德勤咨询：2018全球人力资本趋势报告
中国企业人力资源共享服务的发展趋势
第五章中国企业人力资源共享服务的发展趋势一.单选题1.HRSSC在将来重点将服务拓展到（）领域。
A.员工福利与关怀B.数据管理与分析C.业务端口全打通D.构建大共享服务中心2.以下不属于HRSSC主动服务的举措的是（）。
A.快速响应咨询和手续办理业务B.基于大数据提供个性化服务C.构建员工自助服务端口D.分析数据提供决策意见3.HRSSC应将提高（）作为所有工作的首要目标。
A.规模效益B.技术水平C.流程优化D.客户体验4.作为HRSSC的部门负责人，接线员最近反映接到的服务电话员工询问的问题同质化非常严重，接线员不得不每天重复解释一个问题很多次，觉得身心俱疲。
你将采用（）技术来解决这一问题。
A.OCRB.预约系统C.聊天机器人D.机器人流程自动化5.下面（）技术主要用于人力资源共享服务中具有标准、简单、重复、大量的流程事务。
A.RPAB.电子签C.员工预约系统D.刷脸技术6.HRSSC开始尝试打破服务对象边界、创造无界交付时，意味着企业内的HRSSC已经实现（）。
A.高利润中心B.服务外包C.内部或外部市场化D.大共享化二.多选题1.实现外部市场的HR共享服务通常有如下几种（）。
A.知识赋能B.产品赋能C.工具赋能D.和企业主营业务相结合2.随着共享服务的深入发展和技术进步的支持，HRSSC在公司中的定位将从____转变为____。
（）A.行政管家；数据专家B.标准服务提供者；HR变革推动者C.行政事项中心；决策中心D.成本中心；利润中心三．判断题1.未来HRSSC不仅聚焦于标准化的行政性事务，还会挖掘和分析数据，提供咨询建议。
（）2.HRSSC的市场化是一个大趋势，但能否顺利推行取决于HRSSC的盈利能力。
（）3.内部市场化模式和外部市场化模式对于HRSSC的产品和服务要求是相同的。
（）4.当企业的HRSSC具备一定的知识储备和搭建经验、可以实现营收的时候，就能够进行市场化。
（）四．简答题1.内部市场化运作对共享服务中心提出了哪些更高的要求？2.如果你所在的HRSSC部门近期基层员工离职率较高，调研发现员工认为工作任务单一重复，而且觉得在公司地位和贡献低、职业发展不明朗，你将如何解决这一问题？3.HRSSC推行市场化经营，需要哪些注意事项？4.人力资源共享服务若想提升价值，必须从哪些角度进行定位并推动服务升级？5.目前有哪些典型新技术应用于HRSSC？在哪些业务操作中提高了工作效率？6.举例说说人力资源共享服务中心如何通过专业能力升级，实现内部咨询与智库角色一．单选题 1.B 2.A 3.D 4.C 5.B 6.C二．多选题 1.ABCD 2.ABD三．判断题 1. √ 2. √ 3. × 4. ×四．简答题1.内部市场化模式，是指HR共享服务中心的服务重心和服务对象仍然是企业内部，通过内部提供服务收费的方式来抵偿日常的运营成本。
集团管理体系的设计与优化报告(德勤咨询)
• 卜女士曾为国内某领先大型电力企业设计人力资源全套流程，包括薪酬、 招聘、职业生涯及发展等诸多模块。
主要客户
§ 中粮 § 中远船务集团 § 百联集团 § 国盛集团 § 华能 § 华劲 § 深圳机场 § 上海建筑设计院 § 一汽大众 § 中国民航信息集团 § 福建凤竹纺织科技股份有限公
TTeeaammss CCoommmmuunniiccaatitoionn PPllaannnniinngg&&EExxeeccuutitoionn
CChhaannggeeRReeaaddinineessssAAsssseessssmmeenntt CChhaannggeeLLeeaaddeerrsshhiippPPllaannnniinngg CCaappaabbiililittyyTTrraannssf feerr
§ 领导力发展与评估
§ 人力资源战略与规 划
§ 组织中长期人才规 划
§ 能力模型开发设计
§ 人才测评和实施
§ 继任计划
§ 后备人才计划
§ 培训体系规划与开 发
§ 职业发展体系设计
§ 人力资源运作转型 § 组织流程设计与优化 § 人力资源管控 § 人力资源基准指标
§ 组织管控设计和优 化
§ 组织结构优化
§ 组织绩效规划和实 施
§ 人力资源信息系统挑 选与实施
§ 人力资源共享服务
§ 员工绩效体系设计
§ 组织文化建立与转 型
§ 人力资源外包与服务 流程优化
（SAP/Oracle）
§ 变革管理计划和实 施
德勤2018中国地区人力资源共享服务调研报告-Final
其他 4% 房地产 5% 教育机构 4% 金融服务 5%
生命科学与医疗 7%
综合性集团企业 8% 能源、资源及工业 10%
超过 200家 企业参加调研
消费行业 33% 科技、传媒及电信 24%
从调研数据反馈以及电话回访中，我们发现各行业建立共享的驱动和挑战带有行业特征： • 消费行业面对消费理念消费方式的革新和升级，超过70%的调研企业迫切需要改革和优化内部的流程，降本增效； • 科技、传媒及电信行业重视客户体验和高科技体验的诉求高于其他行业。需要HR具备应对业务变化的敏锐度和快速反应，所以，HR能力
调研数据显示一半以上企业有转为大共享的意愿。但限于SSC平台、信息系统和技术配套的欠缺和落后，大部分条件尚未成熟。但我们相 信，在不久的将来，大共享会依托共享服务发展至一定阶段，在相关基础建设配套初具规模的前提下，通过整合多个职能，横向打通流程 和职能间的壁垒与屏障，更合理的分配和利用资源，更大程度的实现共享带来的价值。
• 中小型规模企业（5亿元及以下）建立 HRSSC比例上升迅速，从2016年的0攀 升至26%，与大型企业（100亿-1,000 亿）并列第一。
21% 27%
• 中小型企业（低于10,000人）占比达 到72%；
• 3,000人以下企业占比从14%上升45%，
许多中小规模企业都积极尝试通过HRSSC
关键发现2——过半企业将在未来5年建设大共享平台
图表9：未来所在企业考虑建设除人力以外的大共享中心？未来考虑大约在什么时候开展大共享？
