企业人力资源管理中存在的问题及对策研究毕业论文
企业人力资源管理存在的问题分析及对策研究
企业人力资源管理存在的问题分析及对策研究一、问题分析1.人才招聘问题:许多企业在招聘过程中缺少科学的人才选拔方式,过于依赖面试与简历筛选。
这导致了经常出现人才选拔不合适的情况,提高了员工流动率,并且很难招聘到具备核心能力和专业知识的人才。
对策:建立科学的人才选拔体系,包括标准化的招聘流程和有效的人才评估工具。
可以采用能力测评、案例分析等方法来评价候选人的综合能力,并且合理设定应聘者必备条件。
2.绩效管理问题:企业的绩效管理方式往往存在着粗放的现象,仍停留在传统的年度性绩效考核上。
这不仅无法及时发现员工的问题和优势所在,也无法提供有针对性的培训和发展机会,从而影响了企业的绩效水平和员工的工作积极性。
对策:建立系统的绩效管理制度,将绩效管理纳入日常管理中,强调的是绩效的改进而不是简单的考核。
可以采用目标设定、员工自评、360度评估等方式进行绩效评价,并及时反馈个人绩效结果,制定个性化的发展计划。
3.培训发展问题:一些企业忽视了员工培训的重要性,仅仅满足于员工的日常工作能力。
这将导致员工技术水平的滞后,无法适应不断发展变化的市场需求。
对策:建立全员培训体系,将培训纳入岗位能力要求中。
这样可以确保每位员工都能够及时了解行业动态、提升技术水平。
同时,为员工提供个性化的培训计划,并鼓励员工自主学习和进修。
4.激励机制问题:一些企业缺乏有效的激励机制,无法调动员工的积极性和创造力。
这导致员工的工作热情不高,产生了较高的离职率。
对策:建立多元化的激励机制,包括薪酬激励、职业发展和福利待遇等方面。
可以通过薪酬制度的公平性、晋升的公开性以及丰富的福利政策来提高员工的工作积极性。
二、对策研究1.人才招聘问题的对策:建立科学的招聘体系,包括明确的需求分析、标准化的面试流程和有效的人才评估工具。
同时,在招聘中注重综合素质和潜力的评判,而不仅仅关注经验和学历。
2.绩效管理问题的对策:建立日常绩效管理制度,将绩效改进作为日常管理的重点,强调目标设定、员工自评和360度评估等方式的使用。
2023企业人力资源管理问题与对策论文6400字
企业人力资源管理问题与对策目录企业人力资源管理问题与对策 (1)弓I言 (1)1 .获取 (2)2 .保持 (2)3 .评价 (2)4 .发展 (2)一、背景概况 (2)二、企业人力资源存在的问题 (3)(-)考核项目和内容不能反映员工能力 (3)(-)对员工的考核流于形式 (3)(Ξ)员工做形式单一 (4)(四)员工薪酬体系不合理 (4)三、原因分析 (4)(-)对人力资源管理的重视程度低 (4)(二)缺乏完善的员工绩效考核机制 (5)(三)员工激励作用不明显 (5)(四)晋资机制未能有效发挥激励作用 (5)四、解决方案 (5)(-)完善人力资资源管理机制 (5)(-)改进绩效考核体系 (6)(三)实行多样化差异化的奖励 (6)(四)完善薪酬管理制度 (7)五、结语 (7)本文将针对企业在经营以及资源方面的管理工作执行状况展开深入研究,进而总结出企业在更加激烈的市场竞争面前需要做出的改进,人力资源管理若依然以原管理方式进行管理已经不满足管理需求,若想有新的突破必须采取新的人力资源管理模式,新人力主体90后和00后已经不仅仅满足于薪酬的激励,而更关注于工作需求和职业生涯规划,原有人力资源管理模式已经不满足于现状,人力资源管理融合新形势、新主题、新方式,从而使得人力资源管理突破瓶颈。
引言高速公路是属于一种公共产品,其具有的主要作用就是为大众服务。
它能够为各个地区和行业提供高效,便利和安全的服务,帮助社会提高大众的生活水平,推动社会经济的不断发展,高速公路的收费站是高速公路管理的核心单元。
在高速公路上设立的高速公路收费站,对高速公路的基层管理,具有十分重要的意义。
现阶段,我国收费站管理模式是建立在事业体制管理模式之下,在开展绩效考核评价工作的时候,可能会产生一部分的矛盾和冲突,在一定程度上,会降低高速公路员工的主观能动性,不利于企业对高速公路收费站的管理工作。
因此,企业应当要采取积极的措施,优化人力资源管理系统,调动企业员工的工作积极性。
公司人力资源管理存在的问题及对策研究
公司人力资源管理存在的问题及对策研究公司人力资源管理存在的问题及对策研究人力资源管理在公司中的重要性越来越突出,公司的人力资源管理是否完善,直接影响到了公司的生存和开展。
中小公司想要迅速成长壮大、就必须拥有一批高素质的人力资源队伍,加强人力资源管理,提高人力资源管理水平,使自身在经济的强流中取得胜利。
本论文主要分析公司在人力资源管理方面存在的问题, 并探讨了在当前经济开展形势下解决公司人力资源管理的几点对策。
一、公司人力资源管理存在的问题1.人才结构不合理大多数员工都是本科文凭,或者是大专文凭,而本科以上文凭员工微乎其微。
当然学历高不能代表就是高素质人才,但这是个趋势。
随着国民教育提高,高素质人、高学历人才越来越多,如果仍保持这种人才结构比例,势必影响今后的公司竞争力。
公司所需要的高素质人才主要有四类:一是具有良好的职业操守,有多年的行业背景经历,懂得不断学习成功经验并将其运用到公司中的高级管理人才;二是具有行业背景及丰富经验的资本运作人才;三是受过良好培训、对市场敏感且反映迅速的营销人才;四是具备二手房有关知识,和创新开发市场的研发人才。
人力资源配置不合理主要表达在存在通过人际关系进行人力资源配置的配置,产生才能缺乏而担任要职的情况,有失公平性。
2.薪酬分配制度存在缺陷资源配置不合理,缺乏公平、公正性是公司长期存在的弊端。
这主要表达在内、外两个方面,首先是内部不公平、不公正,即员工收入不能表达个人岗位、能力和奉献的大小,公司内部收入差距不能反映劳动差距,公司中的优秀员工在相对收入上与本公司其他员工相比并未表达其价值;其次是外部不公平、不公正,即公司职工同其他公司相比,在付出同等劳动量的情况下,物质待遇偏低。
3.鼓励机制不健全鼓励机制不健全首先表现在对一线销售人员的鼓励不够,公司对底层员工的鼓励主要表达在一个销售提成方面,其他鼓励手段就没有了,显得太过单一。
一线销售人员的收入与其自身付出不匹配,大大挫伤了销售员工积极性。
企业人力资源管理存在的问题及对策的论文
企业人力资源管理存在的问题及对策的论文企业人力资源管理存在的问题及对策的论文摘要:市场经济条件下企业的竞争越来越激烈,企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地,必须从自身实际出发,加强自身的管理工作。
