浅谈富士康公司人力流失原因及对策分析
员工流失原因分析及措施
员工流失原因分析及措施员工流失是指员工离开公司的现象，包括主动辞职、退休、合同到期等情况。
员工流失不仅会造成组织稳定性的下降，还会导致人才流失、生产力下降和招聘培训成本的增加。
因此，了解员工流失原因并采取相应的措施非常重要，以下是员工流失原因分析及相应措施。
1.缺乏发展机会：员工希望在公司有更多的发展机会，如果公司不能提供这样的机会，他们就会寻找其他能够提供更好发展空间的机会。
为了防止因缺乏发展机会而导致员工流失，公司可以采取以下措施：-提供培训和发展计划：为员工提供培训和发展计划，帮助他们提升技能和知识，并为他们提供晋升的机会。
-设立职业规划：帮助员工制定职业规划，明确晋升路径，增加员工的发展潜力。
2.薪资待遇不满意：薪资待遇是员工留下来的重要因素之一，如果薪资待遇不能满足员工的期望，他们可能会寻找其他更高薪资的机会。
为了解决这个问题，公司可以采取以下措施：-薪资调整机制：建立合理的绩效考核制度和薪资调整机制，根据员工的表现和贡献来决定薪资调整的幅度。
-非薪酬福利：提供其他非薪酬福利，如灵活工作时间、健康保险、年假等，来提高员工满意度。
3.工作环境问题：员工流失可能与公司的工作环境有关，例如工作压力过大、缺乏合作氛围、管理不公等。
为了改善工作环境，公司可以采取以下措施：-建立良好的沟通渠道：公司应该建立良好的沟通渠道，让员工可以与上级和同事进行有效的沟通，解决问题。
-关注员工福利：提供舒适的工作环境、适当的工作时间，关注员工的工作和生活平衡。
4.缺乏认可和激励：员工希望得到他们工作的认可和激励。
如果他们感到自己的工作没有得到认可，他们可能会感到失望，从而选择离开公司。
为了解决这个问题，公司可以采取以下措施：-建立奖励制度：建立合理的奖励制度，根据员工的表现和贡献提供相应的奖励和激励，如奖金、晋升机会等。
-提供赞扬和反馈：及时赞扬员工的成果，提供积极的反馈，并根据员工的需求提供培训和成长机会。
5.缺乏工作满足感：员工对自己的工作能够带来满足感和成就感是留在公司的重要动力。
浅析富士康公司人力资源管理存在的问题及对策【精选】
三 本论文的重点
1、了解富士康公司人力资源管理的模式 2、分析富士康公司人力资源管理的现状 3、提出解决富士康人力资源现状的方法和建议
四 完成论文写作存在的问题及收获
存在的问题
本文在写作中，由于能力有限，对富士康的人力资源 相关问题没有做进一步探讨，如企业文化的影响，员工职 业生涯规划的设计等，在理论深度和实践指导的高度上， 还存在着差距。文中存在的错误也在所难免，恳请各位老 师批评指正。
四 完成论文写作存在的问题及收获
主要收获
1.对富士康公司有了一定的了解 2.对人力资源管理的发展有了新的认识 3.加深了对人力资源管理的了解 4.理解了企业人力资源管理在企业中所发挥的作用
感谢各位专家老师的指导！
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浅析富士康公司人力资源管理 存在的问题及对策
指导老师： 学号：
答辩人：
班级L：OGO
一 选题的目的、意义和要完成的任务 二 论文的基本框架和主要内容 三 本论文的重点 四 完成论文写作存在的问题及收获
一 选题的目的、意义和要完成的任务
选题的目的
人力资源是企业的核心资源，充分发挥人力资源的作 用是关系企业生存和发展的大事。本文结合近来发生的多 起员工“跳楼事件”从富士康人力资源管理现状入手，对 公司人力资源管理状况进行了全面的调研，在调研分析的 基础上，找出现有人力资源开发与管理方面存在的问题， 根据现代人力资源管理理论提出了相应改进的对策与建议。
二 论文的基本框架和主要内容
论文的主要内容
分析问题 富士康人力资源现状分析
1、招聘制度不完善 2、薪酬体系不合理 3、缺乏人性化管理
二 论文的基本框架和主要内容
论文的主要内容
解决问题 富士康人力资源管理对策与建议
员工流失原因分析及对策—以深圳富士康为例
员工流失原因分析及对策—以深圳富士康为例Analysis andcountermeasures of employee turnover—TakingShenzhen Foxconn as an example摘要在进入21世纪之后，经济全球化、科技的快速发展使自然资源对经济、社会发展的支配作用逐渐减小，与此同时人力资源的地位正在逐步提升。
作为企业的核心，企业员工对于企业生产发展及正常运作必不可少，员工的快速流失不仅影响到员工工作的稳定性，同时也意味着企业要耗费大量的时间、成本去重新招聘、培训员工，无形中阻碍着企业效率的提高。
本文着重解析深圳富士康的员工流失状况，从公司和员工自身两个角度挖掘出问题出现的原因，并提出合理的可行性对策，让企业更好的发挥员工的积极性并减少企业不必要的损失，从而更好的提升企业的运行效率。
关键词：富士康员工流失原因对策AbstractAfter entering the 21st century, economic globalization and rapid development of science and technology have gradually reduced the dominant role of natural resources in economic and social development. At the same time, the status of human resources is gradually improving. As the core of the enterprise, enterprise employees are indispensable for the production development and normal operation of the enterprise. The rapid loss of employees not only affects the stability of employees' work but also means that the enterprise needs to spend a lot of time and cost to re-recruit and train employees to increase the burden of the company impedes the improvement of the efficiency of the enterprise. This article focuses on the analysis of the employee turnover status of Shenzhen Foxconn, digs out the causes of the problem from two perspectives of the company and the employees themselves, and proposes reasonable and feasible countermeasures, so that the company can better exert the enthusiasm of employees and reduce unnecessary losses of the company. Good to improve the operating efficiency of the enterprise.Keywords: Foxconn, employee turnover, causes, countermeasures目录1 绪论 (2)1.1选题依据............................................................... 错误!未定义书签。
