识人、用人、管人、留人技巧培训
管理者识人与用人技巧马兴召
沟通力
总结词
有效沟通，了解员工需求和期望，建立互信关系。
详细描述
良好的沟通力是管理者识人的关键。通过与员工进行及时、真诚的沟通，管理者 可以了解员工的需求、期望和困难，从而为员工提供更好的支持和指导。同时， 有效的沟通有助于建立互信关系，提高员工的工作积极性和满意度。
分析力
总结词
对员工信息进行系统分析，全面评估员工综合表现。
促进个人成长
通过有效的识人与用人技巧，管理 者可以帮助员工实现个人成长和发 展，提高员工的满意度和忠诚度。
02
管理者识人技巧
观察力
总结词
通过细致观察，了解员工的性格、能力及潜力。
详细描述
管理者应具备敏锐的观察力，通过员工在工作中的表现、言行举止以及细微的 情绪变化，判断员工的性格特点、工作能力和潜力。观察力强的管理者能够更 好地了解员工，为合理安排工作提供依据。
建立高效团队
管理者需要了解如何建立高效团 队，通过合理配置和协调团队成 员的技能和资源，实现团队整体 绩效的最大化。
目的和意义
提高组织绩效
通过选拔优秀人才和激发员工潜 力，组织可以获得更高的绩效和
生产力。
增强组织竞争力
拥有高素质的员工和高效团队的组 织更具有竞争力，能够更好地应对 市场变化和挑战。
合理分配工作任务
根据员工的能力和特长，合理分配工作任务，确保员工能够发挥其 优势，同时得到适当的挑战和成长机会。
调整岗位与晋升
在员工职业生涯的不同阶段，适时调整其岗位和晋升机会，以保持 员工的工作积极性和创造力。
激励与约束
设定明确目标与期望
与员工共同制定明确的工作目标和期望，使员工了解自己的工作方 向和重点。
加强跨文化管理的研究
管理者怎么样识人用人聚人
俗话说：“画虎画皮难画骨，知人知面不知心”，“世事洞明皆学问，人情练达即文章”，人生“千难万难”莫如“人心隔肚皮”哪！识人要有识，就是指识人用人时要有胆有识。
一般来说，用人只用内行人管内行人，这样对做好管理工作才有把握。
但有胆有识的人，敢于打破常规，用外行人管内行人。
即最初看来是外行，但有发展前途，会由外行变内行。
当然，识别人心的同时我们要做到：切忌以貌取人，不要嫉妒他人，不可轻信他人，不能小气量人，大肚能容别人，透过假像看真人。
具有识人的本领，；就意味着你可以在瞬息之间，看透周围发生的人与事，刺探一个人的真伪，洞察其内心深处潜藏的玄机。
能以不变应万变，顺利地窥探出情绪变化的温差，辨别出气色蕴藏的内涵，使你在人生的旅途上左右逢源，移步生莲。
具有这样的本领，就可以认识他人的长短优劣，辨人于弹指之间，察其心而制其人；现人于咫尺之内，识其言而审其本，说洒地辗转于生活的竞技场中，把人生的“发球权”牢牢地掌握在自己的手中。
用人的前提是选人，识别人不仅仅是看一个人冰山以上的部分，看一个人的学历、学位、资历，更要看一个人的潜在素质，也就是冰山以下的部分。
人的素质决定着他的工作绩效，就像人的性格往往决定一个人的命运。
一个企业家与我们交流时，曾感慨：在重要的岗位上选错一个人，与选错了配偶一样的叫人后悔不迭。
中国有句古话叫“只要功夫深，铁杵磨成针”，说的是人要有坚忍的精神，但这句话对于选人用人却是大谬：明明有更适合当做针来使用的材料，你为什么偏偏花那么多工夫把一根铁杵磨成针呢？针有针的用处，铁杵原来也有铁杵自己的价值，这个磨的过程，就是一种时间上、资源上的巨大浪费，还要付出巨大的机会成本，无论如何都不是理智的选择。
曾国藩说：“办事不外用人，用人必先知人”，而且收之越广，用之越慎。
曾氏用人十分谨慎，恪守“不轻进人”、“不妄亲人”。
为此，他高度重视人才的考察，提倡选人“必取遇事体察，身到、心到、手到、口到、眼到者”，对于招揽到的人才，一方面用其所长，尽其所能，另一方面量才录用，使人才大多能各尽其职。
如何做好选人、留人、用人、管人
如何做好选人、留人、用人、管人一、选人：即是要慧眼识人，刘备三顾茅庐的故事选人，我们常常听，德才兼备至关的重要，我们要摘掉有色眼镜，能以平和的心态对待人才和识别人才，并引进人才。
作为领导者，简单说，就是要选用合适的人、做合适的事。
招人、选人时，本人认为应做到三多：即多问、多想、多观察.1.多问：面谈时，要多发起问题，要听其言，观其态度，如①要介绍自己②身边的人和事的表达③多点为什么和为什么这样④个人目标如何⑤优点、专业情况等等2.多想：面试时，针对有关问题问起，要多想想是否合适，不要意气用事，马虎大意，更不能“随便”算算。
例如：①想想此人是否合适此岗位②想想此人专业和方向是否匹配③想想是否还有其它问题疏忽3.多观察即对其言行举止、形象、礼貌、素养、文化底蕴等表现.例如:①观察见面时说话、语气②观察个人形象③观察个人表达能力④观察个人与您说话时状态等等二、留人：留住人，是要留住人心，员工愿意追随企业，与企业成长，肯与领导交心，那么管理上已有成功一面。
如何留住人，每间公司特色不同，但我认为会表现以下三方面：1.感情留人①好的公司：即是这间公司在员工心目中的满意度情况。
②好的上司：领导应对员工关心到细微处，了解你的员工的思想状态，让员工肯追随你；处事时，要动之以情，晓之以理。
③好的同事：团队精神至关重要，不要使内部员工关系恶化，互相埋怨，人心涣散。
要建立互信的伙伴关系。
④好的工作环境：工作环境越来重要，主要包括人文环境和场所环境选择，新生代的员工对环境选取是一大因素，因为这查使他们觉得有安全性和保障性。
⑤好的制度：即是机制执行时要公平，奖罚分明，对事不对人。