不会 33%
已经是大共享 9%
5年以后 15%
1-2年 25%
会 58%
2-5年 60%
大共享（GBS）模式定义：将多个职能的共享中心整合在一起，共享物理地址和资源平台，统一监督与管理。
德勤咨询：2018年千禧一代年度调研报告
德勤咨询：2018年千禧一代年度调研报告德勤发布第七份《千禧一代年度调研报告》称，在经历了重大地缘政治和社会变化的一年之后，千禧一代与Z世代向企业发出警示信号，提醒企业要加大为世界带来积极影响的力度。
虽然部分企业领导人已着手应对社会问题，但总体而言，千禧一代对企业的积极性和道德规范愈发存疑。
此次报告调研了36个国家共10,455名千禧一代，并走访了六个国家中近1,850名刚步入职场的Z世代，得出上述结论。
德勤过去两年的调研显示，千禧一代对企业的积极性和道德规范的印象越趋正面。
然而，2018年他们的看法突然大逆转，对企业的评价降至近四年的最低水平。
如今，仅有不到一半的千禧一代认为企业遵守道德规范（48%；2017年为65%）或企业领导人致力于改善社会现状（47%；2017年为62%）。
根据过去六年的调研结果，千禧一代和当下的Z世代非常赞同企业应发挥更加广泛的社会作用，且绝大多数人觉得衡量企业成功的标准不应仅限于财务业绩。
他们认为企业的优先工作事项应是创新，创造职位，改善员工生活和职业发展，以及为社会和环境带来积极影响。
然而，当问及其受雇公司的关注点时，大家提到的却是创造利润、提高效率以及生产或销售商品和服务，即他们觉得关注力度应为最低的三个领域。
虽然他们承认企业必须先赚取利润后才能实现千禧一代预期的优先工作事项，但仍认为企业应在提升财务业绩的同时，实践更多领域的工作。
德勤全球首席执行官浦仁杰表示：“今年的调研结果表明，过去一年里社会、技术以及地缘政治的急速变化影响了千禧一代和Z世代对企业的看法，这应该给全球的企业领导人敲响警钟。
这两个世代认为企业领导人过于关注公司利益，未考虑企业对整个社会的贡献。
要想获得千禧一代和Z世代员工的信任和忠诚，企业必须知道如何为所在社区带来积极影响，并关注多元化、包容性和弹性工作机制等问题。
”信任鸿沟为企业领导人创造机遇相比之下，有44%的千禧一代认为企业领导人发挥了积极影响，且他们在某种程度上仍然相信企业有能力为社会带来有意义的变化。
企业人力资源管理中的困境及对策分析
知识经济时代，各类人才成为企业发展的第一资源。
在此背景下，人力资源管理在组织发展中的作用理应从战略高度上受到重视。
然而，基于笔者在2019年4月3号至6月28号期间对400位具有不同职位、不同从业年限的人力资源从业者的调查发现，在不同行业、不同区域、不同规模的企业中，人力资源管理均面临不同程度的战略定位不清晰、功能发挥不充分问题，值得引起企业的重视。
为缓解目前面临的困境，笔者认为，企业需要积极应对困难，通过充分借鉴优秀企业的创新实践，并结合自身实际，多措并举，推进企业人力资源管理实现战略转型。
一、人力资源管理战略定位不清晰通过调查发现，在人才管理工作中，认为企业人力资源管理难以发挥重要作用、工作目标不清晰、在组织高层次人才的选拔中缺少话语权的人力资源工作者分别占比45.8%、19.4%和7.6%。
当问到被调查者所在企业未来发展将面临哪些人才挑战时，以上三个方面所占的比例均有所下降，分别为28.3%、12.8%、5.2%。
需要强调的是，企业人力资源管理在企业中发挥作用有待提高是一个普遍现象，这种现象既存在于北京、上海、广州等一线城市，也存在于杭州、西安、成都等特色二线城市，同时，在三线城市也同样存在。
人力资源管理现状困扰着包括从人力资源助理到人力资源总监、人力资源副总裁在内的各级HR从业者。
调查也发现，感到困惑的HR中，有的是刚入行的新人，有的已经具有5年左右工作经验，甚至也包括拥有十几年以上经验的资深HR。
不同级别和工作年限的人力资源从业者的迷茫和无力感在一定程度上反映出了部分被调查企业的人力资源管理战略定位还不够清晰，这使得身在其中的HR不知该如何应对。
企业的健康发展离不开明确的发展战略指导，同样，人力资源管理战略对HR而言也像航行目标对船只一样不可或缺。
正如一句谚语所言，对于一艘没有航行目标的船，任何方向的风都是逆风。
因此，人力资源管理的首要任务就是明确自身的战略定位，积极争取企业高层管理者的大力支持，根据自身的企业战略制定人力资源管理战略，从企业战略发展角度去运营人力资源，为组织变革提供支撑。
人力资源管理信息化解决方案-
人力资源管理信息化解决方案_
第14页
处理方案-人力资本管理集团共享服务云自助场景
人力资源管理信息化解决方案_
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处理方案-人力资本管理决议分析方案
人力资源管理信息化解决方案_
第16页
处理方案-人力资本管理决议分析场景
同时支持Swing、Portal和iPad一套系统布署，各种应用展现，方便与其它系统门户集成
第31页
案例-制造企业
SAP系统易用性、扩展性不足主数据源头，而数据滞后人员流动频繁，人力资源部效率不高，忙于日常事务员工满意度低
自动化处理方案：关键人力资源管理考勤数据自动集成考勤流程化应用全员自助服务主数据集成
考勤业务实时办理 流程体系主数据共享人员快速入离职
动因
处理方案
价值
东风本田是华中地域规模最大整车制造企业，年产值已逾700亿，10000多名员工，产值与员工规模不停增加，而人力资源管理岗位编制不扩招。
参加程度
对项目认识不足，参加程度不够，尤其客户业务应用部门主管和高层
对项目标进展和效果认知不够，无法确认和负担责任
高层要求，汇报沟通机制，责任负担机制
团体不稳
项目经理、顾问、关键用户更换频繁
没有全程参加，项目延期、质量下降。
高层沟通，保障资源；加强交接管理；梯队安排
环境改变
来自企业经营层面：宏观政策、市场环境、市场拥有率或利润下降等对项目标冲击
沟通方法不足或沟通渠道没有建立
