《可复制的领导力》读后感读书笔记五篇
2024年可复制的领导力心得样本（3篇）
2024年可复制的领导力心得样本对于书名的初步印象，我倾向于认为这本书涉及的是关于领导力的探讨。
这让我联想到一句名言"王侯将相宁有种乎"，以及一句俗语"兵熊熊一个，将熊熊一窝"，两者都强调了领导力的重要性。
在我看来，无论是宏观的全球、国家、民族、组织，还是微观的公司、班级、小组、家庭，都需要有效的领导。
领导并非与生俱来，而是可以学习和复制的。
书中所涵盖的要点，我归纳为四点：角色定位、文化构建、目标管理以及时间管理。
角色定位涉及在时间、空间等多维度中找到自我位置。
每个人都同时扮演领导者、管理者和执行者的角色，三者相互依赖并形成循环。
以我自身为例，作为运营部的领导者，我负责管理团队执行公司任务，这一体系中，我既是领导者，也是管理者和执行者，负责上传下达和协调工作。
在不同的职责中，我们需要明确自己的角色定位，因为每个角色的关注点各有侧重，领导者负责制定战略，管理者负责团队建设，执行者则负责实现结果。
文化构建常被视为抽象概念，但其重要性不言而喻，因为它符合人类的社会属性。
企业从初创阶段就应该确立文化定位，即明确企业的价值观，这既包括对外部世界的影响，也包括对内部员工的引导。
例如，阿里巴巴的使命是"让天下没有难做的生意"，但这一表述可能未能充分激发内部员工的归属感和工作热情。
因此，文化构建应贯穿于战略制定、团队建设等各个环节，如采用游戏化管理、人性化关怀，以及建立双向沟通反馈机制。
谷歌是早期尝试扁平化管理的公司之一，而国内的BATJ等企业也在不断强化文化构建。
目标管理是领导力中的关键要素，PDCA循环原则（计划、执行、领导、控制）提供了有效的工具。
目标应遵循SMART原则来设定，确保其具体、可衡量、可实现、相关性强并有明确的时间节点。
目标管理的缺失可能导致执行过程的混乱或结果评估的不公。
实际上，目标管理是推动企业价值观落地、激发内部积极性和体现外部价值的重要手段。
《可复制的领导力》读后感(通用5篇)
《可复制的领导力》读后感（通用5篇）《可复制的领导力》读后感1一、什么是可复制的领导力1、领导力是可以学会的领导力可以学会吗？很多人会摇头。
在东方，“领导力”被神化为一种“感觉”，似乎无法通过学习学会。
但在樊登的领导力课程中，成千上万的创业者、企业老板通过学习，提升了领导力，带来了企业发展切切实实的改变。
为什么领导力可以学会？为什么领导力可以“复制”？2、每个人都可以具备领导力“复制”的关键在于工具化。
掌握工具，人人可以具备领导力，领导的实际效果也会事半功倍。
这一点上，西方社会走在了我们的前面。
例如可口可乐、宝洁这样的大企业，讲究的是工具化，把工作拆分成可以完成并检验的步骤，员工接受训练，按照步骤行事，有条不紊。
在这样的体系中，员工效率变高，领导的领导效果也有显著的提升。
而这种“工具”是可以复制的，可以轻松传递给下一个人，实现领导力的永续发展。
进一步说，这也可以避免员工流失带来的巨大损失。
掌握了领导力工具，实现了领导力的自我发展，就不必担心某一个高管离开导致业务停滞不前，因为会有新的员工及时补上，保证领导力的环节不断、不乱。
3、员工的执行力等于领导的领导力还有一些领导者会陷入“执行力”的迷思，执着于提升员工的执行力，却不知道，员工的执行力等于领导的领导力，只有领导提升了领导力，才可能带来员工在执行层面的高效表现。
具体应该如何去做呢？日本企业的做法值得借鉴。
在日本企业中，领导给员工交代工作任务，一般需要交代五遍。
第1遍，交代清楚事项；第2遍，要求员工复述；第3遍，和员工探讨此事项的目的；第4遍，做应急预案；第5遍，要求员工提出个人见解。
经过这样的复杂流程，可以确保员工充分理解做事的目的和方法，减少后续失误的可能，避免徒劳无功，防止“重做”的风险。
而重做是企业最大的非必要成本。
和日本人的这种做法恰恰相反，许多中国管理者的口头禅是“不要让我说第二遍”，这样就会造成员工理解上的偏差，做出来的成果可能与你的期待南辕北辙。
樊登可复制的领 导力读后感
樊登可复制的领导力读后感《樊登可复制的领导力读后感》最近读了樊登的《可复制的领导力》这本书，真的让我有种恍然大悟的感觉。
在书里，樊登提到了很多关于领导力的新颖观点和实用方法。
以前我总觉得领导力是一种与生俱来的天赋，只有那些天生具有魅力和权威的人才能拥有。
但这本书告诉我，领导力是可以通过学习和训练获得的，这让我对自己未来的发展有了新的期待。
书中让我印象特别深刻的一个观点是“领导者要学会倾听”。
这看似简单的四个字，做起来可真不容易。
就拿我自己的经历来说吧。
前段时间，我们公司组织了一个项目小组，负责一个重要的新产品推广活动。
我被任命为这个小组的负责人。
一开始，我信心满满，觉得自己一定能带领大家出色地完成任务。
在第一次小组会议上，我激情澎湃地讲述了自己的想法和计划，完全没有给其他人发言的机会。
我觉得自己的方案已经很完美了，大家只要按照我说的做就行了。
可是，当我们开始执行的时候，问题却一个接一个地出现了。
有个同事，平时工作特别认真负责，这次却总是心不在焉，工作效率也很低。
我很生气，把他叫到办公室，质问他为什么不好好工作。
他沉默了一会儿，然后小声地说：“其实我有一些想法，但是在会上根本没机会说。
我觉得您的方案有些地方不太适合我们的实际情况，但是您又不给我们表达意见的机会，所以我只能按照您说的做，可心里又觉得不太对，所以就……”听到他的话，我愣住了。
我突然意识到，自己一直以来都没有真正倾听过团队成员的声音，总是自以为是地做决定。
从那以后，我改变了自己的做法。
在之后的会议上，我不再滔滔不绝地讲个不停，而是先让大家发表自己的看法。
我会认真地听，不打断，不评价，只是用心去理解他们的想法。
我发现，每个人都有自己独特的见解和创意，而且很多想法比我自己的还要好。
有一次，我们在讨论如何在社交媒体上推广新产品。
一个年轻的同事提出了一个利用短视频进行创意营销的方案。
说实话，一开始我心里是有点怀疑的，因为这种方式在我们公司还从来没有尝试过。
《可复制的领 导力》读后感范文
《可复制的领导力》读后感范文《＜可复制的领导力>读后感范文》最近读了一本叫《可复制的领导力》的书，真的是让我大开眼界，对领导力这个看似高深莫测的概念有了全新的认识。
