管理学员工关系管理与劳动法规操作实务
实务知识点总结
实务知识点总结引言在现代社会中，实务知识是指基于实际经验和实际操作所形成的知识，通常是指具有一定实际应用价值的知识。
实务知识通常包括实践经验、管理经验、技能技巧等方面的知识。
在各行各业，实务知识都是非常重要的，它直接关系到实际工作的开展和完成，是工作中必不可少的一部分。
本文将从管理、营销、人力资源等多个方面对实务知识点进行总结。
一、管理方面的实务知识点1. 战略规划战略规划是组织在一个相对长期的时间跨度内如何实现其愿景与使命的规划，包括目标的设定和达成路径。
实际工作中，要注重战略规划的前瞻性和可操作性，保持战略的合理性和灵活性，并及时根据环境变化进行调整与修正。
2. 组织设计组织设计是指组织内部各部门的设置和职责划分，它是为了实现组织目标而对组织进行的结构布局。
在实际操作中，要根据不同的组织目标和环境条件进行设计，重视组织的协调性和适应性。
3. 绩效管理绩效管理是指通过设定绩效目标、评估绩效表现、提供反馈和奖惩等手段，以使员工的表现与组织目标保持一致的管理过程。
实际操作中，要注重绩效管理的科学性和公正性，激励员工的积极性，提高整体绩效水平。
4. 领导与沟通领导与沟通是管理中非常重要的一环，领导者需要具备有效的沟通技能，并且要掌握不同风格的领导方式，以便应对不同的工作情境。
在实际工作中，领导者要重视与下属的沟通，建立良好的工作关系，有效指导团队成员实现工作目标。
5. 风险管理风险管理是对组织可能面临的各种风险进行识别、评估和应对的管理过程。
在实际操作中，要注重风险管理的前瞻性和系统性，及时应对各种风险，降低组织面临的风险和危机。
二、营销方面的实务知识点1. 市场调研市场调研是指通过一系列的方法和手段，对市场进行分析和研究，以获取市场信息和需求。
在实际操作中，要注重市场调研的全面性和精准性，及时了解市场变化，为产品定位和营销策略提供重要依据。
2. 品牌营销品牌营销是指通过建立和宣传品牌形象，来吸引并留住目标客户，从而提升产品竞争力。
劳动关系实务操作(第三版)教学ppt8
一、业务技能与业务示例 （二）劳动者不能胜任工作解除劳动合同操作
程序要点
解除条件 的把握
• 劳动者被证明不能胜任工作 • 经培训或调岗后,仍不能胜任工作的
• 以绩效考核标准考核后发现员工不能胜任工作 • 单位对其进行培训或调整工作岗位 • 再次以绩效考核标准对员工进行考核后,发现该员工仍不能胜任工作 • 将理由通知工会并征求工会的意见 • 向员工发出解除劳动合同通知书(提前30日,也可不提前30日,以支付一
1)依照企业破产法规定进行重整 (2)生产经营发生严重困难 (3)企业转产、重大技术革新或 者经营方式调整,经变更劳动合 同后,仍需裁减人员 (4)其他因劳动合同订立时所依 据的客观经济情况发生重大变化 ,致使劳动合同无法履行的
程序性条件
(1)提前30日向工会或 者全体职工说明情况, 并听取工会或者职工的 意见 (2)裁减人员方案向劳 动行政部门报告
01 02
从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑 似职业病病人在诊断或者医学观察期间的
患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的
03
女职工在孕期、产期、哺乳期的
04
在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5年的
05
法律、行政法规规定的其他情形
一、业务技能与业务示例
操作程序
二是劳动者不能胜任工 作,经过培训或者调整 工作岗位,仍不能胜任 工作
一是劳动者患病或非因 工负伤,在规定的医疗 期满后不能从事原工作, 也不能从事用人单位另 行安排的工作
三是劳动合同订立时所 依据的客观情况发生重 大变化,致使劳动合同 无法履行,双方不能就 变更合同达成协议的
（三）经济性裁员
1
依照企业破产法规定进行重整的
2024年《员工关系管理与劳动法实务》学习心得(2篇)
2024年《员工关系管理与劳动法实务》学习心得在2024年，《员工关系管理与劳动法实务》这门课程给我留下了深刻的印象。
通过学习这门课程，我深入了解了员工关系管理的重要性，以及劳动法在企业中的具体应用和操作。
下面是我对这门课程的____字学习心得。
一、学习背景与现状在过去的十年中，中国的劳动力市场发生了巨大的变化。
面临着全球化的竞争和持续的经济增长压力，企业对员工关系管理和劳动法的要求也越来越高。
然而，由于国内劳动法体系的复杂性、员工关系的多样性，以及企业与员工之间存在的信息不对称等问题，导致了许多企业在此方面面临困难。
二、课程内容与重点《员工关系管理与劳动法实务》这门课程旨在通过理论学习、案例分析和实践操作等方式，使学生能够全面了解员工关系管理和劳动法，并能够在实际操作中运用所学知识。
在课程内容上，着重介绍了员工关系管理的基本原则、方法和技巧，劳动法的基本原理和适用范围，以及劳动关系中的重要问题和应对策略。
三、学习收获与体会通过学习这门课程，我对员工关系管理和劳动法的重要性有了更深刻的认识。
在过去，企业普遍以绩效为导向，忽略了员工的福利和权益。
然而，随着劳动力市场的变化，员工关系管理成为了企业竞争力的核心。
通过合理的福利待遇、良好的劳动环境和平等的工作机会，企业可以吸引和留住优秀的员工，提高员工的工作积极性和生产力。
同时，劳动法的合规操作也是企业确保员工权益的重要手段。
劳动法确保了劳动者的基本权益，如工资福利保障、工作时间和休息休假等。
企业必须严格遵守劳动法的规定，不仅可以避免劳动纠纷和法律风险，还能提高员工的工作满意度和企业的社会形象。
此外，本课程还深入探讨了劳动关系中的一些重要问题，如劳动合同的签订与解除、劳动争议的调解与解决，以及劳动者的权益保护和职业发展等。
这些问题在实际操作中常常会遇到，了解了这些问题的应对策略，对我未来的职业发展有着重要的指导作用。
四、课程教学方式与效果在这门课程中，教师采用了多种教学方式，如课堂讲解、案例分析和团队合作等，使学生能够充分参与学习过程，并通过实际操作锻炼自己的技能。
人力资源管理专业知识及实务
人力资源管理专业知识及实务人力资源管理是一个与职业发展密切相关的领域，它涉及到组织中的员工招聘、培训、绩效评估、员工福利和薪酬等方面。
在当代社会，人力资源管理变得越来越重要，因为组织的成功与否很大程度上取决于其员工的能力和满意度。
本文将介绍人力资源管理专业所需的知识和实务。
首先，一个人力资源管理专业的学生需要掌握招聘与选择的技巧。
这涉及到制定招聘策略、编写职位描述和要求、面试技巧以及使用面试评估工具等。
了解不同招聘渠道的优缺点也是必要的，例如在线招聘网站、校园招聘和人才市场。
招聘与选择是组织中人力资源管理的一个重要环节，因为只有招聘到合适的人才，组织才有可能取得优异的业绩。
其次，人力资源管理专业的学生需要了解培训与发展的原则和方法。
培训是提高员工技能和知识的重要途径，有助于员工适应工作环境和提升工作绩效。
专业的人力资源管理者需要能够设计和实施培训计划，评估培训成果，并为员工提供发展机会。
此外，了解不同培训方法和技术也是必要的，例如面对面培训、在线学习和实践教育等。
绩效评估是人力资源管理的另一个重要方面。
通过评估员工的工作绩效，组织可以了解员工的优势和不足，为员工提供适当的反馈和奖励。
人力资源管理专业的学生需要学会制定绩效评估指标和标准，选择适当的评估方法和工具，以及进行绩效评估结果的数据分析。
绩效评估不仅对于员工的个人发展有益，也对组织的整体绩效至关重要。
员工福利和薪酬管理是人力资源管理的另外两个重要方面。
员工福利包括健康保险、退休金计划、假期制度等，可以提高员工的满意度和忠诚度。