浅析富士康人力资源管理问题及解决方案和战略
浅析富士康人力资源管理问题及解决方案和战略一、富士康人力资源战略环境分析（一）外部人力资源环境（1）政治环境分析：1、两岸关系的缓和为两岸经济领域的交往提供了便利,国家鼓励两岸各领域的机构、团体间开展民间性的交往。
2、大陆廉价的劳动力及广阔的市场也为这些台企带来了可观的利润。
3、时代环境背景。
富士康集团是专业从事“电脑、通讯、消费电子、通路”等的高新科技产业,广阔的市场，良好的发展前景，为富士康的发展提够了前提条件。
4、国际政治局势与国际关系随着中国的迅速发展，中国的国际地位也不断提高，企业开始有机会向国际市场发展。
5、国内局势政局稳定，国力强盛，有利于企业的稳定、健康、快速的发展。
6、《劳动合同法》的颁布给企业的人力资源管理提供了规范依据,有利于富士康长期发展.(2）经济环境分析1、目前，富士康的客户包括众多国际著名电子品牌，其中不少甚至是同一产品领域中的竞争对手个人电脑领域：戴尔（Dell）、惠普（HP)、联想(lenovo）和索尼(Sony）等消费电子领域：索尼、苹果（Apple）、任天堂（Nintendo）和微软（Microsoft)等.2、中国的社会在转型，中国的人口结构在急速变化, 随着新生代90后农民工的崛起,珠三角地区已经不再发生劳动力过剩的现象，反而是民工荒。
很多农民工会选择去长三角地区打工，大量的新生代农民工选择从事服务业。
3、人民币汇率不断上升也提高了企业成本。
商务部调查显示，2009年中国出口企业平均利润率仅为1.77％，企业用于消化人民币升值的利润空间已一步步被挤压.4、虽然中国是世界上人口最多的国家，但是随着社会的发展,劳动力成本业在不断上升,甚至出现了招工难的现象，并且招工难的状况将在未来十年的时间里长期存在，直到10-20年之后，中国达到中等发达国家水平，因此中国企业现在面临着招工难和产业升级的双重压力。
（3)社会心理分析由于大陆的劳动力成本的不断上升也促使了富士康的用人战略的富士康已发生14起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。
深圳富士康人才流失的原因与对策分析
.高等教育自学考试毕业论文人才流失的原因与对策分析办学单位：大学班级：工商企业管理2009级本科学生：卢道金指导教师：提交日期： 2010年9 月 10 日中文摘要人才流失是企业中非常普遍存在的现象，在当今复杂变化的国际社会环境中人才流失的问题成为企业生存发展所必须解决的问题。
人才的过度流失会不但使企业部产生不稳定的因素，严重影响到企业的声誉地位以及员工工作的积极性和稳定性，无形中消耗更多培训、管理成本，而由于人才流失引发的人才危机更加可能对企业的发展造成致命的威胁。
本文以为研究对象分析了人才流失的主要原因，并深入探讨了如何防止企业人才流失的对策，旨在通过研究看清问题所在以及可行的解决方法，让企业更好地发挥出人才的积极作用。
关键词人才流失原因对策AbstractThe loss of talented people are very common among enterprises in today's complex phenomenon, changes in the international social environment of the loss of talented people become enterprise's survival and development to solve the problem. Talent will not only make excessive loss of enterprise internal produce unstable factors, the serious influence to the enterprise's reputation status and staff's enthusiasm and stability, virtually consume more training, management costs, and due to the loss of talented people of talents crisis sparked more likely to enterprise's development of deadly threat. Based on the analysis of foxconn for research object is the main reason for the loss of talented people, and probes into how to prevent the loss of talented people, the countermeasure research aims to see the problem and feasible solution, make enterprises better play the positive role of talents.Key words Foxconn The loss of talented people reason countermeasures目录1 绪论 (1)1.1选题依据 (1)1.2国外研究动态 (1)2人才流失的现状 (3)2.1公司简介及组织结构 (3)2.2人才流失的状况 (3)3人才流失原因 (5)3.1社会经济因素 (5)3.2公司组织自身因素 (5)3.3人才自身因素 (5)4人才流失现状解决的对策 (7)4.1制定人才吸引策略 (7)4.1.1建立切实的利益分配制度 (7)4.1.2逐步建立与完善绩校考核制度 (7)4.1.3强化企业文化作用 (7)4.1.4营造人性化的管理环境 (8)4.2建立人才约束与控制机制 (8)4.2.1文化上约束控制 (8)4.2.2公关上约束控制 (8)4.3加强人才管理 (9)4.3.1人才流入控制管理 (9)4.3.2人才流出控制管理 (9)4.3.3人才部流动 (10)结论 (11)参考文献 (12)致 (13)1 绪论1.1 选题依据人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织和地域。
