八个维度评价绩效管理体系的有效性

八个维度评价绩效管理体系的有效性

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分享此文作者刘娟发表2011-01-27

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如果想对一个企业的绩效管理体系做出有效性的评价，必须从以下八个纬度进行：

一、战略目标

二、角色分工；

三、管理流程

四、工具表格

五、绩效沟通；

六、绩效反馈；

七、结果运用

八、诊断提高。­

评价纬度一；战略目标­

如果没有战略目标作为基础，绩效管理体系就没有了依托，就无法发挥它的综合效用。

企业实施绩效管理的目的是什么？

是为战略目标的实现提供支持，是帮助企业分解并落实企业的战略目标，这是绩效管理最终要致力达成的目标。­

战略目标是绩效管理实践的出发点和落脚点，首先制定战略目标，并把战略目标分解到年度，形成年度经营计划，然后再通过绩效管理的目标分解工具（SMART原则），分解落实到部门，形成部门绩效目标，进而落实到具体办事的员工，形成员工的关键绩效指标（KPI）。所以，考察一个企业的绩效管理体系是否有效的第一个标准是看该企业的战略目标是否清晰明确，是否已经被企业管理层所熟知，是否已经得到分解。­

评价纬度二：角色分工­

通常，那些没有做好绩效管理的企业都没有把员工在绩效管理中的角色分工做好，因此导致了执行变形，流于形式。所以，我们把角色分工作为第二个评价的纬度。­

经验表明，通常，上至企业老总，下至普通员工，他们通常不太清楚自己在绩效管理中的职责，不知道自己该做些什么，该怎么做。因此，很多管理者和员工在绩效管理中，往往表现得比较被动，经常需要人力资源部门催促，甚至经常需要企业老总出面协调。­

做任何一项工作，首先都要一个科学合理的分工，然后根据分工制定细化的工作细则，只有这样，工作才可能被理解得好，做得好。那么，在绩效管理中，什么样的分工才是有效的呢？

通常，我们可以把一个企业绩效管理中管理者和员工的角色分成四个层次，分别是企业老总、HR经理、直线经理和员工。­

1、企业老总：角色分工是绩效管理的支持者和推动者。

细化的工作细则有：⑴在绩效管理实施动员大会上发表讲话，给绩效管理的实施制造声势；

⑵主持制定符合企业实际的绩效管理方案；

⑶主持企业管理者绩效管理培训会

⑷主持企业管理者对企业的绩效管理方案的研讨会，澄清认识，消除误解；

⑸主持绩效管理协调会，使绩效管理不断向深入开展；

⑹对副总一级管理者进行绩效沟通和考核；

⑺主持修订新的绩效管理制度，使绩效管理体系不断得到改进。­

2、HR经理：角色分工是绩效管理的组织者和咨询专家。

细化的工作细则有：⑴研究绩效管理理论，并向企业管理层进行推销，在企业内部进行宣传，使绩效管理的理论、方法和技巧被广大员工认识、理解和接受；

⑵组织管理者参加有关绩效管理的培训和研讨，使管理者的绩效管理技能得到提高；

⑶组织制定符合企业现状的绩效管理制度和工具表格；

⑷组织直线经理为员工制定绩效目标；

⑸督促直线经理与员工进行绩效沟通；

⑹督促直线经理建立员工业绩档案；

⑺组织直线经理进行绩效考核和反馈；

⑻组织直线经理帮助员工制定绩效改进计划；

⑼组织直线经理进行绩效管理满意度调查；

⑽对绩效管理体系进行诊断并向企业老总汇报；

⑾对绩效管理制度进行修订。­

3、直线经理：角色分工是绩效管理执行者和反馈者，执行企业的绩效管理制度，并将执行过程中遇到的问题反馈给人力资源部。

细化的工作细则有：⑴认真阅读理解企业的绩效管理制度；

⑵为员工修订职位说明书，使之符合当前实际；

⑶与员工进行绩效沟通，制定员工的关键绩效指标；

⑷与员工保持持续不断的绩效沟通，对员工进行绩效辅导；

⑸记录员工的绩效，并建立员工业绩档案；

⑹考核员工的业绩表现；

⑺将绩效考核结果反馈给员工；

⑻对员工进行绩效满意度调查；

⑼帮助员工制定绩效改进计划；

⑽将执行过程中遇到的问题反馈给人力资源部门。­

4、员工：角色分工是绩效管理的主人（Owner），拥有并产生绩效。

细化的工作细则有：⑴认真学习企业的绩效管理制度；

⑵与经理一起制定关键绩效指标；

⑶与经理保持持续的绩效沟通，向经理寻求资源支持和帮助；

⑷记录自己的绩效表现，并向经理进行反馈；

⑸不断努力，完成并超越绩效目标；

⑹在经理的帮助下，分析自己在绩效周期的表现，并制定绩效改进计划。­

评价纬度三：管理流程­

很多企业的绩效管理体系往往只注重绩效考核这一个环节，没有上升到流程的高度来看待绩效，所以经常只是做一些表面的工作，给人留下形式主义的印象。如果要判断一个绩效管理体系是否有效，就一定要从它的流程的完善程度入手，只有具备了完善的绩效管理流程，绩效管理体系才可能会有效，否则，有效性无从谈起。那么，一个有效的绩效管理体系应具备哪些流程呢？我们可以用PDCA循环来说明这个问题。PDCA循环是由美国质量管理专家戴明提出来的，所以又称为“戴明环”。PDCA的含义是：P（Plan）——计划，D （Do）——实施，C（Check）——检查，A（Action）——行动，对总结检查的结果进行处理，成功的经验加以肯定并适当推广、标准化，失败的教训加以总结，未解决的问题放到下一个PDCA循环里。以上四个过程不是运行一次就结束，而是周而复始地进行，一个循环完了，解决一些问题，未解决的问题进入下一个循环，实现阶梯式螺旋上升。PCDA循环实际上是有效进行任何一项工作的合乎逻辑的工作程序，对绩效管理尤其适用。­

一个有效的绩效管理体系应具备以下四个大的流程：­

1、制定绩效计划（P），确定关键绩效指标（KPI）；­

2、绩效沟通与辅导（D），保证绩效管理过程的有效性；­

3、绩效考核与反馈（C），对前一绩效周期的成果进行检验和反馈；­

4、绩效诊断与提高（D），总结提高并进入下一循环。­

评价纬度四：工具表格­

流程制定好了，并不能保证它能被执行得好，要想被执行得好，人力资源部门还要为直线经理设计简单实用的工具表格，作为绩效管理过程的控制工具加以使用。通常，一个完善的员工绩效管理体系中应至少包括以下几个表格：­

1、《员工关键绩效指标管理卡》，用来帮助经理为员工确立关键绩效指标。注意，是管理卡，而不是考核卡，不是到最后才拿出来，而是在绩效沟通与辅导的沟通中需要经常使用的，员工要经常看，以便于明白自己的工作目标，经理也要经常看，以便于准确地知道员工的绩效是否在预定的轨道上运行。所以，是否经常使用，也要成为评价绩效管理体系是否有效的重要特征加以重视。­

2、《员工业绩档案记录卡》，用来帮助直线经理记录员工的业绩表现并建立业绩档案。建立员工业绩档案，主要是为了保证经理对员工所做出的绩效评价是基于事实而不是想