项目推进不力，相互埋怨，各有各理由
建立良好沟通机制：周例会、汇报机制；高层介入；更换项目经理
重视不够
双方对项目标支持和重视仅仅停留在口头上，参加不够
王大威 德勤管理咨询人力资本咨询中国区合伙人
12
在动荡的时代， 对人力资源的挑 战更高，也是大 显身手的时候！
13
未来人力资源管理的工作重心，要实现从事务性工作到战略目标的转移
人力资源管理水平不 断提升,来增强管理职 能与战略支持职能
•战略支持
5%
•管理职能
40 %
55 % 现在
•事务性工作
逐步摆脱事务性操作 重新定位
20 % 60 % 20 %
z 变革创新 z 人际能力影响 z 问题解决能力 (变革推动者)
40
员工谏言者(“empI. 新经济时代中的人力资源挑战 II. 人力资源策略“黄金法则” III. 案例：定制化的人力资源策略
16
变革期人力资源策略的“黄金法则”
¾永远关注“关键人才” ¾不断创新人才管理模式 ¾ 持续开发个性化职业道路 ¾ 采取差异化的激励和保留措施 ¾ 积极提升组织领导力
54%
33%
开放、且双向的组Op织en,合tw作o-w与ay沟com通munication
53%
27%
有助於学T习ool与s, o成pp长ortu的nit各ies种for工gro具wth与an机d d会evelopment
30%
47%
合理且实际的绩R效ea管listi理c p与erfo发rm展an方ce m法anagement
王先生曾在多个人力资源的项目上作为项目总监和经理，为金融（银行， 证券，保险，信托等），电信，制造，能源和地产等行业提供组织架构 重整，HR系统实施，绩效评估体系设计，母子公司管控流程，收购合并 等专业意见。结合西方的理论实践和东方的独有文化，王先生为企业量 体裁衣，提供具有兼顾前瞻型和可操作型的方案，并为企业从诊断，设 计，标杆， 实施和维护提供系统服务。
2018全球人才趋势研究.2018 Global Trends Report-美世
H E A L T H W E A L T H C A R E E R2018全球人才趋势研究开启人才时代的增长潜力© 美世2018版权所有。
保留所有权利。
3目录• 灵活的组织设计• 指数型学习• 培养试验型的思维模式1. 快速变革..........................................6迎接人才时代.........................................4• 蓬勃发展合约• 员工渴望获得的职业生涯• 对健康和幸福的承诺102. 工作中的使命感..................................• 更加灵活的工作选择• 适应性工作的崛起• 支持数字生活163. 弹性制度........................................• 多元化的人才生态体系• 重新思考HR 范式• 智能的工作场所224. 人才平台...............................................• 数字化生活• 分散、灵活的团队• 打造数字文化285. 彻底的数字化 (33)结论:在人才时代蓬勃发展 (34)附录............................................非常感谢参加我们第三次年度调查的7,600多人来自44个国家和21个行业的5,000名员工，1,800名HR 专业人员，800名企业高管，50名董事会董事4在企业重新思考他们的业务模式时,他们要做的是利用技术的力量来重新设计工作从而赶上这个快速变化的世界的步伐。
显然, 如果他们不将人才放在重要位置, 他们是无法取得成功的。
换句话说, 人才是任何一家企业乃至一项技术的核心。
随着人工智能越来越多地被应用到我们的工作中, 我们需要高技能人才来充分发挥数字化的优势。
人的才能将成为21世纪连接创新、竞争力和成长的关键因素，而非资本和技术。
德勤咨询业务服务介绍
• 消费品行业 全球 2 大软饮料公司之一 全球 4 大酿酒厂中的 3 家 全球 4 大烟草公司中的 3 家 全球 30 大消费品公司中的 20 家 全球 50 大零售商中的 32 家
• 金融服务行业 全球 20 大银行中的 13 家, 包括美国 50 大银行中超过 50%的银行 全球 15 大证券公司中的 12 家, 包括美国 25 大证券公司中的 80% 全球 20 大保险公司中的 11 家, 包括美国 100 大保险公司中超过 50%的公司 20 大资产管理公司中的 85%
• 公共部门 美国、英国、德国、意大利、挪威、法国、澳大利亚、新西兰、南非和日本的联邦和国家 政府部门 美国 50 个洲政府中的 44 个，哥伦比亚区和波多黎哥 加拿大 13 个省中的 7 个 北美洲最大的 19 个城市
几十个郡县、学校园区和地方政府实体 • 房地产
房地产 IT 公司前 50 位中的 27 家（按市场资本排列） 10 大零售房地产 IT 公司中的 9 家 25 家产业和办公室房产 IT 中的 14 家 20 家公寓房产 IT 中的 11 家 50 大房地产开发商中的 18 家 10 大工程和建筑公司中的 4 家（按综合运营收入排列） 10 大酒店运营商中的 8 家 20 大财产管理公司中的 2 家 • 运输 根据服务的财富 500 强和财富 1000 强中运输行业客户的年收益总和，德勤领先于其竞 争对手，排名第一。
德勤管理咨询服务简介
企业风险管理
全面风险智能服务 合规性准备及协助服务 业务持续性规划 信息治理服务
财务咨询服务 企业财务顾问服务 并购交易服务 估值服务 企业重组服务 法证会计服务
企业管理咨询
战略运营
人力资本
技术咨询
4
德勤领先市场，具备全方位业务服务能力
在各权威机构的2013年咨询行业排名中，德勤咨询全球领先
评价机构 Kennedy Gartner Vault Vault Kennedy
8
德勤技术咨询服务的中国市场地位
