第七章 公共组织人员激励理论PPT课件
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组织行为学第七讲激励应用PPT课件
升职机会 个人成长机会 认同感 责任感 成就
7
高 工作不满意
0
工作满意
高
1、激励因素
❖ 赫茨伯格从1753人次的调查中发现，使职 工感到非常满意的因素主要有：
❖ ①工作富有成就感； ❖ ②工作成绩能得到承认； ❖ ③工作本身富有挑战性； ❖ ④职务上的责任感； ❖ ⑤个人发展（成长、晋升）的可能性。
高成就需求的人不一定就是一个优秀的管理者， 关心个人如何做好，不是如何影响他人。
亲和与权力需求与管理者的成功有密切联系
❖最优秀的管理者有高权力和低亲和需求
可通过训练来培养员工的成就需求
16
目标设置理论 Goal-setting Theory
❖ 认知观点，假设一个人的目的引导其行为 ❖ 大量的证据支持该理论
❖
问题：
请根据所学习的有关激励等理论，分析该老板做法失败
的原因并提出建议。
40
答案要点
（1）从马斯洛的需要层次理论我们知道，人类需要是分层的， 分别是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需 要、自我实现需要。马斯洛认为只有当低级需满足以后才会 有更高层次的需要。主导需要决定了人的行为。
（2）案例中该民营企业的老板可能忽视了员工的较低层次的 需要，如生理和安全需要，而这些需要很可能正是员工的主 导需要。由于没能够对症下药，才导致该民营企业老板激励 做法的失败。
❖ ①公司的政策与行政管理； ❖ ②技术监督系统； ❖ ③人际关系； ❖ ④工资； ❖ ⑤工作环境条件；
10
续 ❖
他认为这些工作
环境和工
作条件不具备时
，
会使职工感到不满意，从而降低职工工作
的积极性和热情。
❖ 如果具备这些条件，就不会降低其工作热 情，换句话说，就能够维持职工已有的现 状，但不会因此而提高其积极性。
行政组织学大学老师课件0第七章行政组织激励
对于这个行业的人来说，对所从事工作的热爱是另 一个重要的激励因素。虽说钱很重要，但很多人承 认，如果只是为人都认为自己的工作可以与音乐家的 工作相媲美，因为工作给了他们发自内心的快乐， 工作本身就是最吸引他们的地方。
第三个激励因素是，在硅谷的工作有很高的显示 度，容易为人所认可。相对于其他行业的人来说， 他们有更多的机会在顾客中闻名。比如说，娱乐 产品部发行了凯西监制的游戏光盘。成千上万的 顾客会来买种光盘，并在他们的电脑上使用。她 的名字就会出现在制作人员的名单中，就像电影 制片人的名字出现在影院中一样。
划、有目的的措施，激发和鼓励公务员 的动机，有效实现组织目标的活动。
行政组织激励概述
一、行政组织激励的含义与基础 （二）基础 1.马克思主义人性观
◦ 人的本质是人的社会性，是一切社会生产 关系的总和。
◦ 因为社会关系是不断发展变化的，所以人 的本性是具体的、历史的。
◦ 人的社会性主要表现在人的阶级性 ◦ 人的需要分为生存需要、享受需要和发展
行政组织激励理论
二、过程激励理论 （一）期望理论 人们对待工作的态度取决于对下述三种联系
的判断：
◦ 努力——绩效的联系：需要付出多大努力才能达到 某一绩效水平？达到这一绩效水平的概率多大？
◦ 绩效——奖赏的联系：当我达到这一绩效水平后， 会得到什么奖赏？
◦ 奖赏——个人目标的联系：这一奖赏能否满足个人 的目标？吸引力有多大？
◦ 物质激励与精神激励 ◦ 正激励与负激励 ◦ 内激励与外激励
行政组织激励概述
二、行政组织激励的类型与特征 （二）特征
◦ 激励作用是通过被激励人的行为表现加以 判断；
◦ 人有差异，同样的激励会有不同的表现， 要因人而异采取激励方式；
◦ 激励作用不是无限的，也受到人的主客观 条件影响；
第三个激励因素是，在硅谷的工作有很高的显示 度，容易为人所认可。相对于其他行业的人来说， 他们有更多的机会在顾客中闻名。比如说，娱乐 产品部发行了凯西监制的游戏光盘。成千上万的 顾客会来买种光盘，并在他们的电脑上使用。她 的名字就会出现在制作人员的名单中，就像电影 制片人的名字出现在影院中一样。
划、有目的的措施，激发和鼓励公务员 的动机，有效实现组织目标的活动。
行政组织激励概述
一、行政组织激励的含义与基础 （二）基础 1.马克思主义人性观
◦ 人的本质是人的社会性，是一切社会生产 关系的总和。
◦ 因为社会关系是不断发展变化的，所以人 的本性是具体的、历史的。
◦ 人的社会性主要表现在人的阶级性 ◦ 人的需要分为生存需要、享受需要和发展
行政组织激励理论