以前吧，我总觉得领导力那是老板们、高层们才需要操心的事儿，和咱小老百姓没啥关系。
但这本书告诉我，领导力可不是什么高高在上的神秘力量，而是每个人都能拥有并且可以提升的能力。
书里提到了很多实用的方法和理念，让我印象特别深刻的是关于沟通和反馈的部分。
作者说，一个好的领导者要懂得倾听，要能够给员工及时、明确的反馈。
这让我想起了我之前工作中的一段经历。
那时候我在一家小公司上班，我们的部门经理是个挺强势的人。
每次我们向他汇报工作，他总是没听几句就打断我们，然后自顾自地说一大通他的想法。
我们根本就没有机会把自己的思路完整地表达出来，更别提得到他有用的反馈了。
结果呢，大家工作起来都特别迷茫，不知道自己做的到底对不对，也不知道该怎么改进。
后来，公司来了一位新的主管。
她就完全不一样了。
有一次，我负责一个项目，在推进的过程中遇到了一些难题。
我战战兢兢地去找她汇报，心里想着不知道又要挨多少批评。
没想到，她特别耐心地听我讲完，还时不时地点点头，让我感觉她真的在认真听我说话。
等我说完，她没有马上给出结论，而是先问了我几个问题，比如“你觉得这个问题的关键在哪里？”“你有没有尝试过其他的方法？”通过这些问题，她引导我自己去思考解决方案。
然后，她才给出了她的建议，并且非常明确地告诉我哪些地方做得好，哪些地方需要改进，为什么要这样改进。
那种感觉，就像是在黑暗中有人给你点亮了一盏灯，一下子让你找到了方向。
在她的带领下，我们部门的氛围变得越来越好。
大家都愿意主动跟她交流，工作的积极性也提高了很多。
因为我们知道，无论遇到什么问题，都能得到她的支持和帮助。
从这段经历中，我深刻地体会到了一个好的领导者在沟通和反馈方面的重要性。
就像书里说的，领导者要通过沟通让员工明白自己的工作目标和意义，要通过及时的反馈让员工不断成长和进步。
《可复制的领 导力》读后感范文
《可复制的领导力》读后感范文《＜可复制的领导力>读后感范文》最近读了一本名为《可复制的领导力》的书，真的让我有种“醍醐灌顶”的感觉。
书里提到了很多关于领导力的新颖观点和实用方法，让我对领导力这个看似高大上的概念有了全新的认识。
以前吧，我总觉得领导力是那种只有公司高层或者特别牛的人才具备的东西，跟咱普通人没啥关系。
但读完这本书我发现，领导力其实并不是什么遥不可及的神秘技能，而是可以通过学习和实践来掌握的。
就拿我自己的经历来说吧。
之前我在一个小团队里负责组织一次活动，那可真是让我焦头烂额。
从活动的策划、人员的分工，到物资的准备、现场的协调，每一个环节都好像藏着无数个小怪兽，等着给我使绊子。
一开始，我就像个没头苍蝇一样，东一榔头西一棒子，自己忙得晕头转向，可团队里的其他人却好像不知道该干啥。
我心里那个急啊，不停地抱怨他们怎么这么不积极，这么没主动性。
结果呢，大家的积极性更低了，整个团队的氛围变得特别压抑。
这时候我才意识到，问题不在他们，而在我这个所谓的“负责人”身上。
我根本就没有发挥出应有的领导力，没有给大家明确的方向和清晰的任务。
于是，我试着按照书里说的方法去改变。
我先冷静下来，把整个活动的流程和目标仔细地梳理了一遍，然后把大目标分解成一个个小目标，给每个团队成员都分配了具体而明确的任务。
我不再是简单地告诉他们“去做这个”“去做那个”，而是详细地跟他们解释为什么要做这些，做到什么程度算是做好了。
比如说，负责场地布置的小伙伴，我不仅告诉他要把场地布置得美观大方，还给他找了一些参考图片，跟他一起讨论具体的布置方案，甚至连桌椅摆放的角度、装饰品的颜色搭配都考虑到了。
负责采购物资的小伙伴，我给他列了一个详细的清单，标明了每种物资的数量、规格和预算，还跟他一起分析了不同商家的价格和质量。
你还别说，这招还真管用。
大家不再像之前那样迷茫和无助，都知道自己该干啥，而且干得特别起劲。
当我看到大家齐心协力为了同一个目标努力的时候，心里那叫一个欣慰啊。
可复制的领 导力读后感
可复制的领导力读后感《可复制的领导力读后感》最近读了一本让我脑洞大开的书——《可复制的领导力》。
说真的，一开始我以为这又是那种满是大道理，让人昏昏欲睡的书，没想到读着读着，竟然让我越看越精神，仿佛打开了一个全新的世界。
领导力，在我以前的认知里，那是一种很神秘、很高深的东西，好像只有那些天生具有非凡魅力和智慧的人才能拥有。
可这本书却告诉我，领导力是可以复制的，就像做数学题有公式一样，领导也有方法和技巧。
书里提到了很多有趣的观点和实用的工具，让我印象最深的就是“沟通视窗”这个概念。
它把人的内心世界分成了四个区域：公开象限、隐私象限、盲点象限和潜能象限。
以前我从来没有这么清晰地想过自己和别人的内心，感觉就像突然有了一张地图，可以更好地理解自己和与他人相处。
但让我感触最深的，还得是书中关于如何营造团队氛围的部分。
这让我想起了我曾经工作过的一个小团队，那时候的经历简直就是对领导力的一场生动实践。
那是一个十几人的小团队，负责一个挺重要的项目。
刚开始，大家都充满了激情和干劲，可随着时间的推移，问题慢慢就出现了。
团队的领导是个特别严肃的人，整天板着脸，对大家的要求极其严格。
一点小错误就能招来一顿批评，而且从来不会表扬大家的努力和成果。
慢慢地，团队里的气氛变得异常压抑，每个人都小心翼翼，生怕犯错。
我记得有一次，我们为了赶一个方案，连续加了好几天的班。
大家都累得不行，可最终还是按时完成了任务。
我们满心期待着领导能给点鼓励，哪怕只是一句简单的“辛苦了”。
但结果呢，领导只是拿着方案挑了一堆毛病，然后冷冷地说：“这还不够好，继续改。
”那一刻，大家的心都凉了半截。
在这样的氛围下，团队成员之间的交流也越来越少。
大家都只埋头做自己的事，遇到问题也不敢互相请教，生怕被认为是能力不行。
原本应该充满活力和创造力的团队，变得死气沉沉。
后来，因为项目进展不顺利，领导被调走了，来了一个新的领导。
这个新领导简直就是个“气氛担当”。
他刚来的第一天，就召集大家开了个会，不是那种严肃的工作汇报会，而是像朋友聊天一样，让大家谈谈自己在项目中的感受和想法。
《可复制的领 导力》读后感范文
《可复制的领导力》读后感范文在当今竞争激烈的社会中，领导力不再是一种遥不可及的天赋，而是可以通过学习和实践来培养和复制的能力。
