我国当代劳资关系研究
当下中国劳资关系紧张的伦理分析的开题报告
当下中国劳资关系紧张的伦理分析的开题报告开题报告：1. 研究背景和选题理由中国的劳资关系一直是一个备受关注的话题，尤其是在当今经济发展快速、劳动力市场竞争激烈的背景下，劳资关系的紧张局势更越发明显。
然而，当前大多数的研究都是从经济、法律等方面分析，较少结合伦理学的角度进行研究。
而伦理学作为关注人类价值、情感和行为的学科，对于我们理解和解决实际问题具有很大的重要性。
因此，在当下中国劳资关系紧张的背景下，从伦理学的角度进行分析，探讨其形成原因、现状和解决途径，有着重要的意义。
2. 研究目的和研究内容本文旨在借助伦理学的分析，探究当下中国劳资关系紧张的根源、动因和现状，深入了解劳资关系紧张的背景、原因以及影响双方的行为和情感，探讨如何构建和谐的劳资关系，并提出针对当前问题的解决途径和对策建议，从而提高企业的经济效益和劳动力群众的生产积极性和创造力。
具体研究内容包括：1）劳资关系紧张的定义和特点；2）伦理学视角下劳资关系紧张的根源和原因分析；3）中国劳资关系紧张的现状和情况分析；4）提出构建和谐劳资关系的措施和方法；5）阐述如何促进劳资关系和谐的实际策略和措施。
3. 研究方法和技术路线本研究采用文献资料法、问卷调查法、专家访谈法和数据分析法相结合。
具体步骤如下：1）文献资料法：归纳、整理、分析和比较相关的理论和实践文献，查阅资料、数据和案例，从而了解现有的理论成果和实践经验。
2）问卷调查法：通过设计合理的问卷，调查不同地区、不同产业和不同企业的劳资关系状况，探究劳资冲突的原因、表现和影响等关键问题。
3）专家访谈法：采用深度访谈的方式，与熟悉劳资关系的专家、企业家、工会领导和工人代表等进行交流沟通，了解他们对于劳资关系的看法和建议，提高研究的深度和广度。
4）数据分析法：通过统计、分析和比较数据，从经济、社会等多个维度检验和验证研究结论的有效性和一致性。
4. 研究意义和预期成果本研究旨在提高人们对于伦理学与劳资关系的关系的认识和理解，进一步深化中国劳资关系紧张的形成原因和解决途径的研究，为企业如何解决劳资矛盾及构建和谐劳资关系提供一定的参考意见。
我国当代劳资关系研究综述
郭金 兴
（ 开 大 学 经 济研 究所 ， 津 ３ ０ ７ ） 南 天 ００ １
【 摘 要 】 在市场经济条件下， 劳资关系是各种经济关系的基础。 改革开放与经济发展使我国的劳资关系发生了重
大的变化 ， 劳资关 系更加复 杂， 劳资冲 突趋 向于表 面化和常态化 ， 而劳资冲 突的协调机制没有得 到相应 的发 展 ， 架和职 框 能基本上只是传 统体 制的延续。 国内外学者对我 国当代 劳资关 系的现状进 行 了大量 的经验研 究， 章是这 些研究 的一个 文
综述 。
‘ Leabharlann 【 键 词 】 劳资关 系； 关 劳资冲突 ； 协调机 制 【 中图分类号 】 ２６ 【 Ｆ４ 文献标识码】 【 Ａ 文章编号】 ０４２６ （０８２— １６ ０ １０～７ ８２０ ）２０５—４
中 国经 济在 经 历 了近 三十 年 的高 速增 长 以后 ， 在改 革 与发 展 的 过程 中积 累起来 的一 些重 大 问题 日益 凸现 ， 成 为继 续保 持 经济 持续 增 长 和社会 稳 定 的重大 隐 患 。为此 ，中共 十 六 大 四 中全会 提 出要 构 建社 会 主义 和谐 社
一
一
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我 国劳 资 关 系的 现 状
从 ２ 纪 ９ 代 中期 开始 ， ０世 ０年 随着 国有 企 业改 革 的不 断 深入 与 非公 有 制经 济 的不 断 发展 ， 劳资 关 系 的变 化 与劳资 矛盾 的显 现开 始 引起 人们 的关 注 ， 一些 学 者 、 会 组织 和 国家 统 计部 门对 各类 企业 的劳 资状 况进 行 了调 工 研， 并发 表 了大量 的调 查 报 告 ， 为我 们 了解 当时 的 劳 资状 况 提供 了宝 贵 的资 料 （ 建 中 ，９ ６仇 善 文 、 书 卿 ， 戴 １９ ； 张 １９ ； ９７ 国家统计 局 城 调总 队 ，９６ 。 １９ ） 这一 时期 的调 研 对象 以私 营企 业 、 资企 业等 非公 有制 企 业 为主 ， 三 调研 的方 法 主要是 访 问面 谈 和问 卷调 查 ， 多数 不重 视调 研 本身 的科 学性 和 规 范性 ， 以反 映整体 情 况 和主 要 问题 为 目的 ， ① 调查 报告 的内容 以描 述 调研 对象 的劳 资关 系状 况 为 主 ， 乏对 劳 资 冲突形 成 原 因的深 入分 析 。 缺 近些 年来 ， 于 我 国企 业 劳资 关 系现 状 的研 究呈 现几 个新 的特 征 ： 对 第一 ， 究 方法 多 样化 。除 了个 体访谈 、 研
基于合作共赢视角下的中国劳资关系研究
基于合作共赢视角下的中国劳资关系研究【摘要】本文基于合作共赢视角探讨了中国劳资关系的现状和发展趋势。
介绍了合作共赢的定义和特点，指出其强调双方合作、互利共赢的特性。
接着，对中国劳资关系进行了深入分析，揭示了存在的问题和挑战。
然后，探讨了合作共赢对中国劳资关系的积极影响，提出了相应的管理策略。
通过案例分析进一步验证了合作共赢理念在实际中的可行性与有效性。
研究成果表明，基于合作共赢视角的中国劳资关系管理有望有效缓解矛盾，促进双方共同发展。
未来，需要加强政府引导，推动企业间的合作共赢，实现劳资关系的良性发展。
