人力资源管理师三级《招聘与配置》
人力资源管理师三级《招聘与配置》
招聘准备
14
1.内部招募的特点
优点：招聘风险小，成本低，有利于调动企业内部员工的
工作积极性和增强企业的凝聚力
缺点：不利于招到社会上的优秀人才
2.外部招募的特点
优点：选择范围大，能招聘到优秀人员；有利于提升企业 内部员工的竞争能力
缺点：招聘风险大，成本高，对现有员工的积极性有影响
15
招聘准备
注明可疑之处
工作申请表的内容：个人基本情况、求职岗位情况、
工作经历和经验、教育与培训情况、生活和家庭情况、
其他（获奖、计算机能力等）
面试的实施与技巧
24 24
1.笔试的内容 一般知识和能力 专业知识和能力 2.笔试的优缺点 公正、客观、效率高、可信度与效度高 片面，不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养 及实际工作能力 3.应注意的问题 命题是否恰当。 确定评阅计分规则。 阅卷及成绩复核。
广告题目
企业价值观或使命
招聘准备
企业所从事的业务
招聘岗位信息
相关政策
需应聘者提供的信息
时间信息
联系信息
12
（一）招聘渠道的类型（外招）
传统媒体 人才招聘会 网络招聘 “猎头”公司 人才交流会 职业介绍所 校园招聘 员工推荐
13
招聘准备
推荐法（员工推荐） 布告法（公开竞聘） 档案法（内部提拔、岗位轮换、横向调动）
招聘准备
19
招聘选拔需要明确的选拔标准。 适合的才是最好的。 由专业人士进行面试和沟通。 对应聘者进行全面评估。 重视背景调查。
招聘准备
20
知识：学历、专业知识、 仪表风度 技能：职称、过往的工
人力资源管理师招聘与配置三级M
• 感爱好、注意 • 自信、坚决
• 焦急、紧张、 有了解力旳
面试评分表
应聘者 预约时间
评价项目
1.仪表和仪态(着装,坐姿等)
应聘职位 实到时间
职位编码 面试日期
• 评分原则
优 良 中可差
• 2.自我体现能力(表情,语言, 自信)
3.综合分析能力
4.工作热情,事业心
5.随机应变能力
甄别简历中旳虚假信息可从下列方面： • A分析简历构造 • B看简历旳客观内容 • C判断是否符合职位技术和经验要求 • D简历中旳逻辑性 • E对简历旳整体印象
备注
面试题目设计 仪表与风度
工作动机与愿望
工作经验
设计面试题目
提问内容
• 请谈谈你目前旳情况(待遇,工作性质, 工作满意度)
• 你为何希望来本企业工作? • 你在工作中追求什么?个人有什么打
算? • 你最希望做什么工作?个人定位是什
么? • 你怎样实现你旳理想及理想? • 大学毕业后第一种职业是什么? • 在第一种企业里,担任什么职务?目前
业近来出现了安全问题，你会怎么办？（假设式）
肢体语言信息旳含义
目光接触 友好、真诚、自信
眯眼睛
不接触目光 • 淡漠、紧张、害 怕、说谎
摇头
不赞同、不相信、震惊
鼻孔张大 手抖
打哈欠 搔头
微笑
厌倦
身体前倾
• 困惑不解、不相 坐姿笔直 信
• 满意、了解、鼓 • 坐在
励
椅子
• 不同意、反感 、愤怒
• 愤怒、受挫
能力
思想 能力 心
理 能力
问
题
0.9 0.5 1 1 0.8 0.8 1
人力资源管理师三级第二章人员招聘与配置
广东金融学院 谌晓舟
人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
二、申请表筛选
判断应聘者的态度 关注与职业相关的问题 注明可疑之处
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人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
三、笔试
（一）笔试的适用范围 ❖ 基础知识、素质能力 （二）笔试的特点
优点
v题目多，信度效度高 v大规模，效率高 v心理压力小 v成绩客观 v有利于招聘一流人才
v 求职申请书、简历等重要资料的存储、
招
分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
聘
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人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
v 5. 熟人推荐
v 优点： 对候选人比较了解 估计介绍人的关系，工作更为努力 招募成本较低
缺点： 裙带关系 不利于各项制度的事实
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人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
4、假设式提问 v 鼓励应聘者从不同角度思考问题，探求应聘者的态度或观点。 5、重复式提问 v 让应聘者知道面试考官接受到了应聘者的信息 6、确认式提问 v 鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。 7、举例式提问 v 行为描述提问，针对过去工作行为中特定的例子加以询问
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缺点
v不能全面考察应聘者 v需要其他手段作补充