读完《可复制的领导力》这本书，我深受启发，对领导力有了全新的认识和理解。
书中指出，领导力的核心在于营造一种信任和尊重的氛围。
一个优秀的领导者，不是依靠权威来驱使下属，而是通过建立良好的人际关系，赢得团队成员的信任和尊重。
当团队成员感受到被信任和尊重时，他们会更加积极主动地投入工作，为实现共同的目标而努力。
这让我反思自己在团队中的角色和行为，是否真正做到了信任和尊重每一个成员。
领导力还体现在明确的目标设定和有效的沟通上。
领导者需要为团队设定清晰、明确、可实现的目标，让每一个成员都明白自己的工作方向和意义。
同时，领导者要善于倾听团队成员的意见和想法，及时给予反馈和指导。
有效的沟通不仅仅是信息的传递，更是情感的交流和思想的碰撞。
在过去的工作中，我有时会忽略与团队成员的深入沟通，导致信息传达不清晰，工作进展不顺利。
通过阅读这本书，我明白了沟通的重要性，并且学会了一些有效的沟通技巧。
另外，书中强调了领导者的角色转变。
在传统的管理模式中，领导者往往是决策者和指挥者，而在现代的团队中，领导者更应该是引导者和服务者。
领导者要帮助团队成员发挥他们的优势，解决他们遇到的问题，为他们提供成长和发展的机会。
这种角色的转变需要领导者具备更加开放的心态和敏锐的洞察力，能够及时发现团队成员的需求和潜力。
让我印象深刻的还有书中提到的反馈机制。
及时、准确的正面反馈能够极大地激发团队成员的积极性和创造力，而负面反馈如果能够以恰当的方式提出，也能够帮助团队成员改进不足，提升能力。
在实际工作中，我常常忽略了反馈的重要性，要么不及时给予反馈，要么反馈的方式不恰当，导致团队成员对自己的工作表现缺乏清晰的认识。
今后，我会更加注重反馈机制的建立和运用，让团队成员能够在不断的反馈中成长和进步。
此外，培养他人也是领导力的重要体现。
《可复制的领 导力》读后感范文
《可复制的领导力》读后感范文《＜可复制的领导力>读后感范文》最近读了一本让我感触颇深的书——《可复制的领导力》。
说实在的，一开始看到这个书名，我心里还犯嘀咕，领导力这东西还能复制？读完之后，我才发现自己之前的想法太狭隘了。
这本书里提到的很多观点和方法，都让我有种恍然大悟的感觉。
以前我总觉得领导力是一种天生的特质，只有那些特别有魅力、特别聪明的人才能拥有。
但作者告诉我，领导力是可以通过学习和训练来提升的，这可真是给了我很大的鼓舞。
就拿书中提到的“沟通视窗”这个概念来说吧。
以前我在工作中，总是不太愿意跟同事分享自己的想法和经验，总觉得这是我自己的“隐私”。
但读了这本书我才明白，把自己的“隐私象限”转化为“公开象限”，能够极大地提升团队成员之间的信任和合作。
比如说，有一次我们小组接到了一个特别紧急的项目，时间紧任务重。
大家都忙得焦头烂额，压力特别大。
这时候，作为小组长的我，要是还藏着掖着，不跟大家分享我的思路和计划，那团队肯定得乱套。
于是，我把自己之前做类似项目的经验，包括遇到的问题和解决方法，都毫无保留地跟大家说了。
一开始我还担心大家会觉得我在显摆，结果没想到，大家听完之后都特别感激我，说我让他们心里有了底，干活也更有方向了。
从那以后，我就明白了，坦诚地跟团队成员交流，把自己的想法和经验分享出来，真的能让团队更有凝聚力。
还有“二级反馈”这个方法，也让我在管理团队时有了新的思路。
以前我表扬团队成员的时候，总是很笼统地说一句“干得不错”，从来没有具体指出他们哪里做得好。
结果就是，大家虽然知道我在表扬他们，但并不知道自己到底做对了什么，下次也不知道该怎么继续保持。
后来，我按照书里说的，在表扬团队成员的时候，具体地指出他们的行为和带来的结果，比如“小王，你这次做的方案，数据特别详实，分析也很透彻，客户看了特别满意，给咱们团队争了光，继续保持啊！”你还别说，这样一表扬，小王干活更起劲了，其他成员也知道该朝着什么方向努力了。
樊登可复制的领 导力读后感
樊登可复制的领导力读后感《樊登可复制的领导力读后感》最近读了樊登的《可复制的领导力》这本书，真的是让我大开眼界，收获满满。
以前吧，总觉得领导力这种东西，那是天生的，是少数人拥有的神秘特质。
但樊登老师却告诉我们，领导力是可以学习和复制的，这可太颠覆我的认知啦！书中提到了很多实用的观点和方法，比如“领导者要学会倾听”“反馈的重要性”“如何打造团队的一致性”等等。
这些内容让我反思了自己在工作和生活中的一些行为，发现原来有很多可以改进和提升的地方。
就拿倾听这一点来说吧，我想起了之前在公司的一次小组讨论。
那时候，我们正在策划一个新的项目，大家七嘴八舌地发表着自己的想法。
我呢，自认为是个积极分子，总是迫不及待地想要表达自己的观点。
别人还没说完，我就打断人家，然后开始滔滔不绝地讲自己的看法。
结果那次讨论，气氛变得很尴尬，很多同事后来都不太愿意积极发言了。
当时我还没觉得自己有啥问题，觉得自己不过是热情了点，想法多了点。
但读了樊登老师的书后，我才明白，我这根本不是热情，而是不懂倾听，没有给别人表达的机会，也没有尊重别人的想法。
一个好的领导者，应该先学会倾听，理解团队成员的观点和需求，而不是急于表现自己。
还有反馈这个事儿，也让我感触颇深。
以前我总觉得，工作嘛，大家做好自己的事儿就行，没必要那么多的反馈。
但实际上，及时、有效的反馈对于团队的发展太重要了。
就像有一次，我们组的一个小伙伴完成了一项任务，但是我觉得他做得不够好，可我又没跟他说具体哪里不好，只是简单地说了句“还得改进”。
结果这小伙伴一脸懵，完全不知道该从哪里下手改进。
后来读了这本书，我才知道，我这种模糊的反馈，不仅没有帮助到他，反而让他更加迷茫和沮丧。
樊登老师在书中说，反馈要具体、要及时，还要正面和负面相结合。
这让我明白了，以后再给团队成员反馈的时候，一定要说得清楚明白，让他们知道自己哪里做得好，哪里需要改进，这样才能帮助他们不断成长。
再来说说打造团队的一致性。
《可复制的领导力》读后感1000字范文4篇
《可复制的领导力》读后感1000字范文4篇作为管理者，必须和员工建立信任，建立团队，敢于放手，建立体系，制定标准和规则。
管理者要明确角色的定位，避免什么事情都要亲力亲为。
以下是小编为大家整理的关于《可复制的领导力》读后感的内容，供大家参考，希望能够给大家带来借鉴或帮助。
篇一：《可复制的领导力》读后感领导力是一笔财富，人人都想获得这笔难以捉摸的，无形的财富。