知识经济时代人力资源在企业的发展过程中所起的作用越来越突出,企业要想提高自己的管理水平和竞争力,必须加强自身的人力资源管理工作建设,不断调动全体员工的积极性和工作热情。
人力资源管理是一门系统的学问,现阶段许多企业都在不断加强自身的人力资源管理工作,取得了一些成绩,但是从根本上来讲还是存在许多问题。
本文对此展开分析,以此来提出应对的策略。
关键词:企业人力资源问题对策企业参与市场竞争,面临的竞争是多方面的,企业竞争的焦点从表面来看是产品和服务的竞争,但是归根结底是人才的竞争,人才对于一个企业的发展十分关键。
所以企业要用好人才,留住人才。
这也是企业核心竞争力的一个重要组成部分。
但是现阶段我国许多企业在人力资源管理方面还存在很多问题。
一、企业人力资源管理存在的问题首先,重视程度不足。
人力资源管理的发展是随着管理理论的不断发展而受到重视的,但是在实践过程中并没有受到应有的重视。
许多企业领导讲工作的重点放在主营业务上,忽视人力资源管理工作的建设。
同时许多企业自身对人力资源管理的认识上有问题,缺乏足够的认识,这也是人力资源管理工作不受重视的一个原因。
其次,缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制。
许多企业的人力资源管理缺乏前瞻性和规划性,工作的重点是日常的一些事务性工作,对人才的引进、使用、评价等方面没有形成系统的体系。
突出表现在以下几个方面:一是人才引进的范围狭窄,而且人才引进制度建设不足,随意性较强,不能满足企业长远发展的需要。
二是对人力资源的培训缺乏规划,人力资源的培训工作滞后。
三是岗位设置不合理,不能人尽其才。
第三,人力资源绩效评估和激励机制不完善。
人才的使用很关键,许多企业重视人才的引进,但是在使用和评价方面却存在很大的问题,特别是绩效考核方面的建设还存在很大的问题,同时激励机制建设十分不足,不能充分调动员工的积极性。
石油企业人力资源管理问题及对策论文
石油企业人力资源管理问题及对策论文石油企业人力资源管理问题及对策论文一、石油企业人力资源管理存在的问题1.企业人力资源自身存在的问题首先就是新员工的经验不足问题。
现在各大企业都加大了从各大高校招聘的力度,旨在招到持有新观念学习型强的当代大学生,但是其却忽略了刚出校门的大学生并没有多少的实践经验,且不能适应环境的变化,很难将学到的东西转化为自己的东西。
还有就是企业人才的配置不合理方面,专业性人才极度紧缺,一些通用类型的人才却遍地都是,这样直接导致了在一线施工场地一线人才的工作负荷加大。
其次就是人力资源的消耗了。
石油企业的岗位大多数是比较单调乏味的,不停地重复一种动作会让员工逐渐丧失对工作的热情,甚至于辞职;或者说是一些企业自身内部的人才吃老本,不思进取,不去学习新技术新知识导致跟不上企业的进度,这样只能被淘汰。
再次就是人才的流失问题了。
大多数人才的流失是因为所处企业所给的薪酬达不到心里的理想价位而去跳槽寻找更高薪酬的企业,或者说是别家企业使用利益或者职位来诱使员工跳槽,也有因为对自己企业的现状不满从而谋求更好发展的企业。
在流失的人才中,大多数是具有自由思想的基层管理人员和专业技术人员,这对企业的'整体结构造成的损害是巨大的,不说更替成本的上升,其最大的影响是可能影响到企业以后的发展。
2.石油企业的培训过程存在问题在现阶段石油企业对员工的培训效果很不理想,一些企业不能正确认识培训的作用,或者是认识到了培训的作用却不能有效的开展,这样的培训仅仅只起到了形式的作用,而对于培训的真实目的却相去甚远。
其中存在的首要问题是培训形式化,各企业都按照一个固定的套路来对企业人员进行教导。
须知每个企业的情况都是不相同的,各企业的战略目标也不同,要按照企业自己真正想走的路来进行培训才能推动企业发展。
另外授课内容也过于形式化,老师讲一些大而无用的空洞理论,反而对于企业急缺的实用性技能等很少讲。
在培训人才的选择上也有很大的问题,通常不是对那些高潜力的人才进行培训使其掌握更好的技能,就是对那些学历、技术较低的支援进行培训,或者是干脆不管员工的资质、发展如何,直接笼统地对所有人进行演讲。
企业人力资源管理存在的风险与防范措施论文
企业人力资源管理存在的风险与防范措施论文企业人力资源管理存在的风险与防范措施论文(精选6篇)企业人力资源管理存在的风险与防范措施论文篇1摘要:对企业人力资源管理所具有的系统性、复杂性及科学性存在认识上的缺乏就叫做企业人力资源管理存在的风险。
本文就企业人力资源管理中存在的风险进行分析,并针对风险提出相应的防范措施,以望能为相关人士或企业提供有价值的参考。
关键词:人力资源管理;风险;防范措施随着国有经济的快速发展,市场竞争不断加剧,技术与产品之间的竞争已经无法满足新的市场格局对企业提出的要求,人才竞争逐渐成为企业竞争中最重要的竞争之一。
由此,企业人力资源管理对企业发展起到的作用越来越明显,人力资本也逐步成为企业发展的核心资产,不断地刺激着企业朝着更科学更合理的方向发展。
一、企业人力资源管理存在的风险1.1招聘工作缺乏前瞻性合理用人的前提是企业必须抓好相关员工的招聘工作。
就目前来说,我国企业的人才招聘往往没有根据企业需求做好事前分析,导致整个招聘缺乏计划性及前瞻性。
此外,多数企业的招聘仅仅是为了填补空缺的`职位,对企业未来发展考虑不建全。
从表面上看,这种形式的招聘在一定程度上为企业节约了成本,实际却限制了企业发展的步伐。
1.2人员配置不合理当前,我国企业在人员配置上都只看重岗位需求,不对人才的专业才干及自身特色进行了解,部分人才因此对企业产生一定的抵触情绪,企业也不能将其才能充分运用到企业发展中,于是人员工作逐渐与相应的工作目标相背离,大大降低了部门间的相互协作及人才间的竞争力。
1.3认识管理基础薄弱部分企业对人力资源管理最直接的表现并不重视,有些企业甚至没有设置人力资源管理的专属部门,而有些企业即便设置了相关部门,部门的职能也还停留在传统的人力资源管理方式上,造成人力资源管理基础的薄弱。
1.4相关培训不充足培训所需资金关系着企业相关培训的力度,力度上存在的不足将会直接影响企业人员的职业操守及办理业务的素质,从而损坏企业形象。
浅析企业人力资源配置存在的问题及解决措施论文(6篇)
浅析企业人力资源配置存在的问题及解决措施论文(6篇)浅析企业人力资源配置存在的问题及解决措施论文篇1一、企业人力资源配置的目的及意义企业人力资源的合理配置,即使人力资源与社会生产资料有效结合,充分发挥其生产力量,则人力资源转变成了现实中的劳动生产力,从而为企业和社会制造出更加巨大的经济效益和财宝。