人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
（三）提高笔试有效性的措施
❖ 命题是否恰当 ❖ 确定评阅计分规则 ❖ 阅卷及成绩复核
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人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
第三单元 面试的组织与实施
一、面试的内涵
根据应聘者的回答情况，考查其相关知识的掌握程度， 以及判断、分析问题的能力；
人力资源管理师三级新版教材第二章人员招聘与配置讲义
(一)面试考官的目标： 1、创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥其实际水平。 2、让应聘者更加清楚的了解应聘单位的现状、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策。 3、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。 4、决定应聘者是否通过本次面试。 (二)应聘者的目标 1、创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。 2、有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。 3、希望被理解、被尊重，得到公平对待。 4、充分的了解自己关心的问题。 5、决定是否来该单位工作等。 面试考官和应聘者之间是双向选择的关系。 (三)围绕面试目标应进行的必要说明： 1、面试开始，主考官应该向面试者做下简要说明，有利于应聘者了解面试的目的和程序。 2、对面试进行文字记录或录音应事先做必要的解释。 3、必须考虑面试速度问题。
中华英才
招聘渠道对比——关注度指标分析
参加招聘会的主要程序
1、准备展位 2、准备资料和设备 3、招聘人员准备 4、与协作方沟通联系 5、招聘会的宣传工作 6、招聘会后的工作
内部招募的主要方法
1、推荐法：可用于内部招聘也可以用于外部招聘。由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。 2、布告法：确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的情况条件等情况后，将这些信息以布告的形式，公布在企业中一切可利用的墙报、布告栏、内刊报刊上，尽可能使全体员工都获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。 3、档案法：从人员信息系统员工档案中查找具备了相应资格但由于种种原因没有申请的员工。
第二章 人员招聘与配置
Contents
1. 员工招聘活动的实施
人力资源管理师(三级)招聘与配置 (1)全
STAR
➢ Situation (情景) ➢ Task(任务) ➢ Action(行动) ➢ Result(结果)
面试提问应注意的问题P76
避免引导性提问 有意提问一些矛盾的问题，来判断
应聘者是否隐瞒了真实情况 了解求职者的求职动机 问题直截了当，言简意赅；不要轻
易打断应聘者的话 注意观察非语言行为。
资源部门参与。如果是高级管理人员招聘，高层领 导应参加
• 从结构化程度分：结构化面试和非结构化面试
结构化面试：固定的框架和问题清单（优/缺点） 非结构化面试：无固定的模式（优/缺点）
P73
五、面试的主要提问方式P75
开放式提问 封闭式提问 清单式提问 假设式提问 重复式提问 确认式提问 举例式提问（行为描述式提问）
张玲
公文处理模拟法具体步骤P79
向每一被测评者发给一套(15-25份)文件 介绍有关背景资料，让其作为该岗位的任职者负责全
权处理文件筐里的所有公文材料。 最后，将处理结果将交由测评组，按既定的考评维度
与标淮进行考评。通常不是定性式的给予评语，而是 就某些维度逐一定量式的评分(常用五分制)。 最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导 能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、 敢担风险倾向与信息敏感性；但也可按具体情况增删，
熟人推荐
不同招聘方法适用的招聘对象
招聘方法
发布广告
借助中介
猎头公司 校园招聘 熟人推荐
适用对象
中下级人员
不太适用
中下级人员
热门、高级人员
热门、尖端人员 中下级人员
初级专业人员 有经验的人员
专业人员
非专业人员
校园招聘注意事项P65
➢ 要注意了解大学生在就业方面的一些政策和 规定
人力资源管理师三级第二章人员招聘与配置
第二章人员招聘与配置.1.适用范围：测试基础知识和素质能力（一般知识和能力【社会文化只是、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力】，专业知识和能力【财务会计只是、管理只是、人际关系能力、观察能力】）2.优缺点：优：1可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度2.高效率3.心理压力小4.成绩评定客观缺：不能全面考察工作态度、品德修养以及企业管理能力、口头表达能力和操作能力。
