人力资源应用心理学招聘和选拔心理培训课件

人力资源应用心理学招聘和选拔心理
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1.特质—因素论
特质因素理论最早由帕森斯（F.Parsons）提出。后由 美国职业指导专家威廉逊（E.G.Williamson）发展而成。
该理论认为，每个人都有自己独特的能力和人格特点， 职业选择时要充分考虑两大要素：特质、因素
特质—因素论的三个步骤： 1.了解自己 2.了解职业 3.人—职匹配
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(3) 刻板印象
刻板印象是人们对某个群体中的人形 成的一种概括而固定的看法。个体在对人 知觉的时候，常常不知不觉地把人进行归 类，然后把对某一类人的总的看法转移到 具体某一个人的身上。
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(4) 优势心理
在招聘活动中，招聘者处于主动、支配的 地位，对应聘者的最后评价在很大程度上取 决于招聘者对他的主观感觉。
聘时，往往对工作报酬、工作条件和职位有 过高的期望。
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(2)恐惧心理 在招聘过程中往往容易高度紧张，导
致感觉敏锐性下降，注意力不集中，影 响了自己在招聘者面前的表现。
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(3)自卑心理 有些应聘者在应聘工作时缺乏自信，
总认为自己没有雄厚的实力和别人竞争， 没有看到自己的优势所在。
1.招聘者的心理偏差 (1)首因效应 个体在信息加工过程中，第一次获得
的信息对印象的形成起着很大的作用，这 就是首因效应。
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(2)光环效应
又叫晕轮效应，指在个体的社会知觉 过程中，将知觉对象的某种印象不加分 析地扩展到其他方面，根据不完全的信 息做出的对知觉对象的整体印象和评价。
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第二节 招聘与选拔的心理学基础
2.1 人—职匹配理论
人—职匹配理论即关于人的个性特征与职业性质一致的理论。
个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征， 而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对 工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同 的要求。进行职业决策（如招聘、配置、职业指导）时，就要 根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行 人—职匹配。
李初说：“既然他将与你共事，当然由你作出决定更好，明天就 可以通知他来工作。”
于是，钱力被公司录用了。进入公司6个月以后，钱力的工作成 效远远达不到公司的要求，对指定的工作，他经常不能按时间完成， 有时甚至表现出不胜任工作的行为，引起了管理层的抱怨。显然， 钱力不适合此职位，必须另找人选。
问题：这次招聘中存在什么问题？
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第一节 招聘与选拔心理概述
1.1 招聘的基本过程
第一阶段：招聘计划的制定
第二阶段：招聘渠道、方法的选择
第三阶段：发布招聘信息
第四阶段：对申请人员的甄选
第五阶段：录用决策
第六阶段：签订合同
第七阶段：招聘效果评估
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1.2 招聘与选拔中的心理偏差
赵安：男，32岁，企业管理硕士学位，有5年一般人事管理及生产经验，在以 前所从事的两份工作中均有良好的表现。
面谈结果：可录用
钱力：男，32岁，企业管理学士学位，有7年人事管理及生产经验，以前曾在 两个单位工作过，第一个单位的主管对他评价很高，没有第二个单位主管的 评价资料。
面谈结果：可录用 看过上述资料和进行面谈后，生产部经理李初与王量商谈何人可录用。王量
主要职业：自然科学和社会科学方面的 研究人员、专家；化学、冶金、电子、 无线电、飞机等方面的工程技术人员； 飞机驾驶员、计算机操作员等
社会型
①喜欢从事教育工作和为他人服务；
②喜欢参与解决人们共同关心的社会问 题，渴望发挥自己的社会作用； ③比较着重社会义务和社会道德
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2.人格类型论
霍兰德的“人格类型论” 六种类型：
现实型 研究型 艺术型 社会型 企业型 传统型
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霍兰德劳动者与职业类型表
类型
劳动者
职业
①愿意使用工具从事操作性工作； ②动手能力强，手脚灵活，动作协调；
现实型 ③不善言辞，不善交际
说：“两位候选人，看来似乎都不错，你认为哪一位更适合呢？”
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李初说：“两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是， 钱力的第二位主管给的资料太少。虽然如此，我也看不出他有什么 不好的背景。你的意见呢？”
王量说：“很好，李经理，显然你我对钱力的面谈表现都有很好 的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会容易与他共事，相信在以后 的工作中不会出现大的问题。”
各类工程技术工作、农业工作；通常需 要一定体力，运用工具或操作机器。
主要职业：工程师、技术人员、操作、 维修、安装工人、矿工、木工、电工、 测绘员、农牧民等
研究型
①抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑， 善思考，不愿动手； ②喜欢独立的和富有创造性的工作；
③知识渊博，有学识才能，善于领导他 人
科学研究和科学实验工作。
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引导案例：一次失败的招聘
某公司随着生产规模的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效
的管理、开发，他们 在生产部建立一个处理人事事务的职位，主要工作是协
调生产部与人力资源部的工作。人力资源部经理王量、生产部经理李初对应
聘者进行了筛选。最后留下了两人，这两个人的简历及具体情况如下：
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(4)从众心理 有些人在求职过程中，动机盲目，不
考虑自身的实际情况，而采取与大多数 人一致的行为。
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1.3 选拔的方法
1. 简历或申请表的筛选 2. 知识考试 3. 面试 4. 心理测验 5. 评价中心技术
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(5)投射效应
投射效应是个体把自己所拥有的特质推而 广之到他人身上的倾向。当自己的年龄、民 族、社会经济地位等特征与别人相同时，个 体总是倾向于认为他人和自己是相同的。
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2.应聘者的心理误区 (1)期望值过高 一些学历比较高、能力比较强的人在应