绝大多数人都认为领导力是靠平时的经验慢慢积累的，当量达到一定程度后自然便可获得质变，也有部分人认为领导力是天生的，看自己的悟性的，悟性不足经验再多也没用，殊不知，领导力是有方法与技巧的，可以学习的。
谷歌和苹果这种世界知名的公司认为80%的员工可以通过学习成为有领导力的人。
他们倡导的领导力特别简单，他们认为领导力就是一系列的标准化工具，无非是你怎么和员工说话怎么给他传达目标，怎么给他授权怎么表扬他怎么批评他一、明确团队目标团队管理与游戏的思维相类似。
在每个游戏中都有一个终极目标，实现这个目标便是你需要完成的任务，一个团队也是如此，只有团队拥有一个共同的目标，成员都为这个目标而努力，那么这个团队才是一个上进活跃的优秀团队。
现实中多数团队制定目标后发现成员并无干劲，总是敷衍了事，那是因为组织的目标与成员个人的目标并不一致，成员不能从组织目标中收益，自然也就不会有多少干劲在工作上。
其次，游戏还需要规则来约束个人。
身为领导者，自然不可能面面俱到，这个时候，就需要规则来减轻其负担。
制定一个清晰的规则，并不断进行优化，在这种方式下，员工只需对规则负责，其工作效率自然会大幅提升。
二、团队氛围的营造管理者应该学会去营造氛围，关注员工内心需求，让团队变得更有凝聚力。
团队的氛围营造不单单是中高级管理者责任与义务，我认为初级管理者也需要营造自己小团队的氛围，原因是初级管理者是直接对面员工的领导者，也是保证各项工作任务是否顺利执行落地的关键环节。
初级管理者可能无法决定员工的工资待遇，但是可以利用一些小事去营造良好的团队氛围，例如：小团队需要加班完成临时安排工作任务，作为初级管理者可以在加班完成后请自己小团队一起吃夜宵等方式。
《可复制的领 导力》读后感范文
《可复制的领导力》读后感范文《〈可复制的领导力〉读后感范文》读完《可复制的领导力》这本书，我仿佛被打开了一扇通往新世界的大门。
领导力，这个以往在我心中高大上且神秘莫测的概念，突然间变得清晰和可触摸起来。
以前，我总觉得领导力是一种天生的特质，是那些站在金字塔尖的人所独有的魅力。
但这本书告诉我，领导力并非遥不可及，它是可以通过学习和实践来获得的，是可以复制的。
书中提到了很多实用的方法和理念，让我印象深刻的是关于沟通和反馈的部分。
在日常工作和生活中，我们常常会陷入无效沟通的漩涡。
比如说，我曾经经历过这样一件事。
那是在一个项目小组里，我们正在为一个重要的客户策划一场活动。
作为小组的一员，我负责活动的场地布置。
我精心设计了方案，自认为考虑得非常周全。
然而，在向组长汇报时，却出现了问题。
我激情澎湃地讲述着我的想法，从场地的色彩搭配到桌椅的摆放，再到装饰品的选择，我觉得自己说得头头是道。
可组长听完后，却一脸迷茫地看着我，问：“所以，重点是什么？客户最关心的时间安排和预算控制，你怎么没说？”我当时就愣住了，心里还觉得有点委屈，我明明说了那么多，怎么就不被理解呢？后来我反思，才发现问题出在我自己身上。
我只是一股脑地把自己的想法倒出来，却没有站在组长的角度去思考他最关心的是什么，没有明确沟通的目的和重点。
这就导致了信息的混乱和误解。
从那以后，我学会了在沟通前先明确自己的目标，整理好思路，把最重要的信息放在最前面说。
并且，在讲述的过程中，时刻关注对方的反应，根据对方的表情和提问及时调整。
还有一次，关于反馈的问题也让我深受启发。
我们小组完成了一个阶段性的任务，组长给我们每个人都进行了反馈。
当轮到我的时候，组长先是肯定了我的努力和付出，说我在某些方面做得不错。
听到这里，我心里还挺高兴的。
可紧接着，他指出了我在工作中存在的一些问题，比如时间管理不够合理，有时候会因为追求细节而忽略了整体进度。
一开始，我还有点抵触，觉得自己已经很努力了，怎么还被挑毛病。
《可复制的领 导力》读后感范文
《可复制的领导力》读后感范文《＜可复制的领导力>读后感》最近读了一本名叫《可复制的领导力》的书，哎呀，真的是让我有种“恍然大悟”的感觉。
书里讲了好多关于领导力的东西，一开始我还担心会不会特别枯燥、特别理论化，毕竟领导力这词儿听着就挺高大上的。
但读着读着我发现，这里面说的好多事儿其实就在咱日常生活中，就在那些看似不起眼的小事里。
比如说书里提到一个观点，领导力不是天生的，是可以通过后天学习和培养的。
这让我想起了我之前工作中的一段经历。
那时候我在一个小团队里，领导是个风风火火的大姐。
一开始，我觉得她特别厉害，似乎什么难题到她手里都能迎刃而解。
我就在想，这可能就是天生的领导力吧，咱这种普通人估计是学不来的。
可后来发生的一件事，让我彻底改变了这个想法。
有一次，我们接到了一个特别紧急的项目，时间紧任务重，大家压力都特别大。
这位大姐呢，没有像我想象中的那种“领导范儿”，对我们指手画脚、发号施令，而是先把大家召集在一起，特别诚恳地跟我们说：“伙计们，这活儿确实不容易，但咱们要是一起努力，肯定能拿下。
我知道大家都累，可这也是咱们证明自己的机会。
”然后她把任务一项一项拆解开来，详细地跟每个人讨论，问我们的想法，听取我们的建议。
当时我就觉得，哇，原来这就是领导力。
她不是那种高高在上、只知道下命令的领导，而是真正能和我们站在一起，理解我们，带领我们一起往前冲的人。
在执行任务的过程中，也不是一帆风顺的。
有个同事因为压力太大，犯了个不小的错误。
我们都以为大姐会发火，结果她只是拍了拍那个同事的肩膀说：“别太往心里去，谁还没个失误的时候，咱们赶紧想办法弥补。
”然后她带着大家一起加班加点，重新调整方案，最终居然按时完成了任务。
通过这件事，我明白了领导力不是说你有多高的职位，多大的权力，而是你能不能让大家愿意跟着你一起干，能不能激发大家的积极性和创造力。
就像书里说的，要学会倾听，学会尊重团队成员的想法，要给大家明确的目标和方向。
《可复制的领导力》读后感精彩10篇
《可复制的领导力》读后感精彩10篇可复制的领导力读后感篇一前面的文章谈了目标和培训，但其本质还是为了打造企业的凝聚力，这是小企业最难到达的，甚至比赢利都难。
凝聚力打造的关键是：一个以身做责，激情澎湃的领导。
我们想员工把企业的愿景当成自己所追求的梦想，那自己首先要把企业愿景当成自己崇高至上的梦想，并把它时刻挂在心上嘴边。