专业的人力资源管理者需要有能力设计和管理员工福利计划，了解不同福利形式的优缺点，并根据员工需求和组织预算做出适当的选择。
薪酬管理涉及到员工的工资和奖金等方面，要公平、公正地确定员工薪酬水平，鼓励员工提高工作绩效。
除了以上几个方面，人力资源管理专业的学生还需要了解员工关系管理、劳动法律法规和人力资源信息系统等。
员工关系管理涉及到员工的满意度和工作环境的改善，要通过建立有效的沟通渠道、处理员工投诉和纠纷、建立员工参与机制等，维护好员工与组织之间的关系。
劳动关系实务操作(第三版)教学ppt6
一、业务技能与业务示例 (一)奖励管理步骤
(二)惩戒管理步骤
1
➢ 有明确的奖励依据,即用人
1
有明确的惩戒依据。
单位首先需要建立绩效考核
等规章制度。
2
➢ 符合民主程序。
2
符合民主程序,即应直接或间
接征求工会或员工的意见。
3
➢ 向员工公示。
二、实操演练
任务8-2
姓名: 跟进评估日期:
入职日期: 记录人:
直接 主管 评价
工作能力: 工作态度: 发展潜力:
部门经理 意见
□ □ □
试用期符合录用条件,继续履行劳动合同 试用期不符合录用条件,解除劳动合同 其他意见签字/日期:
直接经理: 签字/日期:
THANKS
一、业务技能与业务示例 (一)劳动规章制度制定的法律要求
01
02
03
04
规章制度的 制定主体要 合法
规章制度的内 容要合法
规章制度的 内容应当合 理
用人单位规章 制度的制定程 序合法
一、业务技能与业务示例 (二)制定劳动规章制度的程序
劳动规章制度草案的拟订 1
2 劳动规章制度草案的修改讨论
劳动规章制度的公布 5
3
将处罚结果送达员工。
4
给被惩戒员工申诉的机会。
二、实操演练
任务8-2 【背景材料】
小叶是大明公司刚招聘的前台接待,还处在试用期。据反映,小叶上班工作态度很 不好,没有责任心,上班时间打私人电话聊天被主管发现过两次,因对客户态度差 还被客户投诉过一次。公司决定解除与小叶的劳动合同。
【具体任务】 请根据小叶的表现填写小叶的试用期情况反馈下表
人力资源管理专业知识和实务(初级)2023
一、人力资源管理概述人力资源管理是指企业组织对人力资源进行规划、组织、领导、控制和协调的管理活动，是企业管理的重要组成部分。
随着经济全球化和市场竞争的不断加剧，人力资源管理的重要性越来越凸显。
人力资源管理专业知识和实务作为人力资源管理专业学生的基础课程，旨在培养学生的人力资源管理理论知识和实践技能，为将来从事人力资源管理工作打下扎实的基础。
二、人力资源管理专业知识体系1. 人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的重要内容之一，它是企业根据自身发展需要，通过对内外部环境的分析，对人力资源进行合理的配置和规划。
人力资源规划涉及到对企业未来人力需求的预测、现有人员的分析和评估等内容，是企业人力资源管理的基础。
2. 招聘与选拔招聘与选拔是企业吸引、选择和选拔合适人才的重要环节。
在招聘与选拔过程中，人力资源管理者需要制定招聘计划、设计招聘渠道、编制招聘广告，同时进行简历筛选、面试及测试等工作，以确保企业能够吸引和选择到适合岗位的人才。
3. 培训与发展培训与发展是指企业为员工提供相关培训和发展机会，以满足员工对专业知识和技能的需求，提高员工整体素质和能力。
培训与发展包括员工培训计划、培训内容设计、培训方式选择等，需要根据员工的需求和企业的发展战略进行合理设计。
4. 薪酬与福利管理薪酬与福利管理是指企业通过薪酬激励和福利制度，激发员工的工作积极性和创造力，保持员工的工作稳定性和积极性。
薪酬与福利管理需要根据员工的工作表现、市场水平以及企业的财务状况等因素综合考虑，设计出合理的薪酬和福利体系。
5. 绩效管理绩效管理是通过设定明确的绩效目标，对员工的工作表现进行评估和反馈，以激励员工的工作表现和提高工作绩效。
绩效管理涉及到目标设定、绩效考核、绩效反馈和绩效改进等环节，需要人力资源管理者具备良好的交流能力和管理技能。
6. 劳动关系管理劳动关系管理是企业与员工之间的劳动关系处理，主要涉及到劳动法律法规的遵守、劳动合同的签订和解除、劳动纠纷的协调处理等内容。
员工关系管理-教学大纲
《员工关系管理》教学大纲课程编号：051202A课程类型：□通识教育必修课□通识教育选修课专业必修课□专业选修课□学科基础课总学时：32讲课学时：16实验（上机）学时：16学分：2适用对象：劳动关系先修课程：劳动关系学、人力资源管理、劳动法一、教学目标（黑体，小四号字）《员工关系管理》课程是劳动关系专业基础知识的综合运用，通过本课程的学习，学生应具备以下专业素质：1、了解员工关系管理在企业管理中的角色和地位；2、掌握劳动关系管理的基本观点、主要内容、管理策略与技巧；3、掌握建立各项劳动关系管理制度的方法；4、提高员工关系管理的实务技能，使学生成为兼备理论知识和实务技能的专业人才。
二、教学内容及其与毕业要求的对应关系（黑体，小四号字）（一）教学内容本课程力求从理论和实践两个方面全面、系统、深入地阐述员工关系管理，对员工关系管理的理论、运作和管理等问题均给予详细的介绍。
本课程将员工关系的每个具体模块的管理原则、法律法规等融会贯通，使学生能在具体情形下灵活应用，将制度的刚性和管理的柔性有机地结合在一起。
（二）教学方法和手段教学方法和手段包括授课、案例分析以及方案设计及沙盘推演。
授课主要集中员工关系管理的原理和实操要点。
案例分析和方案设计主要集中于多样性的环境中的员工出现的各种问题以及员工关系管理的解决方案。
教学沙盘用电子沙盘实验室设备来模拟员工关系管理中成本-收益系统。
辅以各种情景模拟。
（三）考核方式考核方式采取开卷考试与方案设计相结合的方式，其中开卷考试成绩占60%，学生方案设计作为平时成绩，占40%。
（四）学习要求要求学生学习过《劳动法》、《人力资源管理》以及《劳动关系》等课程，掌握劳动关系学基本理论、各项劳动法律法规的法理和应用、了解人力资源管理各个模块的原理和操作。
(五)课后作业课后作业主要是掌握各种员工关系管理方案的设计要点，能够结合企业特点与需要设计员工关系管理方案并实施。
(六)对毕业要求的促进通过该课程的学习，学生掌握了综合运用劳动关系专业基础知识分析和解决问题的能力，为从事企业员工关系管理工作奠定了坚实的基础。
《员工关系管理与劳动法实务》学习心得
《员工关系管理与劳动法实务》学习心得《员工关系管理与劳动法实务》是一门非常实用的课程，通过学习这门课程，我对员工关系管理和劳动法有了更深刻的理解和认识。
在学习过程中，我收获了很多宝贵的知识和经验，下面我将结合我自己的学习感悟，从三个方面进行总结。
一、员工关系管理作为一名企业的管理者，员工关系管理是非常重要的。
良好的员工关系能够提高员工的满意度和忠诚度，促进员工的工作积极性和工作效率，对于企业的长期发展和可持续发展具有重要意义。
在学习员工关系管理中，我了解到了员工关系管理的基本原则和方法。
首先，要建立良好的沟通机制，及时与员工沟通，了解员工的需求和问题，并采取相应的措施解决。
其次，要注重员工的待遇和福利，合理制定薪酬制度，提供良好的工作环境和福利待遇，以吸引和留住优秀的人才。
最后，要建立公平公正的激励机制，根据员工的工作业绩给予适当的奖励和晋升机会，激发员工的积极性和创造力。
此外，我还学习到了团队合作和冲突处理的重要性。
在团队合作中，大家要相互帮助和理解，共同完成工作任务，提高工作效率和质量。
而在冲突处理中，要注重沟通和协商，找到解决问题的最佳方式，保持良好的人际关系，避免冲突对工作产生负面影响。
通过学习员工关系管理，我深刻认识到员工是企业最重要的资源，只有与员工建立良好的关系，才能通过员工的努力和创造力取得持续的竞争优势。
二、劳动法实务劳动法是保障劳动者权益的重要法律体系，对于员工关系管理具有重要的指导意义。
在学习劳动法实务中，我了解到了劳动法的基本原则和实际应用。