2.事业留人①员工获得的成就感②自身的职业发展机会③学习机会与培训机会④有竞争力的薪资水准⑤平衡性的福利⑥提高安全与保障性⑦晋升的机会愿景⑧公司的发展情况3.文化留人即是企业文化，包括上述的组织文化，战略文化，培训文化，领导文化等的运用，以营造企业良好的职场氛围。
管理者识人与用人技巧培训
• 引言 • 管理者识人技巧 • 用人原则与策略 • 用人误区与解决之道 • 实际案例分析 • 总结与建议
01
引言
培训目的
提高管理者的识人能力
促进组织发展
通过培训，使管理者掌握识别员工潜 力、性格、能力和工作态度的技巧， 以便更好地安排和指导员工工作。
通过提高管理者的识人与用人能力， 推动组织的稳定发展和持续创新。
05
实际案例分析
成功案例
案例一
某公司通过有效的识人技巧，成 功招聘到一位具有卓越能力的员 工，该员工在工作中表现出色， 为公司带来了显著业绩增长。
案例二
某团队领导者善于用人，根据员 工的特点和能力合理分配任务， 激发员工潜力，实现了团队整体 绩效的提升。
失败案例
案例一
某公司在招聘过程中未能准确识别应 聘者的能力和潜力，导致招聘到的人 员不符合公司需求，给公司带来了一 定的损失。
场和感受。
及时反馈与解决问题
03
针对员工提出的问题和建议，及时给予反馈和解决方案，促进
工作顺利进行。
04
用人误区与解决之道
过度管理
总结词
过度管理是指管理者对员工的工作过程和细节进行过度控制，导致员工缺乏自主性和创造 性。
详细描述
过度管理通常表现为管理者对员工的工作进行过多的指示、监督和纠正，而不是信任员工 并给予他们足够的自主权。这种管理方式可能会限制员工的发挥，降低他们的工作积极性 和效率。
关注员工成长
关注员工的职业发展，提供培 训和晋升机会，帮助员工实现
个人价值。
建立良好关系
与员工建立互信、互助的良好 关系，增强团队凝聚力和执行
力。
灵活应对
管人用人识人读后感
管人用人识人读后感在读完关于管人用人识人的相关书籍后，我深受启发，内心久久不能平静。
管理、用人和识人的智慧，对于个人的发展、团队的建设乃至整个社会的运转，都有着至关重要的意义。
管理他人，首先要明确一个核心观念，那就是尊重。
每个人都是独立的个体，都有自己的想法、感受和需求。
只有当我们从心底尊重他人，才能够建立起良好的沟通和合作关系。
同时，管理并非是一种简单的指挥和控制，而是要通过有效的方法，激发团队成员的积极性和创造力，让他们能够自愿地为共同的目标而努力。
这就需要我们制定清晰明确的目标和规则，让大家知道努力的方向和边界在哪里。
而且，在执行过程中，要保持公正公平，一视同仁，不偏袒任何一方。
用人是一门艺术。
所谓“用人之长，天下无不用之人；用人之短，天下无可用之人”。
我们要善于发现每个人的优点和特长，将他们安排在合适的岗位上，让其能够充分发挥自己的优势。
一个优秀的团队，不是由一群全才组成的，而是由各种具有不同专长的人相互协作、相互补充而形成的。
比如，有的人善于策划，有的人善于执行，有的人善于沟通协调。
只有将这些不同类型的人才合理搭配，才能使团队的效能最大化。
在用人的过程中，还需要给予充分的信任和授权。
信任是团队合作的基石，如果对下属总是充满怀疑，事事干涉，那么不仅会让下属感到压抑和束缚，也会降低工作效率和质量。
适当的授权，能够让下属感受到自己的价值和责任，从而更加积极主动地去完成工作。
识人则是管理和用人的基础。
要做到准确识人，需要我们具备敏锐的观察力和判断力。
不仅仅是看一个人的表面表现，更要深入了解其内在的品质、性格、价值观等。
通过日常的交流、工作中的表现以及处理问题的方式，去洞察一个人的真实面目。
同时，我们也不能被第一印象所左右，要给他人足够的时间和机会去展现自己。
在现实生活中，我们常常会遇到各种各样的人。
有些人表面上看起来很能干，但实际上可能缺乏责任心；有些人可能不太善于表达自己，但内心却充满了智慧和才华。
人力资源知识管人用人育人留人之道
（人力资源知识）管人用人育人留人之道管人用人育人留人之道企业的竞争，归根结底是人才的竞争。
人才是企业的生命所于，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，则成为企业于激烈的竞争中成长发展的关键。
1.奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人提出者：美国奥格尔维。
马瑟公司总裁奥格尔维。
点评：如果你所用的人均比你差，那么他们就只能做出比你更差的事情。
如果我们每个人均雇用比我们自己均更强的人，我们就能成为巨人公司。
2.光环效应：全面正确地认识人才提出者：美国心理学家凯利(H.Kelly)点评：如壹个人最初被认定是好的，则他身上的其它品质也均被认为是好的，有似“爱屋及乌”的原理。
它指个人于敬仰、爱慕他人过程中所形成的夸大了的社会认知。
光环效应于爱情和偶像崇拜中最明显。
3.不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作提出者：点评：不值得定律最直观的表述是，不值得做的事情，就不值得做好，这个定律似乎再简单不过了，但它的重要性却时时被人们疏忘。
不值得定律反映出人们的壹种心理，壹个人如果从事的是壹份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度。
不仅成功率小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。