我们想员工主动努力去追求企业的愿景，那自己先要全力的付出去追求目标。
我们想企业员工富有激情，那自己先要拥有超越常人的激情。
一，倾听原文：倾听是沟通的根底，善于倾听的人才能当个好领导。
非暴力沟通和关键对话两本书里都讲述了沟通的第一步就是：倾听。
第二步是复述，复述是很关键一步，代表你认真倾听了对方的话语，利用复述的这个时间理清自己的思路。
第三步是提问，提问的又分两种，如果希望帮助对方理清思路，尽量用封闭性问题，让对方选择其中一项。
如果是想获得更多信息，那要学会使用开放式问题，比方你觉得这个事情怎么样，或为什么你觉得这样处理适宜呢？成为一名优秀领导者的前提，就是通过认真倾听与员工建立情感账户。
只要能做到这一点，无论任何时候，与员工沟通都会变得非常顺利。
我很善于倾听，也很善于帮助对方理清思路，但在开放性提问方面很是缺乏，其实开放性提问才更能听取到对方的建议。
二，鼓励和批评原文：反响分为正面反响和负面反响两种，其中对员工的工作进行正面反响，即我们俗称的表扬。
有些人认为，与负面反响相比，正面反响看上去仅仅是一个锦上添花的过程，对于员工的工作没有实际的作用。
然而，事实并非如此。
领导者的效能其实不在于挑毛病，而是在于鼓励与夸奖，夸奖有简单的类似于你很好，但这种完全不够，应该是加上具体的事项和期盼，比方说，你干得很好，你编辑的程序bug非常少。
在指出下属问题时，切记一定要指出事实，不要瞎说观点，事实为主，不要用影响公司开展来感动他，这是不可能的，应该着重于他的行为对他个人的影响来改变他的思维。
批评是要建立感情帐户上的，感情帐户是通过培训和倾听来建立的，批评大过于感情帐户，员工就跑了，批评如果小于感情帐户，那他会改正。
《可复制的领 导力》读后感范文
《可复制的领导力》读后感范文《＜可复制的领导力>读后感》最近读了一本叫《可复制的领导力》的书，读完之后真的是让我感触颇多。
以前我总觉得领导力这种东西，是一种很玄乎、很抽象的存在，是那些天生就具备非凡魅力和智慧的人才能拥有的。
但读了这本书之后，我发现领导力并非遥不可及，它是可以通过学习和实践来获得和提升的。
书里提到了很多关于领导力的实用方法和技巧，让我对领导力有了全新的认识。
比如说，如何设定清晰明确的目标，如何有效地与团队成员沟通，如何给予及时且恰当的反馈等等。
这些方法不仅适用于工作中的领导岗位，对于我们日常生活中的人际交往也同样具有很大的启发。
就拿设定目标这件事来说吧，以前我总是觉得自己有个大概的方向就可以了，但是书中强调了目标必须要具体、可衡量、可实现、相关性强以及有时限，也就是所谓的“SMART 原则”。
这让我想起了我之前减肥的经历。
那时候我天天喊着要减肥，可总是没有什么实质性的进展。
后来我按照“SM ART 原则”给自己设定了目标：我要在三个月内，通过每周至少四次的有氧运动和合理的饮食控制，减掉 10 斤体重。
结果，有了这样清晰明确的目标，我真的更有动力去执行计划，最终也成功地瘦了下来。
还有沟通这一块，书中说领导者要学会倾听。
这让我想到了我和我朋友的一次争吵。
当时我们在讨论假期去哪里玩，我一直在不停地说我想去海边，根本没有在意她的想法。
结果她生气了，说我根本不听她说话。
后来我反思了一下，如果当时我能静下心来倾听她的想法，也许我们就不会吵架，还能一起规划出一个让大家都满意的假期。
所以啊，倾听真的太重要了，不管是在领导团队还是在日常交往中。
再说说反馈吧。
以前我总觉得只要把任务布置下去，等着结果就行了。
但其实在过程中给予及时的正面或负面反馈，能够让团队成员更好地调整自己的行为，提高工作效率。
就像我参加过的一次社团活动，我们要组织一场晚会。
负责人在排练的时候，会及时给我们反馈，表扬我们做得好的地方，也指出我们需要改进的地方。
《可复制的领 导力》读后感范文
《可复制的领导力》读后感范文《〈可复制的领导力〉读后感范文》读完《可复制的领导力》这本书，我仿佛被打通了任督二脉，对领导力这个听起来高大上的概念有了全新的、接地气的理解。
以前觉得领导力那是老板们、高层们才需要操心的事儿，和咱普通小老百姓没啥关系。
但这本书告诉我，领导力不是天生的，是可以通过学习和练习获得的，而且在生活的方方面面都能派上用场。
书里提到的很多观点和方法都让我有种“恍然大悟”的感觉。
比如说，领导者要学会营造氛围，让团队成员能够积极主动地工作，而不是靠命令和控制。
这让我想起了我曾经参加过的一个社团活动。
那是一次校园义卖活动，我们要为贫困地区的孩子筹集善款。
一开始，负责组织的同学就摆出了一副领导的架子，给每个人都分配了具体的任务，而且要求我们必须严格按照他的计划来执行。
“你，去搬桌子；你，负责登记物品；你，负责吆喝叫卖……”那语气，没有一点儿商量的余地。
结果呢？大家虽然嘴上不说，但心里都不太乐意，干活也没什么积极性。
义卖开始了，场面冷冷清清，没几个人光顾我们的摊位。
这时候，另一位同学站了出来。
他没有像之前那位同学那样强硬地指挥，而是先给我们每个人都递了一瓶水，笑着说：“大家辛苦了，咱们这次活动可是为了帮助那些贫困地区的小朋友，能出一份力都是好样的！”然后，他开始跟我们商量：“我觉得咱们之前的安排可能有点不太合理，要不咱们根据现场的情况灵活调整一下？比如，擅长吆喝的同学就多在前面吸引顾客，心细的同学负责整理和登记物品。
大家觉得怎么样？”他的语气很温和，让人感觉特别舒服。
接下来，他还在摊位上挂起了一些彩色的气球，把我们要卖的物品摆放得更加整齐美观。
并且，他自己带头大声吆喝起来：“走过路过不要错过，献出一份爱心，收获一份温暖啦！”看到他这么积极热情，我们也都被感染了，纷纷行动起来。
原本有些沉闷的氛围一下子变得活跃起来，大家有说有笑，互相配合，义卖的效果也越来越好。
最后，我们的义卖活动取得了圆满成功，筹集到的善款比预期的还要多。
《可复制的领 导力》读后感范文
《可复制的领导力》读后感范文《＜可复制的领导力>读后感范文》最近读了一本让我深受启发的书——《可复制的领导力》。
说实话，一开始看到这个书名，我心里直犯嘀咕：领导力还能复制？这不是开玩笑嘛！但真正读进去之后，我发现自己之前的想法真是太幼稚了。
书中提到的很多观点和方法，都让我有种恍然大悟的感觉。
比如说，领导力不是天生的，而是可以通过后天的学习和培养获得的。