首先，要注重劳动合同的签订和执行。
劳动合同是劳动关系的基础，要明确双方的权利和义务，保障劳动者的合法权益。
同时，在执行劳动合同时，要遵守法定的工作时间和休假制度，合理安排员工的工作时间和休息时间，避免超时加班和过度劳累的问题。
其次，要注重劳动报酬的支付和福利待遇的提供。
劳动者的劳动成果应得到相应的报酬，要按时支付工资和福利待遇，确保劳动者的基本生活需求和合法权益得到保障。
企业员工关系管理实务
企业员工关系管理实务一、员工劳动合同管理方案依据相关法律法规，结合企业生产经营实际，完善对员工劳动合同的管理。
1 劳动合同订立1.1凡本企业员工，均必须订立劳动合同；1.2劳动合同期限(1)初次订立劳动合同期限，部门负责人及生产、设计、主管级以上人员原则上签订3年以上期限劳动合同，其它人员原则上签订1年期限劳动合同；(2)续签劳动合同期限，部门负责人及生产、设计主管级以上人员原则上签订5年以上期限劳动合同，其它人员原则上签订3年以上期限劳动合同；(3)以完成一定的工作为期限的劳动合同视情况确定是否续签劳动合同；(4)在本企业工作满10年以上，经当事人双方同意，订立无固定期限劳动合同。
1.3劳动合同订立的程序1.3.1初次订立劳动合同由人力资源部门根据上述原则与用人部门协商确定劳动合同期限及其它有关事项，于员工入职当日签订劳动合同；1.3.2续签劳动合同（1）由人力资源部门在员工合同到期前40天，发征询意见单到用人部门，由用人部门在5天内提出续签意见；（2）部门同意续签的由人力资源部门在合同到期前30天征求员工意见，员工同意续签的，人力资源部门于员工合同到期前办理完相关手续。
员工提出不再续签的，人力资源部门了解情况，并做好相对措施，确实无法挽留的，按规定办理相关手续；（3）部门不同意续签的，人力资源部门与部门及员工沟通确认后，按规定办理相关手续。
2 合同终止和解除2.1有下列情形之一的，劳动合同即行终止：(1)劳动合同期届满，不续签的；(2)员工到达法定退休年龄的；(3)劳动合同约定的终止条件出现的；(4)法律法规规定的其他终止条件出现的。
2.2劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除，但应提前一月通知对方，合同另有约定的按约定办理。
2.3员工有下列情形之一的，企业可解除劳动合同：(1)在试用期内，被证明不符合录用条件的；(2)不能服从企业工作安排的；(3)严重失职，营私舞弊，对企业利益造成重大损害的；(4)严重违反劳动纪律及其他规章制度的；(5)被依法拘留或追究刑事责任的；(6)法律法规规定的其他解除条件出现的。
《员工关系管理与劳动法实务》学习心得
《员工关系管理与劳动法实务》学习心得在我学习《员工关系管理与劳动法实务》这门课程的过程中，我对职场的员工关系管理和劳动法实务有了更深入的了解。
我学会了如何构建良好的员工关系，以及如何合理运用劳动法律法规来保障员工的权益。
首先，我学习了员工关系管理的基本概念和重要性。
在职场中，员工关系管理是一项关键的管理活动，它涉及到如何处理员工之间的关系，以及如何平衡员工和组织的利益。
通过学习，我了解到构建良好的员工关系可以提高工作效率和员工满意度，进而增强组织的竞争力。
而要实现良好的员工关系，关键在于培养积极的工作氛围，建立有效的沟通机制，以及处理员工的诉求和冲突。
其次，我学习了员工关系管理的实践技巧。
在课程中，我学到了一些可以帮助管理者处理员工关系的实用技巧。
比如，要重视员工的参与和反馈，建立员工参与决策的机制，以增加员工对组织的归属感。
此外，我还学会了如何正确处理员工的投诉和纠纷，并引入合理的沟通和调解方式，以促进问题的解决和员工关系的改善。
另外，我也学习了劳动法实务方面的知识。
劳动法是调整劳动关系的重要法律法规，它保护员工的合法权益，规范用人单位的行为。
通过学习劳动法实务，我了解到员工在劳动关系中享有的权利和保护措施。
比如，根据劳动法，用人单位应遵守公平合理的用工原则，提供合法的劳动合同，并保障员工的工作环境和待遇。
此外，我还学习了企业应如何正确处理劳动争议，包括应履行的调解程序和申请劳动仲裁或劳动争议处理的方法。
最后，我对这门课程的学习有几点心得体会。
首先，良好的员工关系管理是组织成功的关键之一。
组织应重视员工参与和沟通，树立良好的组织文化和价值观，以提高员工满意度和工作绩效。
其次，劳动法实务对于保障员工权益和维护劳动关系的稳定具有重要作用。
企业应遵守劳动法律法规，正确处理劳动关系和劳动争议。
最后，我要持续关注职场管理和劳动法的发展，不断提高自己的专业水平。
总的来说，《员工关系管理与劳动法实务》这门课程对我来说是一次实用性和有意义的学习，它帮助我更深入地了解员工关系管理和劳动法实务的重要性和应用技巧。
员工关系管理专项职业能力考试
1、企业的处理不正确。除名是对职工因过错违纪作出的一种处理。王某没来上 班的原因是患病而非过错，故不应要求其承担违纪责任，不应根据《企业职 工奖惩条例》来处理。
2、仲裁委员会不应接受企业变更退工理由的请求。从仲裁程序上分析，这一请 求不符合反诉的要求；进入仲裁后也不应允许企业变更决定。从案件内容分 析，“不符合录用条件”只能在试用期内提出，试用期最长不得超过六个月， 而本案中的劳动关系已维持了一年，已超过试用期。
五、 综合论述题
请根据所在单位的实际情况拟定一份切 实可行的综合性规章制度, 并写出企业规章 拟定的程序。
（具体参考各个企业员工规章制度）
• 该规章制度应包括 • 1 劳动纪律 • 2 员工守则,包括职业道德,行为
指导
• 3 员工招聘.录用, • 4 培训教育 • 5 安全管理
• 拟定的程序包括
4.调停者换话题使争执的问题并没有解决。
二、简答题 （本题共3题，每题各１０分，共30 分）
1.简述信息技术对员工关系管理的影响。 答题要点： 1）信息技术的发展，缩短了沟通渠道的距离，节
省了员工关系的管理时间成本。电脑信息技术的 发展，电子邮件、网络办公、远程会议等，都加 快了上下级之间的速度，促进了整个企业的沟通 效率。
2.如果该企业执行的是标准工时制度，企业的处理 不正确。按每周工作六天计，公休假日要求职工 加班应当征得职工本人的同意。职工有权拒绝。 企业扣罚构成克扣工资。
２、李某与某企业签订了为期五年的劳动合同， 合同规定李某从事厨师工作。合同订立后， 企业未经协商，三年中多次变更李的工作岗 位并以李未交单位向职工集资的1000元为由， 扣发了李某三个月工资。为此，李某向劳动 争议仲裁委员会提出申诉，要求补发工资并 解除劳动合同。企业提出反诉，要求李某承 担在上岗前企业自办临时培训的费用。劳动 仲裁委员会支持了职工的申诉请求。
人力资源管理专业主要课程
人力资源管理专业主要课程人力资源管理专业是培养具备组织行为和人力资源管理方面知识与能力的专业人才的学科。
为了满足人力资源管理专业学生的需求，学校设置了一系列主要课程来培养学生的专业知识和技能。
本文将介绍人力资源管理专业的主要课程，并分析这些课程对学生的学习和发展的重要性。
一、管理学基础课程人力资源管理专业学生的首要任务是掌握管理学的基础知识。
管理学基础课程包括管理学原理、组织行为学、人力资源管理原理等。
通过学习这些课程，学生可以了解到管理学的基本概念、理论和模型，熟悉组织行为学领域的知识和研究方法，掌握人力资源管理的基本原理与方法。
这些知识对于学生后续的学习和实践具有重要意义。
二、人力资源管理实务课程人力资源管理专业还包括一系列的实务课程，如招聘与选拔、薪酬管理、绩效管理等。
这些课程旨在培养学生实际操作的能力，使他们能够在企业实践中胜任各项人力资源管理工作。
学生将通过案例分析、模拟实验等方式，了解实际工作环境下的人力资源管理情况，学习制定合理的招聘方案、设计合理的薪酬体系以及有效的绩效管理措施。
