大团队真正裂变的法则
团队裂变的十大法宝
团队裂变的十大法宝随着社会的发展和竞争的加剧，越来越多的企业意识到团队裂变的重要性。
团队裂变是指在一个团队中，通过合理的管理和激励措施，使团队成员积极参与到团队工作中，发挥出更大的潜力，从而实现团队的快速发展和壮大。
下面将介绍团队裂变的十大法宝。
1.明确团队目标：团队的目标是团队裂变的基石，只有明确的目标，团队成员才能有方向感和动力。
团队目标要具体、明确，并与企业战略相一致。
2.激励机制：激励是推动团队裂变的重要手段。
通过制定合理的激励机制，激励团队成员积极参与团队工作，不断提高工作效率和质量。
3.沟通协作：团队成员之间的沟通和协作是团队裂变的关键。
良好的沟通可以减少误解和冲突，提高团队效率；有效的协作可以发挥团队的整体优势，实现协同创新。
4.培训和发展：团队成员的培训和发展是团队裂变的保障。
通过持续的培训和发展，提升团队成员的技能水平和综合素质，为团队的发展提供人才保障。
5.赋能和授权：赋能和授权是团队裂变的重要手段。
领导者要给予团队成员更多的自主权和决策权，激发他们的主动性和创造力。
6.团队建设：团队建设是团队裂变的基础。
通过团队建设活动，增强团队成员之间的凝聚力和归属感，促进团队成员的相互信任和合作。
7.灵活管理：灵活的管理方式是团队裂变的必备条件。
领导者要根据团队成员的特点和需求，采取灵活多样的管理方式，激发团队成员的积极性和创造力。
8.奖惩机制：奖惩机制是团队裂变的重要手段。
通过设立奖励机制，激励团队成员积极参与团队工作；通过设立惩罚机制，约束团队成员的行为，维护团队的秩序和权益。
9.分享和学习：分享和学习是团队裂变的必备条件。
团队成员要相互分享经验和知识，互相学习和提高，不断拓宽自己的视野和能力。
10.持续改进：持续改进是团队裂变的核心。
团队成员要不断反思和总结，发现问题并及时改进，实现团队的持续发展和壮大。
以上就是团队裂变的十大法宝。
通过合理运用这些法宝，团队可以更好地发挥团队成员的潜力，实现团队的快速发展和壮大。
超级营销团队九大条准则
超级营销团队九大准则作为一个成功的营销团队，遵循有效的准则是非常重要的。
本文将介绍超级营销团队的九大准则，以帮助您创建一个高效、有影响力的团队。
1. 清晰的目标和战略超级营销团队的首要准则是确立清晰的目标和战略。
团队成员必须明确知道他们的工作是为了实现什么目标，以及他们的营销战略是什么。
这可以通过与核心团队共同制定和讨论目标来实现。
确保每个人理解和认同团队的目标和战略，使大家可以朝着共同的方向努力。
2. 强大的市场洞察力超级营销团队必须具备强大的市场洞察力。
这意味着他们需要深入了解目标市场、目标客户和竞争对手，以及市场趋势和机会。
团队成员可以通过市场研究、数据分析和客户洞察来提升自己的市场洞察力。
在制定营销策略和决策时，这些洞察力将起到关键作用。
3. 卓越的团队协作团队成员之间的协作是一个成功的营销团队的关键。
超级营销团队必须建立一种协作文化，促进知识共享、信息流动和团队合作。
这可以通过定期召开团队会议、分享最佳实践和鼓励团队成员参与决策和讨论来实现。
团队成员应该感受到他们是一个团队的一部分，共同努力实现共同目标。
4. 创新和灵活性营销环境不断变化，所以超级营销团队需要具备创新和灵活性。
团队成员应该鼓励尝试新想法、创新的营销方法和灵活的解决方案。
这意味着他们要持续学习和发展自己的技能，保持对市场动态的关注，并及时调整和适应变化。
5. 敏锐的分析和数据驱动决策超级营销团队需要有敏锐的分析能力，并以数据驱动决策。
团队成员应该能够收集、分析和解读市场数据，利用数据为决策提供依据。
这包括了解关键绩效指标、监测市场趋势和评估营销活动的效果。
通过数据的支持，团队能够做出更明智和明晰的决策。
6. 强大的沟通技巧超级营销团队的团队成员需要具备强大的沟通技巧。
良好的沟通能力是团队内外沟通的基石。
团队成员应该能够清晰地表达自己的想法、聆听他人的观点，并能够与客户和合作伙伴有效地沟通。
有效的沟通有助于建立良好的关系并促进团队的协作和合作。
实体店社群裂变营销的6个步骤以及社群裂变拉新7大方法6大建议
实体店社群裂变营销的6个步骤以及社群裂变拉新7大方法6大建议大家好，我是放羊哥，社群营销主要分为纯线上社群和实体店顾客社群。
人人都在说新零售，什么是新零售？新零售就是：传统实体店结合互联网来做营销，改变传统的单一等客上门的营销模式。
实体店的问题:1 、顾客越来越少。
2、促销效果越来越差。
3、库存越来越高。
4、竞争对手越来越多。
传统实体店的经营模式中的三要素：地段，商品，促销。
如果我们还用传统的思路和模式去解决问题，是很难收到成效，因为我们的产品可以被模仿，店铺可以被模仿，只有顾客和我们的关系，别人模仿不了。
按照传统的思路去解决，只会在红海里越陷越深，如何实体店要转型成功，必须转变思路。
一个合格的实体店社群，就要从这六个方面和流程来实现。
社群策划——礼品选择——吸引流量——社群运营——活动变现——顾客裂变第一步：社群的策划，你要知道你的行业属性和做什么样的社群方可盈利。
我们把实体店分为这三种：刚需高频，刚需低频，小众需求刚需高频的，把目标用户吸引进群，通过社群的运营，激活他们的，建立信任和塑造价值，然后批量成交（储值，买满送活动等等）低频顾客很难复购，那么建立社群后，就必须延伸供应的产品，或者联合其他周边关联商家一起做社群，相互转介绍。
比如有的人是做建材的，你可以联合卫浴，厨卫，门窗，家具，家电行业的这些商家一起做社群，每个人贡献上百个社群成员，总的社群成员有有上千名。
小众的行业，就需要去建立内容输出体系，通过内容吸引和顾客同频的人。
第二步礼品的选择：做社群的礼品分为三种：1、引流礼品——就是把人能引到群里的礼品2、抽奖礼品——能够让顾客关注群的礼品一家买 10 个，1000 家就是 1 万个，成本控制的极好，这个也是核心竞争力。