因此，对个人来说，应于多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选壹种，然后为之奋斗。
选择你所爱的，爱你所选择的，才可能激发我们的斗志，也能够心安理得。
而对壹个企业或组织来说，则要很好地分析员工的性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头完成具有壹定风险和难度的工作，且于其完成时，给予及时的肯定和赞扬；让依附欲较强的职工，更多地参加到某个团体中工作；让权力欲较强的职工，担任壹个和之能力相适应的主管。
同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情。
”4.蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律提出者：点评：蘑菇管理是许多组织对待初出茅庐者的壹种管理方法，初学者被置于阴暗的角落（不受重视的部门，或打杂跑腿的工作），浇上壹头大粪（无端的批评、指责、代人受过），任其自生自灭（得不到必要的指导和提携）。
管人用人方面
在管人用人方面，有一些核心的原则和技巧可以参考：
1.用人之长，避人之短：了解下属的优点和缺点，尽量让他们发挥自己的长处，避免他们做自己不擅长的事情。
2.识人、用人、管人是管理者的三大管理艺术。
识人是基础，用人和管人是手段，目的是最大化地发挥人所具有的优势和资源。
3.基层看才能、中层看德行、高层看胸怀：对于基层员工，主要关注他们的专业技能；对于中层员工，既要关注他们的专业技能，也要关注他们的领导力和道德品质；对于高层员工，主要关注他们的决策和胸怀。
4.软硬兼施，双管齐下的管人用人手段：一手“打”，一手“拉”，分别代表“硬”的措施和“软”的措施。
以上都是一些基本的原则和技巧，具体的应用还需要根据实际的情况和环境进行调整。
管理三要培训
识别潜在人才方法
01 听 其 言 识 其 心 志
02 观 其 行 察 其 追 求
03 析 其 作 辩 其 才 华
04 闻 其 誉 考 其 品 行
见到秦始皇威风凛凛巡 行， 刘邦： 嗟乎！大丈夫 当如是也！ 项羽： 彼可取而代之 也
一个人的追求总是在他 的行为中体现出来
人才具有的先天素质
保持清醒的头脑，有自 己独特的见解，不受语 浪言潮
• 建立人才储备库: 1、做好关键岗位的继任规划，2、建立涵盖广泛的人才储备库，3、不断扩大潜在库 存
• 不可或缺的工作分析: 作用 ：人员甄选与录用， 制定培训计划， 绩效考核， 确定薪酬等级 • 清晰了解招聘程序 1、准备阶段： 制定招聘计划， 制定招聘策略， 确定招聘团成员 2、招募: 发布信息，建立求职者蓄水池， 初步筛选再筛选，录用（可顾性调查， 确定起薪，签订劳动合 同， 岗前培训， 事后评估
没有良好的人际关系是不可能有人与人之间的真诚合作
进行团队目标管理
1、管理团队确定的目标 （1）做什么（2）为谁做吗（3）如何物尽其用（4）如何取得所需资源 2、过程控制 下属：（1）原则上依目标、内容所定的方式进行 （2）尽量与他人沟通信息意见 （3）发挥自己的积极性和独创性 上级：（1）协调部门整体业务，以求平衡， （2）协调其他部门 （3）例外事项的处理（4）要解答下级疑问，指导下级（5）当目标偏离， 加以修正。 3、评估结果 （1）以自我考评的方式为基础， （2）以本人年度开始设定的目标为衡量标准 （3）实际执行的成果与目标对比 （4）考评由下而上，逐级分层考评
实现个人与团队的结合
1、团队目标必须和个人目标相结合 2、帮助员工设立个人目标 （1）表明是在谈员工可能达到的未来状态。 （2）针对某人而不是某项工作 （3）采用跟工作能力相关的术语与概念 （4）规划中要比现在强 （5）要引用具体事例。 （6）努力和员工保持一致
管理三要能识人会用人懂管人读后感
管理三要能识人会用人懂管人读后感读完这本书，就像被一个经验老到的管理大师在耳边念叨了好久，那些管理的秘诀就这么直愣愣地闯进了脑袋里。
一、能识人——管理的“火眼金睛”这识人啊，可真是门大学问。
就好比你去市场挑水果，你得一眼看出哪个是新鲜的，哪个是快烂掉的。
在管理里，能识别不同类型的员工就像是掌握了一种超能力。
书里提到要从各种细微之处去看人，他们的言行举止、工作态度，甚至是一些小习惯。
我就想到我之前工作的地方，有个同事平常话不多，但每次交给他的任务都完成得超级靠谱。
而经理呢，一开始还以为他没什么想法，差点就没重视他。
这就是没把识人这关做好啊。
要是有了这双“火眼金睛”，就能早早发现那些像金子一样默默发光的员工，给他们合适的机会，那整个团队不就像开了挂一样嘛。
二、会用人——把合适的人放在合适的位置。
用人这事儿啊，可不像搭积木，随便乱搭就行。
这就像是厨师做菜，每种食材都有它独特的味道和作用，得把它们搭配好了，才能做出一道好菜。
我记得书里讲了好多案例，那些成功的管理者就像是顶级厨师。
他们知道员工的长处和短处，然后把员工安排到最能发挥长处的地方。
我有个朋友自己开了个小公司，他跟我说之前他让一个特别细心但不太擅长交际的员工去做销售，结果业绩惨不忍睹。
后来他读了类似的管理书，才恍然大悟，把这个员工调到了财务部门，这下可不得了，账目做得那叫一个清清楚楚。
这就是会用人的魔力啊。
这不仅能让员工干得开心，觉得自己被重视了，还能让整个团队的效率蹭蹭往上涨，就像汽车加了超级汽油一样。