员工流失的原因分析与对策
员工流失的原因分析与对策员工流失是每个企业都会面临的问题，尤其是对于一些新成立的企业，员工流失率更是直接反映了企业的管理水平和企业文化。
本文将分析员工流失的原因，并提出相应的对策。
一、员工流失的原因1.薪酬待遇不合理：许多员工选择跳槽是因为他们认为公司的薪酬待遇不合理，无法满足他们的期望值。
一些公司为了吸引人才，开出高薪吸引人才，但是随着公司的发展，薪酬体系并没有得到及时的调整，导致员工对薪酬待遇的不满。
2.工作环境不佳：有些员工对公司的工作环境不满意，比如办公环境差、设备陈旧、缺乏必要的办公设施等。
这些因素都会影响员工的工作效率和心情，进而导致员工流失。
3.缺乏职业发展机会：一些员工在公司中看不到自己的职业发展前景，认为自己的能力和潜力无法得到充分的发挥和提升。
这种情况下，员工往往会选择跳槽到能够提供更多职业发展机会的企业。
4.缺乏团队支持：有些员工在工作中感到孤独和无助，因为他们所在的团队缺乏支持和合作，导致他们无法发挥自己的优势和特长。
这种情况下，员工往往会感到工作无趣和压抑，进而选择离开公司。
二、对策1.完善薪酬体系：公司应该根据员工的绩效表现和工作职责，合理设定薪酬体系，并定期进行调整，以保持与市场价格相符的薪酬水平。
此外，公司应该给予优秀员工适当的奖励和晋升机会，以提高员工的满意度和留任率。
2.改善工作环境：公司应该注重改善工作环境，确保员工拥有良好的办公环境、设备和设施等。
同时，公司应该关注员工的身心健康，提供适当的休息时间和娱乐设施，以提高员工的满意度和工作效率。
3.提供职业发展机会：公司应该关注员工的职业发展需求，为员工提供培训、晋升和转岗的机会。
公司可以通过内部培训、外部培训、岗位轮换等方式，帮助员工了解更多的工作技能和知识，提高他们的能力和潜力。
同时，公司应该鼓励员工参与公司的决策和管理，让他们感到自己的价值和贡献被认可和尊重。
4.加强团队建设：公司应该注重团队建设，建立良好的团队合作氛围和企业文化。
员工流失原因分析与对策
员工流失原因分析与对策随着社会的发展和竞争的加剧，员工流失已成为许多企业面临的严重问题。
员工流失不仅给企业带来人力资源的浪费，还可能影响企业的稳定发展。
因此，深入分析员工流失的原因，并采取相应的对策，对于企业的长远发展至关重要。
一、员工流失的原因分析1.1 薪酬福利不合理薪酬福利是员工留在企业的重要因素之一。
如果企业的薪酬福利不合理，无法满足员工的期望，那么员工就有可能选择离开。
例如，薪资水平低、晋升机会少、福利待遇差等都是导致员工流失的原因之一。
1.2 工作环境不良员工在工作中需要一个良好的工作环境，包括工作氛围、上下级关系、同事关系等。
如果企业的工作环境不良，存在着压力大、沟通不畅、人际关系紧张等问题，那么员工就会感到不满意，从而选择离开。
1.3 缺乏职业发展机会员工希望在企业中有良好的职业发展机会，如果企业无法提供给员工发展的空间和机会，那么员工就会感到失望和无奈，从而选择离开。
例如，缺乏培训机会、晋升机会少、岗位单一等都是导致员工流失的原因之一。
1.4 缺乏激励机制激励机制是企业留住员工的重要手段之一。
如果企业缺乏激励机制，无法给予员工应有的激励和奖励，那么员工就会感到没有动力和归属感，从而选择离开。
二、员工流失的对策2.1 合理薪酬福利制度企业应该建立合理的薪酬福利制度，根据员工的工作表现和贡献给予相应的薪资水平和福利待遇。
同时，企业还应该提供晋升机会和培训机会，让员工感到自己的付出得到了回报。
2.2 良好的工作环境企业应该营造一个良好的工作环境，包括改善工作氛围、加强沟通和协作、提升人际关系等。
同时，企业还应该关注员工的工作压力，提供必要的支持和帮助，让员工感到工作的愉悦和满足。
2.3 提供职业发展机会企业应该为员工提供良好的职业发展机会，包括培训机会、晋升机会和岗位轮岗等。
通过提供多样化的发展路径，让员工感到自己在企业中有所作为和发展空间。
2.4 建立激励机制企业应该建立完善的激励机制，包括奖励制度、绩效考核和员工关怀等。
员工流失原因分析与对策
员工流失原因分析与对策员工是企业中最宝贵的资源之一，能否留住优秀人才直接关系到企业的竞争力和发展。
然而，很多企业都面临着员工流失的问题，这对企业来说是一个巨大的挑战。
本文将分析员工流失的原因，并提出相应的对策，帮助企业有效解决员工流失问题。
员工流失的原因1.缺乏发展机会：员工渴望不断成长和提升自己，如果企业不能给予他们发展的机会，他们可能会选择离开。
缺乏晋升和培训机会是引发员工流失的主要原因之一。
2.薪资待遇不公平：如果企业的薪资待遇不公平，员工可能会感到不被重视和不满足，进而选择离开。
因此，建立公平合理的薪资体系非常重要。
3.工作压力过大：长期面对高强度的工作压力会让员工感到疲惫和无力，缺乏工作的平衡性。
这也是导致员工流失的常见原因之一。
4.没有明确的职业规划：如果员工没有明确的职业规划和发展路径，他们可能会感到迷茫和不安，进而离开企业寻找更好的机会。
5.不良的工作环境：恶劣的工作环境会对员工的情绪产生负面影响，让他们感到不适应和不满意。
良好的工作环境是吸引人才和留住员工的重要因素。
解决员工流失的对策1.提供发展机会：为员工制定个人发展计划，并提供培训、晋升和跳槽机会，让他们感受到在企业中有广阔的发展空间。
2.公平合理的薪资制度：建立公开透明、公平合理的薪资制度，实行绩效考核和奖惩制度，激励员工的积极性和创造力。
3.关注员工福利和工作环境：提供良好的工作环境，关注员工的福利待遇，为员工创造一个舒适、和谐的工作氛围。
4.强化领导沟通与管理：领导应与员工保持良好的沟通，倾听员工的意见和需求，及时解决问题，为员工提供支持和帮助。
5.建立完善的绩效管理系统：建立科学、公正的绩效评估体系，通过绩效管理激发员工的工作热情和积极性。
员工流失是一个需要高度重视的问题。
要解决员工流失问题，企业应关注员工的发展需求，提供发展机会；确保薪资待遇的公平性；创造良好的工作环境；加强领导沟通与管理；建立完善的绩效管理体系。
关于富士康企业员工流失存在的问题与改进建议
关于富士康企业员工流失存在的问题与改进建议关于富士康企业员工流失存在的问题与改进建议导言：富士康作为全球最大的电子制造服务商，致力于为全球科技巨头提供高品质和创新的产品制造。
然而，近些年来，富士康企业员工流失问题逐渐凸显，给公司的稳定发展带来了一定的困扰。
本文将对富士康企业员工流失问题进行全面评估，并提出改进建议，以帮助富士康更好地应对这一挑战。
一、富士康企业员工流失存在的问题：1.1 缺乏职业发展机会在富士康这样的大型企业中，员工往往会面临职位晋升和个人发展的难题。
由于组织庞大，竞争激烈，很多员工发现自己的职业发展途径被限制。