在详细评估中国本地市场上17家主要的实施咨询公司之后, Gartner集团宣布，德勤中国是 该市场的领导者。
“挑战者”
“领导者”
Deloitte is the Leader in the field
Gartner:
“Deloitte is positioned in the Leaders Quadrant… 德勤咨询处于领先位置的象限
全球业务能力
2014年营业额342亿美元，是最大的专业服务公司之一。 德勤在全球150个国家和地区设立了722个机构，拥有
210,000名专业从业人员 正在为全球500强中的超过3/4的公司提供服务， 德勤大中华设有21个办事处，共拥有逾13,500名员工，咨
询能力处于领导者地位。
年收入(10亿美元)
“ 实 现 能 力 ”
德勤管理咨询服务简介
技术创新，变革未来
成立于1833年的德勤，是目前全球最大的专业服务机构之一
德勤(Deloitte) 是在审计、管理咨询、财务/税务咨询方面全球最大的专业型服务公司，提供世界顶尖水准的审计、 企业管理与业务流程优化、信息技术咨询、财务和税务咨询服务；客户包括大型跨国企业、大型国有企业，同时还 有众多的公共机构，以及更多快速成长的中小型企业。德勤所具有的跨国业务经验可以保证无论客户在哪里运作， 德勤都可以为客户提供高水平的专业服务。
德勤高级咨询顾问
高级经理/经理－人力资本咨询服务－企业管理咨询（广州）地区: Guangzhou, Southern China公司服务:企业管理咨询服务参考号: CN50247职位类别:全职职位描述德勤企业管理咨询名列全球商业咨询服务提供商的排名首位。
在中国，我们荣获前10大咨询顾问公司的称号，还被誉为中国CFO最值得信赖的咨询服务机构。
按照四大会计公司的咨询业务的人数规模来看，德勤企业管理咨询服务是排名第一。
而且在过去的3年里，我们的业务收入年增长率超过50％。
德勤中国咨询服务人力资本咨询服务拥有超过50名人力资本咨询专职顾问，为企业提供所需的全面人力资源管理解决方案，致力于提供人力资本管理的专业咨询方案来帮助客户解决业务方面的难题。
同时，我们也能够协助客户通过衡量人力资源体系和制度的有效性，发现现行人力资源战略中存在的缺陷、偏差，优化人力资本投资策略，从而帮助公司创造更多价值。
德勤企业管理咨询亮点：∙四大会计师事务所中，唯一一家以企业管理咨询服务作为其核心竞争力之一的事务所∙被Gartner评为全球第二大咨询服务商∙荣膺《首席财务官》杂志授予的"中国CFO最信赖的实施顾问机构"称号∙连续两年（2007、2008）在百家领军企业信息化战略交流会上，被评为中国5家顶尖咨询公司之一∙被《HR管理世界》（HRoot）和《世界管理评论》（World Management Review）评选为"2008-2009年读大中华区最佳人力资源顾问服务公司"作为经理，您将：∙负责准确高质量执行人力资源咨询项目，包括组织架构设计、高管薪酬、短期激励计划、绩效管理、人事流程、变革管理和人力资源技术方案。
∙计划工作范围，监督、审查、指导参与人力资本项目的员工的工作∙草拟报告供合伙人审阅，及时报告客户处发现的问题。
∙确保团队成员的工作和行为符合德勤政策和质量/绩效标准∙参与主要客户的竞标工作，包括服务建议书的编制∙管理监督高级咨询顾问和初级员工每日工作∙负责团队行政管理、培训、下属员工的总体评估和辅导工作；资格条件：▪人力资源管理、心理学、统计学或其他相关专业大学或以上学位，工商管理硕士优先▪经理需六年以上咨询公司咨询业务经验，著名咨询公司更佳，或公司内人力资源经验；▪对以下领域知识：组织架构设计、高管薪酬、短期激励计划、绩效管理、人事流程、变革管理和人力资源技术方案等有深入理解▪很强的分析问题的能力，勤勉敬业，致力于向客户提供卓越服务▪优秀的磋商和沟通技巧，自我激励，具备良好的团队合作精神，抗压能力强▪成熟，积极主动，勤勉敬业▪优秀的项目管理技能和人际交往技巧▪优秀的领导能力和业务拓展能力▪优秀的中英文口语和书面表达能力，包括专业技术和业务写作技巧，文档归整和演讲技能▪愿意出差高级咨询顾问/咨询顾问－人力资本咨询服务－企业管理咨询地区: Shenzhen, Southern China公司服务:企业管理咨询服务参考号: CN48970职位类别:全职职位描述德勤企业管理咨询名列全球商业咨询服务提供商的排名首位。
全球人力资源HR公司排行TOP100
全球⼈⼒资源HR公司排⾏TOP100 1. 万宝盛华万宝盛华公司（Manpower Inc） (NYSE: MAN)是全球范围内领先的全⽅位⼈⼒资源雇佣与管理服务商，成⽴于1948年，在全球80个国家和地区拥有超过4,500家分⽀机构，2007年度公司总收益达210亿美元。
万宝盛华于1964年⾸次将业务拓展⾄⼤中华区，如今，在中国⼤陆地区拥有超过14年的本地经验，在19个主要城市拥有超过650名专业招募⼈员。
在中国⼤陆地区，万宝盛华拥有超过3500家跨国企业和本⼟企业的客户，包括超过80%的世界前50强企业。
2. 智睿DDI（美国智睿咨询有限公司）是全球领先的⼈⼒资源咨询公司。
DDI独有系统化的创新⽅法，协助企业快速提升现有⼈才能⼒，将其培养成为能成功执⾏企业未来商业战略的栋梁。
DDI两⼤专长领域包括：设计和实施⼈才遴选系统，助您迅速聘⽤优秀⼈才；发掘和发展能构建⾼绩效⼯作团队的杰出领导⼈才。
DDI 已在全球26 个国家成⽴了75 家办事处并拥有1000 多名员⼯。
遍布全球60个国家的逾2,000家机构使⽤我们的系统和服务来构建⾼效敬业的⼯作团队。
DDI 已为各⾏各业的19000 多家企业提供过服务，平均每天均有9,200 ⼈通过DDI 的选才系统进⼊各家企业。
3. 艺珂Adecco艺珂是全球最⼤的国际性⼈⼒资源服务公司。
Adecco艺珂能根据企业的需求，提供最好的专业⼈才招聘及⼈才派遣等相关⼈⼒资源服务，协助企业跨越⽂化、地域及语⾔上的限制，招聘最合适及可信的⼈才。
Adecco艺珂总部设于瑞⼠，2007年在《财富》杂志500强排名第261位。