三、懂管人——管理的艺术之所在。
管人可不像管一群小绵羊，让它们听话就行。
这是一门艺术，得像指挥家指挥乐队一样，每个乐手都有自己的节奏，但在指挥家的引导下，就能奏出美妙的音乐。
书里说了，管人不是一味地去压制员工，而是要懂得激发他们的积极性，让他们从内心深处想要把工作做好。
我以前遇到过一个老板，他就特别会管人。
他不会整天在我们耳边唠叨，而是制定了一些很有趣的激励机制。
如何选识育用管留人
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〖学习与分享〗
抓住关键的特质是一种思路。能运用关键 的少数，才有实际意义。在企业资源调配和管 理上、在工作与用人选择上，都应把精力投放 在拥有良好人际关系的人、善于探索和解决问 题的人、认同产品品质是核心价值的人、渴望 学习并有团队意识的人。
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二、识人在于育人
综合能力与潜质测验：您什么时候最快乐？
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找到能位对应配置
能力特 点差异
综合评鉴
能力水 平差异
决策能 级层次
能 职能能 位 级层次 对 应
执行能 级层次
操作能 级层次
全局决 策工作
管理协 调工作
落实督 促工作
实际具 体工作
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2、适合传导体验
策动思维认知 互动传导熟悉 行动承启运用
两个小和尚，一个叫现状；另 一个叫改变，分别属于不同的 住庙。他们每天都下山担水， 一天他们在山下见到附近的村 民兴高采烈，原来挖了一口井 。只过了几天叫改变的小和尚 也没有下山了？现状就想，他 是否病了？于是他要慰问一下 也问个明白？然而映入他眼帘 的是：改变悠闲地在树下检着 “小米”，旁边还放着一本书…
关键在于管理者如何从资源的有效整合中找到适 合本企业育人的着陆点。
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三、育人为了用人
因人而异 合理配置 唯才是用 育才使用
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1、用人的举措在哪里
德：职业价值 能：各项本领 勤：勤奋敬业 绩：工作效能
差 行动成效明显 帮
异 临 界 状
带
强
推
弱
拉
态
鞭
行动成效迟缓
实操 业绩 能力 态度
先后 次序
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山不在高 有仙则灵 水不在深 有鱼则灵
管理三要识人管人用人第一章读后感
"在潜入"管理，领导，以及教练：管理人类的三关键技能"的第一章之后，我意识到做一个在工作场所处理人的因素的大师是多么关键。
这
篇章将“了解、管理和利用人”的理念打碎，将理解你的团队是释放
他们全部潜力的关键。
就像拥有超能力一样—能够利用你团队的个
人力量推动你的组织成功。
本章就像一个宝藏如何成为讲人话的提示，利用你对每个团队成员的知识创建一个工位，每个人都可以像钻石一
样闪耀。
谁知道管理别人能这么有力量和乐趣呢？"
该章谈到认识到每个人的独特性以及管理战略应如何调整以满足其个
人需要的重要性。
它强调利用个性化管理技术帮助每个雇员充分发挥
潜力并在工作场所创造包容和多样性文化的重要性。
该章还强调了情
感智能在有效人的管理中的作用，以及如何利用它来与团队成员发展
强大的合作关系。
它强调，成为成功的管理者不仅仅是关于技术技能，而且涉及能够从个人角度理解和与人通联。
“管理、领导和教练：管理人民的三种关键技能”的开头一章，对人
民管理的基本原则提供了宝贵的见解。
它强调了根据个人的独特长处
和特点对其进行理解、管理和利用的重要性。
本章重申，有效的人的
管理是成功领导的基石，使我更深入地了解如何利用这一知识，使我
的团队发挥最佳作用。
我热切期望适用本章概述的概念和战略，以提
高我自身的管理技能和推动本组织内部的积极变化。
管理者识人用人之道
第一种性格的识别
特点：
• 负责、严谨、追求完美、有原则、要求高、认真、爱干净、洁癖、 公正、坚持、主观、不太灵活、情绪比较平稳、内心不轻易表达、
不爱言笑
• 对话焦点集中在知识和逻辑上
第五种性格管理者
典型价值观: 科学管理 学无止境 知识改变命运 学习成就未来 典型管理风格:严谨 高度工具化 先谋而后动 典型沟通风格:表现对知识的拥有和探求 典型人物:比尔﹒盖茨 港湾 李一男
比尔﹒盖茨
• 微软风格 • 几次错失 • 几次超越
9
8
1
7
2
6
腹区：1、8、9
• 认大道理
• 关注未来
• 善于控制
• 意志力强
9
8
1
完美型
7
2
6 5 4
3
第一种性格描述
• 最重要的是做对事情，他希望每件事情，都要做到最完美
• 讲求高质量、高效率工作的人 • 每一个环节都不能错，因此他对错误非常的敏感 ，要立即纠正过来
• 喜欢预先制定计划，要顺序编排，按部就班
9
8
1
7
活跃型
2
6 5 4
3
第七种性格的描述
• 这个世界充满了刺激的事物和体验，人生的乐趣就在于追求快乐
• 兴趣广泛，多才多艺 • 新
• 面对新的项目，新的工作时，能发挥他们特别聪明的那一面
• 特别善于活跃气氛 • 虎头蛇尾
第七种性格的识别