二、过程激励理论 （一）期望理论 人们对待工作的态度取决于对下述三种联系
的判断：
◦ 努力——绩效的联系：需要付出多大努力才能达到 某一绩效水平？达到这一绩效水平的概率多大？
◦ 绩效——奖赏的联系：当我达到这一绩效水平后， 会得到什么奖赏？
◦ 奖赏——个人目标的联系：这一奖赏能否满足个人 的目标？吸引力有多大？
◦ 物质激励与精神激励 ◦ 正激励与负激励 ◦ 内激励与外激励
行政组织激励概述
二、行政组织激励的类型与特征 （二）特征
◦ 激励作用是通过被激励人的行为表现加以 判断；
◦ 人有差异，同样的激励会有不同的表现， 要因人而异采取激励方式；
◦ 激励作用不是无限的，也受到人的主客观 条件影响；
【组织行为学 精品PPT】第七章 员工激励
2.达成目标的行为：当人
有了目标之后就会导致一系 列寻找、选择、接近和达到 目标的行为。
3.心理和生理的满足: 如果人的行为达到了目标，就 会产生。
动机：诱发、活跃、推动并指导和引导行为指向目标的一种内在状态。 通过管理者的激励管理，从被动地“要员工做”变为主动的“员工要做”，以提高员工工作的积极性 及主动性。
对马斯洛需求理论进行支持的证据很少
马斯洛需求层次理论太过于强调人的需要层次应该是一个台阶一个台阶的，由低到高向前迈进的， 存在机械性。 与真实生活不符，比如雷锋的行为，比如一些画家、思想家等，还有在战争中的战士，他们或许穷困潦倒，也许 食不果腹，但是他们还是依然坚持自己的理想以实现自己的人生价值。
❖ 五种需要分成两级，低级需要通过外部条件可以满足，高级需要通过内部因素才能满足。 同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定 作用。
❖ 一个国家多数人的需求层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化 和人民受教育的程度直接相关的。
2 内容型激励理论
需
要
尊重需要
指人们希望别人对自己的工作、能力、情感等方面予以肯定
低
归属与爱需要
指人类在感情和归宿方面的需要
级 需
安全需要
指人类免除各种危险和威胁的需要
要
生理需要
指人类维持基本生存所需要的各种物质上的需要
2 内容型激励理论
2.1 马斯洛需要层次理论
马斯洛需要层次理论 · 结论
❖ 五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级提升，但这样次序不是完全固定的，可以变 化，也有种种例外情况。
01 组织中的激励 02 内容型激励理论 03 过程型激励理论 04 全方位激励员工
授课PPT-第七章激励理论应用
其基本核心是强调组织群体 共同参与制定具体的、可行的 且能够客观衡量效果的目标。
☺ 目标具体化
☺ 决策参与
目标设置理论：
指向一个目标的 工作意向是工作激 励的主要源泉。
✓ 目标具体性
✓ 挑战性
✓ 绩效反馈
四要素
☺ 限期完成 高目标成就高绩效，低目标带 来低绩效吗？如何设置目标
☺ 绩效反馈
目标管理
目标设置理论：
期望理论
1. 努力－绩效关系 2. 绩效－奖励关系 3. 奖励－个人目标关系
绩效薪金制
员工持股计划的作用
✓有利于实施低成本激励在职 员工 ✓有利于降低管理费用，减少 管理环节 ✓促使职工参加公司日常管理， 监督经理人员经营业绩 ✓提高职工的工作效率、创新 精神，避免短期行为
期望理论
1. 努力－绩效关系 2. 绩效－奖励关系 3. 奖励－个人目标关系
✓ 强调……
✓ 忽视……
行为矫正——组织行为模式
组织行为模式与强化理论
强化理论依靠强化、行为 塑造以及确认不同的强化程 序对行为产生影响。组织行 为学模式运用这些观念给管 理者提供一种改变员工行为 的强有力的、被证明是有效 的工具。
马蝇效应
强化理论：
行为的结果对行为 本身有强化作用，是 行为的主要驱动因素。
✓ 技能多样性 ✓ 任务完整性 ✓ 任务重要性 ✓ 自主性 ✓ 反馈度
相关词：必备任务特性 理论
变化性 自主性 责任 所需知识及技能 所需的社会交往 可选择的社会交往
激励度＝（技能多样性+任务完整性+任务重要性）/3自主性反馈度
工作设计
技能多样性 任务同一性 任务重要性
工作自主性
工作反馈
对工作意 义的经历
☺ 目标具体化
☺ 决策参与
目标设置理论：
指向一个目标的 工作意向是工作激 励的主要源泉。
✓ 目标具体性
✓ 挑战性
✓ 绩效反馈
四要素
☺ 限期完成 高目标成就高绩效，低目标带 来低绩效吗？如何设置目标
☺ 绩效反馈
目标管理
目标设置理论：
期望理论
1. 努力－绩效关系 2. 绩效－奖励关系 3. 奖励－个人目标关系