因此通过合理的人力资源配置,可起到以下几种主动的目的:〔1)企业组织内部的人际关系和工作关系得到有序调整;〔2)合理配置企业人力资源可形成组织内部的竞争机制以及对外的竞争力;〔3)产生两种激励作用,即上行激励和下行激励;〔4)使组织内的人力资源结构渐渐合理;〔5)最大限度的发挥每个人的才能和潜能,实现人尽其才、才尽其用,防止大材小用等现象。
合理有效充分的配置企业人力资源,可通过良好的环境与物质资源的有效结合等使其得到优化配置,从而提高企业和社会经济效益。
二、人力资源配置的社会经济因素人力资源的配置离不开社会性经济因素的影响。
如何才能更好的形成社会财宝的制造,则需要提高人力资源的利用程度以及人力和物力资源的有效结合。
1.对劳动者的影响社会是由人以及人生活所处环境组成,人们享受自己劳动所得,且通过劳动去猎取相对应的生活水平。
社会经济的进展影响着企业人力资源的配置,同时对劳动者的生活以及其他方面产生影响。
一方面若社会经济进展较为滞后,则生活在此条件下的劳动者的收人、社会地位以及工作舒适程度较低,产生较大差异;另一方面,当社会经济进展较为充分,劳动者的收人、社会地位等渐渐提高,引起的差异渐渐削减。
人们依据自身资源优势去选择职业,从而有效地配置人力资源。
2.对用人单位的影响合理有效地配置人力资源,可是用人单位在聘请员工时聘用到较为抱负的人员,从而知人善用,而不是大材小用,更不是在聘请中一味追求高学历人才,忽视自身进展需要,或者将高素养人才大材小用,造成资源铺张。
社会经济的进展进程直接影响着用人单位人力资源配置的合理性。
毕业论文浅析中小企业人力资源管理中存在的问题和对策
浅析中小企业人力资源管理中存在的问题与其对策摘要:人力资源,作为一种重要而特殊的资源,是人类社会财富产生的源泉,现在己越来越成为人们十分关注的研究对象,企业人力资源研究是人力资源研究的一个重要容。
本文介绍和分析了我国人力资源管理开发的现状,从企业管理信息化发展与国企业人力资源管理信息系统软件应用情况等方面叙述了人力资源管理信息化的发展状况,对人力资源管理的理论基础与人力资源管理信息化等容进行了详细阐述。
指出了企业在人力资源管理方面的不足;提出企业应把员工作为企业全部财富的一个重要组成部分,以一个整体来分析和规划,使其整体潜能得到全部发挥。
关键词:人力资源管理;现状;问题与对策;管理创新一、前言我国中小企业数量庞大,目前在我国,中小企业在全国工业总产值和实现利税中分别占到60%和40%左右,而且中小企业还提供了超过70%的城镇就业机会。
中小企业的发展对整个国民经济发展、对提升我国企业的总体国际竞争力起着不容忽视的支持和促进作用。
而中小企业的发展要依赖企业人员素质的提高与科学管理现有人才。
因此,本文针对我国中小企业在人力资源管理上存在的问题提出了相关建议。
所谓“人力资源管理”,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。
二、我国中小企业的概况21世纪是中国飞速发展的时间,也是中国中小企业迅速成长的时节,随着中小企业的飞速迅猛发展,中小企业在我国国民经济中已经具有非常重要的作用。
根据统计资料表明,全国工商注册企业中,中小业占了国民经济总产值的九成以上,其产值和利润分别约占60%和40%;计未来5年中国中小企业将连续扩,中小企业数量将保持7%-8%的增长率,2012年中小企业总数将达到5000万家。
此外,中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。
课题研究论文:企业人力资源管理问题及改进措施
130259 人力资源论文企业人力资源管理问题及改进措施为了改变石油企业这一现状,提高石油企业的核心竞争力,让其在日益复杂的竞争环境中保持石油企业的可持续发展,石油企业必须要对人力资源管理进行深入的分析和研究,建立完善的人力资源管理体系,将人在企业中的作用充分发挥出来。
一、在石油企业中人力资源管理的重要性在我国经济高速发展以及市场经济竞争不断激烈的背景下,我国石油企业也面临着越来越严峻的市场环境。
我国石油企业是否可以在激烈的市场竞争中占据一席之地的主要决定因素之一,就是石油企业是否具有较高的人力资源管理水平。
对于石油企业来说科学、合理的人力资源管理,不仅可以对企业长期发展过程中形成的各种人员问题进行解决,同时,也可以根据石油企业的实际人才需求情况吸引、保留和激励人才,让其为企业提供更多的原动力,达到促进企业长期、稳定和可持续发展的目的。
由此可见,对于石油企业来说,人力资源管理具有重要的作用。
二、企业人力资源管理当前形态及问题(一)人力资源管理观念有待创新部分石油企业对人力资源资源的意识薄弱,并且公司人力?Y源管理体制不完善,更有甚者,有些石油企业并未正式成立人力资源相关的管理部门,人力资源管理的制度无法适应时代的发展,最后的结果导致这些石油企业公司的人员利用率低,大大阻碍了石油行业的未来发展前景。
(二)人力资源规划有待改善在我国石油企业人力资源管理中较为严重和突出的一个问题,就是缺少科学和合理的人力资源管理规划。
目前,我国石油企业的石油员工处于世界各个石油公司的第一位,但是员工的劳动生产率以及人均生产效益,却与国外同类石油企业有着较大的差距。
由此可见,我国石油企业的人力资源缺少的并不是员工和人才,而是需要科学化和系统性的人力资源规划,不能使石油企业的人力资源发挥其应有的作用,能正确的挖掘企业员工的潜力,不利于石油企业的更好发展。
(三)员工激励机制有待完善石油企业不能留置高素质、高水平的人才。
这样的人才流失率与石油企业不合理的员工激励机制、薪酬缺少应有的公平性有着密切的关系。
人力资源存在的问题及对策论文
人力资源存在的问题及对策论文人力资源是一个组织的灵魂,对于公司的发展和长久发展起着至关重要的作用。
然而,随着市场经济的发展,人力资源也存在着一系列的问题。
这些问题有可能导致公司的业绩下滑,从而给公司的发展带来了不可避免的障碍。
下面将分别从用人导向,薪资福利,职业发展,管理水平,组织文化等五个方面探讨人力资源存在的问题及对策。
一、用人导向用人导向是一个公司引进人才的第一步,其在人力资源管理体系中扮演着至关重要的角色。
然而,人力资源存在用人导向出现问题的状况:企业难以吸引到合适的人才,用人不当导致员工流失等。