⽬前已有6,700多家分公司遍布于世界70个主要国家及地区，全球员⼯超过33,000名，每天更有超过700,000名的派遣雇员为公司客户提供服务。
4. 翰威特翰威特（Hewitt)咨询公司是全球最⼤的综合性⼈⼒资源外包和⼈⼒资源管理咨询公司 (NYSE: HEW)，在全球拥有65年的⼈⼒资源管理咨询服务经验。
2020全球人力资本趋势报告—践行中的社会企业：在悖论中探索前行
2020德勤全球人力资本趋势报告目录序章：十年回顾——我们如何一路走来？2引言践行中的社会企业：在悖论中探索前行8归属感：从舒适感到联接感再到贡献感21幸福感：围绕员工幸福感设计工作29多代职场：从千禧世代到多世代员工37超级团队：让人工智能融入团队45知识管理：为互联世界创造可能53超越技能：投资弹复力应对未知未来61薪酬谜局：契约中的人性化原则69用工战略：迎接未来的新问题75道德与未来工作：“正确地做”与“做正确的”83致人力资源同仁们的一封信：拓宽视角与影响力91关于作者96鸣谢98联系方式99序章十年回顾——我们如何一路走来？当今世界与2011年我们第一次发布《全球人力资本趋势》报告时相比已截然不同。
过去十年发生了翻天覆地的变化，“新事物”的发展速度只能用指数级来形容。
科技以十年前难以想象的速度侵入到工作环境中。
劳动力市场的人口结构发生了很大变化：如今的劳动力市场包含了五个代际的员工，许多发达经济体中的适龄劳动力人口正在减少，且对各行各业劳动者们的薪酬待遇公平性的关注度正在提升1。
随着劳动力市场的演进，员工的对组织的期待也在变化，他们呼吁组织能够采取更多措施帮助个人提升生活质量、解决社会问题、减少技术带来的非预期影响并以公正且道德的方式行事。
在这些重要变化之中，我们每年的《全球人力资本趋势》报告为读者提供了解每一个历史性时刻的机会，从人和企业的双重视角，观察当时的经济、文化和技术前景。
在进入2020年报告之前，我们先来回顾过去十年中哪些驱动因素塑造了如今的工作环境。
十年早期：从经济衰退的阴影中崛起2011年，当我们撰写第一份报告时，世界正开始从2007–2009年的经济衰退中恢复稳定。
在经历低迷之后，全球金融市场逐渐显示复苏的迹象，2011年中期，标准普尔500指数（S&P）回升至接近崩盘前最高点的200点以内2。
各国政府通过引入新法规（例如《多德–弗兰克法案》）和全球标准（例如《巴塞尔协议III》）降低未来的风险。
德勤《2020全球人力资本趋势报告》研究报告
德勤《2020全球人力资本趋势报告》研究报告发布机构：德勤正文共：4023字，预计阅读时间：10分钟德勤借鉴了来自119个国家的近9000名调查对象的见解，包括可采取的战略和来自处于推动社会企业运作前沿的组织的故事。
立足于企业如今面临的最大悖论：在科技驱动的世界里，组织如何才能保持鲜明的人性？即使在今天，那些将这两个领域（解决人类与社会问题和科技发展）联系在一起的专家们也通常认为人的利益与科技带给组织的利益是对立的关系。
其中最明显的一种论调就是认为人工智能和机器人技术对人类的就业构成了迫在眉睫的威胁。
德勤认为，更大的价值来自于两者的融合。
一种将人类和技术融合的观点使组织可以利用技术创造的环境让工作世界人性化，并超越他们今天面临的最具挑战性的冲突:•通过使命，在对个性化的渴望中培养归属感。
•通过潜能，在重塑的世界中营造安全感。
•通过展望，在充满不确定性的时代勇敢行动。
使命个性化中的归属感那些能够使员工发挥各自优势为同一个目标服务的组织，会得益于这种多样性并取得更好的绩效。
在此，我们探讨了帮助组织将个性特点转换为集体价值的三种方式：通过员工成就感培养归属感；通过深思熟虑的工作设计来提升员工的幸福感；员工的幸福感；基于对人们态度和价值观的充分理解来制定劳动力策略。
归属感：从舒适感到联接感再到贡献感25% 的受访者认为，营造一个让员工觉得自己受到公平对待，并能将真实的自己带入工作，进而获得工作舒适感的环境是归属感的最大驱动力。
31% 的人说，具有团体意识和认同明确的团队关系是最大的驱动力。
多数调研参与者（44%）表示，个人感受到组织的宗旨、使命和价值观相一致，因个人贡献而受到重视是工作归属感的最大驱动力。
影响组织从舒适感到联接感再到贡献感的演变过程最重要的三个因素是：组织文化、领导力行为和人际关系。
幸福感：围绕员工幸福感设计工作员工幸福感方面的投资回报率（ROI）可能没有想象中那么高。
61% 的受访者表示，他们的组织根本没有衡量员工幸福感对组织绩效的影响，而另外那些已经衡量了幸福感对绩效的影响的组织的受访者大多认为，这种影响主要体现在员工体验的改善（如图）。
2018年HR趋势走向分析5则范文
2018年HR趋势走向分析5则范文第一篇：2018年HR趋势走向分析《德勤最新报告：2018年人力资源科技的10大趋势》指出，2018年推动当今职场根本性变化的10大人力资源科技趋势，包括：（1）对劳动力效率工具的新关注；（2）人才管理成为自我创新的驱动力；（3）持续的绩效管理已经到来；（4）反馈、调查和分析工具的激增；（5）企业学习的创新已经到来；（6）招聘市场瞬息万变；（7）健康福利市场正在爆发性增长；（8）人力分析市场业已成长并成熟；（9）智能服务、沟通和员工体验工具；（10）HR部门是数字化创新的推动者。
作为一个绩效管理的研究者和实践者，我关注的是第三点：“持续的绩效管理已经到来”。
德勤的报告对“持续的绩效管理”是这样说明的：“目前业内有一个认识就是，持续性的绩效管理是可行又有效的，并且它可以对公司进行改革。
当然这并不是说公司要取消当前的评级系统，而是需要去建立一个全新可持续的目标设定、指导、评估和反馈流程。
”我认同：2018年，持续的绩效管理时代已经到来。
下面我谈一下我对这个观点的想法。
我把我对绩效管理的研究分成两大阶段，也就是两个15年，以2000年为起点，到2015年为第一个15年，自2016年起到2030年为第二个15年。
1.过去15年，中国企业的绩效管理的重点是考核打分在第一个15年里，中国企业的绩效管理大致经历了四个发展阶段。