3.方法的应用：命题是否恰当、确定评阅记分规则、阅卷及成绩复核3.初步筛选1筛选简历的方法：1分析简历结构。
2审查简历的客观内容（个人信息、受教育经理、工作经历、个人成绩）3.判断是否符合岗位技术和经验要求。
4审查简历中的逻辑性。
5对简历的整体印象4.面试目标1.对考官：营造融洽的会谈气氛、让应聘这了解应聘单位的发展状况、了解应聘者的专业知识等非智力素质、决定应聘者能否通过2.应聘者：创造融洽会谈气氛、有充分时间说明自己、希望被理解被尊重得到公平对待、充分了解自己关心问题、决定是否应聘3双方目标：目的并不完全相同，双向选择、考官处于主导地位5.面试基本程序：1准备阶段：确定面试目的、科学的设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点2面试开始阶段。
3.正式面试阶段。
4.结束面试阶段。
5.面试评价阶段（缺点是不能横向比较、与评语是评估相反）6.面试的方法：1使用人单位能够了解应聘者的业务知识水平、外贸封堵、工作经验、求职动机。
2.按面试达到的效果：初步面试和诊断面试。
按结构化程度：结构化和非结构化7.面试问题的技巧1开放式、封闭式、清单式、假设式、重复、确认、举例8.人员选拔方法1.人格测试（体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度）是领导者失败的原因2.兴趣测试：现实、指挥、常规、企业、社交、艺术3.能力测试：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试4.情景模拟测试：特点：容易观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力。
招聘与配置(三级人力资源管理师)
TZ的招聘主要有以下几个步骤：
（3）初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门 经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部门经理（包 括4个销售部门经理、人力资源部经理、收银处经理 和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根 据每位应聘者的回答的情况，都会写下A、B、C、D 的评语。通常被评为“A”“B”的应聘者才有可能参 加下轮面试。
第一节 员工招聘活动的实施招聘渠道的主要步骤，以及内外部人
员招募的主要方法； 掌握对应聘者进行初步筛选的方法，如笔试、筛选简历和筛 选申请表； 掌握面试的内涵与目标，面试的基本程序和环境布置，面试 的方法，以及面试问题的设计与提问的技巧； 掌握心里测试的特点和类型，以及应用情境模拟法的基本步 骤和要求； 掌握录用企业员工各项具体工作事项的方法。
请回答：
（1）在起步阶段，TS集团公司为什么采用外部招募的方式？ （2）随着企业知名度越来越高，TS集团为什么优先从组织内 部寻找人才？
答案要点（上）：
（1）在起步阶段，TS集团公司采用外部招募 方式的原因：
①起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。 （2分） ②外部招募来源广，选择余地大，有利招聘到优秀人 才，同时也节省内部培训费用。 （2分） ③外部招募也是有效的交流方式，TS集团公司借此机 会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树 立良好的企业形象。 （2分）
三、笔试方法的应用 P69
1、命题是否恰当
2、确定评阅计分原则
3、阅卷及成绩复核
第三单元
【知识要求】
面试的组织与实施 P69
一、面试的内涵
二、面试的发展
三 面试的目标
（一）面试考官的目标
（二）应聘者的目标
2023年人力资源管理师三级试题分类整理第2章招聘与配置
人力资源三级第二章—招聘与配置2023年11月单项选择题47、参与招聘会旳重要环节有：①招聘会旳宣传工作；②招聘会后旳工作③招聘人员旳准备④与协作方沟通联络⑤准备展位⑥准备资料和设备（）(A) ⑤⑥③④①② (B) ⑥③④⑤②①(C) ⑥①③④⑤② (D) ③①⑥④⑤②48、人才交流中心不具有旳特点是（）(A) 一般建有人才资料库 (B) 针对性强(C) 适于热门人才旳招聘(D) 费用低廉49、（）通过测试应聘者旳基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位旳适应性。
(A) 心理测试(B) 面试法(C) 物理测试 (D) 笔试法50、（）不是面试前准备旳工作。
(A) 科学合理设计面试旳问题 (B) 确定面试旳时间和地点(C) 详细理解面试者旳资料 (D) 消除应聘者旳紧张情绪51、（）鼓励应聘者从不一样角度思索问题。
(A) 举例式提问 (B) 封闭式提问(C) 假设式提问 (D) 开放式提问52、（）不属于人员配置旳原理(A) 能位对应原理(B) 精确对应原理(C) 互补增值原理 (D) 动态适应原理53、在招聘评估中，录取比和应聘比在一定程度上反应录取人员旳（）(A) 数量 (B) 成本(C) 质量 (D) 规模54、同一种测试措施对一组应聘者在两个不一样步间进行测试，其测试成果旳一致性称为（）。