这些实务课程的学习将为学生未来就业提供实际帮助。
三、劳动法律法规课程劳动法律法规是人力资源管理领域的重要知识点，也是人力资源管理专业学生必须掌握的内容。
劳动法律法规课程包括劳动合同法、劳动争议解决法等。
学生将通过学习这些课程了解到企业和员工在劳动关系中的权利与义务，熟悉劳动法规的适用范围和操作流程。
在今后的工作实践中，学生可以根据劳动法律法规为企业提供合规化的人力资源管理服务。
四、员工关系管理课程员工关系管理课程是人力资源管理专业学生必修的课程之一。
员工关系管理课程主要包括员工沟通、员工参与和员工满意度等内容。
通过学习这些课程，学生将了解到员工与组织间的双向沟通的重要性，学习如何建立和维护良好的员工关系，进而提升员工的工作积极性和满意度。
良好的员工关系对于企业的发展和绩效具有不可忽视的影响。
五、跨文化管理课程随着全球化的发展，企业面临着不同国家、不同文化的员工管理挑战。
员工关系管理方法、案例、操作全书
员工关系管理方法、案例、操作全书作者：程延园出版社：中国经济出版社出版日期：2010年8月出版开本：16开册数：3卷光盘数：0定价：680元优惠价：390元详细介绍：第一篇员工关系管理操作指南第一章员工关系管理导论第一节员工关系的内涵第二节员工关系的实质—冲突与合作第三节员工关系的内、外部环境第二章员工关系理论第一节员工关系理论：各学派的观点第二节员工关系的价值取向：—元论与多元论第三节员工关系调整模式第三章劳动关系的历史和制度背景第—节早期工业化时代的劳动关系第二节管理时代的劳动关系第三节冲突的制度化第四节成熟的劳动关系第五节新的矛盾和问题第四章企业用工形式管理第一节人事外包与劳务派遣第二节非全日制用工第五章人员招聘管理第—节录用审查第二节劳动合同订立第三节试用期管理第六章培训和保密制度第—节培训协议制度第二节保密和竞业限制第七章劳动合同的履行和变更第一节劳动合同的履行第二节工资的法律保障第三节工作时间和休息休假第四节劳动合同的变更第八章员工参与管理第—节员工参与管理概述第二节员工参与管理的设计和实施第三节员工参与的形式和内容第九章沟通管理第一节沟通管理概述第二节沟通的策略和方法第三节沟通障碍与处理第十章员工满意度调查第一节员工满意度调查的目的和意义第二节员工满意度调查的内容和方法第三节员工满意度调查的实施与应用第十一章健康与安全管理第一节工健康与安全管理概述第二节职业病及其防治第三节安全管理体系与方案第十二章员工援助计划第一节员工援助计划概述第二节员工援助计划的设计和实施第三节员工压力管理第四节工作—家庭平衡计划第十三章纪律管理第—节纪律管理的概念第二节奖惩制度第三节申诉管理第十四章离职与人员退出第一节离职问题的形成第二节离职的计量管理第十五章劳动合同的解除和终止第一节劳动合同解除第二节劳动合同终止第三节经济补偿和经济赔偿第十六章如何处理集体员工关系第一节集体谈判的含义第二节集体谈判的进程第三节集体合同第一节劳动争议处理概述第二节劳动争议的时效与期限第三节劳动争议证据的保护和运用第四节劳动争议处理程序第五节集体争议处理制度第二篇员工关系管理实用案例第一章重大典型案例综合分析案例1 东航飞行员“集体返航”事件案例2 华为近万名员工“大辞职”案例3 中央电视台劳务派遣用工形式案例4 中国首例员工封杀令—一游戏公司向离职员工索赔百万案例5 诺基亚乙肝歧视案案例6 山西“黑砖窑”事件案例7 首钢收购秘鲁铁矿遭遇跨国劳资纠纷第二章劳动合同第一节劳动合同的订立案例l 筹备组等非法人单位是否具有用工主体资格案例2 内部待岗职工的劳动关系如何认定案例3 用人单位变更，如何确认劳动关系案例4 仅接受培训能否认定双方存在劳动关系案例5 劳动关系自用工之口起建立案例6 职工名册应该包括哪些内容案例7 用人单位的告知义务第二节劳动合同的履行和变更案例1 工资支付令，特殊的权利救济方式案例2 企业强令冒险作业，员工有拒绝、批评、检举权案例3 企业制定规章制度要遵循民主程序案例4 法人代表变更不影响合同履行案例5 劳动合同履行地与公司注册地不一致时，劳动标准如何确定案例6 如何变更劳动合同第三节培训管理与竞业禁止案例1 订立培训协议的条件案例2 不具备劳动关系的培训协议是否有约束力案例3 如何约定违约金案例4 如何认定“专项培训费用”案例5 服务期与合同期不—致怎么办案例6 服务期内应正常调整工资待遇案例7 如何有效保护企业的商业秘密第四节劳动合同的解除案例1 双方协商一致，可解除劳动合同案例2 当员工向你说“再见”的时候案例3 用人单位未及时足额支付劳动报酬，员工可辞职案例4 企业不依法上保险，员工町辞职案例5 企业规章制度违法，员工叮辞职案例6 强迫劳动，员工可不辞而别案例7 员工因用人单位劝辞而辞职是否有效第五节劳动合同的终止案例l 劳动合同终止不同于劳动合同解除案例2 依法享受养老保险待遇时，劳动合同终止案例3 劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止案例4 女职工“三斯’内，单位不能终上合同案例5 因工致残，合同可否终止案例6 合同期满终止，是否需要支付经济补偿案例7 单位破产，劳动者不能空手离开第六节劳动合同的续订案例1 如何续订劳动合同案例2 续订无固定期限劳动合同的新规定案例3 合同到期不续签的法律后果案例4 续签合同不能约定试用期第七节劳务派遣合同的规范案例1 派遣单位资质要合法案例2 派遣合同期限至少2年案例3 派遣单位不得以非全日制用工形式招工案例4 企业不得进行“自我派遣”案例5 劳动者没被派出时，按最低工资标准付酬案例6 如何签订派遣协议案例7 跨地区派遣劳动者，按用工地标准支付报酬第八节降低非全日制用工风险案例1 不得超过法定工时案例2 允许口头协议案例3 可以“脚踏几只船”案例4 不得约定试用期案例5 可随时终上劳动关系，企业无需支付经济补偿案例6 计酬标准有下限案例7 报酬结算周期最长为15日第三章劳动标准第一节工作时间和休息休假案例1 每日工作时间不超过八小时案例2 劳动者每周至少应休息1天案例3 强迫劳动者加班加点违法案例4 因抢修公共设施加班，劳动者不得拒绝案例5 法定休假日安排工作，至少支付三倍于工资的报酬第二节工资案例1 工资包括哪些劳动收入案例2 用人单位支付工资应同工同酬案例3 同工同酬是否等于工资相等第三节劳动安全卫生案例1 不提供安全生产条件，企业须承担赔偿责任案例2 用人单位强令冒险作业，劳动者有权说“不”第四节女职工和未成年工特殊保护案例1 安排女工从事矿下作业违法案例2 安排女职工经期从事低温冷水作业违法第五节社会保险和福利案例1 企业应依法为劳动者交纳社会保险案例2 养老保险金以劳动者达到法定退休年龄时的工资为计算基数案例3 医疗期内劳动者享受病假工资案例4 认定工伤保险的无过失原则第六节劳动争议调解和仲裁程序案例1 《劳动争议调解仲裁法》的适用范围案例2 处理劳动争议应遵循的原则案例3 劳动争议协商第四章集体合同与集体劳动争议案例1 南航海南公司解除900名临时工劳动关系案例2 外企裁员风暴案例3 集体谈判双方代表的资格案例4 工会主席矛盾的双重身份案例5 集体合同与劳动合同的区别与联系案例6 集体合同的生效程序案例7 