合作共赢视角下的中国劳资关系研究具有重要意义，为相关政策制定和实践提供了有益参考。
【关键词】合作共赢、中国劳资关系、研究、管理策略、案例分析、未来展望、成果、结论、劳工、雇主、劳资合作、共同发展、劳工权益、合作模式、劳资冲突、劳资和谐1. 引言1.1 背景介绍中国是一个劳动力资源丰富的国家，拥有庞大的劳动大军，劳动力成本相对较低，吸引了大量国内外企业的投资。
长期以来，中国劳资关系存在着一些问题，如劳动力市场矛盾尖锐、劳资矛盾频发等，这些问题对企业的稳定发展和社会的和谐稳定都造成了一定影响。
随着经济全球化的加剧和市场竞争的日益激烈，传统的零和博弈思维已经无法适应当今时代的需求。
在这样的背景下，合作共赢这一理念被越来越多的企业所重视和应用。
合作共赢强调企业与员工、企业与企业之间合作共赢，通过共同合作实现双方的利益最大化，建立和谐稳定的劳资关系。
本文旨在从合作共赢的视角出发，探讨中国劳资关系的现状及存在的问题，分析合作共赢对中国劳资关系的影响，提出合作共赢视角下的劳资关系管理策略，并通过案例分析深入探讨实践中的运作情况，旨在为中国企业在建立和谐稳定的劳资关系提供参考和借鉴。
1.2 研究目的研究目的是通过对基于合作共赢视角下的中国劳资关系进行深入探讨，为促进劳资双方关系的和谐发展提供理论和实践指导。
具体包括以下几个方面：分析合作共赢在劳资关系中的理论依据及特点，探讨其在实际应用中的效果和局限性；通过对中国劳资关系的现状进行深入剖析，揭示存在的问题和矛盾，为后续研究提供基础；研究合作共赢对中国劳资关系的影响机制，探讨如何实现劳资双方共赢的局面；第四，总结合作共赢视角下的劳资关系管理策略，为企业提供有效的管理建议；通过案例分析，验证理论和策略的有效性，为实践提供参考。
我国当代劳资关系研究
现 代 商 贸 工 业 Ｍｏ ｄ ｅ ｒ ｎ Ｂ ｕ ｓ ｉ ｎ ｅ ｓ ｓ Ｔ ｒ ａ ｄ ｅ Ｉ ｎ ｄ ｕ ｓ ｔ ｒ ｙ
２ ０ １ ３年 第 Ｏ ９期
我 国当代劳资 关 系研 究
刘 英 为 耿 帮 才
（ １ ． 中南财经政 法 大学工商 管理 学院 ， 湖北 武汉 ４ ３ ０ ０ ７ ４ ； ２ ． 湖北 文理 学院 ， 湖北 襄 阳 ４ ４ １ ０ ５ ３ ）
体系 是绩 效 评 估 的 基础 ， 构 建 明 确 实 际 科 学 先， 投 入 指 标 。公 共 项 目 的 投 入 包 括 劳 动 、 材料 、 设备 、 供 给、 资 金 。投 入 指 标 应 展 示 提 供 服 务 的 总 成 本 。 其 次 ， 产出 指 标 。产 出 指 标 要 反 映 为 提 供 服 务 或 生 产 产 品 作 出 的 努 力
（ ２ Ｏ ０ ３ —２ Ｏ ｌ １ ） 三 个 阶 段 。试 从 理 论 基 础 、 劳 资冲 突的成 因、 解 决路 径 与 发 展 趋 势 四 大 方 向 探 析 不 同 发 展 阶 段 的 研 究 重 点 、
研 究 内容 及 研 究 成 果 ， 及 各 研 究 方 向 之 间 的 内在 联 系 与 发 展 脉 络 ， 以 期 为 本 领 域 的 后 续 研 究提 供 有 价 值 的 、 科 学 的参考 。
化和 多维度建 设 ， 同 时注 重 指 标体 系的 明 确化 、 具体化， 使
组织 环境 。坚持 持续 改进 原 则 ， 注 重 体 系 的 适 应 性 和 效 用
ｓ Ｍ ＡＲ Ｔ 原 则 ”相 符 合 ， 还 要 积 极 地 建 设 绩 效 评 估 的 最后 ， 公 平 性 。 ＮＰ Ｍ（ 新 公 共管 理 ） 理 论 强调 ， 更 加 注 重 公 之与“ 力 优化 改进 步骤 ， 遵循 “ 计划 、 实施 、 检查 、 处 理” Ｐ ＤＣ Ａ 循 环 使 之保 持持久 力 ， 提 高 体 系 的 实 践 性 和 成 过程维 度 、 组织 和 员工 的 维度 建 立 多 向 维度 的价 值 评 估标 的质量管理 原理 ，
《资本论》关于我国劳资关系的当代意义探讨
关于中国当代劳资关系观点综述论文
关于中国当代劳资关系的观点综述摘要：本文通过论述各著名学者关于当代中国劳资关系的研究，从资本和劳动出发，提出自己的观点：剥削阶级已消灭，但是剥削现象依然存在。
从而总结了我国劳资关系不和谐的原因以及如何进行调整的措施。
关键词：劳资关系一、引言资本主义在西方国家迅速的发展，随之产生了资本与劳动之间的难以调和的矛盾--劳资关系的不协调性，并带来了资本家与劳动者这两个不同阶级的对立，在剥削的基础上，导致阶级斗争的升华。
但是随着世界大战后西方资本主义国家的内部矛盾得到缓和，矛盾趋于和解，在资本家获得更多的剩余价值，甚至是超额剩余价值的同时，去除通货膨胀，增加了工人们的实际工资和社会保障，这使得原本对立的占有资本的剩余价值的”吸血者”和出卖劳动力的”劳动者”为了保证各自的利益，共享繁荣，达成表面上的和谐。
二、关于当代中国劳资关系的研究荣兆梓老师在其”包含劳动力市场条件的劳资关系模型”（徐晓红，荣兆梓，张治栋，2007）中提出，虽然我们应当以工资和劳动生产率为变量研究劳资关系在经济、社会、政治等关系中的集中体现--经济利益关系，但是随着劳动力市场条件对经济绩效产生影响这一认识逐渐被证明，有必要将二者置于多变量经济体系下的研究。
我国的劳资关系似乎处于一种矛盾的阶段，随着市场经济的不断发展，工业化、城市化的加快，劳资关系处于转型期，因此对于如何协调劳资关系，《工业化、城市化与我国劳资关系社会转型》（荣兆梓，2009）一文中，给出了以下建议：1、扩大国内消费需求，保持经济快速发展，实现劳资关系转型。
2、加快城市化进程。
