中国平安内部的奖金制度
中国平安内部的奖金制度
增部津贴＝63172元（按照育成部每月部初佣的3.5%计提增部奖）
组年终奖＝17105元（组月均初佣达成4万以上，拿全年组FYC累计总额的最高点2.24%）
部年终奖＝19001元（部月均初佣达成30万以上，拿全年部FYC累计总额的最高点0.8%）
综合开拓收入＝产险佣金1109元＋产险管理津贴2260元＋产险经理津贴5175元＋团险初佣7406元
0%
0.6% 0.8% 1.0% 1.2% 1.4%
继续率 90%以 上C＝ 1.6倍
主任管理津贴的最高提奖比例：19%×1.15＝21.85% 经理直辖组管理津贴最高提奖比例：23%×1.15＝26.45% 小组年终奖最高提奖比例：1.4%×1.6＝2.24%（×12个月＝ 26.88%）
同样的增员努力，职级不同， 增员利益回报大有变化
2、直接育成津贴：944元
直接育成组李红亮组（目前人力10人），第一年小组FYC的13%将作为育成奖计提（第二年 及以后每年8%）
3、间接育成津贴：758元
间接育成封森组（目前人力20人），每年小组FYC的4%计提作为二代育成奖。
4、增员奖：2447元
新人一年FYC的8%，和管理津贴兼得；08年一年直接增员34人，持续带来一年收益
2、鱼骨图的画法
A、定问题或品质的特性 特性要因图在未画之前，应先决定问
题或品质的特性，如不良率、停机率、 送修率、抱怨的发生、外观不良、性能 不良等有关品质低下的问题特性加以确 定。
B、准备适当的纸张，画制特性要因图 的骨架，将特性写在右端，自左画上一 条较粗的干线（称母线），就是代表制 程，并在干线的右端画一指向右方的箭 头，在工作现场可用笔画在一张较大的 纸上贴于现场。
业务收入：只占10%
平安年终奖和待遇
在平安没有高的基本工资，只有高的奖金，想拿高的奖金，先想想自己现在的能力如何，能为公司作多大的贡献、、、平安的核心思想是竞争，激励，淘汰，能力弱的，迟早会被淘汰的，而且薪资永远达不到高水平，能力强的，激励多多，奖金多多，看看任汇川就知道了。竞争，在平安可是非常惨烈的，就像我们马上要转型的岗位，如果年底考核是不合格，那年终奖是0，如果考核比较理想，那就是8个月的月薪，这两者的差距就不小了，何况还有你以后可以奋斗去博取季度奖之类的，这些都是靠奋斗去争取的，不是平安随随便便给你的，呵呵，所以自己想想吧。
呵呵，月度奖有呀，但是新人拿不到而已，那些绩效指标都在老同事手中，新人进去就好好学习学习，打打杂，等你能独挡一面了，取得领导信任了，会给你相关的任务的，到时好好干，为了多拿月度奖。。。补贴？？？交通补贴？？？内勤都坐坐办公室的，当然米拉，饭补？？？有些地方提供，有些地方米，通讯补贴？？？办公有电脑和电话的，不需要亲名来的，前几名几万，中间的名数是1-2万，稍后的是几千，最后几名为0.如果能排几名，证明是超级出色了，关键具体的几万，是按分公司当年业绩来确定。月度奖，新人第一年一般为0，第二年，按管理的绩效指标来衡量，若管理的绩效指标多，而每月符合分公司的目标内，则会获取绩效奖金越多，相反，若管理的绩效指标无，或者管理的绩效指标不符合分公司的目标内，那就是0，或者很少很少，几百元吧。不过月度奖也不会太多了，我一个工作5年的同事，他的月度奖也才5000元左右吧。
很多人都会问平安保险的待遇是多少，这个嘛，先搞清楚是总部还是二级机构还是三级机构，一般每1级相差1000元左右。越往下越低，如果是二级机构，还要搞清楚，你是在哪个省市，发达地区比不发达地区基本工资要高，再搞清楚你是何岗位，外勤的和内勤的是不一样的，内勤的靠基本工资+奖金+福利补贴，外勤的靠提成，一般来说，如果优胜劣汰后，外勤的工资肯定比内勤高，很少听说在平安保险工作2年左右的内勤能拿月薪1万的工资，但是工作2年左右的业务员拿1万的工资却很正常。对于内勤，还要看具体岗位，比如在二级机构，普通员工的岗位有7级，8级，9级之分，每高1级，基本工资多800元左右，一般核保核赔是9级岗位，在分公司，基本工资大概3800元左右，不过提醒大家一点，有些省分公司这个核保核赔部门，如果是本科生进去，一般第一年拿的是8级岗位的基本工资，也就是3000左右，第二年起就开始拿9级岗位的基本工资了，但若是研究生，第一年直接拿9级岗位的基本工资。当然哪些是9级岗位的，具体看每个地方。同时，关于，平安保险的福利，还是挺齐全的，包括高温补贴，生日券，五险一金，公园卡，国家7大法定节日费，报券，电影票，超市卡，综合保障福利，企业年金等之类的，但额度不高，一般来说，每个节日费500多元差不多了。关于平安的月度奖，包括年终奖，我可以这么说，如果你是个新人，不好意思，在第1年，你吃的就是基本工资，拿奖金对你来说，是很难的事情，平安是讲能力的地方，手上管理的指标越多，任务越难，拿奖金的概率越大，作为新人，一般做的都是简单的工作，没有多少机会拿奖金。关于年终奖，是一个部门进行绩效排名，比如，某分公司核保部门38个普通员工，到年底了，由A类干部依次把这些人进行排名，从第1到第38名，前几名，年终奖还是很乐观的，十几万的也有，后几名，我告诉你，就是0，那新人刚进去，你说才几个月，还做着简单的工作，你说能排多少名，基本都是后几名嘛，当然如果你出色的话，新人排个前60%-70%，也是有可能做到的，排名70%左右的年终奖大概6000多元，但你作为新人，如果那年才工作6个月，那就要把年终奖除2，如果你才工作4个月，那就要除3，所以要把工作月份折算进去的。关于加班，我可以说，新人没多大机会加班，因为你手上的任务很轻，你只是在学习，那什么人加班最多呢，就是那些工作能力出色，领导器重的人，因为这些人能力很强，领导给的任务很多，当然以后升职，也就是这些人啦。最后，我想说一点，如果你想一下子在平安保险拿个5000多，甚至6000多的起薪，我告诉你，平安保险不适合你，如果你觉得3000多也差不多了，而且觉得自己的能力很强，很有自信通过自己的奋斗来多拿奖金的，那平安是一个不错的平台，很多的培训机会，很多的晋升机会。