第一个阶段是德能勤绩的传统考核，第二个阶段是360度考核，第三个阶段是目标KPI考核，第四个阶段是平衡计分卡考核。
这四个阶段的划分代表了我国企业对绩效管理认识和实践的深入。
最初的时候，绩效考核只是作为一个独立存在的工具，采用“德能勤绩”的衡量指标对所有员工一把尺子量到底，完全和员工的职责与目标没有关联，仅仅是为了考核而考核，给员工造成很多压力和不满。
为了提高考核数据的可信度，引进了360度的考核方式，从多个角度对员工的绩效进行评价，增加了考核的工作量和复杂度，但依然和员工的职责与目标关系不大，依然是为了考核而考核。
美世：2018年全球人才趋势研究报告
美世：2018年全球人才趋势研究报告报告显示，今年几乎所有中国公司都将创新列为他们的工作重心，纷纷着手组织设计的变革，范围之广令人震惊。
与此同时，员工也在寻求工作与生活之间的平衡，一半以上(56%)的员工希望拥有更灵活的工作方式。
当变革能力成为在全球竞争环境下取胜的关键利器时，组织面临与员工在变革之路上共同发展的挑战，尤其是当员工迫切需要能为他们指明发展方向的领导者时。
美世职业发展业务领导人Ilya Bonic表示：“今年我们明显感到管理者们跃跃欲试想要打开全新的工作局面。
他们正在制订持续发展的议程——取代片段式转型——以保持竞争力。
他们意识到只有将人员技能和先进的数字化技术结合起来，企业才能蓬勃向前发展。
”在追求新技术的同时，管理者们也必须注重“人工操作系统”，以使企业充满动力。
美世《2018年全球人才趋势研究》总结出2018年五大人才趋势：快速变革、工作中的使命感、弹性制度、人才平台以及彻底的数字化。
快速变革公司能否自如应对工作前景取决于其颠覆程度。
那些期望彻底颠覆以往模式的公司正在为他们的组织模式增添更多敏捷性，并采取扁平式互联结构（48%正在形成全体共治的工作团队）。
公司若想尽早培养能力和准备就绪，则必须赋权于每个人。
但是，比起重新培训现有员工（69%对此有自信），更多的HR主管们（73%）认为不如从外部重新招聘。
58%的管理者预测未来五年内其组织中每五个职位至少有一个将不复存在，所以，如果企业想要生存下去，就必须做好裁员和重新培训的准备。
然而，只有三分之一(33%)的中国公司在增加他们的线上课程学习途径，而仅有27%的公司在其组织内积极开展人才轮岗制度。
工作中的使命感在中国，超过四分之三（81%）干劲十足的员工，即那些无论在生活上还是工作上都感到满意的员工，认为他们的公司拥有强烈的使命感。
员工希望通过不断发展、学习与尝试找到工作的使命感。
如果未能如愿，他们就会到别处寻找—— 54%的中国员工对现有工作虽无抱怨，但是由于缺乏明确的职业发展机会，他们仍怀有离职打算。
人力资源管理助力企业商务成功
人力资源管理助力企业商务成功作者：苏希玲来源：《中外会展》2018年第04期2月27-28日，UFI人力资源教育论坛在马来西亚吉隆坡举办。
在两天的会议中，来自全球各地的展览企业人力资源负责人出席，共同探讨会展企业人力资源管理挑战与人才留用痛点。
《中外会展》杂志作为UFI在中国的独家媒体合作伙伴受邀参会报道。
精华内容回顾：全天会议包括精彩的主题演讲、对话以及互动讨论。
德勤荷兰分公司执行合伙人Martijn van Rensch做主题为“影响人力资源决策的趋势”的演讲。
他表示，仅在2016年，就有26%的企业跌出全球500强榜单。
2017年，基于覆盖140个国家的10万份调查问卷，德勤发布了最新的全球人力资源报告。
报告显示，全球来看，技术变革与企业商业效率之间的鸿沟在不断加大，而企业人力资源部门的重要职责就是缩小这一鸿沟，提升企业的商业表现。
Martijn van Rensch还预测了未来企业人力资源管理的十大趋势，包括：企业各部门的职能定义愈发清晰而具体工作内容可能不断变化；数字化时代要求企业的负责人具有创造性的思维、行动以及应对模式；人力资源数据分析将从单纯的部门内部分析扩展为涵盖企业所有部门的综合分析，并以提升企业商业成效为最终目标。
由新加坡Milton Exhibits Group执行董事Eddie Choi主持的“寻找与留住人才”深度对话中，全球顶尖展览主办方法兰克福展览公司德国总部人力资源管理高级副总裁Michael Heinssen和励展博览集团英国总部全球人力资源总监Richard Lowther认为，企业要超越过去的思维模式，鼓励创新与学习。
人力资源管理者要有革新意识，为各岗位匹配合适的人才，并通过跨区域轮岗等方式激发人才的更多潜力，并提供更大的成长空间。
人力资源部门的首要任务是为企业招募能解决问题的人才，包括其他行业的人才。
在题为“数字化转型的冲击”的案例分享中，Milton Exhibits Group执行董事Eddie Choi分享道，数字化技术的进步使得变革成为必须。
如何降服办公室里的“时间大盗”
Anne Fisher为《财富》杂志《向Anne提问》的专栏作者，这个职场专栏始于1996年，帮助读者适应经济的兴衰起落、行业转换，以及工作中面临的各种困惑。
专心工作的时候，你最怕听到的一句话是什么？是不是“能占用你1分钟吗”？时间去哪儿了？没错，时间就是被这句话给吞掉了。
整天源源不断的各种干扰让身处职场的人很难高效地完成实际工作。
不过，只要给工作的关键时段上个“锁”，问题就能迎刃而解。