识人、用人、管人、留人技巧培训
识人、用人、管人、留人技巧培训识人、用人、管人、留人技巧培识培识识识,识小芳培识识识, 2天培识地点,客识自定培识识象,企识中高识识识～人事、培识及部识识识、识理～各识识识识识等。
培识收益,1、到有效的企识激模式～找励2、辨识避免招聘和识才识～并区3、掌握识工识系识识的基本策略～4、识工需求的识识～深入探识识人、留人的方法。
从培识背景,识识人、了解人、无所不能～做识人、识人、识识前程～跟用识人、育识人、基识识存～识识伴、识识偶、美识人生～识自己和他人～做卓越识识人。
懂人才强识企识强～人才识的识代已到～人是定企识识衰成识的识识～是生识力识要争来决素中最活识的因素～也是企识最核心的识力。
有人识一般人识人可～识明人争学会即学会用人识妙～而天才、大才、识识之才就一定要管人之道。
识人有技巧～用人识识略～管学会人有方法～留人有手段。
培识前言,如何识识高素识人才,如何培育高素识人才,如何合理使用人才～充分识识每人的能,个潜如何识取识工～留住人才～识识企识识久识定的识展,识什识识好识识是好识夫,如何做到像识夫一识的好识识,识什识识好识识是好识,如何做到像识一识的好识识,教教识什识识好识识是好情人,如何做到像情人一识的好识识,识什识识好识识是好识,如何做到像识一识的好识识,厨厨识一系列识识困识着每位企识家、每位人力识源识理。
作识管理者～“得人才得天下～失人才失天下”～管理不是干～管理需要技巧。
在管理中除了识识合适的人才之外～识蛮需要用识秀的管理工具有效地留住人才～最大化地识识人才的能。
识人是用人的基识运潜～用人和留人又是相识相成的～而人才留下才最识修成正果。
将古人云,“千兵易～一识求”～管理者识才能识拔留住识秀人才识自己所用找将怎并,识迎识入识小芳老识的《识人、用人、管人、留人技巧培识》识程～识全面解方案找决!培识大识,第一部分,识人识一、用“火眼金睛”辨识识愚来1、识微知寡～就近识察2、识察下的行识属3、识就一识人的“火眼金晴”双4、用自己的眼光去看人5、看人不能“识向”凭6、识识者要有一看穿是非的慧眼双7、看下的“识识”“短识”清属与8、不要以貌取人9、一眼看穿“小人”二、识其人也要其言听1、在提识的识程中识识其工作识度2、通识识识了解他人3、在识聊中考察其知识识度4、要仔识识察识手5、留心下的“口识”属禅6、要提防“口是心非”的小人7、看人不能识识靠三、眼明耳识皆不如心亮1、心中一定要有杆人才之秤2、识不同人的性格模式要深析3、识微识识识识是正的人才从来真4、活把握识人识准灵5、识人要能透识表象看本识6、看人不能以偏全概7、富的相人识识需要培识丰8、在“用人不疑”上做足表面文章四、考识人也能识识人1、到科有效的识人方法找学2、通识识用识识其识识能力来3、通识比识可以到所需的人找你4、是识子是识拉出溜溜来5、敢于用重任考识人才来6、识识也是识判一人的识准个7、仔识看透识人的心思8、行识背后也有意思9、识正的人才识有加真青第二部分,用人策一、用人到位1、识好人才能用好才2、识人要全～知人要识3、每人都有可用的地方个4、要合理搭配人才5、用人不妨适识“中庸”6、善于识识工挑“大梁”7、信任使下的干识足会属8、有瑕疵的人也可以因才而用9、有不识的人～没称只有不合适的识位10、“刺识”人物也要用好11、妙用强好识的下争属二、因事用人1、高明的管人者善于因事识人2、用人要识官识识3、识最合适的人做最合适的事4、用人识互利共生5、用人要根据其能力特点恰安排当6、根据人的识趣用人7、不可用决朽木去造大船8、打破裙识识系三、激下励属1、识下的识表识以识心识意的识美属异2、充分识识识工的识性极3、要掌握好识识的识与机和方式4、下同与属甘共苦5、巧妙使用激法将6、充识识惑力的“识识”激励7、巧妙用识的识识识下识的情识运会氛来属8、激起下的识任心和识性属极四、识住用人之忌1、克服拖延识识的不良识识2、一定要尽量避免失识或识到3、策千决独万不能裁识制4、识行是用人的大独断忌5、不要识易越识6、识下不能属施行高识政策7、识下不要识易识识属8、不能用识识识来属制下9、做事武断要不得第三部分,管人学一、管人就要有手法1、管人需理智2、识力识任成正比与3、下令不随便～令出要如山4、不要在危机识抛弃属下5、站在识工的立识考识识识6、识下不能强属迫7、“干着指识”识于“站着指识”8、识识识刻识予下属帮必要的助9、通需要识沟真10、空识支票不能识乱11、不妨识小人施小惠12、胡识卜和大棒同识识13、识子识识看个猴二、善于识理矛盾1、矛盾也可以冷识理2、识理矛盾要先识矛盾分识3、化解矛盾的武器4、识理矛盾要适当5、化解矛盾识不妨委屈一下自己6、识识化解怎来矛盾7、识常识下“识识”属气8、巧妙识识“识里斗”9、做“和事”也不识个佬10、巧妙识理反识意识三、得识识识系懂1、识识的你左膀右臂2、识识好上识的识系与3、以识识的方式把“松”“识”与完美地识合在一起4、注意识识部的识系内5、在识中不识和识是理争想境界6、注意识识识识外部识与境的识系7、识识好同事的识系重要很四、批识要识策略1、批识下要分识合属2、识着识心去批识3、批识不能没没完了4、先识胡识卜再打一棒子5、不要当众属斥识下6、不要住下的识识不抓属放7、委婉地指出识识更容易识人接受8、批识更要识方法第四部分,留人篇一、企识留人技巧四步曲;留身、留神、留心、定识身,1、薪酬福利留人;留身,2、工作识境留人;留神,3、事识留人;留心,4、识识生涯识划;定识身,二、留人的最佳方法,1、在识去的()内～我因表识出色被公司表识2、在识去的一个内月～公司有人()我的人情个况3、在识去半年内～公司有人识起()成识和成识4、我在公司有要好的个朋友5、我识得公司重识我的意识6、公司的使命和目识识我识得重要很7、识去一年内会学～有机在公司识得识和成识三、人才是育及识识培育而成靠教,用才是干部的能力而识识的靠,四、留才是好靠来响决主管影定的,1、识才是识识即2、育才是育识即3、留才是留识即五、识工识系管理1、识工识的大离两原因2、识工识前的离征兆3、合理有效的淘汰管理4、识识的识面识离第五部分,识人、用人、管人、留人技巧培识识识下面是泰戈识励志识典识识～识迎识识。