平安公司薪酬管理制度
平安公司薪酬管理制度一、引言薪酬管理是企业人力资源管理中的一个重要环节，对于员工的积极性和工作表现起着至关重要的作用。
平安公司作为一家以保险业务为主的公司，其薪酬管理制度必须合理、公平，能够激励员工的工作动力，提高公司的整体绩效水平。
在这篇文章中，我们将着重介绍平安公司的薪酬管理制度，包括薪酬组成、薪酬核算和发放方式以及薪酬激励机制等方面。
二、薪酬组成平安公司的薪酬组成主要包括基本工资、绩效工资和福利待遇等多个部分。
1. 基本工资：基本工资是员工的固定工资，通常根据员工的工作岗位和工作年限来确定。
平安公司设立了不同的薪酬等级和岗位工资，员工可以根据自己的工作表现和工作经验获得相应的基本工资。
2. 绩效工资：平安公司实行绩效工资制度，根据员工的绩效表现来确定其绩效工资。
公司设立了一套科学的绩效考核体系，包括绩效指标的设定、绩效评定方法等，以评估员工的绩效水平并确定其绩效工资。
3. 福利待遇：平安公司为员工提供了多样化的福利待遇，包括社会保险、商业保险、住房补贴、交通补贴、饭贴、年终奖金等。
这些福利待遇可以满足员工的基本生活需求，提高其工作满意度。
三、薪酬核算和发放方式平安公司的薪酬核算和发放方式主要分为两种，分别是月度薪酬发放和年度薪酬调整。
1. 月度薪酬发放：平安公司每个月底将员工的工资、绩效工资等计算出来，然后按照员工的薪酬账户将工资发放给员工。
公司设立了工资结算中心，负责核算员工的工资，确保薪酬的准确性和及时性。
2. 年度薪酬调整：平安公司每年都会对员工的薪酬进行调整，包括基本工资、绩效工资等。
公司会根据员工的绩效表现和市场情况来确定年度薪酬调整幅度，以保障员工的权益。
四、薪酬激励机制平安公司设立了多种薪酬激励机制，以激发员工的工作积极性和竞争力。
1. 绩效奖金：平安公司会根据员工的绩效表现来发放绩效奖金，优秀员工可以获得额外的奖金奖励。
公司设立了绩效激励小组，对员工的绩效进行评定，确保激励奖金的公平性和透明度。
平安项目奖金分配方案
平安项目奖金分配方案
一、适用招聘岗位
成都平安项目客服岗招聘
二、项目组人员奖金架构
项目组人员奖金架构=团队奖金+个人提成+个人奖金
三、分配方案
1、团队奖金
为了更好的发挥团队合作，充分利用各位组员手中的资源，减少项目招聘延误对公司造成的损失，同时也根据完成公司的招聘任务与指标鉴定。
团队标准绩效奖金：60元/人
在完成团队招聘指标的前提下，个人本月无招聘人数不发放团队奖金，个人招聘人数在当月团队招聘入职人数10%及以下的，按60%的标准发放，10%以上按100%的标准发放。
2、个人提成
每月每人招满并录用合格5人为个人标准绩效指标
1）每人每月完成招聘指标，提成按10元/人计算，即月业绩提成为5人*10元/人=50元。
新员工（入职前三个月）个人招聘完成率需达到40%，老员工个人招聘完成率需达到60%，未达到者不发放个人提成。
个人招聘完成率=个人实际招聘人数/个人标准绩效指标×100%
2）超量完成的提成核算：实际招聘人数减去月招聘目标数量的差即为超额数量，按15元/人计算。
如招满并录用合格6人，提成应为（6-5）人×15元/人+5人×10元/人=65元。
以此类推。
3、个人奖金
个人月累计招聘人数达到项目组总招聘人数50%，额外奖励100元。
四、操作指引
1、若当月项目组未完成招聘任务，则当月不考核个人指标。
2、根据委托招聘协议，月招聘人数按当月入职满三天的人数计算。
3、网站简历由专人统一下载管理并平均分配到个人，一份简历初试到入职由个人跟进，并在组长处做好记录。
个人开发的其余渠道计入个人绩效。
平安保险业务员薪酬福利制度全套[精心整理]
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新人考核期改变：
引入“行政试用期”，引入“培养期”，
薪资制度改变
薪资调节系数、长期服务津贴取消、增加学历工资 年终（中）奖分配体现奖优罚劣。
考核指标改变
考核指标中增加客户持续产出率的概念，使业务员逐步注重客户的长 期积累等 标准保费折标系数改变
业务系列人员每获得特殊贡献分1分，公司将在当年 度为其增加500元的补充养老保险缴费金额。
特殊贡献项目 获得平安勋章 获得长期服务勋章 参加平安高峰会 获得平安优秀员工称号
得分 10 5 2-10 2-5
为维护公司利益见义勇为；热心参与社会公益活动，
协助业务拓展，并取得良好效益
2-5
为公司提出合理化建议被采纳，并继而提升了公司的
提示：由于产品的折标比例进行调整，降低的分红险的折标比例，提升短险折 表比例。业务员的产品结构必须调整才能适应新的考核规定。
业务代表层级考核指标
考核周 期
入司第 一年
（季度 考核）
入司第 二年
（半年 度考核）
考核期
转正后三个 月
转正后六个 月
转正后九个 月
转正后十五 个月
转正后二十 一个月
A类地区
年终（中）奖金分配方式，充分体现奖优罚劣
年终（中）奖 机构间分配 ：二级机构总津贴×10％×调节系 数 。调节系数综合考虑机构的利润达成、保费达 成等情况。 营业部间分配：根据营业部的年度考核得分在二 级机构的总盘中分配。考核得分是综合指标，包 含利润指标等。 业务员间分配：根据业务员的保费情况由机构分 配。机构可以有20％的调节幅度。
福利待遇
1、业务系列人员按公司的规定享受各项福利如：社保、 误餐补贴、过节费、高温费等。