绩效薪金制
员工持股计划的作用
✓有利于实施低成本激励在职 员工 ✓有利于降低管理费用，减少 管理环节 ✓促使职工参加公司日常管理， 监督经理人员经营业绩 ✓提高职工的工作效率、创新 精神，避免短期行为
期望理论
1. 努力－绩效关系 2. 绩效－奖励关系 3. 奖励－个人目标关系
✓ 强调……
✓ 忽视……
行为矫正——组织行为模式
组织行为模式与强化理论
强化理论依靠强化、行为 塑造以及确认不同的强化程 序对行为产生影响。组织行 为学模式运用这些观念给管 理者提供一种改变员工行为 的强有力的、被证明是有效 的工具。
马蝇效应
强化理论：
行为的结果对行为 本身有强化作用，是 行为的主要驱动因素。
✓ 技能多样性 ✓ 任务完整性 ✓ 任务重要性 ✓ 自主性 ✓ 反馈度
相关词：必备任务特性 理论
变化性 自主性 责任 所需知识及技能 所需的社会交往 可选择的社会交往
激励度＝（技能多样性+任务完整性+任务重要性）/3自主性反馈度
工作设计
技能多样性 任务同一性 任务重要性
工作自主性
工作反馈
对工作意 义的经历
管理学第七章激励理论课件
第三节 过程型激励理论
三、洛克的目标设置理论
（一）目标设置理论的主要内容
第三节 过程型激励理论
三、洛克的目标设置理论
（二）目标设置理论的管理启示 目标设置激励理论在组织管理中的应用主要
是通过目标管理（MBO）来实现的，要点是： （1）管理者要善于给员工设置有一定难度、
但经过努力又可以达到的目标。 （2）给员工定目标一定要有具体的数字指标，
第四节 行为改造型激励理论
一、斯金纳的强化理论
（一）强化理论的主要内容 （3）反馈是强化的一种重要形式，应该让人们
通过某种形式或途径及时了解自己行为的结果。 （4）为了使某种行为得到加强，奖赏(报酬)应
在行为发生以后尽快提供，延缓奖赏会降低强化作 用。
（5）对所希望发生的行为应该明确规定和表达。 只有行为的目标明确而具体，才能对行为效果进行 衡量和及时奖赏(给予报酬)。
第一节 激励概述
二、激励的作用与意义
组织激励的目的是为了调动成员的积极性， 以更好地完成组织目标，具体来说激励的作用与 意义有：
1.激励有助于实现组织目标 2.激励可以提高员工的工作效率与业绩 3.激励可以提高员工的素质 4.激励可以为组织吸引优秀人才
第一节 激励概述
三、激励的基本原则
组织的激励措施是否有效，取决于是否遵循 了以下基本原则：
第二节 内容型激励理论
三、麦克利兰的成就需要论
（一）成就需要理论的内容 麦克利兰提出了三种需要理论，他认为个体
在工作情境中有三种重要的动机或需要： （1）成就需要（Need for achievement）：
争取成功希望做得最好的需要 （2）权力需要（Need for Power）：影响或
控制他人且不受他人控制的需要 （3）归属需要（Need for affiliation）：
员工激励理论论述PPT课件( 48页)
尊重需要：晋升制度、表彰制度、选拔进修制度、 奖金制度、员工参与制度等。
自我实现需要：决策参与制度、提案制度、劳资会 议等。
1.2.2 双因素理论
1. 主要内容 （1）激励因素与保健因素 （2）满意与不满意的观点
2. 理论应用
（1）激励因素与保健因素
激励因素指和工作内容紧紧联系在一起的因素，这 类因素的改善往往能给职工很大程度上的激励，产 生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动 他们的积极性。
保健因素指和工作环境或条件相关的因素，这类因 素处理不当，会导致职工不满，严重挫伤职工积极 性；反之，这一类因素处理得当，就能防止职工产 生不满的情绪。由于这类因素带有预防性质，故称 之为“保健因素”。
（2）满意与不满意的观点
传统观点：
满意
不满意
赫茨伯格的观点：
激励因素
满意
没有满意
保健因素
1.主要内容 （1）目标与动机的关系 （2）目标设置的过程
2.理论应用
（1）目标与动机的关系
联系：凡是能引起人去从事某种活动，指 引活动去满足一种需要的愿望或意念，称 之为这种活动的动机；动机是比目标更为 内在、更为隐蔽、更为直接推动人去行动 的因素。
区别：一是有些行动的动机只有一个，而 目标可以有几个局部或阶段性的具体目标； 二是同样的动机可以体现在目的不同的行 动中。
主要内容
1.1 激励概述 1.2 内容型理论与应用 1.3 过程型理论与应用 1.4 综合型理论与应用
1.1 激励概述
1.1.1激励含义 1.1.2激励的主要作用 1.1.3激励过程
1.1.1激励含义
