组织里的个体差异
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望梅止渴 大鼠（胰岛素、葡萄糖）休克 癌症化疗病人（食物、护士、医院） 免疫能力（糖精水） 家庭、单位 广告 环境
操作（工具）条件反射学习
桑代克的效果律
行为倾向取决于该行为产生的环境效果 尝试－错误机制
斯金钠的操作条件作用
学习是一种反应概率上的变化，而强化是增 强反应概率的手段。
积极强化与消极强化练习(p.99)
1.2 什么是工作满意度？
与工作有关的态度
工作满意度 组织承诺 组织公民行为(OCB)
主观幸福感 Subjective well-being(SWB)
其中在工作中的SWB可以等同于工作满意度
问题：员工对工作满意程度对 于管理者来说重要吗？
1.3 工作满意度的影响
经济学家是否关心工作满意度的问题？
工作满意度---》工作绩效？
工作产出的数量/质量
工作满意度与员工缺勤、流动 员工满意度与顾客的满意度 专业或知识型员工的满意度
工作满意度与工作绩效之间只有微弱的相关！
因果关系：生产效率与满意度
生产效率导致满意感，而非满意感促进生 产效率的提高。
1.4 工作满意度的决定因素
2 人格
人格指人稳定存在的思维、情感和行为 模式。
重要原理：人的思维方式、情感体验和 表达、为人处世的方式有整体上的区别
内外控个性测查
Owens(1966): Mean=8.2(M) or 8.5(F) SE=4.0(M) or 3.9(F)
Parkes(1985): Mean=11.2(M) or 12.6(F) SE=3.3(M) or 3.7(F)
工作满意度与工作生活满意度
政治
生活
家庭
宗教
闲暇
工作满意度的国别比较
总体都比较满意 丹麦的员工最满意自己的工作，匈牙利 最差 美国排第7，德国第13，英国第15。 5个东欧国家排在最后的8位之中 日本员工的满意度排在倒数第3 语言相同的国家排名不同
1989~1997年间的变化
德国和挪威的员工满意度有所下降 完全满意的员工和不满意的员工都有所 增加
2.2 人格类型的划分
16因素量表（16pf） 麦氏类型量表（MBTI） “大五”人格维度 内控和外控
“大五”纬度与工作表现
责任感可以预测工作表现 外倾性可以预测管理和销售职位的工作 绩效 开明性可以预测培训效果 情绪稳定性与工作表现无关
内控与外控者谁更胜任工作？
适合内控者的工作
需要复杂的信息加 工和学习活动
工资水平 工作本身属性
乐趣、难度、责任、自我控制性
晋升机会 认可 工作条件 督导 同事
问题：哪种因素最为重要？
工作角色的投入与产出
教育程度（年） 每周工作时间 工作让人筋疲力尽 工作对身体的要求 工作的危险性
工作报酬高 工作稳定性 晋升的机会 工作有趣 工作的独立性 给人以帮助 对社会的价值作用 与管理层关系良好 与同事关系良好
3.5 知觉归因中的防御倾向
归因
寻求自己或他人行为的原因
归因现象
归因
内在、外在归因 可控、不可控归因 稳定、不稳定归因
归因理论
区别性 一致性 一贯性
归因导致的认知误区
别人成功是运气；自己成功靠的是势力 别人失败是他能力不行；自己失败是因 为别人捣乱或者时运不济 自利性归因
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强化的相互性
员工工 作优异
上级予 以奖励
上级视 而不见
员工继 续改进
员工表 现退步
上级予 以奖励
上级予 以批评
操作条件作用的应用
行为控制与行为塑造 行为塑造的要领
确定最终目标 对目标加以分解 逐步强化分解后的目标
动物驯养的常用技术
具体应用形式
抽彩中奖降低缺勤率
纽约人寿保险公司
病假工资与健康工资
男人更重视收入高低和工作的稳定性 女性更重视与同事、领导的关系，工作 中的独立性
1.5 如何测量工作满意度？
工作有趣 与管理层关系良好 收入高 能独立工作 良好的晋升机会 与同事良好的关系 工作稳定 工作对社会有益 能帮助他人
工作时间 上学年数 体力要求 危险的工作 筋疲力尽的工作
归因现象对管理者的启示
当员工遭遇挫折时，要避免对他们或者 让他们做内在、稳定、不可控的归因。 当员工取得成功时，要引导他们考虑帮 助他们取得成功的外部、偶然的原因， 避免过于自负，或者对未来的成功抱有 过高的希望。 无论成败，要同员工交流看法。
3.5 知觉的结果：概念和类别 化
概念
概念是对一类具有共同属性的客体、观念、 事件的心理表征