3、正确处理劳资协调与经济增长的关系，稳步促进二者的良性互动。
许多学者都认为劳资关系是我国社会主义市场经济中最基本的关系，虽然目前我国劳资关系总体上是稳定的，但是由于当前复杂的经济形势以及来自其他国家的竞争和政策压迫，劳资关系呈现出复杂、多样、紧张的变化形势，存在着很多至今仍未解决的问题，韩文甫在《和谐社会视角下构建和谐劳资关系的思考》（韩文甫，侯冰，2011）中总结了当前我国企业劳资关系中存在的某些问题：工资分配机制不合理，克扣假期、拖欠工资等现象依然存在。
我国当代劳资关系研究
我国当代劳资关系研究作者：刘英为耿帮才来源：《现代商贸工业》2013年第09期摘要：结合中国经济转型过程中的阶段性特征与普赖斯文献的“指数增长规律”理论，运用主题及关键词词频统计和聚类的方法，将改革开放以来我国劳资关系研究发展大体划分为：初始期（1979—1993）、成长一期（1994—2002）、成长二期（2003—2011）三个阶段。
试从理论基础、劳资冲突的成因、解决路径与发展趋势四大方向探析不同发展阶段的研究重点、研究内容及研究成果，及各研究方向之间的内在联系与发展脉络，以期为本领域的后续研究提供有价值的、科学的参考。
关键词：劳资关系研究；文献统计；理论框架；指数增长规律中图分类号：F2文献标识码：A文章编号：1672-3198（2013）09-0016-050引言改革开放30年，我国新型的劳资关系逐渐形成，劳资关系的配套协调机制仍在建设之中。
随着经济体制改革的深入，及产业结构调整步子的逐渐加大，我国企业的所有制形式实现多样化、劳动组织形式复杂化、劳动关系主体多元化，劳资关系领域出现了一系列新问题、新情况，表现在劳动争议案件数量大量增加、集体劳动争议和群体性事件发生的频率越来越高等。
这些现象引起了国内外学者们的广泛关注。
本文采用文献统计法和内容分析法，对1979年—2011年我国劳资关系研究的理论基础、现状研究、形成原因和解决路径进行总结和梳理，并对现有的研究成果进行探讨和分析，以期为本领域的后续研究提供有价值的参考。
1样本选择及研究方法劳资关系与劳动关系的区别与联系：（1）劳资关系是在就业组织中由雇佣行为而产生的关系，其强调的是在劳动者与生产资料分离的前提下、劳动确立过程中，所形成的劳动者与生产资料所有者之间的关系。
（2）劳动关系是指劳动者与用人单位在劳动过程中建立的社会经济关系，从广义上讲，生活在城市和农村的任何劳动者和任何性质的用人单位之间因从事劳动而结合的社会关系，都属于劳动关系范畴。
现阶段我国私营企业劳资关系问题研究的开题报告
现阶段我国私营企业劳资关系问题研究的开题报告开题报告-研究我国私营企业劳资关系问题一、研究背景我国私营企业是我国经济发展的重要组成部分，尤其在城市困难群体就业和经济发展中起到了重要作用。
私营企业代表着市场经济，劳资关系成为私营企业管理的重中之重。
然而，私营企业劳资关系存在一系列问题，包括拖欠工资、违法开除员工、不缴纳社保等问题，这些问题对企业和员工都造成了很大影响。
因此，研究我国私营企业劳资关系问题具有重要的理论和实践意义。
二、研究目的和意义本文旨在研究我国私营企业劳资关系问题，探讨私营企业如何处理劳资纠纷，提高私营企业经营管理的水平，保护劳动者合法权益和稳定市场经济。
本文具有以下几点意义：1.积极推进私营企业的健康发展研究我国私营企业劳资关系问题，可以有效推动私营企业的健康发展。
私营企业在国家经济中占有一定比重，对于国家政治、社会和经济的稳定性都有着重要的影响。
保护劳动者合法权益，积极解决劳资纠纷，有助于建立良好的企业形象，提高企业的社会责任感和公信力，进一步推动私营企业的健康发展。
2.加强国家劳动法律法规的执行加强劳资关系的研究，有助于促进国家劳动法律法规的执行和实施。
在私营企业中，一些企业家和雇主常常忽视或违反劳动法律法规，导致劳动关系的混乱。
通过研究劳资关系问题，能够进一步加强对企业及劳动者的监管，加强对劳动法律法规的普及和宣传，推动国家劳动法律法规的执行和实施。
3.提高劳动者的工作质量和生活水平保护劳动者的合法权益，能够提高劳动者的工作质量和生活水平。
我国私营企业中的一些劳动者长期面临着拖欠工资、无保障工作、违法开除等问题，导致社会不稳定因素的增加。
通过研究劳资关系问题，能够积极保护劳动者合法权益，提高劳动者的生产积极性和生活品质。
三、研究内容和方法本文主要研究私营企业劳资关系中存在的问题，包括拖欠工资、违法开除员工、不缴纳社保等，分析其产生的原因，并提出解决问题的建议和思路。
具体研究内容如下：1.概述私营企业劳资关系的现状和问题2.分析私营企业劳资纠纷产生的原因3.探讨如何加强私营企业劳资关系管理4.总结私营企业劳资关系管理经验，提出相应的建议和思路本文采用文献研究、案例分析、问卷调查等方法进行研究和分析，通过对私营企业相关数据和企业和劳动者的访谈，形成量化和定性数据，进一步分析私营企业劳资关系问题。
国家企业劳资关系研究
国家企业劳资关系研究唐战彪趁着考试的结束，我利用我的空闲时间我对学校周边的企业和工厂进行了劳资关系的调查。
首先我先简单的阐述下我国的劳资关系情况。
当前中国的劳资关系现状：1.工作时间长，工作强度大，劳动报酬低且常被拖欠。
中国非公有制企业劳动时间普遍过长，除少数按照国家相关法规实行8小时工作制以外，多数非公有制企业工人的劳动时间远远超过公有制企业。
然而企业并未将劳动时间与劳动报酬挂钩，非公有企业大多实行计件工资，制定较多的计件定额使工人无法在s 小时内完成，只得超时加班。
此外，非公有制企业工人工资待遇差距大，增速慢且常被拖欠。