精于识人善于用人知人善任的管理经验
精于识人，善于用人，知人善任历览各代政事，皆由用人得宜而兴，皆由用人失当而废。
人才在事业兴亡中往往起着至为关键的作用。
领导之责，首在用人。
用人得当，事业兴盛；用人失察，事业受损甚至遭受失败。
因此，做为党的领导和党的领导部门，要做到精于识人、善于用人、知人善任，让人才各得其所、适当其位、人尽其才，促进我们事业的发展，就显得尤为重要。
一、精于识人。
自古人才难得，难就难在识人不易。
一般而言，识人的正确方法是由外而内、由表及里、内外结合、表里兼察、综合考查，并辅以正确的方式方法在实践中加以验证，方可做到真正能够辩明人才似是而非和似非而是的情况，从而实现达到认人之实、识人之真，为正确选拔人才提供可靠而又真实的依据。
三国时期的郭嘉素有识人之能，经人引荐，被曹操任为司空祭酒的官职，参与出谋划策，帮助曹操平定群雄，建功立业。
建安五年（200年），曹操与袁绍战于官渡，相峙不下。
而此时东吴孙策正准备率军渡江北上，乘虚袭击曹操老巢许昌，使曹操立时陷入进退两难的境地。
郭嘉在洞察了曹操的心思后，认为孙策为人张狂，处事轻率，对人少有戒心，疏于防范，加上他在东吴兼并群雄，肯定结下了不少仇家，因此断定孙策并非人杰，只不过是一个徒具匹夫之勇的一人之敌而已，不值得对他顾虑。
于是他坚决主张曹操继续屯兵官渡削平袁绍。
结果正如郭嘉所料，后来就在孙策引兵北上前夕，他去郊外打猎不设防，被昔日吴郡太守许贡的门客刺杀，而曹操则顺利赢得官渡大战，为以后扫平北方奠定了坚实的基础。
由此我们就不难看出，精于识人对于帮助事业的成败是具有多么重大而又不可低估的作用了。
二、善于用人。
识人难，用人更难。
由于人有真伪，加上领导在人才任用上存在的个人好恶和客观情势的影响，在识人用人上存在偏差，对人才才能辩别不准，使用不当，有时也会给事业成败带来某些难以预知的后果。
汉朝刘邦是一位善于用人的高手。
张良、萧何、韩信三人都是当时人杰，他知道论运筹帷幄决胜千里、统筹粮草处理政事、带兵打仗攻城略地自己都不是他们的对手，但是，他却能善识善用，最后终于成就了一番不世伟业。
识人用人管人培训课件.ppt
识人以里 由内及外察品质
识人以里由里及外,逆而推之表里
如一,内外相合是为识人最完美的
过程.
.不要以貌取人 .修养识人
.品性识人
.才气识人
.心智识人
识人以远 全程识人
人与人相处,人心的变化如岁月一样悄然而去，在 过去与未来之间，不留迹痕。闭住眼睛，让他人在 你的印象中浮现，他的优点、缺点、可爱、特征， 将一览无遗。所谓“路遥知马力”、“日久见人 心”。
急智识人 识人一时用于及时
危急用人急智识人,观叶知 秋,观点知人,使人免于危难. .识人以性, 察其精微 .识人以情, 观其公正 .识人以微, 观叶知秋 .识人于危, 可知忠厚 .识人于困, 可知气度
用人பைடு நூலகம்忌 人到识时方恨晚
人到识时方恨晚,用人只在未识 时,用人之忌主观用人,刚愎自 用者忌之,避免错用人的错误.
用人
世界上资源有成千上万种，但是有人才才称得上是宝贵的 资源。学会任何一种学问，只能利用一种资源，而学会用 人才能够利用人才去征服、利用万物。用人之法，一本而 万利；用人之法，一劳而永逸。我们常叹息“人到用时方 恨少，待到用时用不了”，那是用人之计不精。而“用金 银总有尽时，用人才坐拥天下”，则是用人效率的最佳写 照。无论偏才、气才、小人、君子、忠奸、曲直，人才各 有其用，则物有所值，事有所安，天下大事，在谈笑用人 之间皆一手搞定，岂不快哉！
.知己则能进步 .知己才能被人识
识别上司的方法 识上之法可以保身
良臣择主而侍,在识别与选择上 司时,同时也决定了自己的命运.因 此不可轻视识上之法,面对上司时应 了解他并去恶扬善,成为半个上司。
藏拙才能保身 。聪明人衡量主 人。比较方识明主。明珠不可暗投
识人用人管人书籍
识人用人管人书籍识人用人管人，是管理者在组织中非常重要的一项能力。
通过正确的人才选拔、合理的人员安排以及有效的人员管理，可以确保组织的高效运转和持续发展。
下面将介绍几本相关的书籍，帮助读者掌握识人用人管人的技巧和方法。
《激发潜能：发现和培养人才的科学方法》这本书主要介绍了如何发现和培养潜在的人才。
作者通过深入研究人才发展的原理和方法，提供了一些科学的工具和技巧，帮助读者更好地识别和培养人才。
书中还包含了一些真实案例，让读者更好地理解和应用这些方法。
《人才管理艺术：聪明管理者的选择和培养人才的秘诀》这本书主要从管理者的角度出发，介绍了如何选择和培养人才。
作者通过分享自己的管理经验和教训，提供了一些实用的方法和技巧，帮助读者更好地应对人才管理的挑战。
书中还提到了一些成功企业的案例，让读者能够学习和借鉴他们的经验。
《人性的优势：如何发现和培养人的潜力》这本书主要探讨了人性的优势和潜力。