引导提问与目击报告
预先假设（presupposition）
How fast(stop sign)? Did you see the stop sign? ----Yes!(53-35%) 只要被问过，就有可能进入记忆 记忆差的人特别容易感受错误信息
重大事件激发情绪反应，加强了核心信息的记忆， 但可能忽视周边细节
病假发工资：人文关怀与助长缺勤
销售提成是否要扣除工资与销售费用？ 员工训导
制度化、及时性、一致性
员工培训的引导员制度
认知－社会学习理论
复杂的学习怎么解释？ 强化如何让人学习复杂的行为？ 强化是学习的必要元素吗？ 主体的作用
潜伏学习：学习不一定需要强化
学 习 效 率
强化
增补强化
无强化
学习天数
习得无助和解释风格
习得无助（Learned helplessness）
解释风格（Explanatory style）
悲观主义（Pessimistic explanatory style）
社会学习的作用
社会学习 观察学习
榜样的力量是无穷的
替代强化
学习规律的启示：人是充分可塑的
外部诱因能诱发个体的态度与行为 个体的态度及行为因其后果而改变 模仿观察能改变一个人的态度与行为 内在认识、期望能影响个体的态度与行为
TOT现象（Tip-of-the-tongue）
编码特异性与提取
编码特异性原理：信息编码方式与提取 方式之间的匹配 情境（ 提取线索 ）
听课与考试在同一教室比较好
状态依赖记忆
潜水员水下记忆单词
记忆重构与记忆失真
记忆失真的原因
感知失真 理解意义而非记忆所有细节 固有图式指导、影响感知和记忆
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决定工作满意度的因素排序
工作有趣 与管理层关系良好 收入高 能独立工作 良好的晋升机会 与同事良好的关系 工作稳定 工作对社会有益 能帮助他人
工作时间 上学年数 体力要求 危险的工作 筋疲力尽的工作
工作满意度影响因素的性别差异
男性和女性：谁对工作更满意？为什么？
MQTZ RFGA NSLC
音调指示
高音 中音 低音
反应
N, S, L, C
3.2 影响知觉的因素
知觉目标或对象的特点 知觉情境 知觉者的特点
人格 态度 动机 经验
工作场所的知觉线索
办公室内的布置
空间 家具档次 植物花卉 艺术品
办公室之间的布局
谁与பைடு நூலகம்相邻 私人封闭办公室与矮墙隔离的开放式办公室
独立
数学家、记者
社会型 交往、友好、合作、教师、议员、临床心
体贴
理学家
传统型 顺从、高效、实际、会计、业务经理、出 无想像力，不灵活 纳、档案员
企业型 自信、进取、精力 法官、房地产经纪、 充沛、盛气凌人 公关专家、小企业主
艺术型 富想像力、无序、 画家、音乐家、作家、 理想化、情绪化、 室内装潢师
组织里的个体差异
北京大学心理学系
本讲概要
态度 人格 知觉
1 态度
对人、事务或客体的喜好
重要原理：对于同样的客体或事物，不 同人、不同时空下可能有不同的喜好； 这种喜好包含着复杂的心理成分。
1.1 态度的基本特点
态度的构成
认知成分 情感成分 行为倾向成分
态度与行为的关系
一般态度能较好地预测一般行为 特定态度能较好地预测特定的行为 态度与行为之间的一致性有一定的时效性
人格理论的启示
人格个性一旦形成，就相对稳定
因为内在的个性特质，人的行为相对一 致、一贯、统一
不要轻易评价个性特征，它本身无所谓 好与坏
3 知觉
个体感知并解释环境刺激的过程
重要原理：不同人之间看问题和事 物的角度是不同的！
3.1 知觉过程
环境刺激 选择刺激 解释刺激
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归类
将相同的客体归组，排除其它客体的过程 归类，每时每刻都在发生 归类的意义：简化
图式
人图式、单位图式
刻板印象、偏见、歧视
小组讨论：你有什么偏见？怎么形成的？它对 你有什么影响？如何避免偏见的不利影响？
表现：招聘、考核、任免、奖惩
原因：
人格偏执 利益冲突 从众（随大流） 缺乏了解——接触是克服偏见的良药！
感知刺激 组织刺激 做出反应
感知觉的基本特点
物理世界<==>心理世界
物理和心理现象不一定一一对应
错觉和幻觉
感知觉是主动的过程
选择性、意识监控（缩小或放大）
感觉适应生存发展
记忆的信息加工模型
维持复述
行为反应
刺激
感觉 注意 登记
精细复述
STM
提取
LTM
遗忘?
