第一讲 人力资源管理概述PPT课件

3、发展 • 员工培训 • 职业生涯计划 4、评价 • 工作评价；绩效考核；满意度调查 5、整合 调配 晋升 培训开发等的手段与方法
职能
人力资源 规划
招聘
wenku.baidu.com环境 甄选
解聘
确定和选聘有 能力的员工
定向
培训
能适应组织和不断更新技 能与知识的能干的员工
绩效考评
职业发展
满意的劳 资关系
环境
能长期保持高绩效水平 的能干、杰出的员工
匹配
要求
素质
③人与人的协 调合作。
工作 工作 工作
人人人
④工作与工 作的协调合 作。
报酬
需要
匹配
②人的需求与 工作报酬的匹 配。使得酬适 其需，人尽其 力，最大奉献。
六、人力资源管理的功能
1、获取 • 工作分析 • 人力资源规划 • 招聘与甄选 • 使用 2、保持 • 工资与福利；沟通与参与 • 健康与安全；劳资关系
运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的 人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经 常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行 恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性， 使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目 标。
人力资源管理
①人与事的匹 配。做到事得 其才，人尽其 用，有效使用。
人力资源管理
Human Resource Management
主要内容：
第一章 人力资源管理概论 第二章 工作分析 第三章 人力资源规划 第四章 招聘录用 第五章 培训开发 第六章 绩效管理 第七章 薪酬管理 第八章 劳动关系管理
第一章 人力资源管理概述
一、什么是人力资源？
广义：智力正常的人
狭义： ➢ 人力资源是指推动经济发展和社会发展
七、传统人事管理与人力资源管理的区别
一位职业经理人形容传统人事管理与人力资源管理 的区别：
------传统人事管理把人看作蜡烛，不停地燃烧直至 告别职业生涯，强调企业目标的实现；
------人力资源管理把人看作蓄电池，可以不断地放 电、充电，强调人的潜能的不断开发和利用，强 调实现企业价值和员工个人价值的双赢目标。
的人的劳动能力。 ➢ 人力资源的内涵：
智力劳动能力和体力劳动能力； 现实劳动能力和潜在劳动能力。 ➢ 人力资源的载体：劳动能力拥有者
二、人力资源的构成（数量、质量）
1、数量的构成 • ----某一时间内一个国家或地区的人力资源数量的内容，主要包
括以下几个部分：
• 1）劳动年龄以内的在业人口。（男16-60岁/女16-55岁） • 2）未达劳动年龄但已从事社会劳动的就业人口。 • 3）超过劳动年龄仍继续从事社会劳动的就业人口。 • 4）劳动年龄内的失业人口。 • 5）劳动年龄以内的从事家务劳动的人口。 • 6）劳动年龄以内的在学人口。 • 7）劳动年龄以内的军队服役人口。 • 8）劳动年龄以内的其他具有劳动能力人口。 • 1—3 属于社会在业人口，是已在利用的人力资源； • 1—4 表现为社会经济活动人口，属于现实劳动力供给， 是现
该指标是人力资源在质上的规定，具体反映在 构成人力资源总量的劳动力人口的整体素质上， 即指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能 水平，以及劳动者的劳动态度，一般体现在劳动 者的体质、文化、专业技术水平及劳动积极性上。
三、人口、人力资源、劳动力 的关系
人口
丧失劳动 能力者
人力资源
学生、 失业者
劳动力
4. 两重性 既是生产者，又是消费者
投入-产出，高增值性
挪威1900年到1995年统计测算，对固定资产、 普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1%， 则与其相对应的社会生产量分别增加0.2%、 0.76%和1.8%
5. 社会性 受民族文化和社会环境影响
五、 什么是人力资源管理？
在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、 培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行 有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组 织目标实现与成员发展的最大化。
普通劳动者 人才资源
四、人力资源的特征
1. 能动性：具有思想、情感、思维。唯一能起到创造 作用的因素
三个方面：（1）自我强化：通过接受教育或主动学习 （2）选择职业：按自己的爱好与特长自由地选择 职业 （3）积极劳动：敬业、爱业精神
2. 时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同 3. 可再生性
（1）有形磨损和无形磨损 （2）自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发
主要表现在思想观念上而不是实际内容上。
区别1 传统人事管理的特点是以"事"为中心，只
见"事"，不见"人"，只见某一方面，而不见人 与事的整体、系统性，强调"事"的单一方面的 静态的控制和管理，其管理的形式和目的是" 控制人"；而现代人力资源管理以"人"为核心， 强调一种动态的、心理、意识的调节和开发， 管理的根本出发点是"着眼于人"，其管理归结 于人与事的系统优化，致使企业取得最佳
区别2
传统人事管理把人设为一种成本，将人当 作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。 而现代人力资源管理把人作为一种“资源”， 注重产出和开发。
区别3
传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具， 似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管 理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各 组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从 而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉 及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确： 他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源 经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资 源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同 时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理 水平和素质。所以说，企业的每一个管理者，不单完 成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业 组织目标能够打硬仗的员工队伍。
实的人力资源；
• 5—8 尚未形成现实的劳动力供给，属于潜在形态的人力资源。
②
③
未
老
成
年
年 就
人
①适龄就业人口
就
业
业
人
人
口
口
④失业人口
⑤家务 ⑥在学人 ⑦军队 劳动人 口 服役人口 kou 口
⑧其他 人口
病残人口
少 年 人 口 16 岁
劳动适龄人口
男 60 岁 老 年 人 口 女 55 岁
2. 人力资源质量
传统的人事管理与现代人力资源管理的比较
传统的人事管理
现代人力资源管理