大多数非公有制企业对外地务工人员都按照本地最低工资标准计算报酬，看似符合《劳动法》的规定，其实工人的实际付出要远远大于所得的报酬。
在当前劳动力供给过剩的情况下，劳动者也无可奈何。
即便如此，非公有制企业还要以种种理由拖欠工人工资，产生了诸如农民工讨薪等一系列问题。
2.工作环境差，缺乏劳动安全保护。
一般来说，非公有制企业忽视生产卫生和劳动安全问题，其安全生产形势比较严峻。
由于非公有制企业劳动保护资金投人不足，缺乏防护设施，生产工艺落后、设备陈旧，造成工人的工作环境恶劣，工人常年工作在有毒、有害的环境中，给他们的身心健康带来巨大伤害，这种现象在化工业、采掘业、纺织业、加工业中尤为突出。
相当一部分非公有制企业受市场利润的驱动，为了降低成本，即使在生产稳步发展的情况一F ，也不愿为改进有害工艺、增加劳动保护设施而投资，直接导致中国受到职业病危害的人数居世界前列。
3.劳动合同内容流于形式、签约率低且歧视性用工现象严重。
劳动合同本来是劳资双方平等协商的产物，也是解决劳资矛盾的基本法律依据。
然而，目前非公有制企业中，招工不签订合同的现象非常普遍，劳动合同签订率远低于公有制企业。
即使签订劳动合同的，在工作内容、劳动报酬、劳动纪律、劳动保护和劳动条件等方面存在大量违法条款，这与当前劳动力过剩的现状直接相关，侵犯劳动者的人身权利的现象时有发生，如民工与建筑施工队签订合同中规定的生死条款：发生死伤事故后，建筑施工队概不负责；非公有制企业中对女职工不实行“四期”（经期、孕期、产期和哺乳期）保护等等。
农民工劳资关系调查报告分析
农民工劳资关系调查报告分析农民工劳资关系调查报告一、引言农民工是指农村地区出来的工人，因为缺少自己的土地和其他资源，他们需要离开农村去城市打工谋生。
然而，长久以来，农民工与用工单位之间的劳资关系一直备受关注。
本报告旨在对当前农民工劳资关系进行调查分析，以了解农民工的生活状况和劳动条件，为改善农民工的权益提出合理建议。
二、调查方法本次调查采用问卷调查的方式，共发放了500份问卷，涵盖了广泛的地域和行业。
问卷涉及了农民工的个人信息、工资待遇、工作环境以及福利保障等方面的内容。
获取的数据通过统计分析和图表展示进行报告编写。
三、调查结果分析1. 农民工基本信息根据问卷调查结果，农民工的平均年龄为30岁，其中男性占比65%，女性占比35%。
农民工中初中文化程度以上的人占比30%，高中文化程度以上的人占比10%。
大多数农民工离开家乡工作的主要原因是家庭生活负担过重（40%），其次是种地收入不稳定（30%）。
2. 工资待遇调查结果显示，农民工的平均月工资为3000元。
然而，不同行业之间工资差异较大。
建筑行业的农民工平均月工资相对较高，而农民工在家政、餐饮和服务行业的平均月工资较低。
同时，近40%的受访农民工表示劳动报酬未按时支付，给他们带来了困扰。
3. 工作环境农民工普遍面临着艰苦的工作环境和高强度的劳动，近80%的农民工每天工作12小时以上。
此外，近70%的农民工表示工作条件差，存在安全隐患。
他们往往缺乏必要的劳动保护措施，长时间的重复操作和缺乏休息不仅影响了身体健康，也增加了工伤事故的风险。
4. 福利保障在福利保障方面，调查结果显示，大多数农民工未参加职工社会保险和公积金，其中未参加职工社会保险比例高达70%。
此外，只有不到20%的农民工拥有带薪年假和带薪病假。
这表明，农民工的福利保障问题亟待解决。
四、建议基于以上调查结果，我们提出以下建议，以改善农民工劳资关系。
1. 加强法律法规的宣传和培训，让农民工了解自己的合法权益和维权途径。
当代中国劳资关系的伦理企业管理论文
当代中国劳资关系的伦理企业管理论文中国作为世界上劳动力最充裕的国家之一，劳资关系一直是中国企业管理的重要课题。
在过去的几十年里，中国经济的迅速发展带来了巨大的经济增长和就业机会，但也引发了一系列的劳资问题。
在这个背景下，如何在企业管理中维护良好的劳资关系成为了一个亟待解决的问题。
伦理企业管理作为一种新型的管理理念，强调企业在经营过程中应当尊重员工的权益，倡导以人为本的管理理念，可以为中国当代劳资关系的持续改善提供新的思路和方法。
本文将从伦理企业管理的角度探讨当代中国劳资关系，分析其存在的问题及解决的途径。
一、当代中国劳资关系的主要问题在当前中国的劳资关系中，存在着一系列的问题，主要表现在以下几个方面。
1. 劳动合同问题。
随着经济的发展，用工需求增加，很多企业为了降低成本，不签订正式的劳动合同，或者签订的合同内容不规范，员工的权益得不到充分保障。
2. 工时和工资问题。
一些企业违法加班或者拖欠工资，导致员工的合法权益受到侵害。
3. 安全与环境问题。
在一些企业中，存在安全生产和环境保护不到位的现象，员工的生命安全和健康受到威胁。
4. 人才培养和激励机制不足。
一些企业缺乏全面的人才培训计划和激励机制，员工的职业发展和个人价值得不到有效体现。
以上问题的存在，严重影响了员工的工作积极性和企业的稳定发展，需要通过伦理企业管理的方式得以解决。
二、伦理企业管理在解决劳资问题中的应用价值伦理企业管理强调尊重员工的人格尊严和权益，倡导企业在经营过程中兼顾社会责任，以人为本的管理理念。
在解决当代中国劳资关系问题中，伦理企业管理可以发挥以下作用。
1. 倡导签订规范的劳动合同。
伦理企业管理要求企业与员工签订规范的劳动合同，明确双方的权益和义务，为员工提供稳定的工作环境和发展空间。
2. 建立健全的工资福利体系。
伦理企业管理注重员工的物质和精神福利，鼓励企业建立合理的工资分配和福利制度，确保员工的收入水平和生活质量。
3. 提升安全与环保意识。