应对方案:1.优化用人导向,从公司的发展战略、市场需求、企业文化、人才实力等方面出发,制定科学合理的用人导向方案;2.提升公司的知名度,为公司吸引更多的优秀人才提供广阔的舞台;3.改善用人导向的工作流程,全面考察招聘人员以及候选人的能力和素质,从而避免由于用人不当而导致的人员流失等问题。
二、薪资福利薪资福利对于员工来说是极为重要的因素,员工的薪资福利合理与否直接影响公司的人才流动率。
应对方案:1.制定合理的薪资福利方案,为员工提供相对优越的薪资福利,从而引导员工为公司贡献更大的价值;2.制定科学的奖惩政策,将员工对公司的贡献与提成进行绑定,让员工感到薪资福利提高的同时更加有归属感;3.加强对员工薪资福利的考察,了解员工的真正需求,从而为企业做好薪资福利保障,优化公司的总体薪资福利体系。
三、职业发展职业发展是员工进入企业后的重要方面之一,是员工对企业的满意度和忠诚度的体现。
如果员工无法在企业中有所发展和晋升,将会影响员工的积极性以及公司的发展。
应对方案:1. 加强员工培训,注重为员工提供全方位的培训机会,让员工在学习中提升个人能力、丰富知识、提高自信;2. 设立职业发展通道,为员工在事业上的发展提供更多的途径,让员工能够在公司全方位成长;3. 加强员工的人际沟通技巧和团队合作能力,建立良好的人际关系的基础,从而更好地发挥个人的潜能。
浅析企业人力资源管理存在的问题及对策(含5篇)
浅析企业人力资源管理存在的问题及对策(含5篇)第一篇:浅析企业人力资源管理存在的问题及对策浅析企业人力资源管理存在的问题及对策摘要:企业的人力资源管理职能在新经济时代已经从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。
分析当前我国企业人资源管理中存在的问题及改进人力资源管理落后状况的对策措施。
关键词:企业;人力资源管理;问题;对策当前企业人力资源管理存在的问题。
人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向,对经济起着决定性的作用,但目前企业人力资源管理存在着一些问题,主有:a)全球经济一体化、文化多元化给企业人力资源管理带来冲击。
随着区域性合作组织,如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合织等产生,国与国之间的界限开始变得越来越模糊,地区经济甚至全球经济一发而动全身,正日益成为一个不可分割的整体。
作经济一体化自然结果的跨国公司,既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯,同时又推动着各国文化的相互了解与不断融合,然给企业人力资源管理带来前所未有的冲击。
b)经营管理与考核脱节。
绩效考核主要有3个方面的目的:战略目的、管理目的和开发目的。
从实际来看,绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。
究其原因,关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个的考核上,缺乏一套关键绩效指标,无法将公司战略和经营目标贯彻下去。
c)重管理、轻开发的现象普遍存在。
目前,我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。
从开发利用方面来看,们国家的劳动力资源数量众多,但是整体素质不高,大量潜在人才有待开发。
只有开发好人的潜能,讲管理才容易出效益。
然而,多的企业却盲目地强调向管理要效益,而没有把员工的前期培训开发工作做好,导致许多工作效益低下。
d)忽视长期绩效。
过于关注短期结果,而忽视了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常出现的问题。
譬如考核销售人员,如考核只关注销售量,而忽略了潜在销售机会、客户拜访量这些过程指标,结果销售人员光注重短期行为,短期的绩效可能达到了,失去了持续的绩效提高。
企业人力资源管理存在的不足及改进措施论文
企业人力资源管理存在的不足及改进措施论文企业人力资源管理存在的不足及改进措施论文引言当今世界经济全球一体化,世界各地的不稳定因素和未知风险都将深深影响到我国企业的发展。
一个企业要想在发展上占得先机,必须尊重人力资源管理,科学有序地开展人力资源的培训、使用和调剂,同时尊重人的精神需求,创造条件发挥人的主观能动性,使人尽其才、物尽所用,协同发展。
然而我国企业在人力资源管理方面依旧存在各种问题,其中有共性问题,也有国有企业和家族企业存在的个性问题[1].本文对我国人力资源管理的问题及其有效的对策进行了认真的分析和研究。
1 企业人力资源管理存在的普遍问题1.1 旧观念市场广泛我国人力资源的管理发展比较缓慢,受历史文化等因素的影响,管理者与被管理者之间存在不公平关系,领导与服从的管理方式长期占主导地位。
工作过程中高度集权,领导者不重视下级的需要和感受;下级为了领导满意,容易去揣摩领导的想法,而很难表述自己的真实想法。
1.2 缺乏以人为本的思想企业讲效率重效益,企业的管理者注意力过度集中在生产领域,对人力资源管理的重视不够。
许多企业领导层单纯地认为人才就是技术型人才,这批走了会有另一批人代替,而不注重综合型和复合型人才的培养,这样就阻碍了企业经济的稳定发展。
随着社会经济的发展与经济全球化的步伐,人才的作用日渐凸显,但是由于企业中相关管理制度相对落后,阻碍了人力资源的发展与有效流动,人才的能力潜力难以发挥。
人本主义的理念并没有被企业落实到经营管理中,人力资源远未得到优化配置。
在我国长期的文化以及社会背景下,以人为本、尊重人才的管理理念有待提高。
1.3 薪酬激励机制不健全人力资源同其他资源不同,需要得到有效的回报。
合理的薪酬激励机制能有效带动人们工作的积极性。
但是许多企业却往往忽视这一点,为确保任务完成,往往采取高压政策,重罚轻奖,与现代人力资源管理理念背道而驰。
很多企业尚未建立人才水平与工资水平相符的评价机制,人才价值难以体现。
人力资源管理现状对策研究毕业论文(共5篇).doc
人力资源管理现状对策研究毕业论文(共5篇)第1篇:提高中心血站人力资源管理水平的研究一、人力资源管理的含义所谓的人力资源管理是通过录用、培训等将符合需求的人才安排到合适的岗位上,使其和其他资源有效结合,以形成相对现实的经济活动,保证人员的合理应用,以提高人力资源的管理效率,为企业谋取最多的经济利益,实现最终的管理目标。
人力资源管理水平将直接影响其他资源的合理配置、经济效益,是决定组织机构能否正常发展的关键。