(A) 稳定系数 (B) 内在一致性系数(C) 等值系数 (D) 外在一定性系数55、考虑（）时，重要考虑所用旳措施与否与想测试旳特性有关。
(A) 预测效度 (B) 同侧效度(C) 内容效度 (D) 异侧效度47—55 ACDD CBCAC多选题100、内部招募存在明显旳局限性，重要体目前（）.(A) 轻易克制创新 (B) 筛选难度大、时间长(C) 增长招募成本 (D) 轻易出现不公正现象(E) 影响内部员工旳积极性101、（）属于外部招募措施。
(A) 公布广告 (B) 校园招聘(C) 借助中介 (D) 网络招聘(E) 熟人推荐102、属于简历中客观内容旳是（）.(A) 个人信息 (B) 教育经经历(C) 工作简历 (D) 工作业绩(E) 个性描述103、通过直接接触，面试可以使用人单位全面理解应聘者旳（）.(A) 社会背景 (B) 语言体现能力(C) 个人修养 (D) 逻辑思维能力(E) 反应能力104、情境模拟测试法比较适合招聘（）.(A) 服务人员 (B) 销售人员(C) 科研人员 (D) 管理人员(E) 事务性人员105、有关内部招募中旳布告措施对旳旳是（）.(A) 尤其合用招聘非管理层人员 (B) 轻易引起不公平(C) 话费旳时间比较长 (D) 轻易形成小团体(E) 成功率高100 AD101 ABCDE102 ABCD103 ABCDE104 ABDE105 AC实操题三、综合分析题（本题共2题，第一小题15分，第二小题18分，共33分）1、某企业是一家经营办公设备旳跨国企业。
人力资源管理师(三级)第2章《招聘与配置》
2016/7/4
1
招聘与配置 在人力资源管理中的位置
人力资源 规划 劳动 关系 管理 薪酬 福利 管理 招聘 与 配置 培训 与 开发
人力资源 管理
绩效管理
2016/7/4
2
人员招聘与配置
员工招聘活动的实施
招聘渠道的选择和人员招募方法
人力资源的有效配置
2016/7/4
13
笔试
• 笔试是一种最古老而又最基本的选择方法。 • 适应内容：测试应聘者的基础知识和素质能力。 • 优点：试题多，可以增加对知识、技能和能力的考察 信度和效度。可以对大规模的应聘者同时进行筛选。 应聘者压力较轻，成绩评定客观，易于保存试题！ 缺点：但是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修 养、以及企业管理能力、口头表达能力以及操作能力
目标并不完全一致；需 要双向选择；帮助应聘 者实现目标。
2016/7/4
20
面试的种类
从 效 果 看
初步面试 从 结 构 化 程 度 看
诊断面试
结构化面试
非结构化面试
2016/7/4
21
面试环境ABCD2016/7/4 22
2016/7/4
27
第四单元 其他选拔方法
2016/7/4
28
心理测试
• 是指在控制的情境下，向 应试者提供一组标准化的 刺激，以所引起的反应作 为代表行为的样本，从而 对其个人的行为作出评价， 进而评定应聘者的能力和 发展潜力。 • 这种测试与前面提到的笔 试相比，更加规范化。
2016/7/4
15
2016/7/4
16
筛选申请表
人力资源管理师三级人员招聘与配置理论知识练习题
人员聘请及配置理论知识练习题一, 单项选择题1.（）不是内部招募法的优点。
A.激励性强B.适应较快C.精确性高D.费用较高2.（）是新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。
A.稳定和创新B.冒险和创新C.冒险和进取D.稳定及改革3.有可能影响内部员工主动性的员工招募方式是（）。
A.校园聘请B.网络聘请C.内部聘请D.外部聘请4.选择聘请渠道的主要步骤有1.分析单位的聘请要求2.确定适合的聘请来源3.分析潜在应聘人员的特点4.选择合适的招募方法。
排序正确的是（）。
A.3124B.4132C.3142D.13245.布告法常常用于非管理人员的聘请，特殊适合于（）的聘请。
A.销售人员B.技术人员C.一般人员D.高层人员6.常常用于非管理人员的的招募方法是（）。
A.举荐法B.布告法C.档案法D.任命法7.特殊适合一般职员的员工招募方法是（）。
A. 举荐法B.布告法C.档案法D.任命法8.关于发布广告，描述不正确的是（）。
A.广告是内部招募最常用的方法之一B.及广泛的宣扬效果，可以展示单位实力C.发布广告要留意媒体的选择和广告内容的设计D.工作空缺的信息发布快速，能够在一两天内就传达给媒介9.（）担当者双重角色。
既为单位择人，也为求职者择业。
A.职业技术学校B.劳动部C.就业中介机构D.再就业服务中心10.对求职者的信息驾驭较全面，聘请胜利率高的招募方式是（）。
Ａ．校园聘请Ｂ．借助中介Ｃ．猎头公司Ｄ．熟人介绍１１．对于高级人才和尖端人才，比较适合的招募渠道是（）。
Ａ．人才沟通中心Ｂ．猎头公司Ｃ．校园聘请广告Ｄ．网络聘请１２．企业聘请大批的初级技术人员，最适合的聘请渠道是（）。
Ａ．校园聘请Ｂ．猎头公司Ｃ．熟人介绍Ｄ．档案筛选１３．可能在中组织中形成裙带关系的员工招募方式是（）。
Ａ．校园聘请Ｂ．借助中介Ｃ．猎头公司Ｄ．熟人介绍１４．在费用和时间允许的状况下，对应聘者同时筛选，效率较高的员工招募方式是（）。