我国外资企业劳资关系问题研究（共五篇）
我国外资企业劳资关系问题研究（共五篇）第一篇：我国外资企业劳资关系问题研究摘要：随着跨国公司直接投资资本的流入，在利润最大化的驱动下，劳资矛盾日益激化，劳资关系的剧烈冲突将成为不争的事实。
现阶段我国劳资关系紧张现状不容忽视，从外资企业在华的劳工工资、福利保障待遇等问题出发，研究产生的原因从而提出的政策建议。
解决劳资双方存在的问题需要政府、企业、员工的共同努力，完善制度、健全组织、加强教育、严格执法。
关键词：外资企业；劳资关系；应对思路一、在华外资企业劳资关系存在的问题（一）外资企业把外地工排除在社会保障之外跨国公司在华企业招聘了相当数量的外地工（或劳务工、或离土不离乡的农民工），他们在工资上与正式合同工同工同酬，但不能享受养老保险、个人与家属的医疗保险等社会保障。
而他们却正是从事苦、累、脏、险、工作多、加班加点多的工人，在健康上隐忧甚多。
（二）外资企业员工存在就业危机一是裁员和工人下岗待业的情况已在少数企业开始出现。
随着同行业跨国公司在华企业之间的竞争有可能加剧，这种现象会增加，程度会加深。
二是工人为缺乏就业安全而不安。
目前劳动合同有效期一般是一二年，有些外方企业甚至主张一律实行一年期劳动合同。
而《劳动法》规定，合同期满后，企业有权终止合同并不给被辞退者以任何补偿。
（三）推行集体谈判和集体合同的工作相当艰难外方对签订集体合同一般均持慎重态度，多须经跨国公司总部或地区分部的批准，很费时间。
有些外商抵制集体合同，他们认为就业条件是用人单位与劳动者个人之间的事，雇主应有决定权，不愿承认并害怕工会享有代表职工集体与企业进行平等协商的地位与权利。
此外有些地方和部门的个别领导人，为了引进外资，漠视职工权益。
他们以“不要影响投资环境”为理由，要求工会放弃或推迟签订集体合同。
（四）职工参与（民主参与）的层次低、范围有限跨国公司在华企业规定工会主席列席董事会的，主要在一部分中方控股或中外双方股权相等或相近的合资企业。
劳资关系调研报告
劳资关系调研报告关于当前我县劳资矛盾情况及如何构建和谐劳资关系的调研报告劳资关系和谐稳定对促进就业局势稳定、社会保险关系稳定和经济社会平稳较快发展起到了至关重要的作用。
随着我国改革的不断深入发展当前劳资关系发生了深刻的变化。
但目前我国劳资关系的发展和现状与社会经济发展的现状存在明显脱节。
部分企业出现劳动关系紧张、职工权益受到侵害的现象。
针对这个问题今年3月份以来我局组织人员对我县60家企业进行了深入的调研。
现将情况报告如下：一、当前我县劳资矛盾的基本情况及特点通过我们对我县企业进行的走访和调查来看总体情况是好的大部分企业根据企业的大小、人员的多少成立了人民调委会、调解小组和调解员这些组织都能够认真履行职责严格遵守有关制度企业有关领导也尽可能的满足我们要求较好的配合我们建立调委会。
企业职工劳动合同签订率持续增长在所调研的企业用人单位与劳动者签订劳动合同的有4248人。
占职工比例的73%。
且各企业正着手解决未签订劳动合同的职工的相关问题。
有部分企业已签订集体合同职工与企业通过职代会进行工资的集体协商。
但是随着我县经济的快速发展非公有制企业数量的增多非公有制企业中劳资关系问题日益突出在一些非公有制企业中劳动关系主体双方之间的责、权、利关系未能合理确定劳动管理也不够规范企业内部缺乏协调机制容易产生劳动纠纷劳动争议案件迅速增多对企业的发展已经产生不良影响。
有的非公有制企业特别是在私营企业、建筑公司不少老板为牟求高额利润竭力压低人工成本甚至故意违反劳动法律法规如不履行劳动合同、随意解雇职工、克扣或拖欠职工工资、不按规定参加社会保险或欠缴社会保险费等侵害职工合法权益。
近年来在非公有制企业中由于企业侵害职工权益而引发集体停工、上访等突发事件时有发生。
劳动争议仲裁部门受理的投诉案件数量呈增长趋势。
二、劳资矛盾产生的主要原因 1.在私有企业和建筑企业中劳动合同在一定程度上流于形式。
在劳动力市场供大于求的状况下形成劳动力的买方市场使企业或雇主处于有利的地位。
我国私营企业劳资关系研究——基于劳资契约的视角的开题报告
我国私营企业劳资关系研究——基于劳资契约的视角的开
题报告
1.研究背景和意义
随着我国经济的快速发展和市场经济的不断深化，私营企业在国家经济发展中扮演着重要角色。
然而在经营管理过程中，私营企业也面临着劳资关系的复杂问题，尤
其是在劳动力市场的竞争加剧背景下，如何合理地调动员工积极性、稳定劳动力队伍，成为私营企业的一大课题。
因此，对私营企业劳资关系进行深入研究，探讨如何从劳资契约的视角出发，建立良好的劳动关系，维护企业生产经营秩序，促进企业经济效益的提高，对于促进私
营企业健康发展和稳定劳动力队伍具有重要意义。
2.研究内容和方法
本研究将从劳资契约的视角出发，探讨私营企业劳资关系领域的核心问题，具体内容包括：
（1）私营企业劳资契约理论的探讨
（2）私营企业劳资契约实践中存在的问题及原因分析
（3）私营企业劳资契约实践中的优化策略
本研究将采用文献研究法和实证分析法相结合的方法，即搜集研究相关的文献资料并进行分析，同时对私营企业进行案例研究，以实证分析的手段对研究问题进行深
入探讨。
3.预期结果和意义
本研究旨在从劳资契约的角度深入探讨私营企业劳资关系的问题，分析存在的问题及原因，并从优化劳资契约的角度出发，提出有效的优化策略，以期为私营企业提
供参考和借鉴，增强企业的竞争力和稳定性。
同时也能为管理学理论的完善和发展提
供可靠的研究资料。
劳资关系法律问题研究与建议
劳资关系法律问题研究与建议在现代社会，劳资关系是一个重要且敏感的领域，涉及雇主和雇员之间的权利和义务。