激励主要是指激发人的动机，通过高 水平的努力来实现组织目标的心理活动过 程。换句话说，激励是调动人的积极性的 过程。激发人的动机，使人有一股内在的动力，
自我实现需要：决策参与制度、提案制度、劳资会 议等。
1.2.2 双因素理论
1. 主要内容 （1）激励因素与保健因素 （2）满意与不满意的观点
2. 理论应用
（1）激励因素与保健因素
激励因素指和工作内容紧紧联系在一起的因素，这 类因素的改善往往能给职工很大程度上的激励，产 生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动 他们的积极性。
保健因素指和工作环境或条件相关的因素，这类因 素处理不当，会导致职工不满，严重挫伤职工积极 性；反之，这一类因素处理得当，就能防止职工产 生不满的情绪。由于这类因素带有预防性质，故称 之为“保健因素”。
（2）满意与不满意的观点
传统观点：
满意
不满意
赫茨伯格的观点：
激励因素
满意
没有满意
保健因素
1.主要内容 （1）目标与动机的关系 （2）目标设置的过程
2.理论应用
（1）目标与动机的关系
联系：凡是能引起人去从事某种活动，指 引活动去满足一种需要的愿望或意念，称 之为这种活动的动机；动机是比目标更为 内在、更为隐蔽、更为直接推动人去行动 的因素。
区别：一是有些行动的动机只有一个，而 目标可以有几个局部或阶段性的具体目标； 二是同样的动机可以体现在目的不同的行 动中。
主要内容
1.1 激励概述 1.2 内容型理论与应用 1.3 过程型理论与应用 1.4 综合型理论与应用
1.1 激励概述
1.1.1激励含义 1.1.2激励的主要作用 1.1.3激励过程
1.1.1激励含义
激励主要是指激发人的动机，通过高 水平的努力来实现组织目标的心理活动过 程。换句话说，激励是调动人的积极性的 过程。激发人的动机，使人有一股内在的动力，
员工激励理论概述(ppt 72页)
• 名誉、地位 • 权利和责任 • 尊重与自尊 • 挑战性工作 • 能发挥自己特长
的组织环境
生产条件、用工制度、离退休 制度、失业保险 人际关系、奖金利润分配制度、 娱乐制度
人事考核制度、晋升制度、奖 励制度
参与决策、攻关小组
奥尔德弗（Alderfer）的ERG理论
成长需要，是个人自我发 展和自我完善的需要，相 当于马斯洛理论中的自我
组织对员工有什么期望？
忠诚 无私支持 服从 愿意加班 保守组织机密 胜任 稳定 职业化 规范化 守纪律 支持领导 接受职位变化 保护公司声誉 体现组织形象 好团队成员 与人合作 态度积极 有集体意识 参与培训 拥有专业技能 离职前预先通知 在组织中至少工作两年
为什么要进行激励？
对工作的期望
报酬 工作本身
同一时刻可能同时存在几种需要。某种行为是优势
需要决定的。如图：A—生理需要占优；B—社交
需要占优；C—自尊需要占优
需要 的相 生理
安全
自尊 社交
自我实现
对强
度
A
B
C
心理发展
需要层次一般是从低到高发展，但并非完全 固定，有许多例外情况。
低层次需要满足人数比较多，高层次需要满 足人数比较少。
激励就是激发员工的工作动机，调动其工作 积极性，以使个体有效地完成组织目标。
更通俗一些的定义：激励就是用某种有效手 段调动人的积极性的过程。
员工对组织有什么期望？
高薪金 绩效奖酬 迅速提升 有培训发展机会 工作稳定 人性关怀 专业对口 决策协商 及时反馈 负责任 工作充实 参与社会联系 人事政策公平 高度理解 工作有价值 委以重任 给员工自主权 效益工资 至少一年的工作保障
特点
的组织环境
生产条件、用工制度、离退休 制度、失业保险 人际关系、奖金利润分配制度、 娱乐制度
人事考核制度、晋升制度、奖 励制度
参与决策、攻关小组
奥尔德弗（Alderfer）的ERG理论
成长需要，是个人自我发 展和自我完善的需要，相 当于马斯洛理论中的自我
组织对员工有什么期望？
忠诚 无私支持 服从 愿意加班 保守组织机密 胜任 稳定 职业化 规范化 守纪律 支持领导 接受职位变化 保护公司声誉 体现组织形象 好团队成员 与人合作 态度积极 有集体意识 参与培训 拥有专业技能 离职前预先通知 在组织中至少工作两年
为什么要进行激励？
对工作的期望
报酬 工作本身
同一时刻可能同时存在几种需要。某种行为是优势
需要决定的。如图：A—生理需要占优；B—社交
需要占优；C—自尊需要占优
需要 的相 生理
安全
自尊 社交
自我实现
对强
度
A
B
C
心理发展
需要层次一般是从低到高发展，但并非完全 固定，有许多例外情况。
低层次需要满足人数比较多，高层次需要满 足人数比较少。