如何降服办公室里的“时间大盗”Dear Annie:I work in an office that used to be a "cube farm," which was noisy and distracting enough, but now we've gone to an "open plan" layout where there are no walls at all between workstations. This is supposed to make collaboration and teamwork easier, but some people seem to think it means they can bother co-workers at any time with any dumb little question or the latest tidbit of office gossip or whatever.The problem is, with the constant flood of emails, texts, phone messages, and now in-person interruptions, it's almost impossible to concentrate for more than a minute or two. I like my boss, but he's the biggest distraction, dropping by my desk five or six times a day to, as he says, "check in." Can you suggest any way to tell people (especially the boss) to buzz off, without being rude about it? -- At Wit's EndDear A.W.E.:You're not the only one struggling with this. Consider: Almost 70% of senior managers say "the overwhelmed employee" -- bombarded with information and interruptions all day long -- is an "urgent" or "very important" drag on productivity, according to the 2014 Human Capital Trends Study from Deloitte Consulting. Drawing on a poll of about 2,500 managers in 90 countries, the report says that only about 4% of companies have so far come up with any kind of policy or program to address this.Since your employer doesn't seem to be one of those few, it's up to you. "When someone calls or drops by and says, 'Got a minute?' it seems so reasonable,"notesEd Brown, author of a forthcoming book, The Time Bandit Solution: Recovering Stolen Time You Never Knew You Had."But once your train of thought has been disrupted, it's very hard to get that momentum back. Often, you have to start a task over from the beginning, which is a big waste of time and causeseven more stress."Brown is co-founder of Cohen Brown Management Group, which has done time-management consulting for financial services industry clients like Merrill Lynch, Citibank (C), and Prudential (PRU). He says that at many big companies between 40% and 60% of people's time gets frittered away on distractions, especially from colleagues he calls time bandits. "Bosses are often the worst offenders," Brown observes, "because you feel you can't say no."Or can you? Since it's a safe bet that most, if not all, of your coworkers would also like to cut down on distractions, Brown suggests you all get together and agree on a system of what he calls Time Locks -- blocks of time at specific hours during the day (say, 2 p.m. to 4 p.m.) when you can focus on the work you're supposed to be doing.Getting everyone to agree to this takes some negotiation, Brown acknowledges. But convincing your officemates to make up a schedule with blocks of interruption-free time is often "a simple matter of going over