作者通过对人的行为和心理的研究，揭示了人的潜力和优势的来源，并提供了一些方法和技巧，帮助读者发现和培养人的潜力。
书中还提到了一些成功人士的案例，让读者能够从中学习和借鉴他们的成功经验。
《人才引进与管理》这本书主要介绍了如何引进和管理人才。
作者通过对人才市场和人才管理的研究，提供了一些实用的方法和技巧，帮助读者更好地进行人才引进和管理。
书中还提到了一些企业的案例，让读者能够学习和借鉴他们的经验。
《高绩效团队的建立与管理》这本书主要介绍了如何建立和管理高绩效团队。
作者通过对高绩效团队的研究，提供了一些方法和技巧，帮助读者更好地建立和管理高绩效团队。
书中还提到了一些成功团队的案例，让读者能够学习和借鉴他们的经验。
通过阅读以上这些书籍，读者可以更好地掌握识人用人管人的技巧和方法。
在实际工作中，管理者可以根据自己的实际情况和需要，选择适合自己的方法和工具，提高人才选拔、安排和管理的能力，从而实现组织的高效运转和持续发展。
同时，管理者也可以通过学习和借鉴其他企业的成功经验，不断改进和完善自己的管理方法，提升自己的管理水平。
《管理三要识人管人用人》读书笔记
《管理三要识人管人用人》读书笔记“第1章管理密钥，懂心理的领导者能掌控全局深谙心理学，才能成为管理高手手表定律告诉我们：在企业管理方面，对同一个人或同一个组织不能同时采用两种不同的方法，也不能同时设定两个不同的目标，甚至每一个人不能由两个人来同时指挥，否则将使这个企业或者个人无所适从。
“手表定律”给管理工作带来的负面影响，具体应做到：1.一个组织只能有一个领导者2.一个组织最好采取同一种管理方法3.果断地判断，选择你认为正确的无论面对什么问题，领导者都应该采取果断的措施，合理制定出团队能达成的目标。
权威效应：用影响力激发员工的无限潜能蓝斯登定律：每个人都渴望快乐地工作有关调查结果表明，企业内部生产率最高的群体，不是薪金丰厚的员工，而是工作心情舒畅的员工。
因为快乐的员工，会主动积极地投入工作，从而发挥他们真正的潜力；快乐的员工，会把他们的快乐带给客户，能够保持一个良好的企业形象，扩大销售利润；快乐的企业，能够使快乐成为一种文化，真正地留住有才能的人，产生很强的企业凝聚力。
那么，如何让员工快乐工作呢？1.收起你“严父”般的表情跟一位朋友一起工作，远较在“父亲”之下工作有趣得多。
你给员工快乐的工作环境，员工给你高效的工作回报。
让你的员工快乐起来！因此，收起一副“严父”的表情，愉快地和员工相处、工作。
把员工当成朋友，在工作之余如午间休息、晚上下班之后，多进行平等的沟通，清晰界定工作和私人交往，让每个人都保持快乐的心情。
2.创造快乐的工作环境只有在快乐的工作环境里工作，员工才能始终保持良好的心情。
因此，领导者应该为下属设计具有人性关怀的工作流程，使下属感受到企业对他们的关怀。
不仅如此，领导者还应该设计一些良好的娱乐活动，使下属在快乐中获得企业认同感，学到更多的知识，改善同事之间的关系。
波特定律：用宽容的心去包容员工第2章由表及里，领导要透过现象分析其本质第3章言表心声，通过言谈表情了解下属心理第4章凝聚人心，领导者管理要解码员工心理牢骚效应：给员工自由的空间，倾听员工心中的不满公平理论：让员工心理平衡，就要一碗水端平先学会尊重下属才能领导下属挖掘员工的心理需求，力所能及地给予满足那么，领导者应如何充分了解和把握员工的内心需求呢？1.经常换位思考作为领导者，只有经常站在员工的角度去思考，才会真正了解他们的处境以及真实的心理感受，从而挖掘出员工内心的真正需求是什么。
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识人、用人、管人、留人技巧培训
培训讲师：谭小芳
培训时间： 2天
培训地点：客户自定
培训对象：
企业中高层领导，人事、培训及部门总监、经理，各种团队领导等。
培训收益：
1、找到有效的企业激励模式；
2、辨识并避免招聘和选才误区；
3、掌握员工关系维护的基本策略；
4、从员工需求的实质，深入探讨选人、留人的方法。
培训背景：
认识人、了解人、无所不能；
做对人、跟对人、锦绣前程；
用对人、育对人、基业长存；
选对伴、择对偶、美满人生；
读懂自己和他人，做卓越领导人。
人才强则企业强，人才战争的时代已到来，人是决定企业兴衰成败的关键，是生产力诸要素中最活跃的因素，也是企业最核心的竞争力。
有人说一般人学会识人即可，聪明人学会用人则妙，而天才、大才、领导之才就一定要学会管人之道。
识人有技巧，用人讲谋略，管人有方法，留人有手段。
培训前言：
如何选择高素质人才？
如何培育高素质人才？
如何合理使用人才，充分发挥每个人的潜能？
如何赢取员工，留住人才，实现企业长久稳定的发展？
为什么说好领导是好农夫？如何做到像农夫一样的好领导？
为什么说好领导是好教练？如何做到像教练一样的好领导？
为什么说好领导是好情人？如何做到像情人一样的好领导？
为什么说好领导是好厨师？如何做到像厨师一样的好领导？
这一系列问题困扰着每位企业家、每位人力资源经理。
作为管理者，“得人才得天下，失人才失天下”，管理不是蛮干，管理需要技巧。
在管理中除了选对合适的人才之外，还需要运用优秀的管理工具有效地留住人才，最大化地发挥人才的潜能。
选人是用人的基础，用人和留人又是相辅相成的，而将人才留下才最终修成正果。
古人云：“千兵易找，一将难求”，管理者怎样才能选拔并留住优秀人才为自己所用？欢迎进入谭小芳老师的《识人、用人、管人、留人技巧培训》课程，寻找全面解决方案!