激励就是激发员工的工作动机，调动其工作 积极性，以使个体有效地完成组织目标。
更通俗一些的定义：激励就是用某种有效手 段调动人的积极性的过程。
员工对组织有什么期望？
高薪金 绩效奖酬 迅速提升 有培训发展机会 工作稳定 人性关怀 专业对口 决策协商 及时反馈 负责任 工作充实 参与社会联系 人事政策公平 高度理解 工作有价值 委以重任 给员工自主权 效益工资 至少一年的工作保障
特点
第七章 公共组织人员激励理论PPT课件
2020/11/24
3
第二节 激励理论与实践
激励理论类型
一、内容型激励 理论
二、过程型激励 理论
三、改造型激励 理论
2020/11/24
侧重点 激励的起点
激励的过程 激励的结果
代表理论
马斯洛的需求层次理论 奥尔德弗的“ERG理论” 赫兹伯格的双因素理论 麦克利兰的成就需要理论
洛克的目标设置理论 佛隆的期望理论
第七章 公共组织人员激励
第一节 公共组织激励的内涵 第二节 公共组织激励理论与实 践
2020/11/24
1
第一节 激励内涵
一、激励概念
激励，即激发鼓励，
就是持续地激发人的行为
动机，使其心理过程始终
保持在兴奋状态中，维持
一种高昂的工作热情，通
俗地说，就是调动人的积
极性。
2020/11/24
2
二、激励的一般模式
公司政策、行政管理、监督、与主管的 关系、工作条件、与下级的关系、地位安全 等方面的因素。这些因素改善了，只能够消 除职工的不满，还不能使职工变得非常满意 ，也不能激发其积极性，促进生产率的增长 。
2020/11/24
11
激励因素（motivation factor）
工作富有成就感，工作成绩能得到社会 承认，工作本身具有挑战性，负有重大的责 任，在职业上能得到发展和成长等因素。这 类因素的改善能够激励职工的积极性和热情 ，从而提高生产率如果处理不好，也能引起 职工不满，但影响不是很大。
2020/11/24
12
满意 满意 没有不满意
2020/11/24
传统观点 Herzberg的观点
激励因素
保健因素
不满意 没有满意 不满意
公共部门人力资源管理课件：公共部门员工激励
公共部门人力资源管理
5.3.2 公共部门员工的非物质激励
凡是运用非物质手段对员工进行激励的方法都属于非物质激励法。 公共部门常用的非物质激励方法主要有以下几种： 1.目标激励 5.情感激励 2.参与激励 6.工作激励 3.荣誉激励 7.组织文化激励 4.榜样激励 8.竞争激励 9.惩戒激励
公共部门 人力资源管理
公共部门员工激励
公共部门人力资源管理
5.1 公共部门员工激励概述 5.2 员工激励相关理论 5.3 公共部门员工激励方法
公共部门人力资源管理
5.1 公共部门员工激励概述
5.1.1 公共部门员工激励的概念与特点
激励就是通过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程。 对于管理者而言，激励员工，提高员工的动机水平是管理的关键。按照不同的标准，激励可划分为不同的类型：励理论各有其独特性和局限性，孤立地看待各种理论是错误的，因为不同的激励理论实际上是在从不同的角度解释同一行为。 许多理论表面上看起来相互矛盾，比如用期望理论和目标设置理论来解释员工选择目标的行为。按照期望理论，员工倾向于成功概率高的目标，但根据目标设置理论却正好相反，该理论认为困难的目标更具有激励作用。在现实生活中，员工作出选择时可能两方面都会考虑。因此必须将各种理论融会贯通，才能深刻认识激励的作用和过程。
公共部门人力资源管理
5.2.2 过程型激励理论
2、期望理论 期望理论认为，激励作用的大小取决于该行动所能达成的目标及该目标可能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并可能得到某种结果的期望概论。 根据期望理论，员工的工作动机主要取决于以下因素： （1）员工感到这份工作能提供什么样的结果？ （2）这些结果对员工的吸引力有多大？ （3）为得到这一结果，员工需采取什么样的行动？ （4）员工是怎样看待这次工作机会的？
5.3.2 公共部门员工的非物质激励
凡是运用非物质手段对员工进行激励的方法都属于非物质激励法。 公共部门常用的非物质激励方法主要有以下几种： 1.目标激励 5.情感激励 2.参与激励 6.工作激励 3.荣誉激励 7.组织文化激励 4.榜样激励 8.竞争激励 9.惩戒激励
公共部门 人力资源管理
公共部门员工激励
公共部门人力资源管理
5.1 公共部门员工激励概述 5.2 员工激励相关理论 5.3 公共部门员工激励方法
公共部门人力资源管理
5.1 公共部门员工激励概述
5.1.1 公共部门员工激励的概念与特点