这就好比学骑自行车，一开始可能摇摇晃晃，但只要掌握了技巧，多加练习，就能骑得稳稳当当。
以前我总觉得，领导嘛，那得是有特殊魅力和天赋的人才能当的，现在才明白，其实领导力就藏在一些具体的方法和行为里。
就拿我自己的经历来说吧。
前段时间，我们部门接到了一个重要的项目，时间紧、任务重，大家压力都特别大。
我呢，因为在部门里算是有点经验的，就被领导临时任命为这个项目的负责人。
当时我心里那个慌啊，心想这可咋办，我能行吗？但没办法，硬着头皮也得上啊。
一开始，我完全没有头绪，只知道一味地给大家分配任务，然后自己埋头苦干。
结果呢，团队成员之间沟通不畅，工作进度缓慢，大家的情绪也越来越低落。
我这才意识到，这样下去可不行，我得改变方法。
于是，我开始尝试着运用书中学到的一些领导力技巧。
我不再是简单地分配任务，而是先和大家一起坐下来，明确项目的目标和每个人的职责。
我耐心地听大家的想法和建议，让他们感觉到自己的意见是被重视的。
比如说，有个同事提出了一个新的工作流程，能够提高效率，我马上给予了肯定和支持，并且在团队中推广。
在项目进行的过程中，我也不再是只关注结果，而是注重过程中的反馈和辅导。
我会定期和大家交流，了解他们遇到的问题和困难，然后一起想办法解决。
有一次，一个组员在处理一份重要的数据时遇到了麻烦，怎么都算不对。
我没有责备他，而是和他一起重新梳理了数据，一步一步地排查问题，最后终于找到了错误的源头。
解决问题后，我还特意在团队会议上表扬了他的认真和努力，让他感到自己的付出是有价值的。
《可复制的领导力》读后感读书笔记五篇
《可复制的领导力》读后感读书笔记五篇《可复制的领导力》是20XX年12 月中信出版社出版图书，作者是樊登。
本书是一部管理类书籍。
关于《可复制的领导力》读后感怎么写?下面是给大家整理的《可复制的领导力》读后感范文，欢迎大家来参阅。
《可复制的领导力》读书笔记1领导力不是天生的基因带来的能力，而是一系列可操作、可模仿、可践行的工具：沟通视窗，目标管理，倾听反馈。
如果你想在互联网时代抢占先机，活得体面而有尊严，那么，领导力便是你的人生必修课。
这是第一次读樊登先生的作品，刚开始我觉得困惑，如果领导力要真像文字一样可以简单地复制粘贴、然后运用自如的话，那么就不会有那么多员工的岗位一成不变。
作者似乎察觉到读者的这种顾虑，所以第一章就明确指出人人都能学会领导力，而且领导力是可以标准化的。
看到这里，我才停止打退堂鼓，调整心态继续阅读这本书。
通常大多数人的惯性思维是领导很难解决的事情自己肯定解决不了，为了增强读者的信心，樊登列出了提升领导力的四重修炼：建立信任，建立团队，建立体系，建立文化。
对我来说切实可行的是第一重，即建立信任。
作者写道：“当你还是一个普通员工时，最重要的就是保质保量完成领导分配的任务，赢得领导的信任;工作中与同事友好相处，赢得同事的喜爱;为客户提供优质的服务，赢得客户的肯定。
”我非常赞同樊登的观点，在还没有能力为公司解决难题时，做好自己的本职工作，积累经验，构建良好的个人工作环境，才能够拓展职业发展空间。
这本书还提到一个很有趣的说法：优秀管理者都是营造氛围的高手。
樊登指出，营造团队氛围的核心在于调动员工的工作意愿，激发他们的工作热情，营造团队凝聚力。
管理者应当更多地关注员工的内心需求，以足够的诚意打动员工，让他们真正融入团队为共同的目标而努力奋斗。
樊登的9堂商业课除了第一章的“入门须知”，其余是围绕提升领导力的8 个主题展开论述——明确角色定位，避免亲力亲为;构建游戏化组织，让工作变得更有趣;理清关系，打造团队一致性;用目标管人，而不是人管人;利用沟通视窗，改善人际沟通学会倾听创建良性的交流通道;及时反馈，让员工尊重你;有效利用时间，拒绝无效努力。
《可复制的领 导力》读后感范文
《可复制的领导力》读后感范文《＜可复制的领导力>读后感范文》在阅读了《可复制的领导力》这本书后，我深受启发，仿佛为我打开了一扇全新的关于领导能力的认知大门。
书中的观点和理念不仅具有深度，而且实用性极强，让我对领导力有了全新的理解和思考。
领导力并非天生的，而是可以通过后天的学习和培养获得。
这一观点打破了我以往对于领导力的固有认知。
过去，我常常认为领导力是一种与生俱来的天赋，只有少数人具备。
然而，这本书告诉我，领导力是一系列工具和方法的组合，只要掌握了正确的方法和技巧，每个人都能够提升自己的领导力。
书中提到的“沟通视窗”概念给我留下了深刻的印象。
“沟通视窗”也被称为“乔哈里视窗”，它将人的内心世界分为四个区域：公开象限、隐私象限、盲点象限和潜能象限。
公开象限越大，人与人之间的信任度就越高。
作为领导者，要努力扩大自己的公开象限，让团队成员更加了解自己，从而建立起更高的信任。
这让我反思自己在工作和生活中的沟通方式，是否足够开放和透明。
很多时候，我们因为害怕暴露自己的不足或者隐私，而不愿意与他人分享更多的信息，但这样往往会导致与他人之间的隔阂和误解。
通过主动扩大公开象限，我们能够更好地与他人建立连接，促进团队的协作和发展。
在领导与团队成员的关系方面，书中强调了领导者要学会倾听。
倾听是一种尊重，也是获取信息和建立信任的重要途径。
一个优秀的领导者不仅仅是下达命令，更要懂得倾听团队成员的声音，理解他们的需求和想法。
在以往的经历中，我有时会过于急于表达自己的观点，而忽略了倾听他人的意见。
这不仅会让团队成员感到不被重视，还可能错过一些有价值的建议和创意。
通过阅读这本书，我深刻认识到倾听的重要性，并且努力在今后的工作中改进自己的倾听技巧，给予团队成员更多表达的机会。
另外，书中还提到了反馈的重要性。
及时、有效的反馈能够帮助团队成员明确自己的工作方向和改进的重点。
正面反馈能够增强团队成员的自信心和工作积极性，负面反馈则要注重方式方法，以帮助团队成员成长为目的。
《可复制的领导力》读后感读书笔记五篇
《可复制的领导力》读后感读书笔记五篇《可复制的领导力》是20XX年12月中信出版社出版图书，作者是樊登。
本书是一部管理类书籍。
关于《可复制的领导力》读后感怎么写?下面是给大家整理的《可复制的领导力》读后感范文，欢迎大家来参阅。
《可复制的领导力》读书笔记1领导力不是天生的基因带来的能力，而是一系列可操作、可模仿、可践行的工具：沟通视窗，目标管理，倾听反馈。