平安保险业务员薪酬福利制度全套
平安保险业务员薪酬福利制度全套咱先来说说平安保险业务员的薪酬这一块儿。
这可不像在学校里考试，分数固定，这薪酬啊，那是相当有弹性的。
平安保险业务员的薪酬主要由底薪和提成两大部分组成。
底薪呢，就像是你兜里的保底零花钱，能给你一份基本的保障。
但这可不是重点，重点是那丰厚的提成！提成这玩意儿，就好比是一场刺激的冒险。
你卖出去的保险产品越多，保额越大，那你能拿到手的提成也就越高。
这就像是你努力跑得多快，就能收获多大的奖励。
我就认识一个平安保险业务员小李，他刚入行的时候，那真是两眼一抹黑，啥都不懂。
但是他有股子冲劲儿，每天起早贪黑地学习保险知识，拜访客户。
一开始，那业绩惨不忍睹，底薪都快保不住了。
可是这小李没放弃啊，他认真分析每个客户的需求，精心准备方案。
有一次，他碰到一个客户，对保险特别谨慎，提出了一堆问题。
小李愣是花了好几天时间，查资料、请教前辈，终于给客户提供了一个完美的方案。
就这一单，让他拿到了一笔相当可观的提成，从此信心大增。
再说说福利这块儿。
平安保险给业务员提供的福利那也是相当不错的。
首先是培训福利，公司会定期组织各种培训课程，从保险知识到销售技巧，应有尽有。
这就好比给你送上了一把打开成功大门的钥匙，只要你愿意学，就能不断提升自己。
然后是奖励制度。
每个月、每个季度、每年，只要你业绩出色，就能拿到各种各样的奖励。
有现金奖励，能让你马上感受到收获的喜悦；还有荣誉证书，那可是对自己努力的一种认可，拿回家摆在桌上，倍儿有面子。
还有旅游奖励呢！当你达到一定的业绩标准，公司就会组织大家出去旅游。
可以去海边吹吹风，去山上看看景，放松放松心情，回来接着干！另外，平安保险还为业务员提供了良好的办公环境和工作设备。
你想想，在一个舒适的环境里工作，心情都能好不少，工作效率自然也就高了。
不过，要想在平安保险当个出色的业务员，拿到让人羡慕的薪酬福利，可不是一件容易的事儿。
这需要你有耐心、有毅力、有智慧。
就像小李，虽然一开始经历了不少挫折，但他坚持不懈，不断提升自己，最终在平安保险这个大舞台上找到了自己的位置，实现了自己的价值。
平安业务激励方案
平安业务激励方案前言为了激发平安公司的员工更加积极地开展业务，并提高公司的销售业绩和客户满意度，平安公司制定了一套完善的业务激励方案，以激励员工积极投入，超越目标，并在工作中实现自我价值。
本文将详细介绍平安业务激励方案的具体内容。
激励方案一、单项计划1.保险销售额奖金计划根据保险销售额，所有符合条件的优秀员工可以获得相应的奖金，具体如下：保险销售额奖励金额100,000 元以下1,000 元100,000 元 - 200,000 元2,000 元200,000 元 - 300,000 元3,000 元300,000 元 - 400,000 元4,000 元400,000 元以上5,000 元2.客户满意度奖金计划当客户对员工的服务态度、专业性和业务水平评价较高时，员工可以获得相应的奖金，具体如下：客户满意度奖励金额评分 90 分 - 94 分1,000 元评分 95 分 - 99 分2,000 元评分 100 分3,000 元二、综合计划1.保单质量评选根据保单办理质量和效率评选出优秀员工，并给予相应的奖金或者晋升机会（具体情况根据部门管理制度而定）。
2.工作业绩表现奖根据员工个人的业绩表现，评选出最优秀的员工，授予绩效优秀奖，获得奖金的员工将会追加到其拥有股份的基金中。
3.队伍管理奖作为主管或者经理，带领团队取得优秀业绩和表现，将会获得相应的奖金或者晋升机会（具体情况根据部门管理制度而定）。
4.全员总业绩达标奖当整个团队或者公司的业绩达到预定目标时，所有符合条件的员工将会获得相应的奖金，具体奖金根据部门业绩情况而定。
结束语平安公司的业务激励方案旨在推动员工的积极性、主动性和创造性，不仅可以促进公司的业务增长和成长，而且也可以使员工的自我价值得以实现。
我们相信，在平安公司这个大家庭中，每位员工都将实现自己心中的梦想和目标。
平安单位奖金分配方案
平安单位奖金分配方案引言员工的辛勤劳动和出色表现是企业获得成功的关键因素之一，因此适当的奖金分配方案能够激励员工的积极性，增强企业的凝聚力和战斗力。
本文旨在探讨平安单位的奖金分配方案，以期为企业决策者提供参考和启示。
目的员工奖金分配方案的目的在于激发员工积极性和创造力，从而吸引和留住优秀人才。
同时，它也有助于提高企业的生产效率和质量，增强企业的竞争力和市场地位。
在具体实施时，奖金方案需要考虑员工的贡献和业绩、市场竞争、企业的经济状况以及其他相关因素。
奖金分配方案1. 考核指标为确保奖金制度的公正性和科学性，应当将员工的工作表现量化为考核指标，并根据不同岗位和职责的要求确定不同的评价标准。
平安单位的考核指标应考虑以下因素：•个人绩效，包括工作量、工作质量、延误率等；•团队业绩，包括团队的业务量、质量以及团队协作、沟通等因素；•技能水平和职业素质，包括专业技能的掌握程度、工作积极性、责任心以及学习能力等；2. 分配方式在确定了考核指标之后，需要确定奖金的分配方式。
平安单位的奖金分配方案可采用以下几种方式：•等额分配法，即所有员工均分全年奖金池中的奖金。
该方法属于公平分配，适用于企业员工水平相当的情况。
•比例分配法，即根据员工的工作表现、职位等级和市场竞争性决定不同员工获得的奖金比例。
该方法适用于员工水平不平衡的情况。
•阶段性分配法，即将全年奖金池平分为若干个阶段，按照阶段考核指标的完成情况分配奖金。
该方式可以激发员工的持续性表现，鼓励员工在每个阶段都做到最好。