缺乏明确的晋升途径，员工容易感到职业发展停滞，从而选择流失。
1.2 高强度工作与工作压力作为电子制造行业的中坚力量，富士康员工面临着高强度的工作和巨大的工作压力。
长时间的连续工作、高强度的工作任务和紧张的工作节奏，不仅影响了员工的身心健康，也加剧了员工对工作的不满和失落感。
1.3 缺乏员工参与决策的机会富士康的组织架构通常较为庞大、复杂，员工对公司决策的参与度较低，缺乏对工作环境和流程的发言权。
由于缺乏参与感和归属感，员工在工作中可能会感到失落和不被重视，进而选择流失。
1.4 低薪与福利待遇不足尽管富士康是电子制造行业的佼佼者，但是部分员工面临着相对较低的薪资水平和不足的福利待遇。
在高房价和生活成本不断上涨的背景下，员工往往难以满足日益增长的物质需求，这也成为他们离开富士康的一个重要原因。
二、关于富士康企业员工流失问题的改进建议：2.1 提供多样化的职业发展机会为了解决职业发展停滞的问题，富士康可以通过提供多样化的职位晋升路径、培训计划和跨部门交流机会来激励员工发展和提升能力。
公司还可以通过鼓励创新和内部创业，为员工提供更广阔的发展舞台。
2.2 关注员工的工作负荷与工作压力为了减轻员工的工作负荷和工作压力，富士康可以通过提供灵活的工作制度、定期的休假和健康管理服务等方式，关怀员工的身心健康。
员工流失原因分析与对策
员工流失原因分析与对策随着社会的发展和企业的不断壮大，员工流失已经成为许多企业面临的一个严重问题。
员工流失不仅会给企业带来人力资源的浪费，还会影响企业的稳定发展。
因此，了解员工流失的原因并采取有效的对策显得尤为重要。
本文将从员工流失的原因分析入手，结合实际情况提出相应的对策建议。
一、员工流失的原因分析1. 缺乏晋升机会许多员工在工作中追求个人发展和职业提升的机会，如果企业内部晋升机制不够完善，员工就会感到无法施展才华，缺乏发展空间，从而选择离职。
2. 待遇不公平员工对于薪酬待遇的公平性有着较高的要求，如果发现同事同岗位薪酬存在差距或者薪酬水平低于行业平均水平，就会感到不公平，从而选择跳槽。
3. 工作压力过大现代社会竞争激烈，许多企业为了追求利润最大化，对员工施加过大的工作压力，长期以往会导致员工身心俱疲，选择离职成为一种解脱。
4. 缺乏关怀和认可员工在工作中需要得到领导和同事的关怀和认可，如果企业缺乏关怀机制，员工就会感到孤独和失落，从而选择寻找更好的工作环境。
5. 工作环境差工作环境对于员工的工作积极性和工作满意度有着重要影响，如果企业的工作环境差，比如噪音大、空气质量差、办公设施陈旧等，员工就会选择离职。
二、员工流失的对策建议1. 完善晋升机制企业应该建立完善的晋升机制，为员工提供明确的晋升通道和机会，激励员工通过自身努力获得晋升，增强员工的归属感和忠诚度。
2. 公平合理的薪酬待遇企业应该建立公平合理的薪酬制度，保证员工的薪酬水平与其工作表现和市场水平相匹配，避免因薪酬问题导致员工流失。
3. 减轻工作压力企业应该合理分配工作任务，避免过度压力对员工造成身心伤害，同时可以通过员工关怀和心理辅导等方式帮助员工缓解压力。
4. 加强关怀和认可企业应该加强对员工的关怀和认可，建立员工关怀机制，定期组织员工活动、员工培训等，增强员工的归属感和凝聚力。
5. 改善工作环境企业应该改善工作环境，提升办公设施的质量，保证员工的工作环境舒适和安全，为员工提供良好的工作氛围和条件。
员工流失原因分析及措施
员工流失原因分析及措施随着社会的发展，企业面临着越来越多的竞争压力，员工流失问题也日益严重。
员工流失不仅给企业带来了人力资源的浪费，还影响了企业的稳定发展。
因此，深入分析员工流失的原因，并采取有效措施，对于企业来说至关重要。
本文将从多个角度对员工流失原因进行分析，并提出相应的解决措施。
一、员工流失原因分析1.1 薪酬待遇薪酬待遇是员工离职的最直接原因之一。
在当前市场经济条件下，企业之间的竞争愈发激烈，为了留住人才，企业不得不提高员工的薪酬水平。
过高的薪酬可能导致企业成本负担加重，甚至影响企业的可持续发展。
因此，企业在制定薪酬政策时，应充分考虑企业的实际情况，确保薪酬水平的合理性。
1.2 职业发展职业发展是员工在职场中追求的目标之一。
许多员工在选择工作时，会优先考虑企业能否为他们提供良好的职业发展空间。
如果企业在员工的职业发展方面缺乏规划和支持，员工可能会感到失望，从而选择离职。
因此，企业应重视员工的职业发展，为员工提供培训和晋升机会，帮助员工实现职业目标。
1.3 工作环境工作环境对员工的工作满意度和忠诚度有很大影响。
一个良好的工作环境可以让员工感受到企业的关爱和尊重，从而更加投入到工作中。
相反，一个不良的工作环境可能导致员工情绪低落，甚至产生离职的念头。
因此，企业应努力营造一个和谐、积极的工作氛围，让员工在工作中保持愉悦的心情。
1.4 企业文化企业文化是企业的灵魂，对企业的发展具有重要意义。
一个健康的企业文化可以激发员工的工作热情，增强员工的凝聚力。
如果企业文化不健康，可能导致员工之间的矛盾和冲突加剧，进而影响企业的稳定发展。
因此，企业应重视企业文化建设，培育积极向上的核心价值观，引导员工共同为企业发展目标努力。
二、员工流失措施2.1 提高薪酬待遇企业在提高薪酬待遇的也应注意保持薪酬水平的合理性。
可以通过调整工资结构、设立绩效奖金等方式，激励员工为企业创造更多价值。
企业还应关注员工的生活福利，提供完善的社会保险和住房公积金等福利制度，让员工感受到企业的关爱。
员工流失原因分析及措施
员工流失原因分析及措施员工流失是企业发展过程中一个非常常见的问题，员工的离职不仅会给企业带来人力资源的流失，还会给企业带来不必要的成本和时间成本。
因此，了解员工流失的原因，采取适当的措施加以解决，对企业的发展具有重要意义。
一、员工流失的原因分析：1.薪资待遇低：薪资待遇是员工离职的重要原因之一、如果企业的薪资待遇低于市场平均水平，很容易导致员工流失。
2.缺乏晋升机会：员工在一个职业生涯中需要有晋升的机会和发展空间。
如果企业缺乏晋升机会，员工可能会寻找其他机会。
3.工作不满意：工作内容、工作环境或者工作强度不满意，也是员工流失的原因之一、如果员工对自己的工作不满意，就会寻找其他更适合自己的工作。
4.不公平对待：如果企业存在不公平对待员工的现象，比如权力任性、工资不公平、奖罚不明，都有可能导致员工流失。
5.缺乏团队合作氛围：如果企业缺乏团队合作氛围，员工就会感到孤立和不满，这也会促使员工离开企业。
二、员工流失的措施：1.提高薪资待遇：合理调整薪资待遇，使其保持与市场水平的一致性，是有效避免员工流失的重要手段。
2.建立晋升机制：企业应建立完善的晋升机制，为员工提供晋升的机会和发展空间，激励员工持续进步。
3.改善工作环境和工作内容：企业应关注并改善员工的工作环境和工作内容，使其能够感到满意、认同和投入。
4.建立公平公正的制度：完善企业的制度和规章制度，建立公平公正的奖惩机制，避免不公平对待员工。
