胜任力模型苏中兴

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各阶层的角色 战略演绎法
外部标杆法
• 行为事件访谈法(Behavioral Event Interview)
采用开放式的行为探察技术，让被访谈者找出他们在工作中最成功和最不成功 的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。具体包括：这个情境是怎样引起 的？牵涉到哪些人？当时的任务和目标是什么？被访谈者当时是怎么想的，感 觉如何？实际上又做了些什么？结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析， 从而确定访谈者所表现出来的胜任特征。
网络
学者们对胜任力的定义各不相同，较为经典的是McClelland 、Boyatzis 和 Spencer的定义。 McClelland 与某工作（或工作情境）中的参照效标----杰出绩效有因果关联的个 体深层次特征。 Boyatzis 个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象、社会角色或 知识。 Spencer
* 请描述你在整个事件 中承担的角色。
* 你当时首先做了什 么？在处理整个事件 的过程中，都采取了 什么行动步骤？
* 事件的结果如何？ * 结果又是如何发生
的？ * 这一事件引发了什么
问题或后果？ * 你得到了什么样的反
馈？
访谈例子节选
问卷建模方法
能力名称
顾客为中心 公正性 跨文化适应力 挑战精神 目标意识 信賴 市场开拓能力 渠道规划管理能力 营销策划实施能力 ……
重要性程度
① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤
– 传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功。 – 从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、 “人际理解”、“团队影响力”
等一些可称为胜任力的东西。 – 能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征，“绩优者所具备的
知识、技能、能力和特质”，就是“素质”（胜任力）—— Competence – 外交的素质：对不同文化的人际敏感性；对别人正面期待；快速洞察政治的人际
Self-Image 自我形 象
Traits/Motives 个性/动机
Attitude 态度 Value 价值观
Knowledge 知识
难以评价 与
后天习得
能将某一工作(或组织、文化) 中表现优异者与表现平庸者 区分开来的个人潜在的、深 层次特征，包括动机、特质、 自我形象、态度或价值观、 某领域的知识、认知或行为 技能——Spencer
知识：对特定领域的专业知
识
潜 在 的
自我概念 个性、品质
例，自信
自我概念：关于一个人的态
例，灵活性、 度、价值及自我印象
自我控制 特质：持续而稳定的行为与
心理特征
来自百度文库
动机
例，成就导向 动机；一个人对某种事物的
持续渴望，进而付诸行动的
潜能
Skills 技能
素质
念头。“驱使并引导我们做 抉择”
易于培养 与评价
如何构建胜任力模型
问卷调查法
分析公司战略对员工素 质提出了什么样的要求
借鉴国外知名企业的做 法，看看他们的优秀员 工的素质要求是什么， 把这些素质和企业的实 际情况结合起来
2
对绩效优秀的员工进行 行为事件访谈，提炼核 心素质；对绩效优秀员 工和普通员工进行问卷 调查，对比分析
3
绩效优秀特征
4
问卷调查
– 首次采用行为事件访谈法的是一个为美国政府甄选驻外联络官项目……
行为事件访谈法的 STAR 工具
情境方面（S）/ 任务方面（T）
行为方面（A）
结果方面（R）
* 请描述一种情境， 当……？
* 周围的情形怎么样？ * 你为什么要这样做？
出于怎样的背景？
* 你对当时的情况有何 反应？采取了什么具 体行动？
六类通用素质 胜任力词典
胜任特征辞典.pdf
Spencer(1993)，六类20种 胜任力：
成就特征：成就欲、 主动性、关注秩序和质 量 助人/服务特征：人际 洞察力、客户服务意识 影响特征：个人影响 力，权限意识，公关能 力 管理特征：指挥、团 队协作，培养下属，团 队领导 认知特征：技术专长、 综合分析能力、概括性 思维、判断推理能力、 信息寻求； 个人 特征：自信、自 我控制、灵活性、组织 承诺
能将某工作（或组织、文化）中有卓越成就者和表现平平者区分开来
的个体的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、
某领域知识、认知和行为技能，—— 即任何可以被可靠测量或计数的、
并且能将绩效优秀者和绩效一般者显著区分的个体特征。
胜任力-冰山模型
表
行为
象
的
知识、技能
技能：执行有形或无形任务 的能力：操作技能、分析性 思考、概念性思考
执行度
① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤
胜任力概念及其创始人
20世纪60年代后期，智商学说越来越受 到质疑。智商.ppt
Dr. David C. McClelland
著名心理学家，美国哈佛大学心理系教 授，首先在美国国务院尝试使用胜任力
模型选拔外交官。
1973 “Testing for Competence rather than Intelligence” (American Psychologist 28. 1-14)，提出用胜任力 取代传统智力测量，试图找出造绩效优秀 者和绩效平平者之间差异的最显著特征。