如果你想在互联网时代抢占先机，活得体面而有尊严，那么，领导力便是你的人生必修课。
这是第一次读樊登先生的作品，刚开始我觉得困惑，如果领导力要真像文字一样可以简单地复制粘贴、然后运用自如的话，那么就不会有那么多员工的岗位一成不变。
作者似乎察觉到读者的这种顾虑，所以第一章就明确指出人人都能学会领导力，而且领导力是可以标准化的。
看到这里，我才停止打退堂鼓，调整心态继续阅读这本书。
通常大多数人的惯性思维是领导很难解决的事情自己肯定解决不了，为了增强读者的信心，樊登列出了提升领导力的四重修炼：建立信任，建立团队，建立体系，建立文化。
对我来说切实可行的是第一重，即建立信任。
作者写道：“当你还是一个普通员工时，最重要的就是保质保量完成领导分配的任务，赢得领导的信任;工作中与同事友好相处，赢得同事的喜爱;为客户提供优质的服务，赢得客户的肯定。
”我非常赞同樊登的观点，在还没有能力为公司解决难题时，做好自己的本职工作，积累经验，构建良好的个人工作环境，才能够拓展职业发展空间。
这本书还提到一个很有趣的说法：优秀管理者都是营造氛围的高手。
樊登指出，营造团队氛围的核心在于调动员工的工作意愿，激发他们的工作热情，营造团队凝聚力。
管理者应当更多地关注员工的内心需求，以足够的诚意打动员工，让他们真正融入团队为共同的目标而努力奋斗。
樊登的9堂商业课除了第一章的“入门须知”，其余是围绕提升领导力的8个主题展开论述——明确角色定位，避免亲力亲为;构建游戏化组织，让工作变得更有趣;理清关系，打造团队一致性;用目标管人，而不是人管人;利用沟通视窗，改善人际沟通;学会倾听创建良性的交流通道;及时反馈，让员工尊重你;有效利用时间，拒绝无效努力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
《可复制的领导力》读后感读书笔记五篇《可复制的领导力》是2017年12月中信出版社出版图书，作者是樊登。
本书是一部管理类书籍。
关于《可复制的领导力》读后感怎么写?下面是小编给大家整理的《可复制的领导力》读后感范文，欢迎大家来参阅。
领导力不是天生的基因带来的能力，而是一系列可操作、可模仿、可践行的工具：沟通视窗，目标管理，倾听反馈。
如果你想在互联网时代抢占先机，活得体面而有尊严，那么，领导力便是你的人生必修课。
这是第一次读樊登先生的作品，刚开始我觉得困惑，如果领导力要真像文字一样可以简单地复制粘贴、然后运用自如的话，那么就不会有那么多员工的岗位一成不变。
作者似乎察觉到读者的这种顾虑，所以第一章就明确指出人人都能学会领导力，而且领导力是可以标准化的。
看到这里，我才停止打退堂鼓，调整心态继续阅读这本书。
通常大多数人的惯性思维是领导很难解决的事情自己肯定解决不了，为了增强读者的信心，樊登列出了提升领导力的四重修炼：建立信任，建立团队，建立体系，建立文化。
对我来说切实可行的是第一重，即建立信任。
作者写道：“当你还是一个普通员工时，最重要的就是保质保量完成领导分配的任务，赢得领导的信任;工作中与同事友好相处，赢得同事的喜爱;为客户提供优质的服务，赢得客户的肯定。
”我非常赞同樊登的观点，在还没有能力为公司解决难题时，做好自己的本职工作，积累经验，构建良好的个人工作环境，才能够拓展职业发展空间。
这本书还提到一个很有趣的说法：优秀管理者都是营造氛围的高手。
樊登指出，营造团队氛围的核心在于调动员工的工作意愿，激发他们的工作热情，营造团队凝聚力。
管理者应当更多地关注员工的内心需求，以足够的诚意打动员工，让他们真正融入团队为共同的目标而努力奋斗。
樊登的9堂商业课除了第一章的“入门须知”，其余是围绕提升领导力的8个主题展开论述——明确角色定位，避免亲力亲为;构建游戏化组织，让工作变得更有趣;理清关系，打造团队一致性;用目标管人，而不是人管人;利用沟通视窗，改善人际沟通;学会倾听创建良性的交流通道;及时反馈，让员工尊重你;有效利用时间，拒绝无效努力。
我认为最新颖的是第七个主题——及时反馈，让员工尊重你。
在这个主题中，樊登指出：别用绩效考核代替反馈，警惕“推理阶梯”以避免误解和伤害，要尝试通过正面反馈引爆你的团队，负面反馈时对事不对人。
这些建议刷新了我对领导力的认知，比如我一直觉得绩效考核是最重要的，却忽略了面对面沟通和正面反馈的意义。
总而言之，这本书非常有学习和借鉴价值，希望我能在以后的实践中不断练习，运用到自己的工作中。
在以往的认真中，绝大多数人基本都是这样的认为：“领导力”是一些牛人与生俱来的技能，像武侠小说里的“武功秘籍”，只可意会不可言传，领导力这项技能没有标准，只能看自己的悟性看看摸索，更会认为教会徒弟饿死师傅的危险，这东西也没人愿意教你。
有幸学习了樊登老师的课程后，系统的进行了一次升级，以前在工作中遇到的一些难题，当时处理起来还是挺棘手挺头疼的，现在运用课程中的公式和方法进行复盘研究，发现之前确实走了不少弯路，问题出哪了，一目了然。
领导力人人都需要，通过学习人人都能掌握，并且是有标准化的，每一位管理者都希望自己的团队更具有执行力，员工的执行力与领导的管理能力密切相关，执行力不强，不能怪员工，其实是领导能力不过关。
要提升领导能力，从：建立信任、建立团队、建立体系和建立文化这四重修炼当中循序渐进。
管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队，明确自己的角色和定位，避免亲力亲为。
衡量管理者的能力高低，就是看他能培养出多少能干的人才来!管理的定义就是通过别人完成任务，完成任务这一点好理解，大多时候我们还是能做到的，而通过别人这一点，有时候真的是不放心，这个问题也是中国众多创业公司的通病。
要学会授权，别怕下属犯错。
三国时期，拥有五虎上将的蜀国的最终无将可派的故事值得我们每一位管理者深思。
要给员工试错的空间，培养属于员工自己的责任感，让他们迅速成长为“独当一面的“大将”;同时也要培养自己成为营造气氛的优秀管理者，让使命必达的执行层和面面俱到的中层紧密的和自己团结在一起。
新锐是年轻的创业团队，是伴随着互联网成长起来的一代，用游戏化的组织方式让工作变得更有趣。
游戏的目的就是通关，目标明确!组织所有力量为完成最终目标而战斗。
想要玩儿游戏，制定清晰的游戏规则、建立及时的反馈系统和自愿参与的机制是确保“游戏”正常运行的基本保障。