5.加强团队合作氛围：企业应注重员工之间的相互沟通和合作，建立良好的团队合作氛围，增强员工的凝聚力和归属感。
6.加强人才培养与发展：企业应制定有效的人才培养计划，提供员工的培训和发展机会，增强员工的职业发展动力。
7.建立员工关怀机制：企业应建立有效的员工关怀机制，关注员工的工作和生活需求，提供员工需要的支持和帮助。
8.建立离职调查机制：建立离职调查机制，及时了解员工离职的原因和不满，针对问题进行改进和调整。
总之，员工流失对企业的发展具有重大影响，因此企业应高度重视员工满意度和员工离职原因分析，采取相应的措施来降低员工流失率，提高企业的竞争力和稳定性。
富士康人才流失原因及对策分析
富士康人才流失原因及对策分析
富士康是一家全球知名的电子制造企业，其人力资源管理一直
备受瞩目。
然而，随着市场竞争的加剧，富士康也面临着人才流失问题。
以下是可能导致富士康人才流失的原因及对策分析：
1. 薪酬问题：相比其他同行业企业，富士康的薪酬并不是最具
竞争力的。
这可能导致高素质人才对富士康的留存不足。
对策：完善薪酬体系，提高薪酬竞争力。
此外，还可以通过提
供股权或其他激励措施，以吸引和留住优秀人才。
2. 工作压力：富士康是一家世界级制造企业，所以员工面临的
工作压力非常大。
过多的工作压力可能会让员工感到不安定和疲惫。
对策：富士康可以考虑采取更加温和的管理方式，减轻员工的
工作压力，同时也需要注重员工个人发展和心理健康。
3. 缺乏挑战性的工作：在制造行业，很多工作都是重复性的，
缺乏挑战性，对于一些有抱负的员工来说，这可能会让他们感到无
聊和失去动力。
对策：尝试提供更加具有挑战性的工作，使员工能够发挥自己
的专业技能，并且在工作中得到成长和满足感。
总之，富士康要留住人才，就必须采取更加优化的管理方式，
提升企业的吸引力和竞争力，从而吸引和留住高素质的员工。
浅谈富士康公司人力流失原因及对策分析
浅谈富士康公司人力流失原因及对策分析人力流失是指企业在一定时期内，员工离职或转岗的现象。
富士康公司是全球最大的电子合同制造商，也是中国内地最大的制造企业之一，但其人力流失率却一直比较高。
本文将探讨富士康公司人力流失的原因，并提出一些对策分析。
首先，富士康公司的工作压力非常大，员工需要长时间的工作和高强度的劳动。
这种高强度的劳动使得员工在工作中感到疲惫和压力巨大，导致他们更容易选择离职。
因此，提高员工的工作条件，减轻工作压力，是减少人力流失的关键。
公司可以通过提高员工的薪资待遇，增加员工福利，改善工作环境等方式来改善员工的工作条件。
其次，富士康公司的员工培训和晋升机会较少，缺乏职业发展空间。
员工在一段时间内没有得到晋升和提升的机会，会感到失望和不满，进而选择离职。
为了减少人力流失，公司应该制定一套完善的培训和晋升机制，提供员工发展的机会。
例如，可以设立内部培训项目，提供技术和管理培训，鼓励员工学习和提升自己的能力。
另外，富士康公司的管理模式单一，缺乏弹性和激励机制。
公司的管理层过于强调效率和规模，忽视了员工的个性和需求。
这种严格的管理模式容易使员工感到压抑和缺乏积极性，从而选择离职。
为了减少人力流失，公司应该改变管理风格，更加注重员工的个性和需求。
可以采用更灵活的管理方式，给予员工更多的自主权和发言权，激励员工发挥自己的创造力和潜力。
最后，富士康公司的薪酬体系不够公平和透明，导致员工对公司的不信任。
公司的薪酬制度应该公平、透明，能够体现员工的付出和贡献。
可以通过制定明确的薪酬标准和评估机制，消除员工对薪酬不公的疑虑，增强员工对公司的信任。
总的来说，富士康公司人力流失的原因主要包括工作压力大、缺乏发展机会、管理模式单一和薪酬体系不公平。
为了减少人力流失，公司需要改善员工的工作条件，提供培训和晋升的机会，改变管理风格，并制定公平透明的薪酬制度。
只有真正关注员工的需求和福利，并为员工创造发展空间，才能减少人力流失，保持人才稳定，推动企业的发展。
员工流失的原因分析及应对措施
员工流失的原因分析及应对措施员工流失是指企业中员工离职或转岗的情况。
员工流失对企业的运营和发展产生负面影响，因此需要及时分析原因并采取相应的应对措施。
以下是员工流失的原因分析及应对措施。
一、原因分析：1.缺乏职业发展机会：员工如果感觉自己的职业发展受限，无法提升，就会寻找其他机会。
2.薪酬待遇不公平：员工如果感觉工资低于市场价值或不公平分配，就可能选择离职。
3.工作压力过大：长期承受高强度的工作压力会导致员工心理和身体健康问题，进而选择离职。
4.工作环境不良：包括办公设施不完善、工作氛围不好、上司或同事间缺乏合作等，会让员工不满意。
5.缺乏激励机制：缺乏激励措施，无法调动员工的积极性和工作热情，容易导致员工流失。
6.管理不善：管理者缺乏沟通、领导能力不足、缺乏指导和支持，会让员工感到不被重视。
7.个人原因：家庭原因、个人发展需求、个性不适应等因素也会导致员工流失。
二、应对措施：1.提供发展机会：制定并实施员工职业发展规划，为员工提供培训、教育和晋升机会，满足他们的个人发展需求。
2.合理薪酬待遇：建立公正、透明的薪酬体系，确保薪酬与市场价值相对应，激励员工的工作积极性。
3.减轻工作压力：通过改善工作流程、优化岗位设置等方式，减轻员工的工作压力，提高工作效率。
4.改善工作环境：提供良好的办公条件和设施，营造积极向上、和谐的工作氛围，加强人际关系和团队合作。
5.建立激励机制：制定完善的激励措施，如奖金、股权激励、员工福利等，激发员工的工作热情和创造力。
6.加强管理和领导能力：提供管理培训，提升管理者的领导能力和沟通能力，加强对员工的指导和支持。
7.关注员工个人需求：了解员工的个人情况和需求，灵活处理个人原因引起的流失，提供合适的解决方案。
以上是员工流失的原因分析及应对措施。
企业要重视员工流失问题，建立良好的人才管理和留住人才的机制，为员工提供良好的工作环境和发展机会。
只有满足员工的需求，才能提高员工的归属感和忠诚度，降低员工流失率，并保持企业的长期竞争力。
浅析深圳富士康公司员工流失问题及对策-毕业论文
随着市场竞争的全面展开和经济发展全球化，越来越多的企业意识到人力资源是企业创造力和竞争力的源泉，人力资源管理的重要性也在这期间不断上升。
但是我国的人力资源发展的道路却不得不面对一个严峻的问题，员工流失。
不断大量流失老员工再不断大量招聘新员工的恶性循环是一些企业的常态。
因此分析员工流失的原因并提出有效的建议是具有研究意义的。
富士康集团作为全球最大的代工工厂，它创造了许多奇迹，其中的实绩令人敬佩。
然而在过去的几年里富士康曾发生过不到半年时间里连续12 起员工坠楼事件，也有在近年来不断流失员工的现象。
从中不难看出富士康存在的种种问题。
富士康作为制造业的代表和员工流失问题的重灾区具有极强的研究价值，因此本文选择深圳富士康科技集团作为主要研究对象。
从富士康的现状来看其员工流失问题已经给企业带来了不好的影响，但是这些问题为什么会发生？原因何在？带来了什么影响？该怎么解决？这些都是本文将要研究的问题。