为什么拼多多里面的商品那么便宜？就是一次团购总量惊人。
礼品的好坏对社群的成败有着非常大的影响。
第三步：如何吸引流量首先要把到店的顾客吸引到群里来，没有什么比送她一个小礼物加她微信，拉他进群的效果更好了，这个礼品成本控制在3元以内。
团队裂变课件ppt
增强凝聚力
驱动力有助于增强团队成员之 间的凝聚力，形成更加紧密的
合作关系。
促进成长
驱动力能够推动团队不断成长 和发展，实现更高的业绩和成
就。
03
团队裂变的模式与策略
裂变模式
01
02
03
自主裂变
团队成员自主发起裂变， 形成新的团队或项目组， 原团队成员保持一定的联 系和协作。
组织裂变
公司或组织内部进行裂变 ，将原有团队拆分成多个 小团队，每个小团队负责 不同的业务或项目。
失败案例一：某公司的团队裂变尝试
总结词
某公司尝试团队裂变，但未能有效实施，导致团队分裂和效 率下降。
详细描述
某公司为了提升创新能力，尝试进行团队裂变。然而，在实 施过程中，未能妥善处理团队之间的利益关系和权力分配， 导致团队之间的矛盾和分裂。最终，这次团队裂变尝试以失 败告终，公司效率大幅下降。
失败案例二：某创业公司的团队裂变困境
沟通协作
裂变后需要加强团队之间的沟通 与协作，建立有效的沟通渠道和 协作机制，确保团队成员之间的
信息流通和协同工作。
裂变模式的优缺点比较
自主裂变的优点是可以快速响应市场变化和客户需求，灵活性高，团队 成员的积极性和创造力可以得到充分发挥。缺点是可能会导致资源分散 ，管理难度增加，团队成员的利益分配不均等问题。
3. 建立统一的文化理念和行为准则， 促进不同团队之间的文化融合，减少 文化冲突。
4. 争取管理层的大力支持和投入，为 团队裂变提供必要的资源和支持。
06
团队裂变案例分析
成功案例一：阿里巴巴的团队裂变实践
总结词
阿里巴巴通过有效的团队裂变实践，实现了业务的快速扩张和持续创新。
高管不能不懂的底线思维
高管不能不懂的底线思维什么是领导力？领导力就是让下属自愿服从的能力！请记住，关键核心在“自愿”这两个字上！管理更多靠的是制度与流程的驱动，但领导力却更多是一种影响力，一种让下属自愿跟从的能力。
为什么我们的一些管理人员，特别是高管，在管理的时候，更多的是靠权力管理，而不是让员工自愿的服从或跟从？主要的原因，就是不懂得什么是真正的领导力，不知道如何去提升自己的领导力。
领导力第一原则：从人入手，没有充足的后备队伍，管理者是狼性不起来的！做领导者，永远都要把新鲜血液作为管理的前提！为什么很多企业家都喜欢用自己身边的人，表面上看，这是所谓的亲信，其实这是领导力的特性之一：如果没有人自愿的服从你，你的管理成本就很高，这是一方面。
其次，组织是有使命与目的的，没有人响应你，在这方面你就强硬不起来，心态一开始首先就输了！打一个不恰当的比方，为什么已婚男人或有女朋友的男人，追女孩往往比未婚青年，或没有女朋友的男人容易成功？不是女孩子有问题，而是心态不同，已婚男人或有女朋友的男人手里有人，心态自然好，而未婚青年因为太想得到而往往委曲求全，结果反而弄巧成拙！同样，太在意失去员工，尤其是优秀员工的领导，心情没有错，但却错了，违反了领导力的基本准则，这就是领导力是员工自愿的服从，而自愿服从永远有一个基础，那就是竞争的存在！经营公司的本质是经营一个组织，而经营组织的前提是，这个组织本身是一个内部员工竞争领导的市场，而不是领导竞争员工的市场！一旦领导在工作的时候害怕失去谁，这就是领导成了自己与自己竞争员工的，心态中自己就把自己打败了！请大家记住一点，所谓领导，领导的是一类人，而不是某几个人，就像爱情，本质上爱的是一类人，而不完全是某个人！所以，你要把领导的基础放在员工如何成长，如何强大的基础上，然后反过来帮助与要求员工！失去某几个人并不可怕，但失去一类人就太可怕了！所以，做领导的第一件事就是要有一种心态，先假定现有的人都不跟我干，然后问自己，什么情况下别人跟我干？什么情况下，他不跟我干？什么样的人跟我干，什么样的人不跟我干？这个世界有什么让别人自愿跟从你呢？当然是人性的公理与制度的威严！很多领导认为，不执行，是因为制度不够多，没有制度不行，但制度多其实是软弱的表现！任何制度背后必须有强人！正像法律背后是军队与警察一样！管理靠的是制度和流程，但制度与流程背后是领导者的强硬。
团队裂变管理制度
团队裂变管理制度一、前言随着社会的发展和竞争的加剧，企业对于管理和营销的要求也越来越高。
在这样的大环境下，团队裂变管理制度作为一种新型的管理方式，已经逐渐被企业所重视和采用。
团队裂变管理制度通过提高员工之间的相互合作和竞争，让企业在市场中获得更大的竞争优势，从而实现企业的长远发展。
二、团队裂变管理制度的基本概念1.团队裂变管理制度的定义团队裂变管理制度是指通过制定相应的规则和政策，激励员工团队之间进行合作，并促使他们相互竞争，从而提高企业的绩效和成果。
团队裂变管理制度是一种针对员工之间相互竞争和合作的管理模式，旨在激发员工的创新和竞争力，以提升企业的整体效益。
2.团队裂变管理制度的特点（1）着重于员工的竞争和合作。
团队裂变管理制度通过营造一种竞争与合作并存的氛围，激发员工的创新和竞争力，从而提高企业的整体绩效。
（2）注重培养团队意识。
团队裂变管理制度在管理中强调团队合作和配合，培养员工的团队精神，以提高整体团队的创造力和战斗力。
（3）灵活性强。
团队裂变管理制度在管理上更加注重灵活性，避免固化的管理制度和模式，使员工有更大的空间去创新和尝试，从而达到优化管理的目的三、团队裂变管理制度的实施与管理1.团队裂变管理制度的实施（1）建立合理的激励机制。
制定合理的激励政策和奖惩措施，通过奖金、晋升等方式，激发员工的积极性和创造力。
（2）营造积极的工作环境。
营造一个积极向上的工作氛围，激发员工的工作热情和合作意识，提高员工的工作效率和成果。
（3）建立有效的团队交流渠道。
建立企业内部的团队交流平台，促进员工之间的知识共享和协同合作，从而提高整体的绩效。
2.团队裂变管理制度的管理（1）制定明确的管理目标。