二、中心血站人力资源管理中存在的问题1.人员结构不合理中心血站的人才梯队缺乏专业性、规范性的安排,未给予新纳入的人才长期性的规划,给人才队伍发展带来诸多的不利影响。
并且,不重视人力资源管理队伍的建设,导致中心血站的人才管理出现尴尬的局面,降低管理水平。
2.缺乏专业性的人才资源血站属于医疗服务机构,但职业的发展情况不如医院。
医学院所毕业的学生大多倾向于临床,高层次的人才更是招不到,增加了人才之间的矛盾。
在中心血站编制有限的情况下,配置的专业性的卫技人员要具备从业执照,具备独立性的签字权,才不会引发法律纠纷。
但中心血站普遍存在卫技人员学历低的现象,增加人力资源的管理难度,情况严重时还会给血液的安全性埋下诸多隐患。
3.存在人力资源布置、浪费现象从实际情况上来讲,中心血站缺乏人力资源的管理依据,导致无法科学、合理的配置人力资源。
目前在血站的日常工作中,尚不具备明确性的人才培养计划和目标,无法留住人才,降低了人力资源的管理水平。
三、提高中心血站人力资源管理水平的有效措施1.中心血站的战略性人力资源管理战略性的管理是指借助战略性的眼光科学、合理的组织、控制人力资源,最为主要的目的是保证血站组织机构获得更多优秀的人才,使血站获取强烈的竞争优势,实现最终的人力资源管理目标。
血站作为医疗服务机构,人力资源管理工作主要包括分析工作、绩效管理、合理规划人力资源、人力资源的培训管理等。
伴随着科学技术的不断发展,血站的血液安全管理工作得到社会各界的广泛关注,血液的采集、血液的应用等工作存在各种隐患,科学、合理的利用血站的人力资源,是推动采血、供血事业稳步发展的关键。
企业人力资源管理存在的问题及应对研究
企业人力资源管理存在的问题及应对研究随着经济全球化的加速和技术进步的不断推进,企业人力资源管理也面临着诸多挑战和问题。
本文将探讨企业人力资源管理存在的问题,以及应对研究。
一、人才短缺人才是企业竞争的重要资源,而当前全球的人才竞争也变得越来越激烈。
统计数据显示,全球范围内,人才短缺已经成为了一个共性问题。
很多企业为了争夺人才,不得不采用高额的薪资和福利待遇来吸引人才,从而形成了一种资源消耗和资源浪费的现象。
针对这一问题,企业可以采取以下措施:1. 加强对人才的发掘和挖掘,通过人才晋升、培养和激励,提高员工的归属感和忠诚度。
2. 增强企业品牌的吸引力,提升企业的行业地位和文化氛围,从而吸引更多的人才。
3. 制定适合本企业实际情况的人力资源管理政策,从人才选拔、培养、激励等方面入手,营造良好的人才管理环境。
4. 企业可以采用社交招聘、校园招聘等方式来招聘。
二、员工流失人才是企业的核心资产,员工流失对企业的影响也是不可忽视的。
员工离职率高会导致企业的人力资源投入成本高,减少员工的团队协作能力,导致企业在市场上投放的时间和成本增加,同时也会影响员工的士气。
针对这一问题,企业应该采取以下措施:1. 加强员工管理体系的建设,进一步提高员工的归属感和忠诚度。
2. 强化员工培训和激励机制,提高员工的技能和职业发展机会,同时利用奖励体系激励员工努力工作。
3. 合理制定薪资和福利政策,吸引员工并激励员工的努力工作。
4. 通过绩效考核和提高升职速度,为员工提供职业发展的机会和空间。
三、管理机制不合理近年来,由于企业管理机制落后、员工管理不严格等原因,他们在经营中存在着一系列问题,比如人力资源的流失率过高、制度不连贯等等。
怎么解决这一问题呢?企业可以采用以下措施:1. 加强组织架构的建设,优化工作流程,建立健全与企业战略业务相匹配的管理机制,建立完善的人力资源管理系统。
2. 制定管理制度,做到规章制度的通顺、流畅,设置有权、有责、有利、有限的管理部门;3. 多元化管理,团队建设与学习共同促进,加强对员工的培训和职业生涯规划,同时建立和谐的企业文化和管理模式。
国有企业人力资源管理中存在的问题及对策 毕业论文
毕业论文(设计)任务书选题:国有企业人力资源管理中存在的问题及对策一、主要内容及基本要求市场经济是竞争经济,这种竞争说到底是人才的竞争。
伴随中国加入WTO,众多外国公司将自己的重点发展计划集中到了中国市场,人才争夺战日见升温。
国有企业必须顺应这种趋势,完善国有企业人力资源管理体系,按科学规律开发管理国有企业的人力资源,完成从人事管理向人力资源管理的再造过程。
我国国有企业人力资源管理存在开发、考评、选人用人等方面的问题,解决问题的对策在于树立新的人力资源管理观念,建立实施新的机制,完善相关法规体系,采用新的科学手段实现依法管理。
我国国有企业人力资源管理还处在起步阶段,由于种种原因,实际工作中还存在不少问题,与发达国家企业人力资源管理还有较大的差距,在实践中还亟待完善。
本文根据国有企业人力资源现状,从而实施行之有效的人力资源管理提出了自己的见解。
二、重点研究的问题研究国有企业人力资源管理中存在的几个主要问题:关于国有企业人力资源开发中存在的问题;国有企业人员考评中存在的主要问题;国有企业人员选用中存在的问题。
三、进度安排四、应收集的资料及主要参考文献[1] 杨敏.中国企业人力资源管理发展的实践研究[J].商业文化,2008.11.[2] 娄继光.如何做好人力资源管理[J].决策&信息,2008.7[3] 王冰. 中小型国有企业人力资源管理存在的问题探讨. 商场现代化,2007. 18[4] 黄佩珍. 国有企业人力资源管理问题研究. 经济行政管理, 2004[5] 孟华. 转轨时期中国公务员制度开发机制的完善.理论学刊2000.2[6] 李红艳. 国家公务员考评问题及对策.理论学刊,2000.2[7] 董克用. 人力资源管理概论.中国人民大学出版社,2007.8[8] 杨德.国有企业人力资源开发、管理浅析.黑龙江科技信息,2009.11[9] 夏俊英. 国有企业人力资源开发的几点思考.商场现代化,2007.11[10] 李发胜.谈国有企业人力资源开发.包钢科技,2007.2文献综述21世纪是知识经济时代,其主要标志是社会赖以发展的战略资源发生了根本性变化,工业社会是传统资本密集型产业,其战略资源是物质资本;信息社会则是智力密集型产业,其战略资源是人力资源,人才是人力资本中的精华。
浅谈企业人力资源管理存在的问题及解决对策 人力资源管理论述类范文分享