遗忘
遗忘
部分报告法与全部报告法
视觉呈现
2a,3b,4b,5b,6a,7a,9a,10b, 11b,12b,13b,15b,16a,17a,18a,20a, 21a，22b,23a,25a,26b,28b,29a
类
内向
特质 固执 习惯
僵化
主观
具体反应
2.1 人格差异的原因
人格
遗传
环境 文化 家庭 团队成员 生活经历
气质理论
体液说 神经活动类型说 体型说 血液说
3.4 知觉的误差
判断的准确性
对比误差 第一印象 晕轮效应 刻板印象 投射 期望效应
自我实现的预言
知觉防御
系列位置效应
1 0.9 0.8 0.7 0.6 0.5 0.4 0.3
0回.2 0忆.1 正确0 率
Recall Rate 项目顺序
回忆与再认
回忆：从LTM中即刻提取信息 再认：明确某种事物是否遇到或学习过 填空与选择题的差别
态度是可以学习
态度并非天生 态度可以改变
人是如何学习的？
——态度、个性的形成规律
经典条件作用理论——被动学习 操作条件作用理论——主动学习 认知-社会学习理论——内在理性学习
巴甫洛夫的经典条件反射学习
UCS 食物
NS
铃声
(CS)
唾液分泌
UCR (CR)
定向探寻
巴甫洛夫的工作意味着什么？
解释普遍存在的“条件反射”
需要创造性和独立 性
需要高度自觉动机， 或者有诱人报酬或 价值的工作
适合外控者的工作
工作十分简单，不 需要复杂的认知学 习
需要服从和保持一 致
工作不需要极大的 努力，没有及时、 诱人的报酬
人格与工作的匹配
现实型 害羞、真诚、稳定、机械师、装配工、农
顺从、实际
场主
研究型 分析、创造、好奇、生物学家、经济学家、
操作及其后果
操作，是自发的，主动的，操作反应； 而非诱发的、被动的应答性反应。
行为后果
强化 惩罚
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强化物为什么有强化作用？
强化物减少驱力 初级强化物和次级强化物 连续强化与间歇强化 强化物的针对性和有效性 行为与强化物的互换性（老鼠跑笼与 食物） 强化的相互性
操作（工具）条件反射学习
桑代克的效果律
行为倾向取决于该行为产生的环境效果 尝试－错误机制
斯金钠的操作条件作用
学习是一种反应概率上的变化，而强化是增 强反应概率的手段。
积极强化与消极强化练习(p.99)
1.2 什么是工作满意度？
与工作有关的态度
工作满意度 组织承诺 组织公民行为(OCB)
主观幸福感 Subjective well-being(SWB)
其中在工作中的SWB可以等同于工作满意度
问题：员工对工作满意程度对 于管理者来说重要吗？
1.3 工作满意度的影响
经济学家是否关心工作满意度的问题？
工作满意度---》工作绩效？
工作产出的数量/质量
工作满意度与员工缺勤、流动 员工满意度与顾客的满意度 专业或知识型员工的满意度
工作满意度与工作绩效之间只有微弱的相关！
因果关系：生产效率与满意度
生产效率导致满意感，而非满意感促进生 产效率的提高。
1.4 工作满意度的决定因素
2 人格
人格指人稳定存在的思维、情感和行为 模式。
重要原理：人的思维方式、情感体验和 表达、为人处世的方式有整体上的区别
内外控个性测查
Owens(1966): Mean=8.2(M) or 8.5(F) SE=4.0(M) or 3.9(F)
Parkes(1985): Mean=11.2(M) or 12.6(F) SE=3.3(M) or 3.7(F)
工作满意度与工作生活满意度
政治
生活
家庭
宗教
闲暇
工作满意度的国别比较
总体都比较满意 丹麦的员工最满意自己的工作，匈牙利 最差 美国排第7，德国第13，英国第15。 5个东欧国家排在最后的8位之中 日本员工的满意度排在倒数第3 语言相同的国家排名不同
1989~1997年间的变化
德国和挪威的员工满意度有所下降 完全满意的员工和不满意的员工都有所 增加
2.2 人格类型的划分
16因素量表（16pf） 麦氏类型量表（MBTI） “大五”人格维度 内控和外控
“大五”纬度与工作表现
责任感可以预测工作表现 外倾性可以预测管理和销售职位的工作 绩效 开明性可以预测培训效果 情绪稳定性与工作表现无关
内控与外控者谁更胜任工作？
适合内控者的工作
需要复杂的信息加 工和学习活动