3. 实施细节为使奖金分配方案得到有效实施，平安单位应注意以下细节：•建立透明公平的评价体系，根据考核指标和员工的实际表现公正评价；•奖金分配比例需要事先在员工中进行公告，避免员工因为未知分配比例而产生误解和不满；•实行差异化计税制度，避免征税风险；•将奖金发放于重要的节日或年底，营造团队向心力和归属感。
结论通过合理的奖金分配方案，能够激励员工的积极性和创造力，增强企业的凝聚力和战斗力。
平安单位奖金分配方案
平安单位奖金分配方案背景介绍奖金分配是一项非常敏感的话题，每个员工都希望得到公平合理的奖金，而雇主也需要尽可能地控制成本。
这篇文档将介绍一份针对平安单位的奖金分配方案，旨在平衡员工和公司的利益。
方案概述该方案分为三个阶段：目标设定、奖金计算、奖金分配。
在每个阶段中，都有一定的规则和标准，让整个过程变得透明和公正。
目标设定阶段在这个阶段，公司需要和员工一起制定合理的绩效目标，包括个人的、团队的和公司整体的目标。
目标应当既能反映公司的长期战略，又能激励员工积极进取。
同时，目标需要能够量化，并且需要在一年内完成。
奖金计算阶段在这个阶段，公司需要根据每个员工所达成的目标，计算出他们应该获得的奖金。
具体的计算方法如下：1.将每个员工的目标进行加权，得到绩效得分。
2.将员工的基本工资乘以他们的绩效得分，得到绩效工资。
3.将绩效工资相加，得到公司可用于分配奖金的金额。
4.根据员工在公司工作的时间，给予每个员工一个权重，用于计算他们应该获得的奖金比例。
5.将每个员工的绩效工资乘以他们的权重，得到他们应该获得的奖金。
奖金分配阶段在这个阶段，公司需要将奖金付给员工。
公司需要将每个员工应该获得的奖金写入他们的工资单中，并且通知他们。
如果员工有任何异议，他们可以向人力资源部门提出申诉，并且公司需要对每个申诉进行仔细的分析和评估。
注意事项公司在制定奖金分配方案时，需要注意以下几点：1.目标的制定应当充分体现公司的长远战略和员工的个人价值，避免只关注短期利润。
2.绩效得分的计算应当符合客观公正的原则，避免人为干预。
3.奖金的分配应当根据员工对公司的贡献来进行，避免一视同仁。
总结奖金分配是一项非常重要的管理工作，对公司和员工都有很大的影响。
一个合理公正的奖金分配方案可以激励员工的积极性和工作热情，带来更好的业绩和产品品质，从而推动公司的增长和发展。
平安单位的奖金分配方案应当遵循客观公正的原则，考虑公司和员工的双重利益，从而实现共赢。
平安单位奖金分配方案
平安单位奖金分配方案背景随着社会的发展，越来越多的企业开始关注员工的幸福感和福利待遇。
作为员工的一种收入来源，奖金越来越受到关注。
在这种情况下，平安单位也需要为公司员工制定一份合理的奖金分配方案。
目的制定一份公平、合理、可行的奖金分配方案，激发员工的工作积极性，提高企业的绩效。
方案奖金总额的确定奖金总额应该由公司领导层根据公司的业绩和发展状况以及经济环境等各种因素进行决策，并在一定程度上与公司员工的劳动成果和业绩挂钩。
一般情况下，公司不应该将全年利润的一半以上用于奖金发放，否则将会影响公司的长期稳定发展。
员工奖金额度的确定员工奖金额度应该在公司确定的奖金总额基础上，根据个人的工作业绩、工作表现和工作贡献等方面给出。
具体来说，员工的工作平时表现、工作责任心、工作成果和工作质量等方面应该作为评定员工奖金的主要依据。
在确定员工奖金额度时，应该采用一定的评定体系，包括评估流程、评估标准以及评估人员和具体评价方法等。
奖金分配的方式奖金的分配方式应该有多种选择，并且应该在公平、合理、可行的原则下进行选择。
例如：•等额分配：所有员工的奖金额度都是相等的，这种分配方式适合于员工之间工作业绩相对平均的情况。
•比例分配：奖金的分配比例根据员工的工作表现和贡献而定，这种分配方式适合于员工之间工作表现和贡献有明显差异的情况。
•团队评选：奖金的分配通过团队成员评选，由主管或通过员工投票等方式来确定。
这种分配方式适合于强调团队合作的企业和团队。
•其他分配方式：奖金的分配也可以通过个人所在团队和部门贡献比例等方式来确定，根据具体情况进行选择。
奖金的发放时间奖金的发放时间通常在公司确定的时间节点中进行，例如年终奖、中期奖等。
同时，在确定奖金的发放时间时，公司需要考虑员工的需求以及公司发展的实际情况，及时传递给员工相关信息。
结论本文介绍了一份平安单位的奖金分配方案，详细介绍了奖金总额的确定、员工奖金额度的确定、奖金分配的方式以及奖金的发放时间等方面。
平安工作积分奖励方案
平安工作积分奖励方案背景平安集团是一家跨国金融服务集团，在中国以及全球范围内拥有广泛的业务网络。
为了促进员工工作效率，提高工作积极性，平安集团引入了工作积分奖励制度。
该奖励制度通过对员工不同方面表现的评估来给予对应的积分，最终兑换成丰厚的奖励。
目的平安工作积分奖励方案旨在鼓励员工创新、提高工作效率和积主动性，同时也可以帮助企业更好地管理员工和资源。
奖励方式平安工作积分奖励方案主要由以下四种积分奖励组成：1.个人积分：该奖励主要根据员工个人的表现来确定，包括工作业绩、工作态度等因素。
该积分也是唯一可以兑换成奖励的积分。
员工可以在平安集团内部指定的兑换平台上选择相应奖励进行兑换。
2.团队积分：该奖励主要针对团队表现出色的员工。
团队成员互相评估绩效，在团队成员的投票中获得最高票数的员工将获得该奖励。
奖励可以是个人奖项或团队奖项，例如公司旅游、农家乐活动等。
3.项目积分：该奖励主要针对一些特别的项目活动，该奖励可以用于特定的工作任务、项目组或特定的团队。
项目或任务组团队可以根据实际情况给予相应的奖励。
4.特别积分：该奖励主要是为商业和社会活动准备的，企业将根据员工在特别活动中的表现和成绩，给予相应的奖励。
积分计分平安工作积分奖励方案将具体计算员工积分的方法分成以下几部分：1.工作业绩：该部分分值占总积分的70%。