浅谈企业人力资源管理存在的问题及解决对策目录摘要 (2)关键词 (2)引言 (3)一、当前我国企业人力资源管理存在的问题 (3)(一)人才聘用的任意性 (3)1.人才招聘缺乏规划 (3)2.招聘途径单一 (4)3.选拨程序单调 (4)(二)人才培训不完善 (4)1.入职前培训 (4)2.入职后培训 (4)(三)薪酬观存在误区 (5)(四)人才配置问题 (5)二、提高企业人力资源管理的对策 (5)(一)建立健全科学有效的绩效考核与人才选拔机制 (6)(二)完善企业经营者选拔、管理机制 (6)(三)加强对员工素养的培训 (6)(四)树立以人为本的观念 (6)结束语 (8)参考文献 (9)摘要新时代,随着我国市场经济的发展,各行各业都得到了快速的发展。
在这一背景下,既给我国企业带来了机遇,也给我国企业带来了更大的挑战。
当前,市场竞争更加的激励,企业之间的竞争也从传统的物质竞争中转变为了人力资源之间的竞争。
因此,加强企业人力资源管理至关重要。
但是,由于我国市场经济起步较晚,我国企业在人力资源管理中还存在一系列的问题,亟待解决。
本篇论文以企业人力资源管理为研究对象,找出其存在的问题,并提出相应的解决对策。
关键词:人力资源管理;企业管理;问题;对策引言进入二十一世纪,随着我国改革开放政策的深入,我国市场经济发展迅速,从而推动了我国各行各业的发展。
但是,市场经济的发展迅速既给我国企业带来了较大的机遇,同时也给我国企业带来了更大的挑战。
随着我国社会经济的发展,企业之间的市场竞争更加激烈,并且已经从传统的物质竞争转变为人力资源之间的竞争。
因此,加强企业人力资源管理成为我国各企业的焦点话题。
加强企业管理,不仅有利于企业留住人才、用好人才,还有利于企业提高市场竞争力,促进企业未来健康的发展。
但是,由于我国市场经济起步较晚,我国企业在人力资源管理上与西方国家相比还存在较大的差距,并且还存在许多的问题,急需解决。
本篇论文,就以企业人力资源管理为研究对象,首先,采用文献查阅法,大量查阅关于人力资源管理以及企业人力资源管理的相关参考文献,在为本篇论文提供理论的基础上,对我国企业人力资源管理存在的问题进行分析;其次,针对我国人力资源管理存在的问题,提出相应的解决对策,以提高我国企业人力资源管理水平,促进企业未来健康的发展。
人力资源管理毕业论文
人力资源管理毕业论文人力资源管理毕业论文10000字范文人力资源管理是企业发展动力的源泉,是企业可持续发展的根本保障。
人才的择业动机,不仅仅是注重薪酬和福利,他们更加关注企业能否为员工造培训的机会以及自身的职业生涯规划。
人力资源管理10000字毕业论文篇1浅谈中小企业人力资源管理面临的问题摘要:企业人力资源管理是和企业的经营战略、组织结构体系与文化价值观紧密联系的。
卓越的人力资源管理往往是其他企业最难以复制、模仿的管理。
通过人力资源管理来创造竞争优势就成为企业竞争战略中的一个重要部分。
本文主要论述了我国中小企业的人力资源管理问题,然后针对这些存在的问题,提出了相应的对策。
目前,在全球经济一体化和科学技术的飞速发展的背景下,中小企业的人力资源管理问题已经成为制约其发展的瓶颈,中国的中小企业数量大,绝对数量非常可观,对国民经济的贡献也是有目共睹,但从其管理水平来看,相对于大型企业处于相对弱势的地位,在现实的管理过程中也暴露出不少问题,所以应该采取措施,促进中小企业人力资源管理的发展。
一、我国中小企业人力资源管理面临的问题分析中小企业的划分标准根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标,结合行业的特点来制定,世界上各个国家对中小企业的定义并没有达成共识,但基本上都是以雇员数量和行业为划分基准。
就目前来讲,我国的中小企业面临着许多人力资源管理的问题,可以归结为三个大的方面:1.中小企业的人力资源匮乏。
中小企业的人力资源管理存在的主要问题,就目前经济全球一体化和市场一体化的今天,中小企业应从各个层次上认识到人才是企业的生存之本、发展之源。
企业要尽快建立良好的育才、用才、聚才机制,抓紧引进和培育适应竞争需要的高素质人才,以迎接来自世界各国的挑战和竞争。
大部分中小企业的由于人员规模、资金实力等因素的约束,导致在下列方面的“先天不足”。
对大多数中小企业来说,没有健全的人力资源管理部门,例如很多企业由经理办公室代管实行人事管理职能;人力资源管理人员少,一般不会超过 2个;这种力量配备能够完成常规的人事管理职能就不错了,现代的人力资源管理职能的发挥基本没有可能。
分析企业在人力资源管理活动中存在的问题论文
分析企业在人力资源管理活动中存在的问题论文分析企业在人力资源管理活动中存在的问题论文企业资产管理视角,即指在企业具体活动中,管理者在进行相关决策时,所依据的往往是成本付出与回报之间的有机关系。
有效的资产管理能够以一种较为直观的方式对企业投资活动与经营行为进行准确的预判,从而检测出资本投资与应用的风险。
就企业人力资源而言,当前在资源管理视角下,由于人力资源管理活动在管理过程中出现了多方面的问题,这就直接导致人员冗杂、团体工作效率低等后果,进而增加了人力资源成本,严重影响了企业的正常管理活动。
企业的生存和发展,在人力资源管理方面也不可避免地出现了一系列的问题。
本文拟通过分析人力资源问题并探求其产生的原因,用以指导分析强化企业人力资产管理的具体对策与措施,以实现人力资源的优化配置,最大限度地节制人力成本,完善企业资产管理活动。
一、企业在人力资源管理活动中存在的问题(一)人力资源管理理念的落后当前企业在人力资源管理中所出现的大部分问题其产生源头都来自于落后的管理理念。
之所以称之为“落后”,具有两方面含义:首先是在管理活动中理念的落后。
具体体现为当前在公司的日常人力资源管理活动中,相关的管理者所秉承的依就是传统的人力管理模式,管理者对于人力资源的看法仍然停留在肤浅的“上行下效”观念层面,而忽视了企业员工的主动学习性与自主创造力,实质上是遏制了人才的逐步成长与能力的提升。
其次是投资活动中理念的落后。
传统的人才投资活动往往是基于成本考虑,所采用的是低成本的招聘会、内部推荐等形式,这样一方面限定了人员招聘的准入门槛,一方面又在不断缩减人员引进的渠道与范围,长期以往,尽管人员投资的成本得到了明显地控制,但是企业补充的新鲜血液其综合素质与个人能力却饱受争议,最终只能得不偿失。
(二)缺乏必要的人力资源管理战略缺乏必要的人力资源管理战略即指在资产管理视角下,企业管理者并未重视人力资源的地位和作用,没有针对人力资源而制定推行与之相应的人力资源管理战略。
中小企业人力资源管理问题研究论文
中小企业人力资源管理问题研究论文中小企业人力资源管理问题研究论文一、企业人力资源管理面临的主要问题1.人力资源管理的重视程度不够“以人为本”的理念已经成为企业发展的重要手段,但实际上中小企业的决策者们仍然认为市场占有率、销售额、利润、新产品的开发和生产等是最重要的工作,人力资源管理则排在次要的位置。