本文将以深圳富士康科技集团为例分析其基层员工流失的主要原因,通过研究对象、方法、问题等几部分分析并通过分析制定针对员工流失问题的对策。
从人才战略、企业文化、企业管理等等方面提出合适的解决方法，让更多的企业在今后的发展道路上，能够更好地发挥员工的积极性，更高的提升企业人力资源管理水平。
关键词：员工流失企业文化员工需求With the overall development of market competition and the globalization of economic development, more and more enterprises realize that human resources are the source of creativity and competitiveness of enterprises, and the importance of human resource management is also rising during this period. However, the development of human resources in China has to face a serious problem, staff turnover. The vicious circle of constantly losing old employees and applying for new employees is the norm of some enterprises. Therefore, it is of great significance to analyze the causes of employee turnover and put forward effective suggestions.As the world's largest OEM factory, Foxconn has created many miracles, among which the achievements are admirable. However, in the past few years, Foxconn has had 12 consecutive employee downfalls in less than half a year, and has also lost employees in recent years. It's not hard to see the problems Foxconn faces. Foxconn, as a representative of manufacturing industry and a disaster area of employee turnover, has a strong research value, so the main research object of this paper is Shenzhen Foxconn Technology Group. Judging from Foxconn's current situation, the problem of employee turnover has brought bad influence, but why does it happen? Why? What is the impact? How to solve it? These are the problems that will be studied in this paper. The main purpose of this paper is to take Shenzhen Foxconn Technology Group as an example to analyze the main reasons for the loss of employees at the grass-roots level, through the analysis of research objects, methods, problems and other parts, and through the analysis to formulate countermeasures for the loss of employees. From the talent strategy, corporate culture, corporate management and other aspects of the appropriate solutions, so that more enterprises in the future development path, can better play the enthusiasm of employees, improve the level of enterprise human resource management.Keywords: Employee turnover corporate culture Employee needs目录一、引言 (1)二、深圳富士康员工流失概况 (1)（一）公司简介及组织结构 (1)（二）员工流失的现状 (3)三、深圳富士康员工流失的原因分析 (4)（一）公司外部因素 (4)（二）公司内部因素 (5)（三）员工自身因素 (6)四、员工流失带来的影响 (6)（一）对企业形象带来的影响 (6)（二）对企业员工带来的影响 (7)（三）对企业利益带来的影响 (7)五、改善深圳富士康员工流失的对策 (7)（一）制定人才吸引策略 (7)（二）营造更加的人性化氛围管理 (8)（三）进行有效的员工管理 (9)六、总结 (11)参考文献 (11)致谢 (13)浅析深圳富士康公司员工流失问题及对策王嘉妮一、引言时代在不断前进，世界也在飞速发展，进入21世纪后，国际形势不断变化，世界多极化不可避免。
员工流失原因分析及措施
员工流失原因分析及措施在当今竞争激烈的商业环境中，员工流失是许多企业面临的一个严峻问题。
员工的频繁流动不仅会增加企业的人力成本，还可能影响团队的稳定性和工作效率，甚至损害企业的声誉和竞争力。
因此，深入分析员工流失的原因，并采取有效的措施加以解决，对于企业的持续发展至关重要。
一、员工流失的原因1、薪酬待遇不合理薪酬是员工工作的主要动力之一，如果员工认为自己的付出与所得不成正比，或者与同行业其他企业相比薪酬偏低，就很容易产生离职的想法。
此外，福利待遇不完善，如缺乏医疗保险、年假、奖金等，也会降低员工的满意度。
2、工作压力过大高强度、长时间的工作压力会导致员工身心疲惫。
如果企业没有合理安排工作任务和时间，或者缺乏有效的压力缓解机制，员工可能会因为无法承受而选择离开。
3、职业发展受限员工都希望在工作中能够不断提升自己的能力和职业地位。