工资水平 工作本身属性
乐趣、难度、责任、自我控制性
晋升机会 认可 工作条件 督导 同事
问题：哪种因素最为重要？
工作角色的投入与产出
教育程度（年） 每周工作时间 工作让人筋疲力尽 工作对身体的要求 工作的危险性
工作报酬高 工作稳定性 晋升的机会 工作有趣 工作的独立性 给人以帮助 对社会的价值作用 与管理层关系良好 与同事关系良好
3.5 知觉归因中的防御倾向
归因
寻求自己或他人行为的原因
归因现象
归因
内在、外在归因 可控、不可控归因 稳定、不稳定归因
归因理论
区别性 一致性 一贯性
归因导致的认知误区
别人成功是运气；自己成功靠的是势力 别人失败是他能力不行；自己失败是因 为别人捣乱或者时运不济 自利性归因
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强化的相互性
员工工 作优异
上级予 以奖励
上级视 而不见
员工继 续改进
员工表 现退步
上级予 以奖励
上级予 以批评
操作条件作用的应用
行为控制与行为塑造 行为塑造的要领
确定最终目标 对目标加以分解 逐步强化分解后的目标
动物驯养的常用技术
具体应用形式
抽彩中奖降低缺勤率
纽约人寿保险公司
病假工资与健康工资
男人更重视收入高低和工作的稳定性 女性更重视与同事、领导的关系，工作 中的独立性
1.5 如何测量工作满意度？
工作有趣 与管理层关系良好 收入高 能独立工作 良好的晋升机会 与同事良好的关系 工作稳定 工作对社会有益 能帮助他人
工作时间 上学年数 体力要求 危险的工作 筋疲力尽的工作
归因现象对管理者的启示
当员工遭遇挫折时，要避免对他们或者 让他们做内在、稳定、不可控的归因。 当员工取得成功时，要引导他们考虑帮 助他们取得成功的外部、偶然的原因， 避免过于自负，或者对未来的成功抱有 过高的希望。 无论成败，要同员工交流看法。
3.5 知觉的结果：概念和类别 化
概念
概念是对一类具有共同属性的客体、观念、 事件的心理表征
引导提问与目击报告
预先假设（presupposition）
How fast(stop sign)? Did you see the stop sign? ----Yes!(53-35%) 只要被问过，就有可能进入记忆 记忆差的人特别容易感受错误信息
重大事件激发情绪反应，加强了核心信息的记忆， 但可能忽视周边细节
病假发工资：人文关怀与助长缺勤
销售提成是否要扣除工资与销售费用？ 员工训导
制度化、及时性、一致性
员工培训的引导员制度
认知－社会学习理论
复杂的学习怎么解释？ 强化如何让人学习复杂的行为？ 强化是学习的必要元素吗？ 主体的作用
潜伏学习：学习不一定需要强化
学 习 效 率
强化
增补强化
无强化
学习天数
习得无助和解释风格
习得无助（Learned helplessness）
解释风格（Explanatory style）
悲观主义（Pessimistic explanatory style）
社会学习的作用
社会学习 观察学习
榜样的力量是无穷的
替代强化
学习规律的启示：人是充分可塑的
外部诱因能诱发个体的态度与行为 个体的态度及行为因其后果而改变 模仿观察能改变一个人的态度与行为 内在认识、期望能影响个体的态度与行为
TOT现象（Tip-of-the-tongue）
编码特异性与提取
编码特异性原理：信息编码方式与提取 方式之间的匹配 情境（ 提取线索 ）
听课与考试在同一教室比较好
状态依赖记忆
潜水员水下记忆单词
记忆重构与记忆失真
记忆失真的原因
感知失真 理解意义而非记忆所有细节 固有图式指导、影响感知和记忆
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决定工作满意度的因素排序
工作有趣 与管理层关系良好 收入高 能独立工作 良好的晋升机会 与同事良好的关系 工作稳定 工作对社会有益 能帮助他人
工作时间 上学年数 体力要求 危险的工作 筋疲力尽的工作
工作满意度影响因素的性别差异
男性和女性：谁对工作更满意？为什么？
MQTZ RFGA NSLC
音调指示
高音 中音 低音
反应
N, S, L, C
3.2 影响知觉的因素
知觉目标或对象的特点 知觉情境 知觉者的特点
人格 态度 动机 经验