员工在完成所负责的任务及其他相关工作中可获得相应积分。
评分标准根据岗位不同而有所差异。
评估过程中还要综合考虑员工的工作态度、创新性思维等因素。
2.学习成长：该部分分值占总积分的20%。
员工可以通过在平安内部学习课程或参加线下学习活动等方式，提高自身的能力和知识水平。
平安会设置相应的课程和培训资源供员工参加，以确保所有人有平等的机会获得学习成长的机会。
3.综合能力：该部分分值占总积分的10%。
员工在工作中展现的非技术和管理技能，例如协调能力、沟通能力等，将被综合考虑。
平安业务激励方案
平安业务激励方案背景平安集团作为一家综合性金融服务机构，业务涵盖银行、保险、投资、证券、汽车金融等多个领域，在市场竞争中始终处于领先地位。
为了进一步提升公司的业务量和市场占有率，同时激发员工的积极性和创造力，平安集团在全球范围内推出了平安业务激励方案。
方案内容激励政策1.销售提成：根据员工所在部门和职位不同，销售业绩也不同，平安集团将根据员工的销售业绩给予对应的提成。
销售额越高，提成比例越高，最高可达到销售额的30%。
2.绩效奖金：除销售提成外，员工的工作绩效也是评定激励的重要因素。
平安集团将根据员工在工作中表现出的综合能力、素质和工作成果等因素，给予相应的绩效奖金。
奖金金额为员工基本工资的2倍。
3.业绩排名奖励：每月根据员工销售业绩排名，前10%员工将有机会获得额外的奖励。
奖励金额为员工基本工资的1.5倍。
4.特别贡献奖励：对于在某个领域或项目中做出特别贡献的员工，公司将给予额外的奖励。
具体奖励金额由部门领导和公司高管评定决定。
激励措施1.定期评估：平安集团将定期对员工的业绩进行评估，确定每位员工的销售额、销售额排名和工作绩效等，并依据评估结果给予相应的激励。
2.培训和支持：平安集团提供各类培训和学习机会，支持员工不断提升自己的专业技能和业务水平。
3.团队合作支持：为了增强员工的凝聚力和团队合作精神，平安集团将组织各种团队活动和交流会议，帮助员工更好地相互沟通，协作解决问题。
结果预期通过平安业务激励方案，平安集团希望能够达到以下目标：1.提高员工的工作积极性和投入度，增强员工的责任感和使命感。
2.激发员工的竞争意识和创新精神，让员工更加积极地探索和挑战自己的潜力。
3.提高员工的业务水平和销售技能，增强公司的市场竞争力和占有率。
4.提高员工的工作满意度和福利待遇，增强员工对公司的认同感和忠诚度。
总结平安业务激励方案是一套全球统一的员工激励政策，旨在提高员工的工作积极性和业绩，同时推动公司业务发展和市场占有率的提升。
平安单位奖金分配方案
平安单位奖金分配方案引言奖金是指公司在发放工资的基础上，根据员工的工作绩效、业绩贡献和员工的个人表现等方面进行综合考评，将一定比例的薪资以一定形式的奖励分配给员工的一种福利。
如何合理地分配奖金，激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的归属感和认同感，成为了企业管理者重要的问题之一。
平安公司作为一家知名企业，表现出色的员工往往能得到大家的肯定和认可，因此，平安公司需要合理有效地分配奖金，以激励员工更好地创造价值，推动公司的持续健康发展。
本文就平安公司员工奖金分配进行探讨，旨在提出一种科学、合理的奖金分配方案。
平安单位奖金分配原则1、贡献取向：根据员工的工作绩效及表现，考核员工在工作中所做出的贡献，以贡献程度作为奖金分配的重要参考因素。
2、公平取向：保证员工的公平性，员工绩效相等的情况下，将奖金分配给合适的员工。
3、激励取向：通过奖金激励员工表现更好，促进员工创造更大价值，并给出明确的奖金分配方案，鼓励员工团队的合作精神。
4、可持续发展取向：将奖金分配与企业成长相结合，鼓励员工发挥自己的价值，使企业不断成长、发展。
平安单位奖金分配方案基于上述奖金分配原则，平安公司制定了以下奖金分配方案：1、绩效奖励根据员工在当年的业绩和绩效表现，按照一定的奖励比例，将奖金分配给员工。
具体分配比例由公司根据实际情况确定，一般是员工在这个方面所做的贡献的百分比。
例如，若某员工在绩效表现方面出色，公司可根据绩效分数的不同等级设置不同的奖金发放比例，以激励员工更好地表现。
2、岗位职责奖励针对按时上班、按时下班、按时完成任务、未迟到、未早退、未旷工、未请假的员工奖励相应的额外奖金。
具体分配由公司根据实际情况确定，一般在年底时进行发放，以鼓励员工培养良好的职业素养，更好地完成岗位任务。
3、团队合作奖励根据团队成员在团队中所做出的工作贡献，对表现突出的团队成员进行奖金分配。
具体分配比例由公司根据团队工作的实际表现情况进行评估，以鼓励团队成员之间的合作精神，推动团队的快速成长和发展。
中国平安保险公司薪酬体系.doc
中国平安保险公司薪酬体系中国平安保险公司薪酬体系宣导材料二零零二年议程11>. 宣导目的2. 薪酬体系主要改进内容3. 薪酬哲学4. 薪酬体系的具体操作5. 下一步工作安排1. 宣导目的了解薪酬体系的制度与流程理解职级评估的方法落实推广阶段的工作2. 薪酬体系主要改进内容以职级体系为依据，与市场接轨。
通过有针对性的薪酬市场调查与平安的市场定位，确定薪值区间水平。
整合不同专业公司与专业系列的薪值区间。
在职级细化的基础上，缩小薪值区间带宽，以体现层级差异，更符合发展需求。
3. 薪酬哲学目的薪酬体系应与平安的长短期战略、业务目标、企业文化相一致，达到吸引、保留、激励、发展优秀人才的目的。
策略具有市场竞争力，并能迅速反应市场变化能反映个人对公司的贡献大小，并能激励员工实现最佳绩效表现具有竞争优势的人力成本投入与产出比市场个人贡献投入与产出比薪酬体系的策略－具有市场竞争力，并能迅速反应市场变化选择在中国市场中的金融保险行业作为薪酬定位的目标市场。