如果企业没有为员工提供清晰的职业发展规划和晋升渠道，或者缺乏培训和学习的机会，员工可能会感到前途渺茫，从而另寻发展空间。
4、工作环境不佳包括办公设施简陋、工作氛围压抑、团队合作不融洽等。
一个不良的工作环境会影响员工的工作心情和积极性，长期下去可能导致员工流失。
5、领导管理方式不当管理者的领导风格和管理方法对员工的工作满意度有着重要影响。
如果管理者过于专制、缺乏沟通、不尊重员工，或者不能公平公正地对待员工，就会引起员工的反感和抵触情绪。
6、企业文化不匹配企业文化是企业的灵魂，如果员工的价值观与企业文化不相符，就很难产生归属感和认同感。
例如，有些企业强调创新和冒险，而有些员工更倾向于稳定和保守，这种差异可能导致员工难以融入企业。
二、应对员工流失的措施1、优化薪酬福利体系企业应定期进行市场调研，了解同行业薪酬水平，确保员工的薪酬具有竞争力。
同时，完善福利待遇，如提供健康保险、带薪年假、节日福利等，以提高员工的满意度。
2、合理分配工作任务根据员工的能力和特点，合理安排工作任务和工作时间，避免过度劳累。
用激励理论分析富士康人才流失的原因及对策
用激励理论分析富士康人才流失的原因及对策现在企业之间的竞争实质上就是人才的竞争，谁拥有企业发展所必须的优秀人才，谁就掌握了制胜的法宝。
在竞争日益激烈的今天，如何留人以及如何用人是企业面临的重要问题。
然而在企业们把人才视若珍宝的今天，富士康这座享誉全球的世界工厂却频频出现员工跳楼事件，人才流失日益严重。
本文用激励理论分析富士康人才流失的原因，以及对策。
标签：富士康人才流失激励理论所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。
人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指單位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。
隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。
美国公平劳工协会FLA近日发布称：富士康在中国的工厂存在着工作超时，非法法规等问题。
据悉，富士康在中国大陆的3家工厂已经改善了劳工工作状况。
不过，该报告还指出，尽管目前富士康已经将工作时长控制在60小时以内，但距离每周工作不超过49个小时（包括加班不超过9小时）仍有差距。
目前，富士康的人才流失已经成为了富士康高管们头痛的问题。
1 研究背景1.1 富士康简介。
富士康科技集团创立于1974年，是一家专业研发生产精密电器的高新科技企业，在中国大陆、中国台湾、日本、美洲、欧洲等地有数十家子公司，现有员工60万人。
产品涉足电脑、通讯、消费电子、汽车零组件、数为内容、通路等6C产业的多个领域。
2009年跻身《财富》全球500强，其总裁郭台铭于2002年入选美国《商业周刊》的“亚洲之星”。
1.2 富士康人才流失的现状。
据富士康统计的数据，企业基层员工每月流失超过2万人，据媒体的调查报道，富士康在跳楼事件频发之后，每月人才流失量竟高达5万人以上。
富士康的人力资源部也有数据显示，富士康集团在2009年招聘逾54万人，辞职了30万人。
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浅谈富士康公司人力流失原因及对策分析摘要：人才流失是企业中非常普遍存在的现象，在当今复杂变化的国际社会环境中人才流失的问题成为企业生存发展所必须解决的问题。
人才的过度流失会不但使企业内部产生不稳定的因素，严重影响到企业的声誉地位以及员工工作的积极性和稳定性，无形中消耗更多培训、管理成本，而由于人才流失引发的人才危机更加可能对企业的发展造成致命的威胁。
本文以富士康为研究对象分析了人才流失的主要原因，并深入探讨了如何防止企业人才流失的对策，旨在通过研究看清问题所在以及可行的解决方法，让企业更好地发挥出人才的积极作用。
加强工商管理培训提高企业管理水平，企业是随着经济的发展而发展的，而企业的快速发展又对企业的管理水平提出了更高的要求。
关键词：富士康人才流失原因对策1引言企业来讲最大的资本就是人。
选择一家公司不外乎有两种因素，一种是寻求一个能施展自己能力的舞台，实现自我价值或实现理想与目标。
另一种是为了养家糊口，通过努力想把自己的生活过得更加充裕。
然而当其努力去做了，并且成绩突出，而报酬却没有改变，精神上也没有得到满足，其就会寻求机会离开。
造成这种后果的主要原因在于企业管理机制。
80%的私营企业存在着这种现象，只是轻重不一。
目前这种现象已成为企业发展的绊脚石。
人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织和地域。
国际上通常称之为“Brain Drain”，意思是智力外流。
进入21世纪之后，国际形势正在悄然地发生深刻的变化，世界多极化的趋势不可逆转，经济全球化进程加快，科技的进步使自然资源对经济和社会发展的支配地位正在逐步下降，而人力资源的作用不断地上升到更加重要的高度。
人才已成为企业发展的首要保障。
在经济进步发展，企业壮大的背景下，繁华的珠三角已经逐渐感觉到用脚投票的农民工正在逐渐将目光放在珠三角以外的地方，受到冲击最大的莫过于制造业，特别是代工企业，从来不曾放低身段的企业纷纷提高薪资待遇，投入大量精力来招揽人才。
作为“全球代工之王”的富士康是一个十分值得拿来研究剖析的活标本。
目前富士康人才流失的现象十分严峻，自从2010年以来，富士康的员工流失率非常高。
春节过后的3个月，富士康普工的流失有15万人之巨。
该数字为过去流失率的两倍。
人才的流失会使得企业熟练人才匮乏，企业生产能力降低，与人才流失相伴而来的是技术流失和商业机密的泄漏，这将给企业带来巨大的损失和冲击，极大地制约了企业未来的发展。
2 深圳富士康人才流失的现状2.1公司简介及组织结构富士康科技集团（FOXCONN）就是我国台湾的鸿海集团，因为台湾有很多限制台商在大陆投资的条件，如：70%禁令（台商在大陆投资总额不能超过本身资金总额的70%）、核心技术不能在大陆使用等，所以，鸿海集团就用“富士康”在香港上市，筹得资金，在大陆建厂。
富士康根据产品性质以及生产区分，旗下共分十二个事业群，分别为：鸿准、WLBG （无线通讯）、CPPBG、CNSBG、PCEBG、CMMSG、PCEBG、群创光电、SHZBG、NWING、IDPBG、MOEBG。
富士康科技集团创立于1974年，在总裁郭台铭先生的领导下，以前瞻性的眼光与自创颠覆电子代工服务领域的机光电垂直整合“eCMMS”商业模式，提供客户囊括共同设计（JDSM）、共同开发（JDVM）……全球运筹及售后服务等等之全球最具竞争力的一次购足整体解决方案。
总裁郭台铭富士康科技集团是全球3C（计算机、通讯、消费性电子）代工领域规模最大、成长最快、评价最高的国际集团，集团旗下公司不仅于亚洲及欧洲的证交所挂牌交易，更囊括当今捷克前三大出口商、大中华地区最大出口商、富比士及财富全球五百大企业，及全球3C代工服务领域龙头等头衔。