劳资关系法律问题的处理对于企业和雇员的权益保护至关重要。
本文将就劳资关系中的一些常见法律问题进行研究，并提出相关建议。
一、劳动合同劳动合同是雇主与雇员之间的基本法律依据。
在签订劳动合同时，双方应明确约定工作内容、工资待遇、工作地点、工作时间、劳动保护等关键性条款。
同时，劳动合同应符合国家劳动法律法规的要求。
为确保双方权益，建议加强以下方面的合同约定与规范：1.明确约定工作内容和职责：明确规定工作内容和职责可以避免因工作变动引发的纠纷。
地点变动、职位调整等情况，需经双方友好协商并签署相关补充协议。
2.规范工资支付：工资支付是劳动合同的核心内容之一。
建议在合同中明确约定工资支付时间、方式、计算标准等，并确保按时足额支付。
3.保障工作时间和休假权益：国家法律对工作时间和休假有一定规定，企业应确保员工的休息时间和休假权益符合法律规定，并设立相应的休假制度。
二、劳动权益保护保护雇员的劳动权益是劳资关系中的重要任务。
企业应该积极履行以下职责，确保劳动权益得到合理保护：1.建立健全的劳动保护制度：企业应建立劳动保护制度，并确保员工了解自己的权益和义务。
包括但不限于安全生产、合理劳动时间、劳动强度、薪酬福利等方面。
2.制定合理的工资制度：建议企业建立合理的工资制度，确保员工获得公平合理的薪酬。
要明确支付方式、时间，防止任意扣减和延迟支付等情况的发生。
3.保障职工安全与健康：企业应提供良好的工作环境和安全设施，推行预防性的安全管理制度。
对于特殊岗位，应提供相应的防护装备和培训。
三、解决劳资纠纷劳资关系中可能出现纠纷的情况时有发生。
为了有效解决劳资纠纷，建议企业和员工依法维权，并主动采取以下措施：1.友好协商解决：在发生纠纷时，双方应尽可能通过友好协商解决。
如无法协商一致，可申请劳动仲裁或提起诉讼。
2.加强沟通和信任：雇主和雇员之间的沟通和信任是预防和解决纠纷的关键。
我国劳资关系的现状-成因及其对策
我国劳资关系的现状\成因及其对策摘要:本文对我国劳资关系的现状及成因进行分析,并提出了相应的解决对策。
关键词:劳资关系;现状;成因;对策1 劳资关系的本质国有经济的劳动关系大多由在计划经济体制下由政府按计划统一分配建立起来的。
当前,在市场经济条件下,最基本,最原生的资源配置是劳动与资本的配置,从而也形成最基本的社会关系—劳资关系。
2 我国劳资关系的现状及成因改革开放30多年来,我国在经济社会发展中取得了辉煌成就,说明这一段时期我国的劳动(劳资)关系在总体上是和谐稳定。
但随着市场经济的发展,劳资关系问题日趋多元化、复杂化,劳资纠纷案件呈上升的趋势,而且调整的难度加大。
引发劳资关系问题如拖欠工资、工资水平达不到政府规定的最低标准、超时加班等,因素很多,但主要的原因有两个方面:一是企业本身产生劳资矛盾。
如一些企业为追求利润,则通过降低工资的方式达到降低成本、获得利润的目的。
二是体制因素产生劳资矛盾。
立法滞后,存在法律调整的空白,如调处老板逃匿、劳务诈骗等引起的劳资纠纷,往往无法可依;劳动部门的权力和责任不对等,缺乏必要的执法强制措施。
企业领导的素质不高,法律观念淡薄,“人治”职代“法治”以言代法,以权压法,缺乏民主意识。
一些企业领导只讲任内的政绩,使企业存在短期利益行为。
一些企业由于经营管理失误或受市场影响,导致经营陷入困境,无法维持正常的生产经营,资金出现短缺,又难以及时找到解决的出路,造成企业拖欠职工工资,加班费或欠费社会保险,这种情况往往会涉及本企业大部分职工,是当前集体争议发生的一个重要原因之一。
企业缺乏劳动关系的自我协调机制。
集体合同的作用不强,企业调解委员会机构不完备,工会组织的作用未有效发挥。
企业的集体合同普遍流于形式,千篇一律,内容空泛,作用得不到发挥;企业的调解委员会徒有虚名,没有发挥应有的作用,导致大量劳动关系矛盾在企业内部得不到调解,最终走向仲裁,诉讼的道路。
工会干部有的惧怕企业行政领导,不敢较真,不敢真正地进行监督,这一奇怪的现象在一些企业中相当普遍。
当前劳动关系问题的调研报告
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当前劳动关系问题的调研报告1劳动关系作为矛盾的产物，离不开矛盾运动的发展规律。
研究劳动关系矛盾运动的特征、规律以及现状和特点，对于正确把握劳动关系矛盾运动的发展规律，推动劳动关系的健康稳定发展有着极其重要的现实意义。
建立社会主义市场经济体制，是生产关系的一次重大变革。
生产关系的变革必然引起劳动关系的深刻变革，使劳动关系呈现新的状况与特点。
1、劳动关系矛盾运动的主体对象发生了变化，劳资格局已成趋势，多元化、复杂化特点显现。
随着社会主义市场经济体制的建立和企业产权制度的改革，劳动关系发生了深刻变化。
一方面，国有企业建立现代企业制度，以独资或与非公资本合资，组成公司制企业。
政府转变职能，不直接管理企业，而是委托资本运营，原来企业（政府）与职工的关系，转变为资本与劳动者的关系；另一方面，大量外资、港澳台资的引进和个私民营经济的迅猛发展以及国有中小企业实行产权制度改革，劳资结构在劳动关系中的比重日益扩大。
就局部而言，一些地方职工的主体已经相对集中在非公企业。
这些情况表明，劳资化格局已成趋势。
与此同时，企业产权制度改革，也给劳动关系带来了多元化、复杂化的局面。
2、劳动关系矛盾运动的主体地位发生了变化，投资者主导劳动关系，劳动者被支配地位趋重。
劳资格局的形成，单从资产占有的角度上讲，投资者在劳动关系矛盾运动中的主导地位被确立，劳动者被支配地位趋重。