制定明确的管理目标和任务，明确员工的工作内容和责任，促使员工在工作中不断挑战自己，提升自我价值。
（2）建立完善的激励机制。
建立一套完善的激励机制和绩效评价体系，激励员工通过竞争和合作，不断提高绩效和成果。
（3）定期进行管理评估。
企业转型的另一条出路-芬尼克兹的“裂变式创业”
把团队跟时代绑定
因为应急性战略很重要，团队的能力，主要是战略思维能力，就很重要，而管理能力不是最重要的。宗 毅的这套激励机制不但把团队的利益跟未来的结果深度绑定，也把团队跟这个时代绑定了——激发出了团队 的主观能动性之后，他们一定会主动设计出适应时代的应急性战略。
企业转型的另一条出路
芬尼克兹的“裂变式创业”
裂变
2014年，芬尼克兹创始人宗毅首创的 “裂变式创业”模式引发关注，他在公 司内部搞创业大赛，有野心、有能力的 员工都可以参赛，让高管用钱投票，让 获胜员工做新公司股东、做总经理带团 队。通过裂变式创业，芬尼克兹在短时 间内便孵化出了七家新公司，并且每家 都能赢利。
创业者是愿意承担风险的人，本身就带有赌的性质。宗毅是个赌性很强的人，他的基本逻辑是，如果你 愿意拿身家性命来赌你相信的事，那么他就愿意拿出自己的钱来陪你玩。宗毅的赌性还体现在年终业绩的对 赌上。
这个机制还有个好处，就是所有人都关心业绩，关注每周发布的营业额进展。他们会到生产线上跟车间 主任讲，你看现在再做500万元我们就可以拿3倍的回报了，这时项目组的人就会很拼。
组织转型首先要转变战略，再调整组织，但战略本身也在变，组织也在持续进化，这就变得相当动态， 越动态就越难通过外在的指标来约束，母公司领导不可能给创业团队设定一个规划和路径，说你们这么做就 行了。持续的动态调整一定是创业团队内发完成的。用一套机制把他们内在的能力和动力充分地激发出来， 这是宗毅在做的事。
芬尼克兹的“裂变式创业”有以下几个要点 颇具参考价值：
(完整word版)刘润详解—芬尼克兹“裂变式创业”
事业合伙人系列︱刘润详解—芬尼克兹“裂变式创业”2015-05-22刘润 HR转型突破 HR转型突破【导读】本文的主角宗毅，芬尼克兹创始人，采用了一种把员工变成股东、内部裂变创立多家公司的方式，留住骨干,拓展事业，被谓之“裂变式创业”。
芬尼克兹,是宗毅和张利在2002年合伙创办的专做空气源热泵生产销售的公司，创业两年即遇到个大麻烦——一名掌握了公司80%销售业务的销售高管突然离职,想自立门户当老板。
对于创业公司，高薪留人是有困难的,要避免人才流失怎么办,更何况，“这种想创业的员工，你给再高的工资也没有用。
”（宗毅语），所以他们开始寻找制度上的解决方法，即“这种创业型的人才也是我们需要的.他不就是要创业吗，你就让他创。
没得选，这是唯一的办法。
”本文作者刘润的关注点在于传统企业向互联网转型的组织创新，我们则可以从中看到鼓励内部创业的公司是如何平衡老企业与内部新生企业之间的关系的，这包括了股权设置如何既能保证控制权又具有激励性，如何使参与人全力投入（共担风险），如何使这个机制具有持续刺激力、不会滋生怠惰，推动企业保持创新活力，等等。
这些，也正是推行事业合伙人制度所不可忽视的要点.宗毅，深具创新思维的企业家，除了裂变式创业，在2014年，他作为中国最早的特斯拉车主之一，采用类似思维,用众筹的方式打通了第一条特斯拉从北到南之路,因此被《快公司》评为2014年度“中国商业最具创意人物100”。
刘润，上海润米管理咨询有限公司董事长，前微软的战略合作总监,曾写过一篇《出租司机给我上的MBA课》曾风靡网络（回复140711可阅读《如何在月收入4千的出租车行业做到8千块?》)。
2013年从微软辞职后，创办润米咨询，是传统企业互联网化研究者,“商业进化论”创始人,环球旅行家.作者︱刘润来源︱360DOC，全文《传统企业转型的另一条出路--详解芬尼克兹“裂变式创业”》刊登于《商业评论》2015年2月号导读&编辑︱曾佳，HR转型突破工作室合伙人芬尼克兹的“裂变式创业”有以下几个要点颇具参考价值1。
团队运营模式
序【微尚平台2015微商困境的突围建议】：1、放弃朋友圈造势，回归本质分享，例如团队优势、发展策略、失败经验总结，总之回归真实2、放弃大部分微信群，以团队为中心建立新一批社群、群落，不求多，求精3、将微信资源向qq转移，qq聚集了大量70后，80后，qq群管理更方便、容量大，粘度高4、放弃原有鸡肋产品，梯次配置产品、差异化类别、梯次价格对朋友圈全面扫荡5、一颗红心两手准备，微信虽然不是淘宝，可app的盛行，包括官方微店能接触要接触了，淘宝思维，应用在微店，会淘汰很多无文化的微商6、回归线下。
这个分两种，一种线下的推广，一种是建立实体公司吸引本地的经销商。
依托线下，微信作为辅助渠道，由主变辅。
7、维护老客户。
包括老的代理和零售客户。
培养一个老代理不易，产品一旦滞销，尽量帮助消化，团结一切可以团结的力量。
只要骨架还在，再生团队简单。
老客户的维护要考虑服务。
服务好一个老客户，他身后可能带来若干新客户8、慎重选择所谓大牌、小众产品。
9、给现有团队建议。
微商部分大团队散落，小团队瓶颈，正是收拢部队的时候。
低门槛收集残兵败将。
不要拿货压，一压就被反感。
求同存异，准备几款低价产品，准备几款低价产品，收拢部队，先收，再培训，再筛选，等到太平盛世，定指标考核。
培养放心的人，而不是能力强的人。
10、给零售建议面临微商冰冻期，放眼微商散客，她们放弃微商之后，是你最好的零售对象。
一旦东山再起，还可拉回成为代理。
图一解析图一团队结构及其管理（一定按这个结构走，方便管理）首先建立代理群，你自己的直系代理，建立一个群，把所有人拉进去，然后是建个大群，你团队的人都拉进去，你的直系及她们各自招的代理，拉到这个大群，再让后是你的各自直系代理们，又各自建个自己的直系群，让她们自己去管理，你做辅助，这个群你不一定直接插手管理，但一定要在里面！群的结构如上，管理也如上，你把这几个群给管理好，把你的直系，核心的人给管理好和带好就OK了，总群的话可以安排讲师团内训，总之，你要明白，你需要抓住的是最重要的那批人。