工作场所的知觉线索
办公室内的布置
空间 家具档次 植物花卉 艺术品
办公室之间的布局
谁与பைடு நூலகம்相邻 私人封闭办公室与矮墙隔离的开放式办公室
独立
数学家、记者
社会型 交往、友好、合作、教师、议员、临床心
体贴
理学家
传统型 顺从、高效、实际、会计、业务经理、出 无想像力，不灵活 纳、档案员
企业型 自信、进取、精力 法官、房地产经纪、 充沛、盛气凌人 公关专家、小企业主
艺术型 富想像力、无序、 画家、音乐家、作家、 理想化、情绪化、 室内装潢师
组织里的个体差异
北京大学心理学系
本讲概要
态度 人格 知觉
1 态度
对人、事务或客体的喜好
重要原理：对于同样的客体或事物，不 同人、不同时空下可能有不同的喜好； 这种喜好包含着复杂的心理成分。
1.1 态度的基本特点
态度的构成
认知成分 情感成分 行为倾向成分
态度与行为的关系
一般态度能较好地预测一般行为 特定态度能较好地预测特定的行为 态度与行为之间的一致性有一定的时效性
人格理论的启示
人格个性一旦形成，就相对稳定
因为内在的个性特质，人的行为相对一 致、一贯、统一
不要轻易评价个性特征，它本身无所谓 好与坏
3 知觉
个体感知并解释环境刺激的过程
重要原理：不同人之间看问题和事 物的角度是不同的！
3.1 知觉过程
环境刺激 选择刺激 解释刺激
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归类
将相同的客体归组，排除其它客体的过程 归类，每时每刻都在发生 归类的意义：简化
图式
人图式、单位图式
刻板印象、偏见、歧视
小组讨论：你有什么偏见？怎么形成的？它对 你有什么影响？如何避免偏见的不利影响？
表现：招聘、考核、任免、奖惩
原因：
人格偏执 利益冲突 从众（随大流） 缺乏了解——接触是克服偏见的良药！
感知刺激 组织刺激 做出反应
感知觉的基本特点
物理世界<==>心理世界
物理和心理现象不一定一一对应
错觉和幻觉
感知觉是主动的过程
选择性、意识监控（缩小或放大）
感觉适应生存发展
记忆的信息加工模型
维持复述
行为反应
刺激
感觉 注意 登记
精细复述
STM
提取
LTM
遗忘?
遗忘
遗忘
部分报告法与全部报告法
视觉呈现
2a,3b,4b,5b,6a,7a,9a,10b, 11b,12b,13b,15b,16a,17a,18a,20a, 21a，22b,23a,25a,26b,28b,29a
类
内向
特质 固执 习惯
僵化
主观
具体反应
2.1 人格差异的原因
人格
遗传
环境 文化 家庭 团队成员 生活经历
气质理论
体液说 神经活动类型说 体型说 血液说
3.4 知觉的误差
判断的准确性
对比误差 第一印象 晕轮效应 刻板印象 投射 期望效应
自我实现的预言
知觉防御
系列位置效应
1 0.9 0.8 0.7 0.6 0.5 0.4 0.3
0回.2 0忆.1 正确0 率
Recall Rate 项目顺序
回忆与再认
回忆：从LTM中即刻提取信息 再认：明确某种事物是否遇到或学习过 填空与选择题的差别
态度是可以学习
态度并非天生 态度可以改变
人是如何学习的？
——态度、个性的形成规律
经典条件作用理论——被动学习 操作条件作用理论——主动学习 认知-社会学习理论——内在理性学习
巴甫洛夫的经典条件反射学习
UCS 食物
NS
铃声
(CS)
唾液分泌
UCR (CR)
定向探寻
巴甫洛夫的工作意味着什么？
解释普遍存在的“条件反射”
需要创造性和独立 性
需要高度自觉动机， 或者有诱人报酬或 价值的工作
适合外控者的工作
工作十分简单，不 需要复杂的认知学 习
需要服从和保持一 致
工作不需要极大的 努力，没有及时、 诱人的报酬
人格与工作的匹配
现实型 害羞、真诚、稳定、机械师、装配工、农
顺从、实际
场主
研究型 分析、创造、好奇、生物学家、经济学家、
操作及其后果
操作，是自发的，主动的，操作反应； 而非诱发的、被动的应答性反应。
行为后果
强化 惩罚
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强化物为什么有强化作用？
强化物减少驱力 初级强化物和次级强化物 连续强化与间歇强化 强化物的针对性和有效性 行为与强化物的互换性（老鼠跑笼与 食物） 强化的相互性