劳动合同的标准不得低于集体合同标准第三篇相关劳动法规及规章员工关系管理方法、案例、操作全书员工关系管理方法、案例、操作全书员工关系管理方法、案例、操作全书第一篇员工关系管理操作指南第一章员工关系管理导论第一节员工关系的内涵第二节员工关系的实质—冲突与合作第三节员工关系的内、外部环境第二章员工关系理论第一节员工关系理论：各学派的观点第二节员工关系的价值取向：—元论与多元论第三节员工关系调整模式第三章劳动关系的历史和制度背景第—节早期工业化时代的劳动关系第二节管理时代的劳动关系第三节冲突的制度化第四节成熟的劳动关系第五节新的矛盾和问题第四章企业用工形式管理第一节人事外包与劳务派遣第二节非全日制用工第五章人员招聘管理第—节录用审查第二节劳动合同订立第三节试用期管理第六章培训和保密制度第—节培训协议制度第二节保密和竞业限制第七章劳动合同的履行和变更第一节劳动合同的履行第二节工资的法律保障第三节工作时间和休息休假第四节劳动合同的变更第八章员工参与管理第—节员工参与管理概述第二节员工参与管理的设计和实施第三节员工参与的形式和内容第九章沟通管理第一节沟通管理概述第二节沟通的策略和方法第三节沟通障碍与处理第十章员工满意度调查第一节员工满意度调查的目的和意义第二节员工满意度调查的内容和方法第三节员工满意度调查的实施与应用第十一章健康与安全管理第一节工健康与安全管理概述第二节职业病及其防治第三节安全管理体系与方案第十二章员工援助计划第一节员工援助计划概述第二节员工援助计划的设计和实施第三节员工压力管理第四节工作—家庭平衡计划第十三章纪律管理第—节纪律管理的概念第二节奖惩制度第三节申诉管理第十四章离职与人员退出第一节离职问题的形成第二节离职的计量管理第十五章劳动合同的解除和终止第一节劳动合同解除第二节劳动合同终止第三节经济补偿和经济赔偿第十六章如何处理集体员工关系第一节集体谈判的含义第二节集体谈判的进程第三节集体合同第一节劳动争议处理概述第二节劳动争议的时效与期限第三节劳动争议证据的保护和运用第四节劳动争议处理程序第五节集体争议处理制度第二篇员工关系管理实用案例第一章重大典型案例综合分析案例1 东航飞行员“集体返航”事件案例2 华为近万名员工“大辞职”案例3 中央电视台劳务派遣用工形式案例4 中国首例员工封杀令—一游戏公司向离职员工索赔百万案例5 诺基亚乙肝歧视案案例6 山西“黑砖窑”事件案例7 首钢收购秘鲁铁矿遭遇跨国劳资纠纷第二章劳动合同第一节劳动合同的订立案例l 筹备组等非法人单位是否具有用工主体资格案例2 内部待岗职工的劳动关系如何认定案例3 用人单位变更，如何确认劳动关系案例4 仅接受培训能否认定双方存在劳动关系案例5 劳动关系自用工之口起建立案例6 职工名册应该包括哪些内容案例7 用人单位的告知义务第二节劳动合同的履行和变更案例1 工资支付令，特殊的权利救济方式案例2 企业强令冒险作业，员工有拒绝、批评、检举权案例3 企业制定规章制度要遵循民主程序案例4 法人代表变更不影响合同履行案例5 劳动合同履行地与公司注册地不一致时，劳动标准如何确定案例6 如何变更劳动合同第三节培训管理与竞业禁止案例1 订立培训协议的条件案例2 不具备劳动关系的培训协议是否有约束力案例3 如何约定违约金案例4 如何认定“专项培训费用”案例5 服务期与合同期不—致怎么办案例6 服务期内应正常调整工资待遇案例7 如何有效保护企业的商业秘密第四节劳动合同的解除案例1 双方协商一致，可解除劳动合同案例2 当员工向你说“再见”的时候案例3 用人单位未及时足额支付劳动报酬，员工可辞职案例4 企业不依法上保险，员工町辞职案例5 企业规章制度违法，员工叮辞职案例6 强迫劳动，员工可不辞而别案例7 员工因用人单位劝辞而辞职是否有效第五节劳动合同的终止案例l 劳动合同终止不同于劳动合同解除案例2 依法享受养老保险待遇时，劳动合同终止案例3 劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止案例4 女职工“三斯’内，单位不能终上合同案例5 因工致残，合同可否终止案例6 合同期满终止，是否需要支付经济补偿案例7 单位破产，劳动者不能空手离开第六节劳动合同的续订案例1 如何续订劳动合同案例2 续订无固定期限劳动合同的新规定案例3 合同到期不续签的法律后果案例4 续签合同不能约定试用期第七节劳务派遣合同的规范案例1 派遣单位资质要合法案例2 派遣合同期限至少2年案例3 派遣单位不得以非全日制用工形式招工案例4 企业不得进行“自我派遣”案例5 劳动者没被派出时，按最低工资标准付酬案例6 如何签订派遣协议案例7 跨地区派遣劳动者，按用工地标准支付报酬第八节降低非全日制用工风险案例1 不得超过法定工时案例2 允许口头协议案例3 可以“脚踏几只船”案例4 不得约定试用期案例5 可随时终上劳动关系，企业无需支付经济补偿案例6 计酬标准有下限案例7 报酬结算周期最长为15日第三章劳动标准第一节工作时间和休息休假案例1 每日工作时间不超过八小时案例2 劳动者每周至少应休息1天案例3 强迫劳动者加班加点违法案例4 因抢修公共设施加班，劳动者不得拒绝案例5 法定休假日安排工作，至少支付三倍于工资的报酬第二节工资案例1 工资包括哪些劳动收入案例2 用人单位支付工资应同工同酬案例3 同工同酬是否等于工资相等第三节劳动安全卫生案例1 不提供安全生产条件，企业须承担赔偿责任案例2 用人单位强令冒险作业，劳动者有权说“不”第四节女职工和未成年工特殊保护案例1 安排女工从事矿下作业违法案例2 安排女职工经期从事低温冷水作业违法第五节社会保险和福利案例1 企业应依法为劳动者交纳社会保险案例2 养老保险金以劳动者达到法定退休年龄时的工资为计算基数案例3 医疗期内劳动者享受病假工资案例4 认定工伤保险的无过失原则第六节劳动争议调解和仲裁程序案例1 《劳动争议调解仲裁法》的适用范围案例2 处理劳动争议应遵循的原则案例3 劳动争议协商第四章集体合同与集体劳动争议案例1 南航海南公司解除900名临时工劳动关系案例2 外企裁员风暴案例3 集体谈判双方代表的资格案例4 工会主席矛盾的双重身份案例5 集体合同与劳动合同的区别与联系案例6 集体合同的生效程序案例7 劳动合同的标准不得低于集体合同标准第三篇相关劳动法规及规章全国货到付款，满300元免运费。
《员工关系管理实务》
证据收集
1、钉钉、微信、邮件沟通记录； 2、电话录音； 3、违纪照片、视频； 4、员工手写签字的情况说明、检讨书； 5、员工签字确认的违纪处罚单； 6、考核不合格的签字确认表单。
06 证据类型
如《劳动合同》、《检讨书》、规章制度培训签到表、试用期/绩效考核签字表等。
如录音、照片、视频等。
如钉钉、微信聊天记录，或电子邮件沟通记录等。
法律依据
处理技巧
注意事项
《劳动合同法》第四十条第（二）款： 劳动者不能胜任工作，经过培训或者 调整工作岗位，仍不能胜任工作的， 用人单位可以解除劳动关系。
1、考核结果评D，考核结果签字确认、 存档； 2、对员工进行业务培训，制定培训 目标，验收培训成果，培训签到表需 写明培训时间、培训主题，并由员工 签字； 3、严格制定考核考核标准，在一个 考核周期内，如工作技能、工作态度、 工作成果仍不符合要求，则考核结果 评D，并进行岗位调整； 4、经过培训和调岗，仍无法胜任岗 位的，方可解除； 5、引导员工主动提交离职流程、办 理离职交接手续。
与HRD确认制 度公示范围
钉钉/钉邮/公 示
六、劳动关系解除技巧
1、零成本解除情形 2、试用期解除流程 3、组织或职位撤销解除流程 4、不胜任岗位解除流程 5、严重违纪的解除流程 6、证据类型
01 零成本解除情形
A 常见情形
1、试用期内被证明不符合录用条件； 2、严重违反用人单位规章制度； 3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单 位的工作任务造成严重影响； 5、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违 背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
合
以变更劳动合同约定的内容。变更劳
人力资源管理师《劳动关系管理》教案