裂变方案心得(通用5篇)
裂变方案心得(通用5篇)裂变方案心得要怎么写，才更标准规范？根据多年的文秘写作经验，参考优秀的裂变方案心得样本能让你事半功倍，下面分享【裂变方案心得(通用5篇)】相关方法经验，供你参考借鉴。
裂变方案心得篇1裂变营销是一种利用客户口碑传播的营销方式，通过提供优惠券、积分等奖励，鼓励客户邀请朋友加入平台，从而实现快速用户增长。
最近，我参与了一个裂变营销项目，并从中获得了一些心得体会。
首先，裂变营销的成功离不开优秀的用户体验。
我们需要确保平台功能完善、界面简洁、操作便捷，让用户在使用过程中能够轻松地分享我们的平台。
同时，我们还需要提供有吸引力的优惠券、积分等奖励，以吸引用户邀请朋友加入平台。
其次，裂变营销需要强大的执行力。
我们需要制定详细的推广计划，包括推广渠道、推广内容、推广时间等，并且需要不断优化推广策略，以提高推广效果。
同时，我们还需要密切关注用户反馈，及时调整策略，确保推广计划的顺利实施。
最后，裂变营销需要良好的团队协作。
我们需要与团队成员充分沟通，明确各自的任务和目标，并鼓励团队成员积极协作，共同完成任务。
同时，我们还需要及时分享经验和教训，以便团队成员更好地成长和进步。
综上所述，裂变营销需要注重用户体验、强大的执行力和良好的团队协作。
通过这次项目，我深刻认识到了这些因素的重要性，并将在未来的工作中继续努力，不断提高自己的裂变营销能力。
裂变方案心得篇2裂变方案心得：通过实施裂变方案，我深刻地认识到了在营销中利用用户社交关系的重要性。
以下是我在实施裂变方案时的一些心得体会：1.用户体验是关键。
在裂变方案中，我们需要确保用户体验良好，这样用户才会愿意与他人分享我们的产品或服务。
2.奖励机制的有效性。
为了激励用户参与裂变方案，我们需要设计有效的奖励机制。
这些奖励可以是实际奖励，如优惠券或实物产品，也可以是虚拟奖励，如积分或勋章。
3.确定合适的渠道。
选择合适的渠道非常重要，因为不同的社交媒体和平台具有不同的用户属性和受众群体。
裂变营销经典案例以及裂变营销6要诀7要素
裂变营销经典案例以及裂变营销6要诀7要素(2018-10-18 16:53:03)大家好，我是放羊哥，移动互联网进入下半场，用户停止了增长，免费流量红利期也已结束，但移动互联网商业化流量红利才刚刚开始，社交营销也从WSO(微信社交优化)到WSM（微信社交营销）时代。
流量会特别向少数垂直的APP聚焦。
微信占据了大部分的流量，它就像一个流量黑洞，不断吞噬其他移动流量。
移动互联网下半场，社交裂变主场，从2017年到2018上半年，社交裂变一下子成为移动互联网时代获取和激活用户的法则之一，受到不少移动产品的青睐。
从新起的社交电商到各类垂直电商平台，就连一直以来只做线下场景的高逼格咖啡行业也加入分享大军，好像刷屏的事情不再是二类电商、微商或者直销大军的专利，而是真的犹如病毒般扩散到了各个阶层。
部分人说的裂变的一般是指活动裂变，其实裂变可以分为活动裂变和社群裂变两种。
刷屏最狠的，是微信红包，微信红包在2014年1月17号推出来之后，在短短两年整帮助微信绑定了两亿张银行卡。
微信红包是中国互联网有史以来最成功的产品之一，现在微信的线下支付已经超过支付宝了。
而在2014年微信支付的比例是非常低的，是个位数，支付宝是百分之八十几，而今天的比例已经是江山你有一半我有一半。
从使用频次来说，微信支付早已超过支付宝，这些都是裂变营销带来的。
微信红包，微信支付的推广没有使用广告方式，他完全是使用裂变营销的方式。
我觉得2014年1月17是商业史上的里程碑，因为从那天开始，传统营销理念全都过时了，流量获取方式已经发生了根本变化。
在社交商业时代，获取流量的方法是什么呢？其实就两个字，裂变。
裂变是获取社交流量最好的方法，2017年腾讯官方做了一个调查，一个微信用户获取信息的渠道80%来自于朋友分享。
朋友分享是什么？那不就是裂变吗？当我们研究用户增长的时候，研究的就是：怎样裂变获取用户；怎样留存用户；怎样与用户成交；怎样再次裂变用户。
怎样激活自己的团队
怎样激活自己的团队怎样激活自己的团队，要知道，集体不同于团队。
如果你不能够很快的打造一个优秀的团队，那么，你很可能在这个位置上不会待的时间太长，下面就来了解一下怎样激活自己的团队。
怎样激活自己的团队11、要素一目标感是“金”扎克伯格说，人仅有目标是不够的，领导者必须为身边的人创造目标感。
目标感的核心，不是“目标”，而是“感”，就是经常能感受到自己真正想要的东西，并能以此为行动指引。
创造团队的目标感，就是让团队成员有共同的目标，大家力出一孔，把各种摩擦和阻力降到最低。
那么，就需要主动帮助员工规划职业生涯，建立良好的晋升机制，让员工短期有惊喜，长期有盼头。
有一部历史剧《芈月传》，其中有一个桥段：秦国宣太后芈月，在军心涣散，个别下属“反水”的情况下，竟然成功化解一场政治危机，并增强军队的凝聚力。
我们不禁会问：芈月到底通过什么“手段”化解的呢？没想到，她通过三寸不烂之舌就实现了。
芈月能够让造反者归顺，让士兵们拥护，让涣散的军心迅速收笼，靠的是什么？靠的是目标感。
芈月之所以能成功赋能团队，最主要的原因是芈月让士兵拥有了强烈的目标感——芈月从士兵内心的真实需求出发，描述共同的“诗和远方”。
一个赋予员工目标感的领导人，就要为员工规划未来。
比如，海底捞的晋升机制：连续表现优秀的人就可以实习更高职务，实习合格就会拥有那个职位。
同时没有带起来合格后备人员之前，他们自己是不能够调任或者升职的。
我过去面试求职者远超1000人，大多数求职者会问我这样一个问题：我将来的晋升空间是怎样的。
可见，目标感对于团队成员有多重要。
一个目标感很强，而且能清晰、生动地向身边的人描绘出来的人，在管理学上有一个称呼，叫“意义塑造师”，就像《盗梦空间》里的“造梦师”。
