最新薪酬管理考试复习重点

1.什么是薪酬？与360º报酬体系的关系如何？

所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。薪酬，即360º报酬体系中的经济型报酬，涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养养老金以及其他各种福利保健收入。

2.什么是基本薪酬、奖励薪酬、间接薪酬、成就薪酬（绩效加薪）？

基本薪酬：一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工制服的稳定性报酬。

奖励薪酬：对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是组织为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。

间接薪酬：员工福利与服务，不是以员工向企业供给的工作时间为单位来计算的薪酬组成部分，不以现金形式为支付手段。

成就薪酬：当员工在组织作出重大贡献后组织以提高基本薪酬的形式支付给员工的报酬。

3.绩效加薪与可变薪酬之间的联系与区别有哪些？

联系：绩效加薪与可变薪酬都是与员工的绩效联系在一起

区别：

①绩效加薪是对员工过去的绩效和优秀表现的一种奖励，它是以员工的基本薪酬为基础的，绩效加薪的百分比往往取决于企业当年的经营业绩以及员工个人的绩效评价等级。因此，绩效加薪的百分比是不需要而且往往也不可能去与员工实现协商或沟通，但是可变薪酬及奖金则往往是以影响员工的未来行为或业绩为目的的，因此奖金的计算公式、收益分享的比率以及股权授予的日期等等都是事先约定好的。

②绩效加薪一旦确定，就会永久性地增加到基本薪酬上，第二年的绩效加薪会在上一年已经加过薪的基本薪酬的基础上再加薪，这样绩效加薪就会产生一种累积作用。而可变薪酬则不存在这种累积作用，可变薪酬往往只适用于员工和企业约定的某一个绩效周期，一旦绩效周期结束，奖金已经兑现，那么过去的约定就不复存在，双方必须开始下一轮新的约定，员工也必须努力工作才能有指望获得新的绩效奖励。因此，由于绩效加薪的累积效应，即使是在较短时间内不会对企业成本开支构成太大问题，但在一段较长时间内却很有可能给企业带来较大成本压力。而可变薪酬则基本上没有这方面问题，由于它是与员工业绩或者企业的整体经营业绩联系在一起，因而具有较强的灵活性，一般不会对公司的成本构成持续性影响。

4.通过对360º报酬与薪酬的学习和了解，对你有哪些启发？

①与内在薪酬相比，注重外在报酬尤其是薪酬，这是由于外在报酬比较容易定性也容易衡量，同时还便于在不同的个人、公众以及组织之间进行比较，而内在报酬则往往难以加以清洗定义、讨论或者比较和谈判。因此薪酬在企业报酬体系中处于一种特别重要的地位。

②员工对薪酬的抱怨不一定是因薪酬而起，可能组织中存在其他方面一些的问题，比如监督管理水平、职业发展机会、员工对工作的影响力和决策参与水平等等。员工有时会以要求提高外在报酬的方式来弥补他们对企业中内在报酬不足的不满。在这种情况下，简单地增加薪酬往往并不能从根本上解决由于内在报酬不足而导致的冲突。

③内在报酬与企业薪酬成本降低之间不存在必然联系。企业可以通过工作系统设计、增强员工对企业的影响力以及调整人力资本的内部流动政策来为员工提供内在报酬，但是这种做法本身却并不一定能起到降低企业薪酬成本的作用，实际上，它可能会要求更高的薪酬。然而，由于内在报酬有可能会刺激员工的献身精神，挖掘工作潜力，同时对绩效、间接劳动成本、创新以及员工队伍的灵活性产生积极的作用。因此即使内在报酬无法帮助企业降低在薪酬方面的开支，它对企业的生产率提高以及竞争力提升也是具有积极作用的。

④企业必须在外在报酬和内在报酬之间做好平衡。管理者必须决定用外在报酬还是内在报

酬来作为激励员工的主要方式，以及不同的内在报酬和外在报酬组合所使用的场合和时间，防止薪酬或其他外在报酬削弱内在激励所导致的不良后果。

5.如何理解薪酬的功能?

从企业的角度看：薪酬主要有增值、激励（体现在奖金）、协调、优化劳动力资源配置功能，企业方面：

①控制经营成本。一方面企业为了获得和保留企业经营过程中不可或缺的人力资源不得不付出一定的代价；另一方面企业处于产品或服务市场上的竞争压力又不能不注意控制薪酬成本。②改善经营绩效。薪酬实际上是企业想员工传递的一种特别强烈的信号，让员工了解什么样的行为态度以及业绩是受到鼓励的，从而引导员工的工作行为和工作态度以及最终的绩效朝着企业的期望发展。③塑造和强化企业文化。合理和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化，或者是对已经存在的企业文化起到积极的强化的作用。

员工方面：

①经济保障。不仅满足员工在吃穿住用行等方面的基本生存需要，同时还体现在它要满足员工在娱乐教育自我开发等方面的发展需要；②心理激励功能。薪酬是个人和组织之间一种心理契约，通过对员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度和绩效，即产生激励作用。③社会信号功能。薪酬作为流动社会中的一种市场信号很好地说明了一人在社会上所处的位置，人们可以根据这种信号判断特定的员工的家庭朋友职业等，也代表了员工在组织内部的地位和层次，从而成为对员工的个人价值和成功进行识别的一种信号。

社会方面：劳动力资源的再配置功能

6.什么是薪酬体系模式？如何理解附加工资？

薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。

一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。由于各自性质的不同，有不同比例组合在一起而构成不同的薪酬体系模式，而分配的刚性和差异性不同而组成了薪酬体系的四分图。

薪酬体系模式：学者根据其对薪酬模式的不同理解和侧重，提出了不同的薪酬模式。常用的有两种分类方式，一种是根据薪酬的决定因素来划分，另一种是根据薪酬的构成成分和比例的差异来划分。

以薪酬的决定因素来看，以薪酬中最重要的因素为主导，形成不同的薪酬模式：1.基于岗位的薪酬模式2.基于技能的薪酬模式3.基于绩效的薪酬模式4.基于市场的薪酬模式5.基于年资的薪酬模式6.整体薪酬模式

另一种划分方式是根据薪酬的构成成分及比例差异，把薪酬模式分为高稳定性的薪酬模式、高弹性的薪酬模式、调和性的薪酬模式（或者折中的薪酬模式）。三种薪酬模式因绩效薪酬在薪酬结构中的比例不同而不同。

绩效薪酬在薪酬结构中占有的比例高的新酬模式为高弹性薪酬模式，它对员工的激励性强，促使员工为了创造业绩而努力工作。但由于员工的收入随业绩的变化而大幅改变，安全感低，薪酬的补偿作用体现得不明显，容易造成员工难以安心工作。高弹性模式适用于处于成熟阶段的企业，这样的企业一般员工易产生惰性，缺少工作热情，企业本身的业绩伸缩范围较大。

与此相对的是高稳定性薪酬模式，这种模式下绩效薪酬所占比例比较低，员工的收入稳定，但是相对的激励作用小，容易造成人浮于事，影。向企业效率。高稳定性模式适用于员工基本素质比较高、工作热情较强、流动性不大、工作内容较为单一、业绩伸缩性不强的企业。

介于两种模式之间的是调和（折中）的薪酬模式，绩效和基本薪酬各占一定比率，不会偏执一方，但是难点在于尺度的把握，量化的困难比较大，要求各项人力