人力资源管理师《劳动关系管理》教案第一章：劳动关系管理概述1.1 劳动关系的定义与内容解释劳动关系的概念讨论劳动关系的构成要素分析劳动关系的重要性1.2 劳动关系管理的目标与功能阐述劳动关系管理的目标探讨劳动关系管理的功能与作用分析劳动关系管理对企业和员工的影响1.3 劳动关系管理的流程与方法介绍劳动关系管理的流程讲解劳动关系管理的方法与技巧分析实际案例，说明劳动关系管理的应用第二章：员工关系管理2.1 员工关系的概念与内容解释员工关系的定义讨论员工关系的内容与要素分析员工关系对企业的影响2.2 员工关系管理的重要性与目标阐述员工关系管理的重要性探讨员工关系管理的目标与作用分析员工关系管理对员工和企业的影响2.3 员工关系管理的方法与技巧介绍员工关系管理的方法与技巧讲解员工关系管理的实践与应用分析实际案例，说明员工关系管理的有效性第三章：劳动争议管理3.1 劳动争议的定义与类型解释劳动争议的概念讨论劳动争议的类型与特点分析劳动争议产生的原因3.2 劳动争议管理的目标与流程阐述劳动争议管理的目标讲解劳动争议管理的流程与步骤分析劳动争议管理的实践与应用3.3 劳动争议解决的途径与方法介绍劳动争议解决的途径与方法讲解劳动争议解决的实践与应用分析实际案例，说明劳动争议解决的有效性第四章：劳动法律法规4.1 劳动法律法规的概念与内容解释劳动法律法规的概念讨论劳动法律法规的内容与要素分析劳动法律法规的重要性4.2 劳动法律法规的主要规定介绍劳动法律法规的主要规定讲解劳动法律法规的实践与应用分析实际案例，说明劳动法律法规的应用4.3 劳动法律法规的遵守与监督阐述劳动法律法规的遵守与监督的重要性讲解劳动法律法规的遵守与监督的方法与技巧分析劳动法律法规的遵守与监督的实践与应用第五章：劳动争议调解与仲裁5.1 劳动争议调解的概念与流程解释劳动争议调解的概念讨论劳动争议调解的流程与步骤分析劳动争议调解的有效性5.2 劳动争议仲裁的定义与程序阐述劳动争议仲裁的概念与程序讲解劳动争议仲裁的实践与应用分析实际案例，说明劳动争议仲裁的效果5.3 劳动争议调解与仲裁的法律规定介绍劳动争议调解与仲裁的法律规定讲解劳动争议调解与仲裁的法律规定的实践与应用分析实际案例，说明劳动争议调解与仲裁的法律规定的应用第六章：劳动合同管理6.1 劳动合同的概念与类型解释劳动合同的概念讨论劳动合同的类型与特点分析劳动合同管理的重要性6.2 劳动合同的订立与解除讲解劳动合同的订立程序与要求阐述劳动合同的解除与终止条件分析实际案例，说明劳动合同管理的实践与应用6.3 劳动合同管理的法律规定与监督介绍劳动合同管理的法律规定讲解劳动合同管理的监督与执行分析实际案例，说明劳动合同管理的法律应用第七章：劳动报酬管理7.1 劳动报酬的概念与构成解释劳动报酬的概念讨论劳动报酬的构成与计算方式分析劳动报酬管理的重要性7.2 劳动报酬的制定与调整讲解劳动报酬的制定原则与方法阐述劳动报酬的调整与变动条件分析实际案例，说明劳动报酬管理的实践与应用7.3 劳动报酬管理的法律规定与监督介绍劳动报酬管理的法律规定讲解劳动报酬管理的监督与执行分析实际案例，说明劳动报酬管理的法律应用第八章：员工福利管理8.1 员工福利的概念与类型解释员工福利的概念讨论员工福利的类型与特点分析员工福利管理的重要性8.2 员工福利的制定与实施讲解员工福利的制定原则与方法阐述员工福利的实施与执行步骤分析实际案例，说明员工福利管理的实践与应用8.3 员工福利管理的法律规定与监督介绍员工福利管理的法律规定讲解员工福利管理的监督与执行分析实际案例，说明员工福利管理的法律应用第九章：劳动安全与健康管理9.1 劳动安全与健康的概念与内容解释劳动安全与健康的概念讨论劳动安全与健康的内容与要素分析劳动安全与健康管理的重要性9.2 劳动安全与健康的规定与措施讲解劳动安全与健康的法律规定与措施阐述劳动安全与健康的实施与执行步骤分析实际案例，说明劳动安全与健康管理的实践与应用9.3 劳动安全与健康的监督与改进介绍劳动安全与健康的监督与改进方法讲解劳动安全与健康的监督与改进的实践与应用分析实际案例，说明劳动安全与健康管理的改进效果第十章：劳动关系协调与沟通10.1 劳动关系协调的概念与方法解释劳动关系协调的概念讨论劳动关系协调的方法与技巧分析劳动关系协调的重要性10.2 劳动关系沟通的定义与作用阐述劳动关系沟通的概念与作用讲解劳动关系沟通的实践与应用分析实际案例，说明劳动关系沟通的有效性10.3 劳动关系协调与沟通的实践与应用介绍劳动关系协调与沟通的实践与应用讲解劳动关系协调与沟通的实践与应用分析实际案例，说明劳动关系协调与沟通的应用效果重点和难点解析一、劳动关系管理概述：理解劳动关系的定义、构成要素及其重要性。
《员工关系管理与劳动法实务》学习心得范文(二篇)
《员工关系管理与劳动法实务》学习心得范文员工关系管理与劳动法实务是一门涉及到员工与企业关系管理和劳动法相关知识的课程，主要讲授企业员工关系管理的基本概念、原则和方法，以及劳动法律法规的实际应用。
通过学习这门课程，我对于员工关系管理和劳动法实务有了更深入的了解，并且在实践中也能更好地应用这些知识。
首先，通过学习员工关系管理的基本概念和原则，我了解到了在企业中建立良好的员工关系对于企业的稳定发展非常重要。
员工关系管理的核心是建立和谐、平等、公平的劳动关系，通过加强内部沟通和协调，提高员工的参与度和归属感，从而增强员工的工作积极性和创造力，提高企业的综合竞争力。
在实践中，我通过与员工进行有效的沟通和协调，及时解决员工的问题和困惑，为员工提供良好的工作环境和福利待遇，有效地维护了员工的权益，提高了员工的工作满意度和忠诚度。
其次，学习劳动法律法规的实际应用，让我对于劳动法律法规的了解更加全面和深入。
劳动法律法规是保护劳动者权益的法律基础，对于企业的员工关系管理具有重要的指导意义。
在学习中，我学习了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动人事争议仲裁规则》等相关法律法规，以及劳动合同的签订与解除、劳动争议的调解与仲裁等实际操作。
在实践中，我在劳动合同的签订过程中，注重明确双方的权益和责任，并且及时解决合同履行过程中的问题；在劳动争议的解决过程中，注重以调解为主，通过对双方利益的平衡，最大限度地保护员工权益同时确保企业的正常运营。
另外，在学习员工关系管理与劳动法实务的过程中，我还了解到了一些最新的法律法规和政策变化。
如《最低工资规定》、《劳动罚款实施办法》等，了解这些最新的法律法规以及政策变化，可以及时调整企业的员工关系管理策略，确保企业的合规经营。
而且，在学习中我也学习到了一些具体的实务操作技巧，如如何制定合理的绩效考核制度、如何处理员工的离职手续等。
这些实务操作技巧对于企业的员工关系管理非常有帮助，能够提高员工的工作积极性和满意度。
劳动关系管理操作实务
劳动关系管理操作实务劳动关系管理是企业内部人力资源管理的重要内容，关系着企业的稳定发展和员工的权益保障。
如何正确地进行劳动关系管理操作实务，成为了每个企业管理者需要重视并深入了解的事项。
首先，劳动关系管理应该注重与员工的沟通交流。
企业管理者应当与员工经常沟通交流，了解员工的需求和诉求，并及时解决员工遇到的问题和困难。
只有与员工保持良好的沟通，才能建立起相互信任和谐的劳动关系。
同时，企业也应当建立健全的员工反馈机制，鼓励员工提出意见和建议，以不断改进和完善劳动关系管理。
其次，劳动关系管理还需要制定严格的规章制度。
企业应当根据实际情况制定一系列规章制度，明确员工的权利和义务，建立起一套明确的劳动纪律和管理制度，并严格执行。
通过规章制度的约束，可以规范员工的行为和工作态度，提高员工的工作效率和质量。
但是，规章制度的制定过程也应当注重充分听取员工的意见和建议，确保规章制度的公正性和合理性。
第三，劳动关系管理还需要关注员工的薪酬福利问题。
薪酬福利是员工对企业的回报，直接关系着员工的工作积极性和满意度。
企业应当根据员工的工作表现和贡献，合理制定薪酬福利政策，并及时进行调整和优化。
同时，企业也应当关注员工的福利需求，提供良好的工作环境和生活条件，为员工创造更好的发展空间和福利待遇。
第四，劳动关系管理还需要重视员工的培训和发展。