激励就是通过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程。 对于管理者而言，激励员工，提高员工的动机水平是管理的关键。按照不同的标准，激励可划分为不同的类型：励理论各有其独特性和局限性，孤立地看待各种理论是错误的，因为不同的激励理论实际上是在从不同的角度解释同一行为。 许多理论表面上看起来相互矛盾，比如用期望理论和目标设置理论来解释员工选择目标的行为。按照期望理论，员工倾向于成功概率高的目标，但根据目标设置理论却正好相反，该理论认为困难的目标更具有激励作用。在现实生活中，员工作出选择时可能两方面都会考虑。因此必须将各种理论融会贯通，才能深刻认识激励的作用和过程。
公共部门人力资源管理
5.2.2 过程型激励理论
2、期望理论 期望理论认为，激励作用的大小取决于该行动所能达成的目标及该目标可能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并可能得到某种结果的期望概论。 根据期望理论，员工的工作动机主要取决于以下因素： （1）员工感到这份工作能提供什么样的结果？ （2）这些结果对员工的吸引力有多大？ （3）为得到这一结果，员工需采取什么样的行动？ （4）员工是怎样看待这次工作机会的？
人员激励ppt课件
03
人员激励的策略
个性化激励策略
总结词
根据员工的不同需求和特 点，制定个性化的激励方 案，以提高员工的工作积 极性和绩效。
了解员工需求
通过沟通、问卷调查等方 式了解员工的需求和期望 ，为个性化激励提供依据 。
制定个性化方案
根据员工的特点和需求， 制定个性化的薪酬、奖金 、晋升等方面的激励方案 。
赫茨伯格双因素理论
该理论认为，员工的工作满意度由两种因素决定，一是保健因素，二是激励因素。保健因素包 括工资、福利、工作环境等，是员工基本需求的满足；激励因素包括工作成就感、晋升机会、 工作挑战等，是员工更高层次需求的满足。
02
人员激励的方法
物质激励
01 薪酬激励
通过提高工资、奖金、福利等方式，激发员工的 工作积极性和创造力。
人员激励的重要性
提高员工的工作积极性和创造力，促进组织目标 01 的实现。
增强员工的归属感和忠诚度，降低员工流失率。 02
提升组织的整体绩效和竞争力。 03
人员激励的理论基础
马斯洛需求层次理论
该理论将人的需求分为五个层次，从低到高分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求 和自我实现需求。在人员激励中，需要根据员工的需求层次进行有针对性的满足。
组织文化的塑造与传承
组织文化是影响员工行为的重要因素 ，如何塑造和传承符合企业战略的组 织文化是人员激励的重要挑战。
未来发展趋势
个性化激励
随着员工需求的多样化，未来激励将 更加注重个性化，以满足不同员工的
需求。
绩效管理的变革
绩效管理将更加科学、公正，以激发 员工的积极性和创造力。
非物质激励
除了物质激励外，非物质激励方式如 晋升机会、培训、工作环境等将更加 受到重视。
第七章公共组织人员激励理论
社交的需要
安全的需要
生理的需要
6
2019/2/28
人的最迫切的需要引起激励行为的主导性动机。 这种某一时期内最迫切的需要的强烈程度取决 于这种需要的相对重要性。 动机是动态的，它处在一步一步地连续地发展 变化之中，是受不断变化的最迫切的需要所支 配的。当低层次需要得到相对满足之后，就要 上升到较高层次的需要． 上述基本需要的心理强度是按由低到高逐级上 升的，但这种次序不是完全固定的，可有变化 和例外。 人都潜藏有各种基本需要，只不过在不同的时 期所表现出来的强烈程度有不同而已。
2019/2/28 11
激励因素（motivation factor）
工作富有成就感，工作成绩能得到社会 承认，工作本身具有挑战性，负有重大的责 任，在职业上能得到发展和成长等因素。这 类因素的改善能够激励职工的积极性和热情 ，从而提高生产率如果处理不好，也能引起 职工不满，但影响不是很大。
2019/2/28 12
2019/2/28
21
（2）在管理中的应用 个人责任 工 绩效反馈 作 适度挑战
2019/2/28 22
高成就者
二、过程型激励理论
1、洛克的目标设置理论 目标设置理论认为，目标是人们行 为的最终目的，达到目标是一种强有力的 激励。
2019/2/28
23
（1）目标设置的具体性。
（2）目标设置的难度。
第七章
公共组织人员激励
第一节 公共组织激励的内涵 第二节 公共组织激励理论与实 践
2019/2/28
1
第一节
一、激励概念