Ａ．面试Ｂ．笔试Ｃ．调查Ｄ．档案１５．筛选简历时，应更多的关注（）。
人力资源管理师(三级)专业技能-人员招聘与配置
人力资源管理师（三级）专业技能-人员招聘与配置( )工作属于全局性工作，能级最高。
A.决策层 B.参谋层 C.经理层 D.作业层正确答案：A 一个单位或组织的工作，一般可分为四个层级，即决策层、管理层、执行层、操作层。
决策层工作属（江南博哥）于全局性工作，决策的正确与否，关系到事业的成败。
因此，决策层的能级最高。
( )揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。
A.人格测试 B.能力测试 C.兴趣测试 D.情境测试正确答案：C 职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。
( )就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时。
A.实耗工时 B.实测工时 C.标准工时 D.标准差正确答案：B 实测工时就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时。
( )可能导致一个人同时被多个岗位选中。
A.以人员为标准进行配置B.以单向选择为标准进行配置 C.以岗位为标准进行配置 D.以双向选择为标准进行配置正确答案：C 以岗位为标准进行配置，即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。
尽管这样做的组织效率最高，但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现，因此常常是不可能的( )能够给员工提供发展的机会，强化员工为企业工作的动机。
A.内部招募 B.社会招聘 C.校园招聘 D.外部招募正确答案：A 从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感( )是人员面试中的核心技巧。
A.开放式提问 B.封闭式提问C.确认式提问D.举例式提问正确答案：D 略( )是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。
A.Go1dstein组织培训需求分析模型B.培训需求循环评估模型C.前瞻性培训需求评估模型D.三维培训需求分析模型正确答案：D 这一题是第三章的内容。
人力资源管理师 三级 资料 第二章 人员招聘与配置
第二章人员招聘与配置1、员工招聘渠道和特点：员工招聘渠道有内部招募和外部招募。
内部招募优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。
缺点：因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织造成一些矛盾，产生不利影响；容易抑制创新。
外部招募优点：带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象。
缺点：筛选难度大、时间长，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性。
内部招募：（一）推荐法；（二）布告法；（三）档案法。
外部招募：（一）发布广告；（二）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽谈会；3、猎头公司。
（三）校园招聘；（四）网络招聘；（五）熟人推荐。
2、对应聘者进行初步筛选的方法：（1）筛选简历的方法。
分析简历结构；重点看客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求；审查简历中的逻辑性；对简历的整体印象。
（2）筛选申请表的方法。
判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处。
（3）笔试方法。
命题是否恰当；确定评阅分规则；阅卷及成绩复核。
（4）其它选拔方法。
1、情境模拟测试法。
分为公文处理模拟法和无领导小组讨论法。
2、心理测试法。
分为能力测试、人格测试和兴趣测试。
3、各种筛选方法的特点4、面试的基本步骤：面试前准备、面试开始、正式面试、结束面试、面试评价。
5、面试提问的方式：开放式、封闭式、清单式、假设式、重复式、确认式、举例式。
6、心里测试的分类：人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试法7、情景模拟法的分类：语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试。
8、员工录用决策策略的分类：多重淘汰式、补偿式、结合式。
9、如何进行员工招聘的评估：（1）成本效益评估：招聘成本、成本效用评估：1）总成本效用=录用人数/招聘总成本2）招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用3）选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用4）人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用招聘收益—成正比1）招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本（2）数量与质量评估录用比=录用人数/应聘人数招聘完成比=录用人数/计划招聘人数应聘比=应聘人数/计划招聘人数当招聘完成比大于等于1时，则说明在数量上完成了招聘任务。