企业应当注重员工的培训和发展，提供学习机会和培训资源，帮助员工提升能力和素质，适应企业发展的需要。
同时，企业也应当制定科学的晋升机制，提供合理的晋升空间和晋升机会，激励员工提高自身素质和业绩水平。
通过员工的培训和发展，可以提高员工的工作能力和竞争力，进一步优化劳动关系和提升企业的绩效。
最后，劳动关系管理还需要注重劳动争议的解决。
劳动关系中难免会出现一些劳动争议，企业应当及时妥善处理，维护良好的劳动关系。
对于劳动争议的解决，既要法律依据，又要注重公平公正。
企业应当制定明确的劳动争议处理流程和机制，确保劳动争议能够依法合理解决。
e、员工关系管理与劳动法实务
“情事变更”员工处理要点
客观条件 发生重 大变化， 致使劳 动合同 无法履 行 协商变更 劳动合 同内容 达成协议 变更劳动合同
未达成协议
解除劳动合同 （提前通知 ＋经济补偿； 但特殊员工 不得解除）
＊如因情事变更须辞退员工人数较多的，按群体性裁员程序走。
劳动法世界 / 劳达集团——全面员工关系解决方案提供商
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员工关系新变化与企业管理新挑战
招人、留人的挑战
人力成本大幅上升的挑战 新“维权运动”的挑战
人力资源新法规的挑战
劳动法世界 / 劳达集团——全面员工关系解决方案提供商
法规政策对人力资源管理的集团——全面员工关系解决方案提供商
员工跳槽管理风险控制
员工的法定辞职权
员工离职工作交接和财物交接程序 单位退工手续的依法处理
单位拖延办理离职退工手续的法律风险
员工违法辞职、未做离职交接，单位均须依法主 张权利，不得以此不办退工
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保密与竞业限制风险控制
商业秘密的定义 民法保护 刑法保护 保密协议的设计、签订与履行 竞业限制协议的设计、签订与履行 制定保密制度
对侵权行为、违约行为的举证
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离职管理风险控制
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湖南 按约定的标准支付 深圳 正常劳动80%
不低于最工资的70% 不低于最低工资的80% 不低于最低工资的80% 不低于最低工资标准
不低于失业保险标准 不低于最低工资的80%
劳动法世界 / 劳达集团——全面员工关系解决方案提供商
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试用期的合同解除
第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条
和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用 人单位不得解除劳动合同。 用人单位在试用期解除劳动合同的，应当 向劳动者说明理由。
2020/7/4
33
员工在职管理重点
1，员工的制度学习成为管理基础； 2、育人、留人还要防人。
2020/7/4
2020/7/4
3
员工关系管理中的冲突重点
1、用工退工随意 2、调整岗位没证据 3、日常管理少凭证 4、多元用工没头绪 5、制度缺少合法性
2020/7/4
4
原因分析
1、新法律推动意识转变 2、管理惯性凸现缺陷和漏洞 3、转轨时期积聚矛盾突发
2020/7/4
5
新法律与新环境的挑战
1、《劳动合同法》、《就业促进法》 2、《劳动争议调解仲裁法》 3、《职工带薪年休假条例》 4、《劳动合同法实施条例》 5、《企业职工带薪年休假实施办法》
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A公司因业务需要，2008年11月派遣一些骨干员 工到上级单位B公司参与项目工作。为更快融入 项目中及出于培养人才的考虑，在项目开始前， A公司向B公司申请，由B公司为A公司的派遣员 工进行为期6个月（2008年11月－2009年5日） 的脱产培训，培训费用20000元由B公司承担。 在脱产培训期间，A公司仍然给员工发放全额工 资（基本工资＋绩效工资）。
员工赔偿哪些费用？ 3、在员工脱产培训期间，公司是否一定必
须全额发放给员工工资？ 4、争议时效如何计算？
2020/7/4
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培训费用的范围
劳动合同法第二十二条第二款规定的 培训费用，包括
1、用人单位为了对劳动者进行专业 技术培训而支付的有凭证的培训费用
2、培训期间的差旅费用 3、以及因培训产生的用于该劳动者 的其他直接费用。
考虑到人员培训后的稳定性，A公司与员工签订 了培训协议，在培训协议中规定培训费用20000 元，并要求员工培训结束后到公司上班开始，必 须继续为公司服务5年。
2009年9月，员工因个人原因提出离职。公司根 据培训协议，要求员工支付培训违约金
2020/7/4
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问题
1、公司能否要求员工支付培训违约金？ 2、除要求赔偿培训违约金外，还可以要求
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几种情形的认定和理解
1、成建制划转； 2、集团内不同法人之间的“调动”； 3、上下级之间的任职和调转； 4、企业合并； 5、企业分立和人员划转； 6、“逆向”劳务派遣； 7、交叉派遣规避法律等等。
2020/7/4
29
无固定合同的建议
1、不要在临界状态“较劲”！
问题：合同期限如何设定？
2020/7/4
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保守商业秘密及知识产权相关 事项的约定
竞业限制人员范围、年限及补偿： 人员范围：限于用人单位的高级管理人员、高
级技术人员和其他负有保密义务的人员； 限制期限：不超过2年； 竞业限制范围、地域、期限、补偿数额和违约
金标准，由双方约定；但不得违反法律、法规 的规定。但补偿应当按月支付。
公司做法是否违法？你建议公司如何操作？
2020/7/4
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案例：老孙的要求能否得到支持？
老孙是一家派遣机构派遣到某外企工作的司机，在公司
工作期间一直表现很好，深得公司上下人员的喜欢。2007年
4月30日，老孙与派遣机构的劳动合同到期了。老孙所在的
外企就在通知派遣机构终止老孙的派遣的同时，将老孙推荐
2020/7/4
14
原促销员诉T公司劳动争议：
2005年，郑某被T公司聘为促销员，签
定了《代理服务协议》，期限至2006年9月。
2006年8月，郑某因违纪被T公司解聘。2006
年12月12日，郑某向劳动争议仲裁委员会提
出申诉，要求T公司为其缴纳2005年3月至
2006年8月期间的社会保险。
劳动争议仲裁委员会对《代理服务协议》
2009年5月1日，该员工提出解除劳动 合同，并要求公司补发3月1日至4月31日 期间的2个月工资及未及时签订劳动合同双 倍工资（4个月）、社保、公积金等相关。
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问题
1、该员工提出的要求合法吗？
2、今后对员工入司管理，部门应该注意 些什么？
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管理要求
一般情形：没有合同不能上岗 特殊情形：上岗必须有协议 个别情形：谁批准谁赔偿（直接经济损失）
