资源部应组织各职系对本职系具体人员需求做出预测，根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需增加的岗位和人数。
2．预测流程
（1）对可能影响人力资源需求的管理和技术因素进行预测。
（2）根据企业的发展战略和业务发展规划，确定预测期内每年的销售收入、项目数量等因素。
（3）根据历史数据，初步确定预测期内总体人员需求以及管理职系、销售职系和技术职系的人员需求。
（4）各部门根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需要增加的岗位及人数。
预测期
内容
第一年
第二年
第三年
第四年
第五年
离职人员
其它
岗位及人数
备注
（四）年度人力资源需求预测表
年月日
职系
当前年
第一年
第二年
……
行政辅助职系
现实人数
期初人数
期初人数
现实需求
需增加岗位
和人数
需增加岗位和人数
流失人数
预测
流失人数预测
总需求
总需求
总需求
技术职系
现实人数
期初人数
期初人数
现实需求
需增加岗位和人数
（5）将上述两个步骤所得的统计结论进行平衡和修正，即得到未来人力资源需求预测。
3．具体工作要求
（1）在进行人力资源规划内外部环境分析时，可以使用以下分析方法：PEST分析方法、波特五力分析法、SWOT分析方法。
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（一）年度人员需求预测表
单位：人
人员状况
第一年
第二年
第三年
……
年初需
求状况
年初人员需求数
预测年度内需求之增加（减少）
预计年度内人员变动情况
由于调动和晋升而得到的人员补充
由于调离和晋升而造成的人员缺失
由于资源浪费而造成的人员缺失
由于退（离）休而造成的人员缺失
由于辞职而造成的人员损耗
预计年度人员需求数量
预计年度内人员不足或多余数
预计年度内人员损耗总数
预计该年人员需求总数
填表人：审核人：
（二）按职位类别划分的人员需求预测表
单位：人
人员类别
（按职务分）
现有
人员
计划人员
余
缺
预期人员的损失
本年度预计人员需求总
职
退
休
辞
退
其
他
合
计
高层管理者
中层管理者
基层管理者
一般员工
……
合计
填表人：审核人：
（三）月份人员需求预测表
单位名称：年月
需求原因
管理人员
信息技术人员
一般职员
详细说明
高
层
中
层
基
层
小
计
系统开
发专员
数据库
工程师
小
计
行政人员
销售人员
小
计
填表人：审核人：