并在公司业绩良好的情况下：专业人才、高绩效人才、高潜质人才的薪酬水平将具有很强的市场竞争力（上四分位）完全胜任岗位的员工薪酬水平将具有市场竞争力（中位）每年根据薪酬市场调查结果及时调整薪值区间，以迅速反映市场变化。
市场个人贡献投入与产出比薪酬体系的策略－能反映个人对公司的贡献大小，并能激励员工实现最佳绩效表现固定收入－工资建立一套科学、合理的职位评估系统和资质鉴定模型，员工基本薪酬按照职级与资质（潜力）进行确定对特殊的、专业的关键岗位，公司将制订有针对性的薪酬政策变动收入－奖金薪酬应基于员工个人绩效表现进行差异化调整，拉开员工收入差距奖金是基本工资的合理部分，并与个人贡献性质紧密相连市场个人贡献投入与产出比薪酬体系的策略－具有竞争性的人力成本投入与产出比通过薪酬结构，规划员工的薪酬范围，对人力成本的投入进行总体控制通过薪酬机制，促进公司业绩的超越、个人业绩与资质的不断改进，使人力成本的产出最大化市场个人贡献投入与产出比3. 薪酬理念为了实现上述目的，平安制订如下政策：平安所有职位应经过职位评估，通过对职位职责、设立目的、技能与知识水平的要求，确定其职级与薪值区间。
平安业务激励方案
平安业务激励方案近年来，随着保险市场的竞争日益激烈，平安保险作为中国的领先保险公司，不断优化激励方案，以吸引、留住优秀的销售人员，在保障客户利益的同时，实现公司的业务增长。
本文将详细介绍平安保险的业务激励方案。
平安保险的激励目标平安保险的业务激励方案旨在激发销售人员的业绩热情，提高其业务销售量和业务质量，实现公司的盈利目标。
同时，平安保险以客户为中心，注重保障客户的切身利益，提供优质的售后服务，让客户获得最佳保障体验。
平安保险的激励政策平安保险的业务激励政策主要包括以下方面：业务销售量激励•直接“奖金激励制度”：对于业务连续6个月或者12个月的累计保费达到一定金额的销售人员，平安保险将按照业绩进行奖金的发放，奖金额度在5%至20%不等。
•“千压万赔”保障制度：对于过去12个月超额完成业绩目标且累计已发生保费收入达到500万元的销售人员，平安保险将为其提供“千压万赔”的保障，即保险销售人员实现下一年度业绩目标的同时，若发生客户的重大赔付事件，公司将先行垫资补偿。
•“重点业务奖励计划”：针对公司重点业务线的销售人员，公司将按照业绩进行考核和奖励，奖金额度在10%至30%不等。
客户服务质量激励平安保险注重保障客户的切身利益，提供全方位的售前和售后服务，为客户提供高品质的保险产品和售后服务。
公司通过以下手段激励客户服务质量：•“优质服务奖励计划”：对于达到一定服务标准的销售人员，平安保险将按照服务质量进行奖励，包括评价得分、业务量、客户满意度等因素。
•“服务卓越奖”：对于客户反馈意见良好的销售人员，平安保险将给予额外奖励，并对他们进行表彰和奖励。
员工价值激励平安保险注重员工的价值，通过以下方式激发员工的创造力和潜力：•“卓越员工奖励计划”：对于表现突出的员工，平安保险将给予额外的奖金和优厚的福利待遇。
•“股权激励计划”：平安保险为优秀员工提供股权激励计划，激励员工与公司共同成长。
平安保险的激励效果平安保险的业务激励政策得到了较好的实施效果，不仅吸引了一大批优秀的销售人员，也带动了公司的业务更加快速、健康地增长。
平安保险薪酬管理制度范本
第一章总则第一条为规范平安保险公司的薪酬管理，吸引和留住优秀人才，提高员工工作积极性，增强公司核心竞争力，根据国家有关劳动人事管理政策，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于平安保险公司所有正式员工及试用期员工。
第三条本制度遵循以下原则：1. 市场竞争原则：薪酬水平与市场接轨，保持一定的竞争力。
2. 绩效导向原则：薪酬分配以员工绩效为依据，体现多劳多得、优绩优酬。
3. 公平公正原则：薪酬制度公平、公正，确保员工合法权益。
4. 透明公开原则：薪酬制度公开透明，便于员工了解和监督。
第二章薪酬结构第四条薪酬结构包括基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴和奖金。
第五条基本工资：1. 基本工资按照国家规定和公司薪酬政策确定，确保员工基本生活需要。
2. 基本工资按月支付，不得低于当地最低工资标准。
第六条岗位工资：1. 岗位工资根据员工所在岗位的职责、工作难度、所需技能等因素确定。
2. 岗位工资按月支付，作为员工薪酬的主要组成部分。
第七条绩效工资：1. 绩效工资以员工个人绩效、团队绩效和公司整体绩效为依据。
2. 绩效工资根据绩效考核结果按月或季度支付。
第八条津贴补贴：1. 津贴补贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据公司政策和员工实际需求确定。
2. 津贴补贴按月支付。
第九条奖金：1. 奖金包括年终奖、项目奖金、突出贡献奖等，根据公司业绩和员工贡献确定。
2. 奖金按年度或项目完成情况支付。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整包括基本工资调整、岗位工资调整和绩效工资调整。
第十一条基本工资调整：1. 基本工资调整根据国家政策、公司业绩和员工实际情况进行。
2. 基本工资调整每两年进行一次，具体调整幅度由公司薪酬委员会决定。
第十二条岗位工资调整：1. 岗位工资调整根据员工岗位变化、职责增加、工作表现等因素进行。
2. 岗位工资调整每两年进行一次，具体调整幅度由公司薪酬委员会决定。
第十三条绩效工资调整：1. 绩效工资调整根据员工绩效考核结果和公司整体绩效进行。
平安科技年终奖计算方法