激励内涵
2019/2/28
激励，即激发鼓励， 就是持续地激发人的行为 动机，使其心理过程始终 保持在兴奋状态中，维持 一种高昂的工作热情，通 俗地说，就是调动人的积 极性。
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▪ 关系需要(Relation)。
这是个体对社交、人际关系和谐及相互 尊重的需要，相当于马斯洛需要层次论中的 社交需要和尊重需要。这种需要通过工作中 和工作以外与其他人的接触和交往得到满足。
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▪ 成长需要(Growth )。
这是个人要求得到提高和发展，取得自 尊、自信、自主及充分发挥自己能力的需要。 相当于马斯洛需要层次论中的尊重需要和自 我实现需要。这种需要通过发展个人的潜力 和才能而得到满足 。
目标设置理论在管理中的应用
（1）帮助员工设立目标。 （2）使下属获得较高的目标认同。 （3）加强目标反馈工作。
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2、佛隆(Vroom)的期望理论
（1）理论的基本内容 M(激励水平)= E(期望值)* V(效价)
个人努力 达成绩效 组织奖励 需要满足
关系1
关系2
关系3
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满意 满意 没有不满意
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传统观点 Herzberg的观点
激励因素
保健因素
不满意 没有满意 不满意
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（2）在管理中的应用
➢ 正确处理保健因素与激励因素的关系 ➢ 工资和奖金不仅仅是保健因素，运用恰
当也能成为激励因素。 ➢ 注重深度激励—内在激励：工作丰富化
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（2）在管理中的应用
个人责任
高成就者
工 绩效反馈 作
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适度挑战
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二、过程型激励理论
1、洛克的目标设置理论
目标设置理论认为，目标是人们行 为的最终目的，达到目标是一种强有力的 激励。
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（1）目标设置的具体性。 （2）目标设置的难度。 （3）目标设置的可接受性。
❖ 人都潜藏有各种基本需要，只不过在不同的时 期所表现出来的强烈程度有不同而已。
（2）在管理中的应用
➢ 满足不同层次的需要 ➢ 满足不同人的需要
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2、赫兹伯格(Herzberg)双因素理论
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（1） 理 论 的 基 本 内 容
保健因素（hygiene factor）：
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3、奥尔德弗(Alderfer)的ERG理论
（1）理论的基本内容
▪ 生存需要(Existence )。
这种需要是维持人的生命存在的需要， 相当于马斯洛的需要层次论中的生理需要和 安全需要。它们包括衣、食、住以及工作组 织为其得到这些因素而提供的手段，如报酬、 福利和安全条件等。
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➢“愿望加强”律。
各个层次的需要得到的满足越少，则满足这种需要的 渴望就越大。
➢“满足前进”律。
较低层次的需要得到越多的满足，则该需要的重要性 就越差，满足高层次需要的渴望就越大。
➢“受挫回归”律。
当较高层次的需要遭受挫折，得不到满足时，人们就 会退而求其次，对较低层次的需要的渴求就越大。
第七章 公共组织人员激励
第一节 公共组织激励的内涵 第二节 公共组织激励理论与实 践
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第一节 激励内涵