特斯拉的创始人马斯克就是这样的人，用他自称是“傻里傻气的荒诞幽默”，让所有人都感受到他异乎常人的目标感，并告诉大家：“我跟他们不一样，我不是造汽车的，我会把你们带到未来”。
马斯克不仅塑造目标感，还强调意义感。
裂变怎么变？从0到1，从1到N
裂变怎么变？从0到1，从1到N主题：如何裂变？内容来源于龚⽂祥⽼师抖⾳直播间直播是⼀个慢⼯出细活的过程。
⼀定要靠坚持，⼀定要靠内容，⼀定要靠互动。
这个是我连续直播⼏⼗天的结果，没有捷径可⾛，这种只能够靠时间、靠坚持、靠内容、靠互动。
实际上也是靠裂变。
⾸先裂变的重要性⽤⼀句话可以概括，就是让你⽣意可以扩⼤10倍的⽅法。
如果⼀个⽣意没有裂变，你把货卖出去就卖出去了。
但是如果你把你的消费者变成你的经销商，就是通过裂变招商的⽅式，然后可以多赚10倍，就是⽣意可以扩⼤10倍，⽽且基本上都不⽤多的投⼊。
裂变的分类⼀招商裂变你招经销商的时候可以裂变，称为招商裂变。
⼆升级裂变他已经是你的经销商，他原本是交了600块钱成为你的经销商，你再让他成为1800块钱的经销商，就是升级的裂变。
三产品裂变我们找到⼀个⼝碑好的产品，推荐⾝边的⼈成为代理，通过产品链接来裂变。
四⼈的裂变（营销裂变）核⼼的⼀个重点，就是通过个⼈IP，以你的影响⼒，通过⼈拉⼈的⽅式，通过培训等直接去裂变。
这个裂变⾥还有⼀个，叫营销裂变，⽐较好的⼀个⽅法就是线下裂变会。
你知道微商为什么要开会？为什么要去旅游？你看微商动不动去泰国旅游，去塞班旅游，实际上就是为了裂变，实际上就是把他们召集在⼀起旅游或者会销，保持互动和联系，进⾏营销。
裂变的条件⼀精准粉丝客户群体这是第⼀个条件，如果你的粉丝都不精准，就没法裂变下去。
有⼀个前提是，你的粉丝都是对你这个⼈感兴趣，或者对你的产品感兴趣，⼜或者对你的项⽬感兴趣。
裂变⼜分为线上裂变和线下裂变。
我们在线上裂变，就是拉⼀个微信群。
⽐如说我们触电会会员贺帅，他就专门从去年开始做，做了⼀年线上裂变会，⼀个微信群，群⾥⾯有500个⼈，然后让他们交钱成为代理，有时候⼀场裂变会可以收到300万。
⼆联合发起⼈如果你要裂变下去，你必须要有⼏⼗个联合发起⼈才能够进⾏下去。
因为⼀个⼈的⼒量是有限的。
之前我在腾讯直播时我的直播间有15万⼈，当时找了6个联合发起⼈，因为他们要出现在我的直播间，所以他们每个⼈都会拉⼏千⼈进来，每个⼈拉5000⼈加起来就有3万⼈。
团队裂变的方法
团队裂变的方法
嘿，大家知道吗，团队裂变可是个超厉害的事儿！它就像是一场神奇的魔术，能让一个小团队迅速壮大，变得超级强大！
那怎么实现团队裂变呢？首先得有个明确的目标和清晰的规划呀！就像你要去一个地方，得知道目的地在哪儿。
然后呢，要找到合适的人，这些人得有激情、有能力、有共同的目标，就像拼图的碎片一样，能完美地拼在一起。
在这个过程中，一定要注意沟通哦，要让每个人都清楚自己要做什么，不能稀里糊涂的。
还有啊，激励机制可不能少，得让大家有动力去努力呀！这可不是开玩笑的，不注意这些，团队裂变搞不好就变成一团糟啦！
不过呢，大家也不用担心，只要方法得当，团队裂变的过程是很安全稳定的。
就像建房子一样，只要根基打得牢，房子就不会倒。
我们要做好各种准备，考虑到各种可能出现的问题，提前想好应对措施。
而且呀，要时刻关注团队的动态，发现问题及时解决，不能等问题变大了才去处理。
这样，团队裂变才能顺顺利利地进行下去呀！
团队裂变的应用场景那可多了去了！比如说创业公司，想要快速发展，就得靠团队裂变呀！还有那些大公司，想要拓展新业务，也可以用团队裂变的方法。
它的优势也很明显呀，能快速提高团队的效率和竞争力，让团队变得更有活力。
这就像是给团队注入了一针强心剂，让大家都充满了干劲儿！
我就知道一个例子，有个小公司，刚开始只有几个人，但是他们通过团队裂变的方法，不断地吸引优秀的人才加入，短短几年时间，就发展成了一个几百人的大公司。
他们的业务也做得越来越好，在行业里崭露头角。
这就是团队裂变的魔力呀！
所以说呀，团队裂变真的是个超棒的方法！只要我们用心去做，就一定能让团队变得更强大，实现我们的目标！。
人才之坎：干部“裂变”与机制的力量
⼈才之坎：⼲部“裂变”与机制的⼒量企业渡过⽣存期以后,没有基于战略⽬标来配置资源,⼈才毫⽆富余,⼀个萝⼘⼀个坑,等到需要扩张的时候,没有了“种⼦”,错失关键机遇。
⽂ 4644字|阅读约12分钟作者 | 陈明刘许辉杨智宇来源| 华夏基⽯管理评论；01避免⼈才后继乏⼒绝⼤多数中国企业没有完成战略成长转型,其实就是栽在⼈才后继乏⼒这个坎上——企业渡过⽣存期以后,没有基于战略⽬标来配置资源,⼈才是毫⽆富余,⼀个萝⼘⼀个坑,等到需要扩张的时候,没有了“种⼦”,错失关键机遇。
必须以经营⽬标导向对⼈才进⾏超前投⼊、持续投⼊。
1.把握不同经营阶段的⼈才需求企业从0到1的时候,需要具备企业家精神的⼈才,此时要求关键⼈才具有开创新能⼒。
从1到10,战略和模式修正与迭代,开始扩招⼈员,这个时候关键是⼲部队伍建设,要有批量的准企业家⼈才。
因为此时追求的是市场规模、占有率、组织扩张,⼲部是组织扩张的“种⼦”。
从10到N,追求有效增长和利润,这个时候组织是收敛的,要释放⼲部的潜能。
组织扩张的时候追求规模占有率,收敛的时候追求有效增长和利润。
2.培养后备⼈才队伍企业渡过⽣存期后,⼈才必须进⾏“超配”(超过实际需求的配置),形成⼀定的⼈才“冗余”,其实就是培养后备⼈才队伍。
那么,企业如何进⾏合理的⼈才超配?⽼板必须要亲⾃培养⼀部分⼈。
通过⽼板的⾔传⾝教、⼈格魅⼒,吸引和影响⼀批⼈。
找到相对可以容纳后备⼈才的部门,通过这个部门来为其他部门输送⼈才。
出业绩的同时⼀定要出⼈才,打仗当然是为了胜利,也是为了培养能打胜仗的⼈。
渡过⽣存期的企业⼀定要规划⼈才⼯程,建设⼈⼒资源体系,为企业百亿级做⼈才储备。
在培养后备⼈才队伍时,必须克服有些经理⼈的“武⼤郎开店”⼼态。
经常有企业⽼板问我们,说他们的经理⼈只招⽐他⽔平差的⼈,不敢招⽔平⾼的⼈,让企业离不开他。