与工会或者职工代表平等协商确定。
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公示的方式
1、员工签收 2、培训员工 3、公告栏公布 4、网路公布 5、其他
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育人、留人和防人
核心员工是培养出来的
核心员工留驻需要更多文化
核心员工为公司服务是核心员工，为对 手服务是核心破坏员工
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培训服务期的约定
给了其在中国的母公司。母公司在面试后决定继续使用这名
派遣员工并给派遣机构发出了录用通知后使用了老孙。
2008年9月18日，〈条例〉实施后，老孙提出母公司使
用自己一年多没有签署劳动合同，形成事实劳动关系，要求
支付两倍工资并签署无固定期限劳动合同。
母公司经过调查发现，派遣机构没有和老孙签署过劳动
合同，老孙拒不承认与派遣机构的关系，直接要求母公司赔 偿和签署劳动合同。
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案例
SE公司租用五辆汽车，与汽车租赁公司签署 了租赁协议，约定SE公司一次性支付租赁费用包 括司机人员和汽车使用等所有相关费用。
同时，租赁公司按照SE公司要求安排五辆汽 车的司机到公司面试，合格后为SE公司提供驾驶 服务。五名司机的费用包括在一次性费用中。
三年后，合同到期，SE公司决定不再续约， 租赁公司撤回车辆，但是司机要求认定与SE公司 存在事实劳动关系。
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员工关系管理核心环节
员工入职管理：权利义务约定期
员工在职管理：权利义务履行期
员工离职管理：权利义务冲突期！！
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员工入职管理的要求
1、用工合法化成为管理首要内容； 2、用工期限成为企业合同文化重点； 3、试用期管理应有章可循
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用工类型多元化与混淆化
约定服务期的条件：单位提供专项培训费用 对劳动者进行专业技术培训的；
违约金的数额：不得超过用人单位提供的培 训费用；劳动者实际支付的违约金不得超过 服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用；
增加劳动报酬：约定服务期的，不影响按照 单位正常的工资调整机制提高劳动者在服务 期间的劳动报酬。
2020/7/4
1、停职检查 2、末位淘汰 3、罚款 4、年终奖 问题：内退合法吗？
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规章制度如何合法制定
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动 报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、 保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额 管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或 者重大事项时，
应当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提出方案和意见，
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动
合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
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工作年限和经济补偿
工作年限的连续： 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排 到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的 工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
经济补偿的冲抵： 原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的， 新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支 付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在 原用人单位的工作年限。
合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立
无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制
重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年
且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本 法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订 劳动合同的。
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案例：她的要求合理吗？
某公司与员工签署劳动合同到期时间为2008年 5月31日。合同到期前一个月，员工小刘因休产假 一直没有上班，公司考虑到她的实际情况也没有 和她续签劳动合同。
小刘产假休完后希望能够继续休假，公司则 要求她正常上班，可以享受哺乳期的待遇。小刘 与公司协商不成，则提出，公司在5月31日以后没 有与她签署劳动合同，属于事实用工要求公司支 付其两倍工资。
劳动关系：劳动合同工、灵活用工
劳务关系：劳务派遣、返聘、实习、下 岗再就业、业务外包（租赁等）
暧昧关系：代理销售、直销员、个人业 务承包
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目前用工的基本属性
劳动用工 劳务派遣用工 业务外包用工 直接劳务用工
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两大类的区别和处理
A、与自然人建立关系、签署合同 B、与法人签署合同、使用自然人
确认：五人与SE之间究竟是什么法律关系？
2020/7/4
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反驳劳动关系成立的证据
1、身份证明材料：退休证、学生证 2、劳动关系建立文件：劳动合同 3、年龄证明：十六岁以下 4、非劳动关系合同文件等
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合法用工的内容
用工之日起建立职工名册备查 如实告知劳动者用工信息 不得扣押证件，不得要求提供担保 书面订立劳动合同
2、对十年及以上员工进宽出严。
问题：你的制度和执行能打几分？
3、合同管理根本还是企业文化的竞争！
问题：以人为本的做法是什么？
2020/7/4
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试用期的约定与运用