由于企业决策者们不能充分地理解人力资源管理的重要性,也不会在行动上花费时间和金钱支持企业各项人力资源管理活动的开展,使得中小企业的人力资源管理非常落后,对于目前国内外现代企业实施的战略人力资源管理更是无从谈起,导致人力资源的潜在能力不能充分地发挥出来。
2.人力资源部门职能有待完善由于企业决策者并没有高度重视人力资源管理工作,人力资源经理很少有机会参与公司的高层决策,使得人力资源为公司战略服务根本就无从谈起。
人力资源部的人数配备、分工以及专业水平也不尽如人意。
企业并没有完全根据其战略规划来对人力资源部的人员进行合理配备和分工,很多人力资源从业者没有受过系统人力资源管理专业培养,一定程度上阻碍了人力资源管理发挥其战略作用。
3.战略人力资源管理体系的建立尚处于起步和探索阶段目前国内大部分中小企业尚未形成一套完整的战略人力资源管理思想和管理模式,尚未真正实现从传统的人事管理向战略人力资源管理的转变。
比如,人力资源部在制定招聘计划时,没有从企业的长期发展战略去考虑,只是哪个岗位缺人就招哪个岗位的员工,短期来看,招聘进来的.员工能满足公司目前业务发展需要,实际上,招进来的员工并不一定符合公司的长远发展需要。
4.中小企业人力资源管理各项职能有待规划化、系统化和科学化目前,中小企业人力资源管理盲目学习大型中外企业的经验和模式,对企业自身的剖析不深入,客观上加大了企业人力资源开发和使用成本。
而从企业决策者的角度来看,需要解决的问题往往是各种不同的职能共同作用的结果。
二、提高中小企业人力资源管理水平的对策1.坚持“以人为本”的管理理念中小企业管理者首先要充分认识人力资源管理的重要性,强调人力资源管理在整个企业管理系统中的基础地位,要真正树立“以人为本”的管理思想,采取人性化的管理方式。
人力资源管理存在的问题及对策研究
人力资源管理存在的问题及对策研究一、引言随着经济的全球化和竞争的日益激烈,人力资源成为企业获取竞争优势的关键要素。
然而,在现实的企业运营中,人力资源管理仍存在诸多问题,这些问题制约了企业的发展。
本文将深入探讨这些问题,并提出相应的对策。
二、人力资源管理存在的问题人力资源管理理念落后许多企业在人力资源管理上仍秉持传统的观念,将人力资源视为成本而非资本。
这种落后的观念导致企业在人力资源开发和利用上的投入不足。
人力资源培训不足企业往往忽视了员工的长期发展,缺乏系统的培训计划和充足的培训资源,导致员工技能无法跟上市场变化和企业发展需求。
激励机制不健全单一的激励手段和不足的激励力度使得员工的工作积极性和创新精神受挫,影响了企业的活力。
绩效考核体系不完善绩效考核标准模糊、评价主观性强、缺乏公正透明的考核机制,导致员工对绩效考核结果质疑,影响了工作积极性。
薪酬制度不合理薪酬设计缺乏公平性和市场竞争力,未能真正反映员工的价值,导致员工的不满和流失。
组织文化建设滞后企业文化建设缺乏系统性,未能有效地传递企业的核心价值观,影响了员工的归属感和团队凝聚力。
人才流失严重由于上述问题的存在,企业面临人才流失的困境,尤其是对于关键岗位的核心人才,其流失会对企业造成重大影响。
缺乏长期规划人力资源管理部门往往缺乏与企业战略相结合的长期规划,导致人力资源策略与企业发展目标不匹配。
法律法规遵守不足企业在人力资源管理过程中,对相关法律法规的遵守不足,存在劳动违规的风险。
三、对策研究更新管理理念企业需转变观念,将人力资源视为核心资产,重视其在企业发展中的关键作用。
要以人为本,关注员工的成长与发展。
加强人力资源培训通过系统的培训计划和充足的培训资源,提升员工的职业技能和素质,确保员工能力与企业发展同步。
健全激励机制建立多元化的激励机制,包括薪酬激励、晋升激励、非物质激励等,激发员工的工作积极性和创新精神。
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****大学毕业论文题目:**股份有限公司人力资源管理中存在的问题及对策研究说明一、指导教师评语根据学生实习及撰写论文情况进行评定:1、对待实习的态度及实习纪律的遵守情况;2、能否准确熟练地进行观察记载、搜集整理、查阅资料及运用数据的水平;3、能否准确熟练地进行各项操作,并运用所学知识解决实际问题;4、能否很好地完成任务书规定的工作量。
二、评阅教师意见参照以下几方面进行评定:1、论文选题的实用性、分析的科学性和体系的完整性;2、获取资料是否丰富,处理资料是否科学、严谨;3、综合运用基础理论和专业知识的深度、归纳、概括及运算的能力;4、文字表达能力,文章的逻辑性。
三、论文答辩成绩由答辩小组根据学生语言表达能力及回答问题的准确性进行评定。
四、论文综合评定成绩按优秀、良好、中等、及格和不及格五级计分。
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涉密论文按学校规定处理。
作者签名:日期:年月日导师签名:日期:年月日指导教师评阅书评阅教师评阅书教研室(或答辩小组)及教学系意见目录1 引言 (1)2 人力资源管理相关理论 (2)2.1 人力资源管理的含义 (2)2.2 人力资源管理的具体内容 (3)2.3 人力资源相关基础理论 (4)2.4 人力资源管理的特点 (5)2.5 人力资源管理的基本职能 (5)3 ****股份有限公司人力资源管理的现状 (6)3.1 ****股份有限公司简介 (6)3.2 众品公司人力资源管理的现状 (7)4 众品公司人力资源管理中存在的问题 (9)4.1 众品企业人力资源管理方面存在的主要问题 (9)4.2 众品企业人力管理的政策分析 (10)4.3 众品企业人力管理综合评价 (11)4.4 众品企业人力资源管理问题上的主要原因分析 (11)5 ****股份有限公司人力资源管理的改进措施 (12)5.1 众品企业人力资源管理的改进措施 (12)5.2 众品企业人力资源改进的原则 (13)5.3 众品人力资源管理该进的建议 (14)6 结束语 (15)【参考文献】 (15)致谢词 (16)众品食业集团有限公司人力资源管理存在的问题及对策研究作者:***指导教师:***教授【摘要】本文通过运用人力资源管理发展理论,结合国内外相关文献理论研究,分析现有阶段我国一些企业人力资源管理的现状及存在的问题。
文章首先以论文选题的背景和意义为切入点。
其次介绍了人力资源管理的一些基础理论,包括人力资源管理的目标和任务,人力资源管理的含义和特点、人力资源管理的基本职能。