这种情况怎么避免?我们的建议是把经理⼈的⼈才培养和输出当成个⼈升职的重要考核条件之⼀,等于是逼着经理⼈培养⼈。
裂变模式 方法
裂变模式打造互联网大潮汹涌来袭，传统企业增长乏力，互联网公司跨界冲击，转型之路迫在眉睫。
转型难、不转型更难、转不转型难上加难、到底如何去转、企业转型路在何方？裂变场景应运而生，无裂变不增长。
现在很多人在谈及裂变思维，一讲起来都谈及《增长黑客》一书。
这本书有一个新鲜的概念，它不是把增长作为目标，而是怎样做增长，这个东西就是裂变。
那什么是裂变呢？大部分说的裂变一般是指活动裂变，其实裂变可以分为活动裂变和社群裂变两种。
流量结构进化的三个时代1.传统电商时代二十年前，我们在传统商业时代，中央电视台的时代，当时一个最牛的营销人叫叶茂中。
当时叶茂中牛的时候，我买了他的一本书去读，我发现这哥们儿其实就三板斧，有句话叫大道至简，越是牛逼的东西，其实是越简单的。
第一板斧在中央电视台做广告，第二找个明星做代言人，第三在全国招代理，他就这三板斧，同一个套路反复用，在二十年前，就是这么做营销。
2.传统电商时代这个时代讲的是营销，搜索引擎排名优化。
为什么所有的都被称为搜索引擎营销呢？因为任何一个网站的流量大部分都来自于搜索引擎，比如百度，流量的头部都来自搜索引擎，我们将互联网营销就是讲seo和sem。
天猫、京东、美团、饿了么、拼多多这些平台的商业模式没有太多变化，都是搜索引擎分发模式，你搜一款产品，会得到几十万条结果。
分布在几千个页面上，但只有前几页会被观看。
所以在十年前，想要获取流量就要抱取搜索引擎大腿，没有其他的。
这个时代已经持续了十年，到今天已经到了一个顶峰，这个时代将要过去！3.社交商业时代我们正处于社交商业时代。
在社交商业时代获取流量的核心词汇就是“裂变”。
裂变式获取社交流量最好的方法，2017年腾讯官方做了一个调查，一个微信用户获取信息的渠道80%来自于朋友分享，朋友分享那不就是裂变吗？所以叫做“无裂变不营销。
”裂变是可以掌握的，裂变不是碰运气，是有方法的。
随着裂变活动的广泛流行，未来越来越多的企业会重视裂变中的价值感的塑造，用户价值感的塑造才是裂变的底层逻辑。
干货！管理者必读的50个团队法则，带团队就这么容易！
干货！管理者必读的50个团队法则，带团队就这么容易！满满的干货，很有用的，果断收藏吧！1．威尔逊法则美国行政管理学家切克·威尔逊认为，管理者的指导是员工克服困难的后盾。
2．南风法则对待下属，不能粗暴冷酷，否则，只会激起下属的自卫和逆反情绪。
3．同仁法则把员工当成企业的合伙人，而不是企业的雇员4．互惠关系法则人是三分理智、七分感情的动物，对待员工一定不要忽视情感投资。
5．蓝斯登法则管理者如果重视给员工创造快乐的工作环境，员工就会给公司高效的工作回报。
6．柔性管理法则以人为中心，重激励轻控制，重务实轻务虚，重身教、重肯定等。
7．刺猬法则管理者既要与员工成为工作上的朋友，也要与员工保持适度的距离。
8．热炉法则管理要公平，人人都要遵守制度，同时，只要犯错立即惩罚，就像摸到炉子会烫手一样。
9．金鱼缸效应鱼缸是透明的，管理者保持管理工作的透明度，可以增强员工的信任。
10．酒与污水定律在团队中，“烂苹果”一样的员工，一定及时开除，避免污染团队。
11．破窗效应如果管理者对员工的不良行为视而不见，就等于默许这些不良行为，会影响团队人人效仿。
12．蝴蝶效应管理者一定要重视细节，引导员工保持细节精神。
13．海恩法则发现并控制好安全事故出现的征兆，这样才能减少事故发生。
14．马特莱法则马特莱法则又称80︰20法则，即二八法则，管理者不必面面俱到，而应侧重抓住关键的20%，把主要精力用在关键性的工作上。
15．木桶定律在管理总中，要重视对能力差的员工的培训和补强，同时打造团队的合作精神，确保木桶可以装更多水。
16．米格-25效应重视团队建设不仅仅是优化各个团队成员的实力，更应该注重培养各成员之间的协作性，使大家默契地配合，高效地工作。
17．华盛顿合作定律寓意类似三个和尚没水喝，团队合作不是人数的简单相加，而取决于团队成员之间的配合。
18．苛希纳定律在团队管理时，除了优化团队结构，还应首先优化团队人数，把团队人数控制在最适当的范围，才能保持团队的高效精干，同时又避免成本浪费。
团队裂变的管理制度
团队裂变的管理制度第一章总则第一条为了更好地管理团队裂变，凝聚团队力量，实现团队目标，特制定本管理制度。
第二条本管理制度适用于公司所有团队裂变活动，旨在规范团队裂变行为，确保活动的顺利开展和有效实施。
第三条团队裂变是一种通过团队之间的互动和合作，让原有的团队不断分裂和扩大规模的一种活动方式，既可以增加团队成员数量，也可以提高团队凝聚力。
第四条团队裂变的目的是为了加快团队的发展速度，拓展团队的影响力，提高团队的竞争力和资源整合能力。
第五条团队裂变活动应符合公司的发展战略和团队发展规划，不得违反公司的相关规定和法律法规。
第六条团队裂变活动由团队负责人负责组织和管理，团队成员应积极参与并配合完成活动目标。
第七条团队裂变活动的成果应及时总结和评估，为团队的下一步发展提供参考和借鉴。
第八条公司将根据团队裂变活动的效果和影响，奖励优秀团队和团队成员，鼓励团队继续发展壮大。
第二章团队裂变的具体要求第九条团队裂变活动应结合团队的实际情况和资源配置，确定活动的目标和策略。
第十条团队裂变活动应考虑各个方面的因素，包括市场需求、竞争环境、人员构成等，明确活动的时间、地点、方式和步骤。
第十一条团队裂变活动应根据团队成员的特长和兴趣分工合作，充分发挥每个成员的潜能和优势。
第十二条团队裂变活动应注重团队的凝聚力和合作精神，建立和谐的团队氛围，共同努力实现团队的共同目标。
第十三条团队裂变活动应及时了解和分析活动的效果和问题，及时调整和改进活动的方案和措施。
第十四条团队裂变活动应根据团队的发展需求和公司的战略规划，不断探索和尝试新的发展模式和机制。
第十五条团队裂变活动应统一计划、统一组织、统一指挥、统一行动，确保活动的有序进行和有效实施。