集团多年来致力于研发创新，以核心技术为中心，包括：纳米技术、绿色制程技术、平面显示器技术、无线通讯技术、精密模具技术、服务器技术、光电/光通讯技术材料与应用技术及网络技术等。
集团不仅具完善的研发管理制度，更在智权管理上努力耕耘，积极地以提升华人之国际竞争力为己任；截至2005年底已在全世界共获超过15，300件专利，因此集团不仅在美国麻省理工学院的全球年度专利排行榜（MITTechnologyReview）中，是全球前二十名中惟一上榜的华人企业。
也因如此，才能被美国财富杂志评鉴入选为全球最佳声望标竿电子企业15强，并成为全球惟一能在过去五年持续名列美国商业周刊（BusinessWeek）科技百强（IT100）前十名的公司！深圳富士康主要是指深圳龙华科技园，它为集团全球运筹暨制造总部，旗下3家企业连年进入深圳市企业营收前十强和纳税前十强，每年为深圳税收贡献超百亿元。
园区正转型为新产品研发与设计中心、关键制造技术研发中心、新材料新能源研发中心、制造设备与模具技术研发中心、产品展示/交易/物流配送中心以及新产品量试基地，力争成为深圳建设“国家创新型城市”的主力推手。
富士康内部职位分行政管理、技术职称两条线。
行政级别由低至高为线长、组长、课长、副理、经理、协理、副总经理、总经理、副总裁、总裁；而技术职称分为技师1级到12级。
管理与技术序列可以重叠，例如一位课长也可以同时有师2、师3的职称。
富士康的人力资源管理架构如下：2.2人才流失的状况据富士康统计的数据，企业基层员工每月流失率超过2万人，媒体的调查也显示富士康平均每月要流失员工几万人，而在跳楼事件频发的近3个月，每月人才流失量竟然高达5万人以上，即人才流失十五万人。
富士康企业基层员工每月流失人数在2万以上，占到了职工总人数的5%，富士康的人力资源部也有数据显示：富士康集团在2009年招聘逾五十四万人，辞职了三十万人，而实际数据可能更高。
2009年富士康各个作业群的离职率高达百分之八十到百分之一百四不等，富士康专门设立培养内地干部的“青干班”，平均年离职率也达到了百分之三十。
深圳富士康人才流失的特点的有：（1）人才流失的数量大，动辄每个月几万人的流失；（2）人才流失的频率快，每个月都有人才流失，流失率高；（3）人才流失以底层员工为主，底层员工因为个人原因、企业管理因素、工资水平和待遇水平等原因辞职；（4）人才流失以中层为辅，中层员工一般是具有高等学历的大陆员工，他们因为对管理制度的不满和台干、陆干的待遇差别感到不满而离职，而且有相当大部分的人对富士康并没有归属感，他们时刻想着离开富士康，一旦时机成熟就辞职离开。
3 深圳富士康人才流失原因3.1社会经济因素(1)人才流动的社会宏观环境发生了变化。
随着市场经济的逐步建立和国家人事制度的改革，阻碍人才流动的各种壁垒正在减少或消失；人的观念随着经济的发展不断改变、更新，人对自身价值的追求有了更高的要求。
(2)人才劳动报酬吸引人才用脚投票。
目前，我国制造业非常发达，各种类型的企业层出不穷，追求更高的薪资福利是每个人的本能，富士康公司一直将深圳当地出台的最低工资标准作为自已雇员的最高工资，在相互比较之下，人员流动一般都倾向于效益较好待遇较高的企业。
(3)工作的高压性逼迫人才另谋高就。
在深圳，最低工资是900块，这样的工资在沿海城市很难生活，于是工人没有选择只能加班，长时间的加班带来的身体上精神上的压力和损害不可低估，工厂对于底层工人比较粗暴严格的管理让工作压力更加沉重。
在这种情况下人才黏性变弱，很容易离职。
(4)人才本身具有的流动性和社会的复杂性。
人才本身就具有流动的性质，更不用说来自四面八方，有着极其不稳定性的外来务工人员，对于外来务工人员来说他们所从事的工厂里的底层工作都不是长久之计，他们会随着某种规律迁徙，也会随着自己家乡的开发而返乡。
(5)社会地位决定了人才流失的必然性。
从社会主流思想上看，工厂工人并不是一个好的职业目标，人们更加希望能够做到干部级别或者自己创业当老板。
作为一个普通工厂工人拿到的薪水不高，也不能得到心理上的满足，所以工厂的工作无法引起人才的留恋。
(6)流水线工作单一重复缺乏吸引力和挑战性、长时间机械性地重复劳动加大疲劳程度，也让员工感觉工作乏味没有学到技能、没有发展前途。
3.2公司组织自身因素（1）以追求盈利为目的，忽视人才开发。
以公司的整体架构为基准，富士康建立了大致分为三层的金字塔形组织结构，公司的中高级管理者重点参与公司整体战略的制定与实施，并协调中层各个职能部门，将降低成本的目标分解到各个环节通过以低于竞争对手的价格接订单，在严格的高压式管理基础上，合理安排生产过程，提高机器设备的使用率，同时实现“利润率”和“营业额”两个目标中级干部以及研发的业务骨干，主要承担任务的分发过程、细节制定与实施生产线主管严格执行生产管理、质量管理系统等各个管理系统，并进行产能预测与生产计划的制定严格的管理和监督体系，使底层员工能够快速完成相应工作，并保证很高的良品率在军事化的管理模式下，严格的目标管理体系使得最底层的员工能够迅速的掌握生产经验。
但是富士康对人才的职业生涯缺乏规划和设计，评估、培训计划、轮岗计划、考核计划、职业目标等均没有明确的计划和安排，使人才看不到长远目标和企业发展前景等，看不到发展的希望，从而千方百计寻求另谋高就的机会。
（2）军事化高压管理缺乏人文关怀。
富士康公司一直采取军事化的管理，高压式的准军事化管理体制虽然服从于公司的整体战略，但是与现代化的企业管理体系不相符合富士康的中层雇员起到重大的压力传导作用，由于他们的压力过大等一些问题，员工跳槽不断增加，对企业的整体发展颇为不利在富士康的底层员工中，也存在着很大的不满情绪。
富士康常设“检讨制”和“集合训话制”；每周业务检讨，每日交接班集合训话，经常有工人被训到哭。
（3）复杂的员工体系形成严酷等级。
最简单的是岗位职系，意即“工种”。
最复杂的是资位，分为“全叙”和“不全叙”；“全叙”又分为员级和师级，员级分为员一员二员三，师级又分为师一到师十七。
每个级别的薪资都不同，这套体系师自台湾军队的管理等级划分方法。
至于管理职位，也从组长、课长、专理，到经理、协理，再到副总经理、总经理、副总裁等，一个事业群的级别高达12层。
富士康有12个这样的大事业群，之间还存在竞争，每年都要根据业绩进行排名。
（4）体制上的地域歧视激发矛盾不满。
3.3人才自身因素（1）员工本身的性格特点。
大部分底层工人年纪较小，很多都是90后，他们更加追求个性和自由，对于工厂封闭式和军事化的管理很难适应。
（2）个人对自己职业生涯的规划。
每个人都有发展的欲望，而做一个普通的工厂工人对于很多人来说并不是职业生涯的归宿，他们会更多考虑其他工作的发展前途，选择更有前途的工作去做。
（3）不满足于当前的薪资水平追求更高回报。
鉴于富士康的低工资，工人们为了以后更好的发展，承担家庭的经济责任，实现个人经济效益的提高，于是选择离开富士康，选择薪资更高的企业或者行业。