一、激励概念
激励，即激发鼓励，
就是持续地激发人的行为
动机，使其心理过程始终
保持在兴奋状态中，维持
一种高昂的工作热情，通
俗地说，就是调动人的积
极性。
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二、激励的一般模式
公司政策、行政管理、监督、与主管的 关系、工作条件、与下级的关系、地位安全 等方面的因素。这些因素改善了，只能够消 除职工的不满，还不能使职工变得非常满意 ，也不能激发其积极性，促进生产率的增长 。
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激励因素（motivation factor）
工作富有成就感，工作成绩能得到社会 承认，工作本身具有挑战性，负有重大的责 任，在职业上能得到发展和成长等因素。这 类因素的改善能够激励职工的积极性和热情 ，从而提高生产率如果处理不好，也能引起 职工不满，但影响不是很大。
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（2）在管理中的应用
➢ 确定效价最大的激励措施。 ➢ 加大组织期望行为与非期望行为之
间的效价差值。 ➢ 适当控制期望概率和实际概率。
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3、亚当斯（Adams）的公平理论
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第二节 激励理论与实践
激励理论类型
一、内容型激励 理论
二、过程型激励 理论
三、改造型激励 理论
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侧重点 激励的起点
激励的过程 激励的结果
代表理论
马斯洛的需求层次理论 奥尔德弗的“ERG理论” 赫兹伯格的双因素理论 麦克利兰的成就需要理论
洛克的目标设置理论 佛隆的期望理论
阶
梯
安全的需要
生理的需要
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❖ 人的最迫切的需要引起激励行为的主导性动机。 这种某一时期内最迫切的需要的强烈程度取决 于这种需要的相对重要性。
❖ 动机是动态的，它处在一步一步地连续地发展 变化之中，是受不断变化的最迫切的需要所支 配的。当低层次需要得到相对满足之后，就要 上升到较高层次的需要．
❖ 上述基本需要的心理强度是按由低到高逐级上 升的，但这种次序不是完全固定的，可有变化 和例外。
争取地位与影响力十分重视，此外这些人也喜欢
具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境。
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➢ 合群需要（need for affiliation）
渴望建立融洽、友善的人际关系的愿望。该 需要较强烈的人往往重视来自别人的接受、喜欢， 追求友谊、合作。这样的人在组织中容易形成良好 的人际关系，容易对其施加影响，因而往往在组织 中充当被管理的角色 。
4、麦克利兰(McClelland)的成就需要理论
（ 1 ）理论的基本内容 ➢ 成就需要(need for achievement)
追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。
➢ 权力需要（need for power）
影响和控制其他人的欲望。权力需要较高的人喜
欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，对
亚当斯的公平理论 挫折理论 强化理论
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1、马斯洛(Maslow)需要层次理论
（1）理论的基本内容
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1.马斯洛的需要层次理论
❖ 1）七个层次
生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 求知需要 求美需要 自我实现需要
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自我实现的 需要
需
尊重的需要
求
上
升
的
社交的需要