第三部分文章提到了众品食业集团有限公司在人力资源管理的现状和问题分析,直观性的介绍了企业人力资源管理中存在的不足,对企业人力资源管理的政策作分析并作综合评价。
【关键词】人力资源管理人力资源培训绩效考核【Abstract】This article through the use of human resources management development theory, combined with the related literature at home and abroad, and the analysis of existing stage theory research in our country some enterprise human resources management present situation and the existing problems. This article first to the background and significance of the thesis as the breakthrough point. Secondly introduces some of the human resources management theory, including human resources management objectives and tasks, and human resource management of the meaning and characteristics, the human resources management of the basic functions. In the third part of the article mentioned all the product food industry group Co., LTD in the present situation of human resource management and problem analysis, intuitive introduces the enterprise human resources management, the deficiencies of enterprise human resources management policy for analysis and comprehensive evaluation.【key words 】human resources management of human resources training performance evaluation 1 引言随着人们生活水平的不断提高,人们对物质生活提出了更高的要求也对食品质量和安全越来越重视。
为保证食品安全,保障公众身体健康和生命安全,国家制定中华人民共和国食品安全法。
各地工商局和食品局也严厉检查各地食品安全,坚决打击和制止有损食品安全和质量的违法行为。
《食品工业基本术语》对食品的定义:可供人类食用或饮用的物质,包括加工食品,半成品和未加工食品,不包括烟草或只作药品用的物质。
从食品卫生立法和管理的角度,广义的食品概念还涉及到:所生产食品的原料,食品原料种植,养殖过程接触的物质和环境,食品的添加物质,所有直接或间接接触食品的包装材料,设施以及影响食品原有品质的环境。
随着人们对食品要求越来越高,人们又提出了绿色食品、无功害食品、转基食品等。
本论文主要讨论的是肉类食品行业中人力资源管理中存在问题及对策研究,肉制品(meat products),也称作肉类食品,是指用畜禽肉为主要原料,经调味制作的熟肉制成品或半成品,如香肠、火腿、培根、酱卤肉、烧烤肉等。
也就是说所有的用畜禽肉为主要原料,经添加调味料的所有肉的制品,不因加工工艺不同而异,均称为肉制品,包括:香肠、火腿、培根、酱卤肉、烧烤肉、肉干、肉脯、肉丸、调理肉串、肉饼、腌腊肉、水晶肉等,另外还包括最近十几年在国内发展迅速的冷鲜肉。
研究肉类食品行业中人力资源管理中存在问题,发现问题以更好的解决问题,使肉类食品行业从原材料采购,到生产制造到物流配送能做到人尽其才,人及其用,规范管理,尽职尽责,最有效的把安全的肉类食品提供给广大消费者。
2 人力资源管理相关理论2.1 人力资源管理的含义人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。
根据定义,可以从两个方面来理解人力资源管理,即:a.对人力资源外在要素--量的管理。
对人力资源进行量的管理,就是根据人力和物力及其变化,对人力进行恰当的培训、组织和协调,使二者经常保持最佳比例和有机的结合,使人和物都充分发挥出最佳效应。
b.对人力资源内在要素--质的管理。
主要是指采用现代化的科学方法,对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理),充分发挥人的主观能动性,以达到组织目标。
2.2 人力资源管理的具体内容图一人力资源管理的具体内容具体说来,现代人力管理主要包括以下一些具体内容2.1.1 制订人力资源计划根据组织的发展战略和经营计划,评估组织的人力资源现状及发展趋势,收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料,预测人力资源供给和需求的发展趋势,制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。
2.1.2 岗位分析和工作设计对组织中的各个工作和岗位进行分析,确定每一个工作和岗位对员工的具体要求,包括技术及种类、范围和熟悉程度;学习、工作与生活经验;身体健康状况;工作的责任、权利与义务等方面的情况。
这种具体要求必须形成书面材料,这就是工作岗位职责说明书。
这种说明书不仅是招聘工作的依据,也是对员工的工作表现进行评价的标准,进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。
2.1.3 人力资源的招聘与选拔根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书,利用各种方法和手段,如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员以及委托像烽火猎聘公司这种国内知名的猎头公司。