第三章团队裂变的管理流程第十六条团队裂变活动的管理流程包括三个阶段：准备阶段、实施阶段和总结评估阶段。
第十七条准备阶段是团队裂变活动的重要前奏，包括确定活动目标、策划活动方案、调动资源布署人员等工作。
如何实现团队快速裂变
如何实现团队快速裂变我的个人经历亲爱的家人们，大家好，我是今天的分享导师XXX。
首先先做一个自我介绍，我是XXX平台DQ团队的运营经理。
我是从今年的7月11日开始分享XXX平台的，到现在的话有将近五个月的时间，在这个过程中了，我的团队从零人变成了现在的4000多人，我的月收入从零元变成了上个月的58000，这个收入可能在XXX平台中其实并不算多，但是我这个小白，其实比较乐观，我觉得这个证明什么呢，证明我的上升潜力是非常巨大的，而且也证明我上面还可以设置很多很多的目标，等着我去达成今天的，我想跟大家分享的就是我在团队裂变方面的几个小技巧，希望能够帮助大家在团队裂变方面提供一些思路。
接下来关于团队里边，我谈一下我个人的一点浅见，希望给大家发展团队提供一些思路。
其实咱们做团队和盖房子是一样的，地基打得越好越扎实，团队裂变的速度就会越快，这个过程可能相对来说一开始很艰辛，但是你只要坚持下去，哪怕每天只发展一个人，你三个月也能达到100个a，你的团队就会有一个相对良好的基础，然后后期就会裂变开来，那么关于如何引流如何吸粉这一块呢，不是咱们今天讲的重点，再长的XXX平台商学院前面有很多大咖都讲了自己在引流拉新吸粉这方面的经验，大家可以去商学院相关的板块进行有目的的学习和提高，接下去我想跟大家交流的就是团队裂变。
第一个技巧，良好的团队氛围我认为良好的团队氛围需要有这三个要素，第一个要素就是热情，每一个新人进群的时候会我会发一个欢迎你的表情，真那个动图的小蜜蜂，觉得非常可爱，然后会配上一段欢迎语，还有一段新人必读新人必读之后呢，我会再加一段自己编辑的俏皮话，最近我会发说，嗯，新人进群了，一定要好好学习，新人必读，不然你双12秒杀不到，千万不要在群里抱怨说我错过了一个亿，这是我最近会放到新人必读后面的话，这些我都会提前编辑好，然后放到收藏夹里，有人进群的话我就会直接发出来，如果进群这段这个时间段进群的人。
那我就隔半个小时左右发一次新人必读，避免刷屏。
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大团队真正裂变的法则
今天跟大家分享万人大团队是如何裂变的，他们的裂变法则是什么。
一、榜样激励
为代理商树立一根行为标杆,“表不正，不可求直影。
”要让代理商充
满激情地去工作，管理者就先要做出表率出来。
1、你是代理商们的模仿对象；
2、激励别人之前，先要激励自己；
3、要让代理商高效，自己不能低效；
4、塑造起自己精明强干的形象；
5、做到一马当先、身先士卒；
6、用自己的热情引燃代理商的热情；
7、你们干不了的，让我来；
8、把手“弄脏”，可以激励每一个代理商；
9、在代理商当中树立起榜样人物；
二、目标激励
激发代理商不断前进的欲望，人的行为都是由动机引起的，并且都是
指向一定的目标的。
这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，
对人的活动起着强烈的激励作用。
通过设置适当的目标，可以有效诱
发、导向和激励代理商的行为，调动代理商的积极性。
10、让代理商对团队前途充满信心；
11、用共同目标引领全体代理商；
12、把握“跳一跳，够得着”的原则；
13、制定目标时要做到具体而清晰；
14、要规划出目标的实施步骤；
15、平衡长期目标和短期任务；
三、授权激励
重任在肩的人更有积极性，有效授权是一项重要的管理技巧。
不管多
能干的你，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，代理商成长过慢。
通过授权，管理者可以提升自己及代理商的工作能力，更可以极大地激发起代理商的积极性和主人翁精神。
19、不要成为团队里的“管家婆”；
20、权力握在手中只是一件死物；
21、用“地位感”调动代理商的积极性；
22、“重要任务”更能激发起工作热情；
23、准备充分是有效授权的前提；
24 、在授权的对象上要精挑细选；
25、看准授权时机，选择授权方法；
26、确保权与责的平衡与对等；
27、有效授权与合理控制相结合；
四、尊重激励
给人尊严远胜过给人金钱，尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。
以尊重、重视自己的代理商的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。
可以说，尊重是激励代理商的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
28、尊重是有效的零成本激励；
29、懂得尊重可得“圣贤归”；
30、对有真本事的大贤更要尊崇；
31、责难代理商时要懂得留点面子；
32、尊重每个人，即使他地位卑微；
34、越是地位高，越是不能狂傲自大；
35、不要叱责，也不要质问；
36、不要总是端着一副官架子；
37、尊重个性即是保护创造性；
38、尊重代理商的个人爱好和兴趣；
五、沟通激励
代理商的干劲是“谈”出来的，与代理商保持良好的关系，对于调动
代理商的热情，激励他们为团队积极工作有着特别的作用。
而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。
可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。
39、沟通是激励代理商热情的法宝；
30、沟通带来理解，理解带来合作；
41、建立完善的内部沟通机制；
42、消除沟通障碍，确保信息共享；
43、善于寻找沟通的“切入点”；
44、与代理商谈话要注意先“暖身”；