精心整理最新版人力资源管理师教材招聘与配置三级课件
三、面试环境布置 1、物理环境 2、位置安排 3、颜色 四、面试的方法 1、初步面试与诊断面试〔从面试所到达
的效果来看〕 2、结构化面试和非结构化面试
P72-P73
五、面试技巧
P74-P76
〔一〕面试问题设计技巧〔P74〕
根据工作说明书和应聘者个人的资料，准备一些 用来判断应聘者是否具备岗位要求的问题。
P66-P67
第二单元 对初聘者进行初步筛选
一、笔试的适用范围 一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、
语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和 记忆能力等。 专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力， 如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察 能力等。
P66-P67
第二单元 对初聘者进行初步筛选
数字越小，说明录用者的素质可能越高。
2、招聘完成比=录用人数／方案招聘人数×100％
招聘完成比大于等于100％，那么说明在数量上完成或超额完 成了招聘任务。
3、应聘比=应聘人数／方案招聘人数×100％
应聘比说明招募的效果，该比例越大，那么招聘信息发布的效 果越好。
三、信度与效度评估 1、信度评估：指测试结果的可靠性或
第一节 员工招聘活动的实施
第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法 一、内部招募的概念及特点 1、概念：指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、
人员重聘等方法，从企业内部人力资源储藏中选 拔出适宜的人员补充到空缺或新增的岗位上去的 活动。 2、特点：优点：准确性高、适应较快、鼓励性强、 费用较低 缺点：不利于组织内团结、容易抑制创新
测试重点为工作能力，可节省大量培训上岗费用。缺点： 组织较为复杂且费时费财。
三、情境模拟测试的两种常用方法 1、公文处理模拟法(公文筐测试)
人力资源管理师三级(新版教材)第二章《人员招聘与配置
可靠等优点
对档案要求高，是开 发型的“活档案”， 是人力资源信息系统 的概念
内部应用比较广泛
外部招聘的方法
方法
优点
发布广告
传播范围广 信息发布迅速应聘者数量大 宣传企业形象
人才中心
人才资源检索方便 针对性强，费用低
借 助 中
招聘会
应聘者集中，选择余地大 了解当地、行业人力资源走向
介
综合计算，经济、高效
第二章 人员招聘与配置
Contents
1. 员工招聘活动的实施 2. 员工招聘活动的评估 3. 人力资源的有效配置 4. 人力资源费用预算的审核与支出控制
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第一节 员工招聘活动的实施
第一单元：人员招募方法的选择 第二单元：对应聘者进行初步筛选 第三单元：面试的组织与实施 第四单元：人员选拔的其他方法 第五单元：员工录用决策
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筛选简历的方法
(一)分析简历结构(通俗易懂) (二)审察简历的客观内容(个人信息、受教育经历、工作经历、
个人成绩);主观内容：个性描述 (三)判断是否符合岗位技术和经验要求(主要看个人信息、受
教育经历和工作经历) (四)审查简历的逻辑性 (五)对简历的总体印象
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内部招聘的方法
方法 推荐法 布告法 档案法
优点
缺点
应用
可靠 满意度较高
主观，受推荐人影响 选拔亲信 得力下属被保留
可以用于内部招聘也 可以用于外部招聘
内部招聘透明度、公 平性；
职业生涯机会，提高 士气
有效防止人才流失
时间长，耽误工作
盲目变换工作，丧失 原有优势
一般用于非管理层人 员招聘，适于普通职员
招聘配置(人力资源管理师三级)
第二篇招聘与配置第四章招聘计划与实施第一节：招聘计划——是招聘实施的主要依据一、含义：招聘计划是组织根据部门的发展需求和人力资源规划的人力净需求，工作说明书的具体要求，对招聘的岗位，人员数量，时间限制等因素做出的详细计划。
二、目的：促进招聘工作高效有序地进行，使招聘更趋合理化、科学化三、制定过程：计划由用人部门制定，人资部门复核。
包括：调研分析，预测，决策三个步骤。
调研分析是制定计划的基础，预测是计划的前提和依据，决策时计划的核心。
四、招聘计划的内容：1．人员需求清单，招聘的职务名称，人数，任职资格要求。
2．招聘信息发布的时间和渠道。
3．招聘团队人选，团队人员名单，职务，职责。