平安科技年终奖计算方法
平安科技年终奖计算方法
平安科技年终奖计算方法
首先说职级，平安内部的职级从低到高是助理（1.1-1.4），初级（2.1-2.4），中级（3.1-3.4），高级（4.1以上），执委（C-suites）。
助理在总部基本是看不到的，因为总部不进行校招，进来的人都是社招有经验的人，助理在平安的专业公司比较常见，给很junior的岗位和实习生用的。
初级（C类）简单来说就是各种干活的主力军，一般社招1-5年的人都大概率会给这个区间，年薪包一般在50W以内。
当然不同的职级和不同的岗位序列薪酬差别会很明显，还是要自己聊。
中级（B类）一般是5年以上经验的人，我也见过特别年轻的3年多晋升中级的，不过内部就不要想了，基本是外招才有可能。
总包50-100W/年。
中级的人就会有团队有下属了，所以进来的面试流程比如背调，也会比初级更多一点。
高级（A类）的话一般对标互联网P9以上或者咨询公司partner 级别了，年薪包100W 以上，不适合吃瓜群众所以不详细介绍了。
我在平安见过85年的高级（基于我知道的时间应该是33岁左右），只能说佩服啦。
另外总包里很大一部分是奖金，越是级别高奖金比例越高，但不进offer和合同。
而平安科技平均工资为18586元/月，其中23%的工资收入位于区间12000-16000元/月，23%的工资收入位于区间20000-24000元/月。
据分析数据统计，平安科技年终奖平均80819元。
平安科技是有mts职级，7﹑8﹑9级都是资深。
有薪酬区间上下限的。
关于平安保险的待遇和年终奖
关于平安保险的待遇和年终奖很多人都会问平安保险的待遇是多少，这个嘛，先搞清楚是总部还是二级机构还是三级机构，一般每1级相差1000元左右。
越往下越低，如果是二级机构，还要搞清楚，你是在哪个省市，发达地区比不发达地区基本工资要高，再搞清楚你是何岗位，外勤的和内勤的是不一样的，内勤的靠基本工资+奖金+福利补贴，外勤的靠提成，一般来说，如果优胜劣汰后，外勤的工资肯定比内勤高，很少听说在平安保险工作2年左右的内勤能拿月薪1万的工资，但是工作2年左右的业务员拿1万的工资却很正常。
对于内勤，还要看具体岗位，比如在二级机构，普通员工的岗位有7级，8级，9级之分，每高1级，基本工资多800元左右，一般核保核赔是9级岗位，在分公司，基本工资大概3800元左右，不过提醒大家一点，有些省分公司这个核保核赔部门，如果是本科生进去，一般第一年拿的是8级岗位的基本工资，也就是3000左右，第二年起就开始拿9级岗位的基本工资了，但若是研究生，第一年直接拿9级岗位的基本工资。
当然哪些是9级岗位的，具体看每个地方。
同时，关于，平安保险的福利，还是挺齐全的，包括高温补贴，生日券，五险一金，公园卡，国家7大法定节日费，报券，电影票，超市卡，综合保障福利，企业年金等之类的，但额度不高，一般来说，每个节日费500多元差不多了。
关于平安的月度奖，包括年终奖，我可以这么说，如果你是个新人，不好意思，在第1年，你吃的就是基本工资，拿奖金对你来说，是很难的事情，平安是讲能力的地方，手上管理的指标越多，任务越难，拿奖金的概率越大，作为新人，一般做的都是简单的工作，没有多少机会拿奖金。
关于年终奖，是一个部门进行绩效排名，比如，某分公司核保部门38个普通员工，到年底了，由A类干部依次把这些人进行排名，从第1到第38名，前几名，年终奖还是很乐观的，十几万的也有，后几名，我告诉你，就是0，那新人刚进去，你说才几个月，还做着简单的工作，你说能排多少名，基本都是后几名嘛，当然如果你出色的话，新人排个前60%-70%，也是有可能做到的，排名70%左右的年终奖大概6000多元，但你作为新人，如果那年才工作6个月，那就要把年终奖除2，如果你才工作4个月，那就要除3，所以要把工作月份折算进去的。
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2、增才奖：组织发展基金
增才奖条件
入司3个月累计FYC达到一定标 准，且留存满3个月
入司6个月累计FYC达到一定标 准，且留存满6个月
一定时间内新人累计FYC标准 2500（含）～4000元 4000（含）元以上 5000（含）～8000元 8000（含）以上
增才奖金（元） 400 500 800 1000
注：续佣和继续率奖金相当于本年度的底薪；月均初佣收入14571元，超过基本法季度奖最大化月均 FYC7000元的要求，拿到最高点12%，全年季度奖高达20982元（含年底通算）。
增员利益＝增员奖（新人一年FYC8%）合计16466元＋增才奖（新人3个月转正）17500元
＝33966元（作为增员系统网聘、报聘、助理工资等的投入，形成良性循环）
直接管理利益＝198858元（年末小组人力46人，月均组初佣6.3万，超过管理津贴最高点组初佣5万 的要求，拿部经理最高点26.45%的管理津贴（主任是21.85%）。
直接育成津贴＝79274元（目前下辖20个组，直接育成组6组，虽能拿到直接育成组第一年每月13%， 第二年及以后每月8%的育成奖，但直接育成组仍偏少，标准架构10组建设法直接育成占比60%以上）。
注：1、季度奖季度发放，年底 通算，多不退少补
2、新人上岗当季以实际展业时 间计算个人季度奖
3、激励点在钻石和金钻：
业绩上：万元户和2万元户
4、月均FYC5000元，同时还 将在下季度获得每月300元基 本养老补贴（计入工资）
增员利益：持续发展基金
1、增员奖：新人1年（12个月）内FYC 的8%（按月核发，当月在职）
不同新人情 况
新人第一年FYC
正式人员 增员利益 与回报率
小小组
4%
业务主任增员利益与回报率
小组
中组
大组 特大组