45、沟通的重点不是说，而是听；
46、正确对待并妥善处理抱怨；
47、引导部属之间展开充分沟通；
六、信任激励
诱导他人意志行为的良方。
你与代理商之间应该要肝胆相照。
你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。
因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。
而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？
48、信任是启动积极性的引擎；
49、用人不疑是驭人的基本方法；
50、对业务骨干更要充分信赖；
51、信任年轻人，开辟新天地；
52、切断自己怀疑代理商的后路；
53、用人不疑也可以做点表面文章；
54、既要信任，也要激起其自信
七、宽容激励
胸怀宽广会让人甘心效力，宽容是一种管理艺术，也是激励代理商的一种有效方式。
管理者的宽容品质不仅能使代理商感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动代理商积极性的钥匙，激励代理商自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为团队效力。
55、宽宏大量是做你的前提；
56、宽容是一种重要的激励方式；
57、原谅别人就是在为自己铺路；
58、给犯错误的代理商一个改正的机会；
59、得理而饶人更易征服代理商；
60、对代理商的冒犯不妨装装“糊涂”；
61、善待“异己”可迅速“收拢”人心；
62、容许失败就等于鼓励创新；
63、要能容人之短、用人所长；
64、敢于容人之长更显得自己高明
八、赞美激励
效果奇特的零成本激励法人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得
到别人的赞美和肯定。
赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情用
赞美的方式激励代理商，管理者所能得到的将会远远地大于付出。
65、最让人心动的激励是赞美；
66、“高帽子”即使不真也照样塑造人；
67、用欣赏的眼光寻找代理商的闪光点；
68、懂得感恩才能在小事上发现美；
69、摆脱偏见，使称赞公平公正；
70、赞美到点上才会有良好的效果；
71、当众赞美代理商时要注意方式；
72、对新老代理商的赞美要有区别
九、情感激励
让代理商在感动中奋力打拼一个你能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。
须知，让人生死相许的不
是金钱和地位，而是一个情字。
一个关切的举动、几句动情的话语、
几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。
73、感情如柔水，却能无坚不摧；
74、征服了“心”就能控制住“身”；
75、你要“够意思”，别人才能“够意思”；
76、“知遇之恩”也是可以制造的；
77、替代理商撑腰，他就会更加忠心；
78、不可放过雪中送炭的机会；
79、乐于主动提携“看好”的代理商；
80、付出一点感情，注意一些小事；
81、将关爱之情带到代理商的家中
十、竞争激励
增强组织活力的无形按钮人都有争强好胜的心理。
在团队内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。
管理者摆一个擂台，让代理商分别上台较量，能充分调动代理商的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。
82、竞争能快速高效地激发士气；
83、不妨偶尔在工作中打个赌；
84、让代理商永远处于竞争状态；
85、建立竞争机制的3 个关键点；
86、活力与创造力是淘汰出来的；
87、用“鱼占鱼式”人物制造危机感；
88、用“危机”激活团队的潜力；
89、引导良性竞争，避免恶性竞争；
十一、文化激励
用团队文化熏陶出好代理商，团队文化是推动团队发展的原动力；它对团队发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高团队生产效率，对团队的个体也有强大的凝聚功能。
优秀的团队文化可以改善代理商的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀代理商。
90、团队文化具有明确的激励指向；
91、团队文化是长久而深层次的激励；
92、团队文化也是代理商的一种待遇；
93、用正确的团队文化提升战斗力；
94、用团队价值观同化全体代理商；
95、激励型组织文化应具备的特点；
96、强有力的你培育强有力的文化；
97、用良好的环境体现团队文化；
十二、惩戒激励
不得不为的反面激励方式，惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要
的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。
惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。
因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。
98、没有规矩也就不会成方圆；
99、随和并非任何时候都有意义；
100、适时责惩以表明原则立场；
101、坚持“诛罚不避亲戚”的原则；
102、对于奸邪者要做到除恶必尽；
103、实施惩罚时不要打击面过大；
104、惩罚要把握时机、注意方式；
105、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果；
106、少一点惩罚，多一些鼓励。
搞清楚这些，再大的团队都能策马扬鞭！领导拼的就是胸怀与格局！。