the benefits to each of you," he says. Brown has seen teams and departments try it for a week or two and get so much more productive, and less stressed-out, that they've made Time Locks a permanent fixture.Moreover, Brown says, getting your boss on board and persuading him to limit his "check-ins," as you say, "is not as risky as people think it's going to be. The key is to emphasize that, if you can focus exclusively on your work during certain hours of the day, you'll be more productive, and it will help him meet his own deadlines. Time Locks are really to the benefit of managers, because bosses pay for the interruptions they cause, whether they realize it or not."What if he keeps "checking in" anyway? Then it's time for Plan B, described in detail (with a script, no less) in The Time Bandit Solution. Suggest a time to get together and talk after you've finished what you're working on. Brown's own subordinates, all Time Lock devotees, usually make appointments to sit down with him, saying something like, "I'll be working on the Ostrich project until four o'clock. Is it okay if I call you then?" As a manager, he says, "it would be foolish of me to interfere with their productivity."Maybe so, but Brown acknowledges that he's seen a few bosses who just can't or won't honor Time Locks. If yours is one of them, "unless you're independently wealthy, simply drop what you're doing and say, 'How can I help?'"One more thought: Taking back control of your time may mean changing some of your own habits. Deloitte's research shows that the average attention span among businesspeople now is about seven minutes -- in part because the average person checks his or her cell phone almost 150 times a day. If you decide to try Brown's approach to banishing interruptions, you might want to turn off your phone during your Time Locks, too. It's worth a try.Talkback: If you've tried to cut down on distractions at the office, what has worked for you, and what hasn't? Leave a comment below.亲爱的安妮：我工作的办公室以前是“隔间农场”式布局，既吵闹又容易让人分心。
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德勤咨询：2018全球人力资本趋势报告超过11,000名全球的商业领袖和人力资源领导者参与了今年的德勤人力资本趋势调查。
他们的意见表明了对企业加强其在社会上扮演的变革驱动者的角色的势不可挡的需求。
全球商界领袖正面临的深刻变化：我们称之为社会企业的迅速崛起。
这种转变反映了社会资本在塑造企业目标，指导其与利益相关方的关系以及影响其最终成败方面的作用变得更加重要。
本年度全球人力资本趋势调研共有超过11,000名人力资源从业人员和企业领导参与，也是同类调查中规模最大的一次。
今年报告围绕“社会企业的崛起”这一主题，探讨个人期望的提升与科技迅速发展正如何改变企业在人力资本方面的关注重点。
报告指出，企业在关注自动化、新技术需求、劳动力老龄化和劳动市场日益紧缩的同时，还须重新调整高管团队，以专注应对企业不断演变的社会角色，这是关乎企业成败的重大关键。
在当下的新时代，人力资本与社会资本密不可分。
这一现实要求组织于如何与当今时代开展业务，以及如何为未来的人力资本挑战做好准备两方面中，找到一个基本支点。