4．应聘者的考核方案，考核场所，时间，测试题设计5．招聘截止日期6．新员工上岗时间7．招聘费用预算8．招聘工作时间表9．招聘广告样稿五、招聘计划的修订：适时地做出调整与修订，以使招聘计划能真正体现出对招聘工作的指导性和预见性六、招聘计划的审批与实时控制：招聘计划内容制定，修改以后，提交上级进行审核，批准，通过后才可以进行招聘。
配合招聘计划还需要制定企业简介，招聘简章。
第二节招聘来源和渠道一、内部招聘的含义、原则、方法1．含义：内部招聘是组织采用职位公告，岗位竞聘或部门推荐等方式在组织内部招聘新员工。
2．原则：机会均等，任人唯贤，唯才是用，激励员工，合理配置3．方法：内部晋升或岗位轮换，内部竞聘，内部员工举荐，临时人员转正二、外部招聘的含义、原则、方法1．含义：外部招聘是根据一定的标准和程序，从组织外部众多应聘者中选拔获取所需人选的方法。
2．原则：公正公平，适用适合，真实客观，沟通与服务3．方法：广告，招聘会，校园招聘，专业机构招聘，网络招聘第三节招聘广告一、招聘广告设计的基本原则：二、广告形式原则：AIDA吸引，兴趣，愿望，行动三、内容原则：真实、合法（避免歧视）、简洁（突出重点内容准确）、清楚简明的语言、留有余地（所需人员的1.5—2倍）四、招聘广告的内容：①在显眼位置表明组织标志和广告性质②组织性质简介③主要职责和任职要求④申请资料要求和联系方式第五章招聘选拔第一节：知识测验一、概述1．含义：知识是指人们在生活、工作、学习等各种实践活动中所获得的对客观事物认识与经验的综合。
人力资源三级+第二章招聘与配置+重点讲义（自笔记）
人力资源三级+第二章招聘与配置+重点讲义（自笔记）第二章人员招聘与配置第一节员工招聘活动的实施第一单元人员招募方法的选择第二单元对应聘者进行初步筛选第三单元面试的组织与实施第四单元人员选拔的其他方法第五单元员工录用决策第二节员工招聘活动的评估第一单元招聘评估指标的统计分析第二单元招聘活动过程的评估第三节人力资源的有效配置第一单元人力资源的空间配置第二单元人力资源的时间配置第一节员工招聘活动的实施第一单元人员招募方法的选择【知识要求】一、内部招募的特点（P69～70）二、外部招募的特点（P71）【能力要求】一、选择招聘渠道的主要步骤（P72）（1）分析单位的招聘要求。
（2）分析潜在应聘人员的特点。
（3）确定适合的招聘来源。
（4）选择适合的招聘方法。
二、参加招聘会的主要程序（P72～73）(一)准备展位：加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。
(二)准备资料和设备：在招聘会上发放的宣传品和招聘申请表要事先印制好，且准备充足数量。
(三)招聘人员的准备：参加招聘会的现场人员最好有人力资源的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都应做好充分的准备。
对问到的问题对答如流，所有人口径一致；服饰要着正装，整洁大方。
(四)与协作方的沟通联系：在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通。
(五)招聘会的宣传工作：利用报纸、广告、网上发布招聘会信息等方式做好宣传工作。
(六)招聘会后的工作：整理简历，电话或电邮与应聘者取得联系。
三、内部招募的主要方法（P73～74）四、外部招募的主要方法（P75～77）【注意事项】一、校园招聘注意的问题1.了解大学生在就业方面的一些政策和规定；2.一部分大学生在就业中有脚踩2只船或几只船的现象；3.学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。
注意职业指导；4.对学生感兴趣的问题做好准备。
二、洽谈会方式注意的问题1.通过收集信息，了解招聘会的档次；2.了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人；3.注意招聘会的组织者；4.注意招聘会的信息宣传。
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招 聘 方 案 （ 6 W 1 H
不合格/不愿意 不录用
公司的经营战略 人员净需求
决定招聘方法 决定招聘途径 发布招聘信息 应聘者申请
初步筛选 面试（3轮） 确定录用名单 发录用通知
报到 试用（3个月）
正式录用
校园招聘 网上招聘
（一）员工招聘原则 ➢ 效率优先原则 ➢ 双向选择的原则 ➢ 公平公正的原则 ➢ 确保质量的原则 ➢ 准确的原则 ➢ 认同的原则
招聘准备
19
❖ 招聘选拔需要明确的选拔标准。 ❖ 适合的才是最好的。 ❖ 由专业人士进行面试和沟通。 ❖ 对应聘者进行全面评估。 ❖ 重视背景调查。
招聘准备
20
面试的实施与技巧
知识：学历、专业知识、 仪表风度 技能：职称、过往的工 作经验 能力：表达力、分析 力、应变力、沟通能 力、自控力、上进心、 动机、爱好
招聘准备 6
➢ 要素有用原理
即“没有无用之人，只有没用好之人”。 或者是没有找到其可用之处，或者是没有创造人员可用的条件。
➢ 能位对应原理
决策层、管理层、执行层、操作层，各司其职；
➢ 互补增值原理
取长补短，能力互补大于简单相加；
➢ 动态适应原理
把人事管理作为常态任务去做；
➢ 弹性冗余原理