以前总能听到这样的比喻，公司就是家，团队就是家，在家里就是要处理复杂的关系。
而更在精准的形容，应该是一支球队，大家聚在一起是为了进步，为了赢得最终胜利。
让每个队员找到自己的位置，要奖罚分明，把你要队员做的事，变成他们自己要做的事。
与此同时“退役”(离开)的老队员还是熟人，绝不应该变成路人或者仇人。
处理好前员工的问题，既不为日后团队发展留下隐患，还能有诸多好处，这一点我个人也有体会，好多之前离职的员工，到现在还都是好朋友，很多事情相互照应着!目标是一切管理的基础和开始，与人而言，是内心坚不可摧的精神支柱，与企业而言是推动其发展的最大动力。
让人朝思暮想、做梦都想，一想起来就会热血沸腾的才能叫目标。
根据企业的发展，制定出理性、过程及方向型的目标，要学会运功公式和管理标准化工具定出明确具体、可量化，可实现、符合实际、有时间限制的目标来。
同时也要注意到，员工参与不够，执行力差、资源匮乏、目标拆分不清和目标总在其变化这四个难题，尤其是第四个!利用好沟通视窗，改善人际关系，运用好沟通四象限。
隐私象限，正面沟通避免误解。
DDS、不好意思说和忘了说这些俗称“知识诅咒，会给企业带来非常严重的后果，要引以为戒!盲点象限，利用反馈看到自身局限，你眼中缺陷在别人看来可能就是优点，不盲目、不一概而论，要理性的分析判断。
潜能象限，不要轻视每一位员工的潜能，一个好的团队能让80%的员工得到80分。
充分发挥员工的潜能。
公开象限，让员工尊重你，而不是怕你，靠成员怕来的约束叫管理，靠成员尊重和信任来约束的行为才叫领导。
能将隐私象限和盲点象限转为公开象限的领导可以更好的提升自己的管理水平，成为高级的领导者!善于倾听的人才能当个好领导，用心倾听建立员工的情感账户，要吸收对方的信息，沟通时要学会运用和格外注意肢体语言，要用认同化解对方失控的情绪。
良好的沟通能让员工在团队中获得归属感，这种归属感是团队凝聚力的重要来源。
团队建设的至关重要。
及时反馈，得到员工的尊重和信任，在这里注意别用绩效考核来代替反馈，要警惕“推理阶”，避免自己的主观判断给员工带来误解和伤害。
要通过正面的反馈来引爆团队。
要注意正面反馈的三个层次，运用好二级反馈!激励可以让员工业绩翻倍。
还要特别注意，遇到负面反馈时，要对事不对人。
有效利用时间，只有科学的安排好事物处理的顺序，才能提高效率及成本，要把时间用在关键要务上，分清楚“理事”和“管人”，我们大多时间都忙于理事!而优秀的管理者会更注重管人。
管理者最重要的任务是要培养员工!星巴克的案例更值得我们深思。
要告别效率低下的会议，运用好六顶帽子，让团队不再局限在单一思维模式，帮助团队管理者做出最正确的决策。
这是一本听过，并听了3遍以上的书，结合自己的工作，我发现给了我很多的灵感和工作中的解决问题的办法，今天就分享一下我从这本书中得到的收获。
其中有几点对我影响比较大，并且部分已经在工作中开始实施：管理是通过被人完成工作，领导是营造氛围带领团队前进：自己以前也就是一名小教务，后来成为教务组长之后，算是有了个小团队吧，但是突然感觉更累了，什么事情都需要操心，工作分工不明确，总插手教导组员的工作，总觉得组员做的太差，考虑的太少，导致和组员关系紧张，自己又累又焦虑!意思到问题后，我开始主动的和组员沟通，更加细化明确工作，比如以前新班排课，我就让组员添课表确定老师，现在会和他沟通告诉他之后他要独立承担校区的工作，所以想培养他的能力，明确时间节点和目标，定期回顾，全权交给她处理，这样组员觉得受到尊重，从工作中解决问题，得到成长，而自己也能有更多时间规划或处理其他问题;同时定期开会给组员进行一些培训，锻炼她们，让他们可以得到更多的成长，可以承担更多地工作。
还有在目标管理方面，以前布置工作大家总是没能很好的完成，最后开会我都不想提到这件事，以免让士气受挫，知道了SMART原则后，开始制定清晰明确有时间节点的工作，并邀请组员一起参与确定目标，这样目标就变成了大家自己要做的事情，而不是我要催着的事情，工作的效率也有所提高。
所以非常感谢樊登老师，读书改变世界，以前听了会心中油然生出一股敬意，还会想象自己破万卷书的样子;后来再听到这句话就会笑笑，仿佛离自己跟遥远;最近真的有了点变化，通过听书，读书，慢慢让自己的工作和生活发生了一点变化。
今天跟大家分享樊登老师的《可复制的领导力》，我跟大家从三个方面讲解：1、什么是可复制的领导力;2、领导与管理的区别;3、如何提高领导力。
第一，什么是可复制的领导力?领导力是学会的，是可以通过课堂学习掌握的，它不是一种感觉，首先我们要走出思维的误区，就是思维里的墙，如曾经人们认为，四分钟内跑完一英里是不可能的，因为大家都习惯了认为这是一个极限，是人类达不到的，直到1954年，有位英国长跑者用3分59.4秒实现这一目标，接下来几年陆续以更快的实现打破这种记录，结论是当人们一旦意误到一件事情是可能的，那么接下来的问题就是技术和时间的问题。
因此我们要打破领导力不可复制的模式，书中讲到东方与西方的领导力，比如我国古代封建，皇帝代表最高权力，领导国家运行，当一个皇帝能力不行时，那么这个国家走向衰弱，甚至灭亡。
反观西方，如一个大的公司可口可乐，很多小型公司都会挖取大公司的人才，但可口可乐并不会因为一些人才流失，而奔溃，这里它们就用到了工具化：就是按步聚实行，一、二、三原理，让员工执行起来就简单易懂，可复制性强。
总结：什么是可复制的领导力，就是等于员工的执行力。
第二，领导与管理的区别。
什么是领导者，什么管理者?大家看过亮剑中，李云龙与赵刚，很形象的区别的两者，前者领导者善于制造气氛，比如李云龙每次出征前，跟战士演讲，如狼走行里吃肉，狗走千里吃屎，那怕敌人再强大，我们都要敢于亮剑精神，让独立团在各团中脱颖而出，反而管理者，是让对方怕，只有不敢触碰，才能实现管理，所以让员工怕你，只能成为一名管理者，而做不了领导者。
第三，如何提高领导力?就是用游戏的方式实现，大家没有没看过《游戏改变世界》，这本书就详细讲述了游戏是怎么样的改变世界，那如何用游戏搞高领导力?以下四个方法：1、共同目标;2、及时反馈;3、清晰明确的规则;4、自愿参与。
通过听《可复制的领导力》这本书，我学会了领导力是可以复制的，当我们成位一位领导或者已经是领导时，不防按照书中的方式去试一试。