培训大纲：
第一部分：识人术
一、用“火眼金睛”来辨别贤愚
1、见微知寡，就近观察
2、观察属下的行为
3、练就一双识人的“火眼金晴”
4、用自己的眼光去看人
5、看人不能“凭风向”
6、领导者要有一双看穿是非的慧眼
7、看清下属的“长处”与“短处”
8、不要以貌取人
9、一眼看穿“小人”
二、观其人也要听其言
1、在提问的过程中认识其工作态度
2、通过谈话了解他人
3、在闲聊中考察其知识宽度
4、要仔细观察对手
5、留心下属的“口头禅”
6、要提防“口是心非”的小人
7、看人不能靠传闻
三、眼明耳聪皆不如心亮
1、心中一定要有杆人才之秤
2、对不同人的性格模式要深析
3、从细微处来鉴别谁是真正的人才
4、灵活把握选人标准
5、识人要能透过表象看本质
6、看人不能以偏概全
7、丰富的相人经验需要培养
8、在“用人不疑”上做足表面文章
四、考验人也能认识人
1、找到科学有效的选人方法
2、通过试用来认识其实际能力
3、通过比较可以找到你所需的人
4、是骡子是马拉出来溜溜
5、敢于用重任来考验人才
6、时间也是评判一个人的标准
7、仔细看透别人的心思
8、行动背后也有意思
9、对真正的人才青睐有加
第二部分：用人策
一、用人到位
1、选好人才能用好才
2、识人要全，知人要细
3、每个人都有可用的地方
4、要合理搭配人才
5、用人不妨适时“中庸”
6、善于让员工挑“大梁”
7、信任会使下属的干劲足
8、有瑕疵的人也可以因才而用
9、没有不称职的人，只有不合适的职位
10、“刺头”人物也要用好
11、妙用争强好胜的下属
二、因事用人
1、高明的管人者善于因事设人
2、用人要专官专职
3、让最合适的人做最合适的事
4、用人应互利共生
5、用人要根据其能力特点恰当安排
6、根据人的兴趣用人
7、决不可用朽木去造大船
8、打破裙带关系
三、激励下属
1、给下属的优异表现以诚心诚意的赞美
2、充分调动员工的积极性
3、要掌握好奖与惩的时机和方式
4、与下属同甘共苦
5、巧妙使用激将法
6、充满诱惑力的“头衔”激励
7、巧妙运用会场的氛围来调动下属的情绪
8、激起下属的责任心和积极性
四、记住用人之忌
1、克服拖延时间的不良习惯
2、一定要尽量避免失约或迟到
3、决策千万不能独裁专制
4、独断专行是用人的大忌
5、不要轻易越权
6、对下属不能施行高压政策
7、对下属不要轻易许诺
8、不能用头衔来压制下属
9、做事武断要不得
第三部分：管人学
一、管人就要有手法
1、管人需理智
2、权力与责任成正比
3、下令不随便，令出要如山
4、不要在危机时抛弃下属
5、站在员工的立场考虑问题
6、对下属不能强迫
7、“干着指挥”胜于“站着指挥”
8、关键时刻给予下属必要的帮助
9、沟通需要真诚
10、空头支票不能乱开
11、不妨给小人施小惠
12、胡萝卜和大棒同时给
13、杀个猴子给鸡看
二、善于处理矛盾
1、矛盾也可以冷处理
2、处理矛盾要先给矛盾分类
3、化解矛盾的武器
4、处理矛盾要适当
5、化解矛盾时不妨委屈一下自己
6、怎样来化解矛盾
7、时常让下属“顺顺气”
8、巧妙应对“窝里斗”
9、做个“和事佬”也不错
10、巧妙处理反对意见
三、懂得协调关系
1、协调你的左膀右臂
2、协调好与上级的关系
3、以协调的方式把“松”与“紧”完美地结合在一起
4、注意协调内部的关系
5、在竞争中不损和谐是理想境界
6、注意协调组织与外部环境的关系
7、协调好同事的关系很重要
四、批评要讲策略
1、批评下属要分场合
2、带着爱心去批评
3、批评不能没完没了
4、先给胡萝卜再打一棒子
5、不要当众斥责下属
6、不要抓住下属的错误不放
7、委婉地指出错误更容易让人接受
8、批评更要讲方法
第四部分：留人篇
一、企业留人技巧四步曲（留身、留神、留心、定终身）
1、薪酬福利留人（留身）
2、工作环境留人（留神）
3、事业留人（留心）
4、职业生涯规划（定终身）
二、留人的最佳方法：
1、在过去的()内，我因表现出色被公司表扬
2、在过去的一个月内，公司有人()我的个人情况
3、在过去半年内，公司有人谈起()成长和成绩
4、我在公司有个要好的朋友
5、我觉得公司重视我的意见
6、公司的使命和目标让我觉得很重要
7、过去一年内，有机会在公司获得学习和成长
三、人才是靠教育及训练培育而成！
用才是靠干部的能力而发挥的！
四、留才是靠好主管来影响决定的！
1、进才即是进财
2、育才即是育财
3、留才即是留财
五、员工关系管理
1、员工离职的两大原因
2、员工离职前的征兆
3、合理有效的淘汰管理
4、专业的离职面谈
第五部分：识人、用人、管人、留人技巧培训总结
1
一月二月三月
产品名称数量金额利润产品名称数量金额利润产品名称数量金额利润
合计合计合计
四月五月六月
产品名称数
量
金
额
利
润
产品名称
数
量
金
额
利
润
产品名称
数
量
金
额
利
润
合计合计合计
1
一月二月三月
产品名称数量金额利润产品名称数量金额利润产品名称数量金额利润
合计合计合计
四月五月六月
产品名称数
量
金
额
利
润
产品名称
数
量
金
额
利
润
产品名称
数
量
金
额
利
润
合计合计合计
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