首先，企业资产归投资者所有，企业的经营活动由投资者说了算，职工在企业的劳动（工作）受投资者支配；其二，企业选择用工和分配形式自主，劳动者选择职业和报酬自由。
但事实上，目前我国劳动力市场供大于求，企业选择用工和分配形式空间较大，而劳动者选择就业和报酬的余地相对狭小，多数劳动者只能依附于企业；其三，企业违规行为还不能得到有效调控。
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我国当代劳资关系研究结合中国经济转型过程中的阶段性特征与普赖斯文献的“指数增长规律”理论，运用主题及关键词词频统计和聚类的方法，将改革开放以来我国劳资关系研究发展大体划分为：初始期（1979—1993）、成长一期（1994—2002）、成长二期（2003—2011）三个阶段。
试从理论基础、劳资冲突的成因、解决路径与发展趋势四大方向探析不同发展阶段的研究重点、研究内容及研究成果，及各研究方向之间的内在联系与发展脉络，以期为本领域的后续研究提供有价值的、科学的参考。
标签：劳资关系研究；文献统计；理论框架；指数增长规律0引言改革开放30年，我国新型的劳资关系逐渐形成，劳资关系的配套协调机制仍在建设之中。
随着经济体制改革的深入，及产业结构调整步子的逐渐加大，我国企业的所有制形式实现多样化、劳动组织形式复杂化、劳动关系主体多元化，劳资关系领域出现了一系列新问题、新情况，表现在劳动争议案件数量大量增加、集体劳动争议和群体性事件发生的频率越来越高等。
这些现象引起了国内外学者们的广泛关注。
本文采用文献统计法和内容分析法，对1979年—2011年我国劳资关系研究的理论基础、现状研究、形成原因和解决路径进行总结和梳理，并对现有的研究成果进行探讨和分析，以期为本领域的后续研究提供有价值的参考。
1样本选择及研究方法劳资关系与劳动关系的区别与联系：（1）劳资关系是在就业组织中由雇佣行为而产生的关系，其强调的是在劳动者与生产资料分离的前提下、劳动确立过程中，所形成的劳动者与生产资料所有者之间的关系。
（2）劳动关系是指劳动者与用人单位在劳动过程中建立的社会经济关系，从广义上讲，生活在城市和农村的任何劳动者和任何性质的用人单位之间因从事劳动而结合的社会关系，都属于劳动关系范畴。
（3）从含义上分析，劳动关系的内涵更广。
劳资关系应是劳动关系的组成部分，或者说是劳动关系的一种特殊形式。
本文认为，将市场经济体制下的新型劳动关系定义为劳资关系更为贴切。
因为在经济体制转型中，传统计划经济条件下的劳动关系转向以市场为导向的劳资关系，从较为单一的国有企业与职工的劳动关系转向复杂多样的各种所有制企业与不同身份工人的劳资关系。
劳资关系由劳资双方利益一致、相互合作转向劳资双方利益对立、既冲突又合作（姚先国、赖普清，2004）。
市场经济的特征和本质使得劳动力成为了特殊的“商品”，逐步与生产资料分离。
而劳资问题突显的企业主要以国有改制企业、民营企业、私营企业和三资企业。
所以，在确定主题词时本文选取了劳资关系。
为此，本文在中国知网（CNKI），以专业期刊作为数据库，时间段设定为1979—2011年，选择检索条件主题及关键词为劳资关系，经过多重筛选除去新闻访谈、影视作品评析等相关文献，在精准的搜索条件下得到论文2708篇。
其年度分布如表1所示。
如果以核心期刊作为数据库，同样以精准为搜索条件可以获得核心论文838篇。
在表1中，可以观察到劳资关系研究文献的篇数随年份的增长而递增。
论文篇数以2008年为最。
同时可以观测出以劳资关系作为研究对象的论文在2003年后才慢慢增多。
为了确保足够的样本量及样本的相关性，本文选定第一组数据，2708篇期刊进行发展阶段的判定。
另外，以第二组的核心期刊论文作为代表性的研究成果做总结和梳理。
2发展阶段的判定文献计量学奠基人普赖斯（P.S.PrIce）认为文献增长大体可描述为4个阶段：一是缓慢增长的初始阶段。
二是指数增长阶段。
三是线性增长阶段。
四是缓慢增长阶段。
简言之，根据文献增长呈现的规律可将研究发展阶段划分为初始期、成长期、成熟期和完备期四个阶段，该理论通常能较好地适用并解释世界各主要学科领域的发展脉络，已被作为判定各研究领域所处发展阶段的重要依据之一。
依据此理论，根据第一组样本空间，运用SPSS18.0进行分析。
将逐年累计论文数量用Y表示，年份用X表示，对两组数据进行回归分析。
结果显示：劳资关系研究论文的文献累积量呈逻辑曲线分布，P＜0.001，表示回归方程具有统计意义；R2 值为0.966，表明拟合度很高，该值越接近与1拟合度就越高。
F值为869.088，表明回归方程具有显著性。
故普赖斯理论适用，如图1所示。
劳资关系的研究应与中国经济体制改革的阶段性特征密切相关。
在普赖斯“文献增长四阶段”理论基础上，细分我国经济体制改革的阶段过程成为判定劳资关系研究发展阶段的另一重要目标。
第一阶段：1979—1993年为我国逐渐从计划经济向社会主义市场经济过渡时期，即改革开放伊始到十四大确立社会主义市场经济体制改革目标。
第二阶段：1994—2002年是我国市场经济体制框架基本确立的时期，其中2001年我国加入世贸组织，标志着中国的改革开放进入了一个新的阶段。
第三阶段：2003年至今，是我国市场经济体制改革的深化阶段。
根据上述我国经济体制改革发展过程的划分，结合表1中1979—2011年CNKI中劳资关系研究论文分布，统计显示，1979—1993年每年发表的论文量均在20篇以下，1994—2002年每年发表的论文量基本在60—90篇之间波动，2003年以后每年发表的论文量均在100篇以上。