04职级小组主任管理津贴
6% 10% 13% 16%
超大组
19%
3个月转正，
2500＋
2192
2688
2936
3432
3804
4176
4548
合格人力
1100*9=12400 （18%） （22%） （24%） （28%） （31%） （34%） （37%）
7800 （26%）
5004 （34%）
8700 （29%）
5442 （37%）
9600 （32%）
注：业务主任销售利益尚未包括组年终奖，08职级营业部经理的增员利益率 会更高：5%、9%、13%、17%、20%、23%
0%
0.6% 0.8% 1.0% 1.2% 1.4%
继续率 90%以 上C＝ 1.6倍
主任管理津贴的最高提奖比例：19%×1.15＝21.85% 经理直辖组管理津贴最高提奖比例：23%×1.15＝26.45% 小组年终奖最高提奖比例：1.4%×1.6＝2.24%（×12个月＝ 26.88%）
同样的增员努力，职级不同， 增员利益回报大有变化
事业利润分布结构
主讲人：
业务收入10%
初佣1/3 续佣1/3 奖金1/3
收
增员利益
入
组织收入90%
管理利益
育成利益
个人身价及自身能 力∞
其他利益
组织及管理收入：90% 以上
业务收入＝初佣174853元＋续佣40482元＋继续率奖金44530元＋季度奖19988元
＋年底季度奖通算994元
1
＝280847元（占年度总收入的28%，不足30%）
业务收入：只占10%
业务收入＝1/3初佣＋1/3续佣+1/3奖金（继续率奖＋季度奖 ＋年终奖）
季度奖＝当季个人累计FYC×比率
个人月均FYC 2000元以下 2000（含）－3000 3000（含）－4000 4000（含）－5000 5000（含）－7000 7000元（含）以上
比率 0% 4% 6% 8% 10% 12%
6% 10% 13% 16% 19%
4%
7% 11% 14% 17% 20%
4%
8% 12% 15% 18% 21%
4000以下 继续率 90%以 4200（含）-10000 上C2 10000（含）-15000 ＝1.15 15000（含）-25000
倍 25000（含）-40000
40000（含）以上
2、直接育成津贴：944元
直接育成组李红亮组（目前人力10人），第一年小组FYC的13%将作为育成奖计提（第二年 及以后每年8%）
3、间接育成津贴：758元
间接育成封森组（目前人力20人），每年小组FYC的4%计提作为二代育成奖。
4、增员奖：2447元
新人一年FYC的8%，和管理津贴兼得；08年一年直接增员34人，持续带来一年收益
增才：以FNA为例增来就要好好培养，3个月转正；后三个 月保证拿到训练津贴。
小组成立的条件是什么？
任职业务员满6个月，在最近季度内除去个人、团队要有一 定的标准，人力目标：
1、入门级：“4＋1”，所辖团队人力4人，其中正式2人， 直接增员2人
2、合格级：“7＋1”，所辖团队人力7人，其中正式4人， 直接增员5人（参加深圳平安大学高级管理干部培训和香港 旅游）
3个月 4000，6个 月8000，合 格人力
每个月钻石
8000＋
2668 3252
1100*6=14600 （19%） （22%）
2500*12＝ 30000
3900 5100 （13%） （17%）
3544 4128 （24%） （28%）
5700 6900 （29%） （23%）
4566 （31%）
3、优秀级：“10＋1”，所辖团队人力10人，其中正式4 人，直接增员5人。
同样的市场开拓，同样的客户资源， 不同的职级产出不同
当月本组达成FYC
直接管理津贴 主任 高级 资深 继续率 （C1） （C1） （C1） C2
小组年终奖 本组月均FYC 提奖系数 继续率C
4200以下
4%
4200（含）-7000 7000（含）-15000 15000（含）-30000 30000（含）-50000 50000（含）以上
增部津贴＝63172元（按照育成部每月部初佣的3.5%计提增部奖）
组年终奖＝17105元（组月均初佣达成4万以上，拿全年组FYC累计总额的最高点2.24%）
部年终奖＝19001元（部月均初佣达成30万以上，拿全年部FYC累计总额的最高点0.8%）
综合开拓收入＝产险佣金1109元＋产险管理津贴2260元＋产险经理津贴5175元＋团险初佣7406元
3
＋团险管理津贴3991元＋团，利益最大
1、直接管理津贴：18167元
当月小组初佣78990元，已经超过主任拿直接管理津贴最高点21.85%（高级 20%×1.15=23%）所要求的小组初佣5万的要求。 在育成两个小组后目前小组人力38人，按照人均FYC1700元计算，每月确保能达到5万以上 的最高点，每月管理津贴在1.15万以上，每年在13.8万以上。
2
晋升奖金＝3885元（当年育成2个主任，一次性给予晋升主任晋升前一年FYC总额的10%）
二代育成津贴＝30343元（间接育成组每月组FYC的4%，终身享受；3代及以上没育成利益）
经理津贴＝181268元（年末人力270人，月均部初佣31万，超过经理津贴最高点部初俑30万的要求， 拿部经理最高点4.5%（高级5%）的经理津贴。
5、增才奖：3200元
新人三个月转正即可获得400元增才奖（3个月累计4000元FYC500元奖励） 新人六个月累计初佣5000元增才奖800元（6个月累计8000元FYC1000元奖励）
企业家的投入产出观：把直接管理津贴看成是企业利润，把其他看成扩大再生产的投资：增 员奖和增才奖作为下一步增员系统报聘、网聘和助理工资等的进一步投入；把直接育成奖和 二代育成奖看成小组经营给育成提供业务平台支持的投入。