松紧合理、张弛有度；注重个体差异；
面试
通过面试官与应聘者进行面对面的观察和交流来了解应聘者的综合能力、 素质状况以及求职动机； 面试的方式非常灵活，能够获取丰富的信息和直观的印象。但是难免带 有主观性，而且时间成本较高。
评估中心
通过多种情境进行人才的甄选，一般包括无领导小组讨论、文件筐、角 色扮演、演讲、案例分析和管理游戏等；
招聘准备 7
预测人力资源 要求
需求=供给
无行动
战略计划
人力资源计划
比较要求与 可获性
员工过剩
限制招募 减少工作时间 提前退休 下岗
预测人力资源 可获性
员工短缺
招募 遴选
发放录取通知，谈定 录用条件，办理入职， 组织岗前培训
运用各种选拔方 式测评应聘者并 选择适合人选
员工录用
评估招聘结果，衡量 招聘成本
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方式 申请表和 简历筛选 笔试
内容
根据空缺岗位的任职需求，设置申请表与简历的筛选条件； 按照筛选条件打分，选取出符合要求的申请表或简历。必要时可以结合 电话甄选的方式，进行进一步的淘汰，以选择最合适的进入下一轮。
采用笔试答题的方式进行打分和筛选； 笔试内容可以是专业知识和技能、外语、智力测试或心理测验。。
招聘准备 12
（一）招聘渠道的类型（外招）
➢ 传统媒体 ➢ 人才招聘会 ➢ 网络招聘 ➢ “猎头”公司 ➢ 人才交流会 ➢ 职业介绍所 ➢ 校园招聘 ➢ 员工推荐
招聘准备
13
➢ 推荐法（员工推荐） ➢ 布告法（公开竞聘） ➢ 档案法（内部提拔、岗位轮换、横向调动）
招聘准备
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1.内部招募的特点 优点：招聘风险小，成本低，有利于调动企业内部员工的
招聘与配置（三级）
招聘与配置
讲 师:陈曦茜
1
自我介绍 陈曦茜
国家高级人力资源管理师 国家人才中介师 国家企业培训师 ICF协会认证企业教练 中国应用幸福学心灵种树系列课程高级讲师
招聘与配置 2
招聘准备 3
• 招聘准备 • 面试的实施与技巧 • 招聘实施 • 劳务外派与引进 • 员工信息的管理
招聘与配置 4
面试的实施与技巧
23
➢ 判断应聘者的态度 ➢ 关注与职业相关的问题 ➢ 注明可疑之处 工作申请表的内容：个人基本情况、求职岗位情况、 工作经历和经验、教育与培训情况、生活和家庭情况、 其他（获奖、计算机能力等）
面试的实施与技巧
24
24
1.笔试的内容 ❖ 一般知识和能力 ❖ 专业知识和能力
2.笔试的优缺点 ❖ 公正、客观、效率高、可信度与效度高 ❖ 片面，不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养
工作积极性和增强企业的凝聚力 缺点：不利于招到社会上的优秀人才 2.外部招募的特点 优点：选择范围大，能招聘到优秀人员；有利于提升企业
内部员工的竞争能力 缺点：招聘风险大，成本高，对现有员工的积极性有影响
招聘准备
15
分析企 业的招 聘要求来自分析招 聘人员 的特点
确定适 合的招 聘来源
选择适 合的招 聘方法
非常具有综合性的甄选方式，但成本较高，适合面向重要岗位的招聘和
高潜力人员的甄选。
面试的实施与技巧
22
➢ 分析简历结构——很大程度上反映了应聘者的 组织和沟通能力
➢ 重点看客观内容——即个人信息、受教育经历、 工作经历和个人成绩4方面
➢ 判断是否符合职位技术和经验要求 ➢ 审查简历中的逻辑性 ➢ 对简历的整体印象
招聘准备
16
➢ 准备展位 ➢ 准备资料和设备 ➢ 招聘人员的准备 ➢ 与有关的协作方沟通联系 ➢ 招聘会的宣传工作 ➢ 招聘会后的工作
招聘准备 17
➢ 观念误区
企业领导不重视；招聘人员观念错误；招聘人员素质不高
➢ 筛选应聘材料的误区
刷掉太多的投档者；过分看重专业、分数及学历；其他歧视
➢ 笔试误区
招聘评估
人才选拔 招聘计划
招聘需求
确定招聘需求，明确 岗位要求、任职资质
制定招聘计划， 发布招聘广告， 选择招聘渠道
招聘准备 9
（一）招聘广告的编写原则 合法
真实
编写原则
简洁
准确
招聘准备 10
留下记 忆原则
引起注 意原则
设计 原则
产生兴 趣原则
采取行 动原则
激发愿 望原则
招聘准备 11
➢ 广告题目 ➢ 企业价值观或使命 ➢ 企业所从事的业务 ➢ 招聘岗位信息 ➢ 相关政策 ➢ 需应聘者提供的信息 ➢ 时间信息 ➢ 联系信息
把笔试成绩单独作为筛选依据；笔试题目的难度把握不准
➢ 面谈误区
招聘人员无法胜任面谈角色；面谈内容不明确；滥用压力式 面谈；不切实际地自夸；其他面谈误区
➢ 招聘结果的反馈误区
招聘准备
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招聘需求清单：待招聘岗位、人数及岗位说明书 发布招聘信息的时间以及信息发布渠道 招聘工作小组构成：成员与职责分工 招聘对象的来源 招聘评估方法及筛选方案 招聘截止时间 新员工上岗时间 招聘费用预算 招聘工作的具体时间表 招聘广告示例
及实际工作能力
3.应注意的问题 ❖ 命题是否恰当。 ❖ 确定评阅计分规则。 ❖ 阅卷及成绩复核。
面试的实施 与技巧
25
面试准 备阶段
面试 方法
面试环 境布置
面试开 始阶段
正式面 试阶段
结束面 试阶段
面试评 价阶段