运用SPSS对这三个时期的论文数进行回归验证，结合“文献增长四阶段”理论，可判定我国劳资关系研究的发展阶段如下：（1）1979—1993年间，每年发表的论文量均在20篇以下，符合文献增长第一阶段特征“文献数量少且增长不稳定”。
故将此阶段确定为劳资关系研究的初始期。
（2）经过SPSS的统计分析，1994—2011年应为劳资关系研究的整体成长期，为了更好的诠释经济体制改革的不同时期对劳资关系产生的不同影响，本文将其细分为1994—2002年和2003—2011年两个阶段。
并分别对这两个阶段进行了指数和线性回归的比较。
对1994—2002年的数据进行指数回归分析发现，数据分布与指数曲线拟合度较高，R2值为0.972、P＜0.001、F值为239.818，如图2所示。
这一期间符合文献增长第二阶段的指数性增长的特征。
为了与第三部分相区分，故将此期间定义为成长一期。
（3）对2003年—2011年的数据进行了指数和线性回归的分析。
经过结果比对发现，该时期的文献增长规律更符合指数的增长规律。
指数模型R2值为0.995、F值为1306.578、P＜0.001。
线性模型R2值为0.982、F值为384.930、P ＜0.001，前者拟合度明显高于后者，如图3所示。
因此认定该阶段的劳资关系研究为成长期，尚未进入文献呈线性增长的成熟期。
故将此时期定义为成长二期。
3当代中国劳资关系研究的主要内容及发展趋势对于劳资关系研究的探析，应该从基本的文献入手，从而提炼核心。
用CNKI 中的核心期刊搜索该领域的权威性文章能更好地研究状况。
从研究的科学性和相关性两重考虑，本文将当代中国劳资关系研究的检索库设定为核心期刊，将检索条件设定为主题和关键词，在精确模式下收得论文838篇。
本文并没有按照关键词进行劳资关系研究的分类，因为该学科的研究有其特殊性。
一篇完整的文章可能包括劳资关系的现状、成因和解决路径等多个方面的内容；或者并不是关于劳资关系本身的研究，而是涉及劳资关系的其他领域的研究，这样就增加了分类的难度。
所以从严谨性考虑，本文采取了逐一筛选的范式将论文数据库进一步缩减为500篇。
根据文章的中心内容及偏重性将劳资关系研究的领域划分为理论基础、劳资关系的现状与成因、解决路径与发展趋势四大领域，并按各领域进行了聚类统计分析。
其中理论基础研究（34篇，占6.8%）、劳资冲突的成因研究（137篇，占27.4%）、解决路径（306篇，占61.2%），发展趋势研究（23篇，占4.6%）。
如表2所示。
3.1理论基础研究（1）初始期（1979—1993）为我国逐渐从计划经济向社会主义市场经济过渡时期，1992年十四大确立社会主义市场经济体制改革目标。
在这一时期并没有出现关于劳资关系的理论研究，这和特定的历史发展背景有关。
（2）成长一期（1994—2002），伴随着改革开放的步伐及十四大方针的确立，中国的投资环境越来越好，三资企业在这一时段数量激增，所以关于劳资关系理论基础的研究变得十分重要和迫切。
在中国工运学院一批学者的努力下，劳资关系的理论研究得到了快速的发展。
这一时期的研究内容主要包括：①对西方工会理论的理论基础、衍生流派及代表人物的梳理。
②分析西方国家集体谈判理论的由来及具体内容，并提出适合我国国情的对策建议。
③论证社会主义市场经济条件下劳资关系是否存在。
④重新审视马克思劳资关系理论在新形势下是否适用。
代表性研究学者有郑桥、佘云霞、赵炜、周新军等。
（3）成长二期（2003—2011），是我国市场经济快速发展的时期，对于劳资关系的理论基础研究也出现了很多新的探索。
这一时期的研究特色体现为：①通过哲学和伦理学的视角分析劳动的本质内涵。
代表性研究学者有刘永新、贺艳秋、宗煜萍、闫洁等。
②对西方劳资关系新理论的总结、传播。
例如，劳资关系战略选择理论、劳资关系氛围理论及劳资关系协调理论。
代表性研究学者有孟凡强、李艳、肖文韬。
③我国学者的理论创新。
姜瑞瑞、葛玉辉（2009）提出劳资关系周期理论。
徐晓江（2009）基于库兹涅茨曲线假设中国的劳资关系变化趋势遵循发达国家的演化路径，通过计量模型验证倒U型曲线在中国的存在。
刘金祥（2011）提出多元化路径：我国劳资关系调整模式的反思和重构。
关于劳资关系理论基础的研究，具有代表性的文献在成长期共有34篇，排名第3位。
纵观其发展状态，呈现了“洋为中用为主、理论创新为辅”的特色。
大部分文献以论述西方劳资关系理论为主，而对于具体的理论是否适合我国国情、如何适合我国国情的研究则较少。
另外，各流派对于哪种理论更适合我国国情存在一定争议。
3.2劳资冲突的成因研究本文对多发劳资冲突的企业类型进行了细分，细分的标准是按文献的篇名分类。
如表3所示，在文献中出现的企业类型包括民营企业、私营企业、三资企业、国有改制企业、非公有制企业和全球化跨国企业。
这些企业的性质虽然不同，但都有一个共同的特征就是都属于除国有企业以外的混合所有制经济和私有制经济。
结合表3可以观测到劳资冲突主要发生在以来料加工、制造为主要经营模式的劳动密集型三资企业和私营企业。
核心文献共137篇，篇数随着时间的增长而增加，其中以2008年的数量为最。
（1）初始期（1979—1993），这一时期核心期刊中反映劳资冲突的文献仅有1篇。
赵曙明（1993）提出劳资纠纷发生的根本原因就是权利失衡。
要转变“资强劳弱”的现实，就必须完善劳动立法、组建工会、加强政府监督管理。
（2）成长一期（1994—2002），十四大正式确立了市场经济体制改革的目标，政府积极推进改革、投资环境不断改善，使这一时期成为我国三资企业和私营企业蓬勃发展的时期。