组织行为及其管理过程(组织行为学人民大学许玉

文化整合？
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文化差异
• 罗夫斯蒂德文化对比研究
–个人主义/集体主义：员工将自己视为个人 或团队成员
–权力差距：组织成员之间权力分配的差异 性
–回避不确定性：员工感受自身受到不确定 性因素的影响
–阳刚型/阴柔型：主导的价值观包括：英雄
主义、自主能力及物质成功（阳刚型）；或
（开始）
（保持）
（固化）
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组织行为管理中 对人的思考准则
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八条圣经
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教条1：人性是恶的
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教条2：人是没有自觉性的
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•扁平（管理层次少）
•强调结构
•强调过程
•强调规则和标准程序
•强调结果和产出
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旧模型
新模型
•固定工时和长工时
•灵活的工作日，兼职很常见
•职业路径是向上的、线性的
•职业路径是灵活的、侧向的
•标准化的评价和奖励系统
•适宜的评价和奖励系统
•对行为强烈期望的单一强势文化 •观点和行为的多样化
组织行为及其管理过程( 组织行为学人民大学许
玉
2020/11/30
组织行为及其管理过程(组织行为学 人民大学许玉
组织行为管理的制度设计 是现代企业制度
理论与实践的基础
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一项调查：
CEO关心的重要管理要素
• 调查时间： 1989年
• 调查对象：20个国家 1500名高级经理人 其中870名CEO
• 战略是组织形成与发展的指引和方向。 • 组织是实施战略的载体；组织的产生是
为了解决效率问题。 • 人力资源是支持组织达成战略目标的条
件和资源保障 • 制度设计解决了组织发展过程中的管理
提升问题 • 文化整合是组织管理的最高层次
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组织行为管理制度设计的五要素
– 全球化战略 – 以服务为中心战略；以并购和附加值服务推动企业
的高速成长 – 六个西格玛战略 – 电子商务
• 战略实施：C会议（业绩质询体系）、人力资 源奖惩和提升体系
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企业战略的发展历史
• 1900 —— 1910年：规模 • 1910 —— 1930年：科学管理 • 1930 —— 1940年：人际关系管理 • 1940 —— 1950年：组织功能结构 • 1950 —— 1960年：战略规划 • 1960 —— 1970年：经济预测 • 1970 —— 1980年：市场战略与组织设计
必要性： • 组织需要更迅速和灵活地对市场和技术
方面的变革作出反应 • 信息技术的变化消除了对中层管理层次的
需要 • 组织面临着消减开支和提高生产率的强大
压力
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3、灵活性
能够对雇员、顾客和其他利益相关者 的多种需求做出灵活、公正的反应。
必要性： -日益激烈的竞争 -日益多样化的劳动力 -日益复杂和不可预测的外部环境
教条3：人是需要控制的
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教条4：人是重要的
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教条5：人是难于管理的
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教条6：人是需要尊重的
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教条7：人是多样化的
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•专门化和被聚焦的个体
•专门化和被聚焦的组织
•按照所在的国家来定义环境
•环境被看做是全球性的
•种族中心性
•国际性
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四、组织的挑战
理解未来组织的构架
开发个人技能 管理组织
管理环境
网络性 扁平性
团队工作 谈判
团队结构 诱因/职业
联盟、合作/竞争 界限
灵活性 多项任务 劳动力管理
工作分析 甄选面试 绩效考核 职业发展
公平就业 劳动合同 培训开发 人员异动
人力资源规划 薪酬福利 职业安全 劳工关系
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人力资源管理的系统平台
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教条8：人的管理是一门科学
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两条主线
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工作系统研究 人的系统研究
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一个原则
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人与工作的匹配
美国 46 英国 35
中国 50 法国 43
0
集体主义
权力差距较小
回避不显著 阴柔 组织行为及其管理过程(组织行为学 人民大学许玉
组织文化的本质
• 组织成员共同的核心价值观，它使组织独具特色， 并有别于其他组织，它包含以下方面的内容：
1、创新与冒险：组织在多大程度上鼓励创新和冒险 2、注意细节：期望成员的行为缜密、善于分析 3、结果定向：注重结果而不是手段与过程 4、人际导向：决策在多大程度上考虑到结果对组织
制度管理？
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人力资源管理的制度体系
• 员工发展计划：培训与开发、工作设计等。 • 员工保障计划：职业安全、职业保障等。 • 员工管理计划：选聘、任用、绩效考核、人员流动等。 • 员工薪酬计划：薪酬、福利、保险等。 • 员工工作制度：人员管理的规章、制度。
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5、全球性/国际性
越来越多的新组织的网络伸出了国界， 新组织应该能够在日益全球性的经济 中有效地运作。 必要性：
• 国际性运输和通信的成本大大降低 • 先进的工业社会与新兴的工业化社会之间日益
均衡化 • 市场全球化 • 成本在不同国家存在差异性 • 通过把网络建在最重要的市场或技术中心，
探索核心竞争力
• 2010年推动竞争优势的主要因素:
1、与供应商和客户的联系
2、人力资源
3、核心竞争力
4、有弹性的组织结构
5、高生产率
6、技术
7、新产品/服务
8、低生产成本
9、开放的新市场
10、采办与供应链管理 11、财务工程
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组织行为管理制度设计的五要素
• 可预测性和可依赖性 • 公平性 • 专业性 • 清楚的控制界线
典型组织模型:直线职能制 在稳定环境中，以上特点是旧组织的优势。 但当环境日益复杂和难以预测时，旧组织的 不适应性将越来越明显。
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二、新组织的主要特点
• 以团队为基础 • 与供应商和顾客有更密切的联系 • 更扁平，对变革的反应更加灵敏 • 在劳动力的构成上更多样化，在日益全球化
8.奖励忠诚的员工 44%
9.保持重要的决策 21%
10.重视传统
13%
1.制定经营管理战略 78%
2.人力资源管理
53%
3.市场营销与销售 48%
4.财务管理
24%
5.谈判技巧
24%
6.国际经济与政治 19%
7.科学与技术
15%
8.利用传播媒介
13%
9.生产管理
9%
10.计算机技术
7%
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必要性： • 信息技术的可使用性日益提高 • 对顾客需求的快速反应、创新需求的竞
争加剧 • 尽可能有效率和有效果地利用外部资源 • 环境的易变性
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2、扁平性
比旧组织更精干，具有更少的管理层次 和更宽的管理幅度。
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4、多样性
新组织需要调节多样的观点和方法、 职业路径和诱引系统、界限中的人和政 策，并对日益多样化的外部赞助者和利 益相关者做应答。 必要性： • 劳动力正日益多样化 • 更加需要创造性和创新性的方法来解决问题 • 有些组织具有不通的系统和文化，有些顾客 • 具有多种需求和方法
倾向于关系、照料、养育子女及天资（阴柔
型）
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罗夫斯蒂德文化纬度
个人主义 权力差距较大 回避显著
阳刚
100
美国 91 英国 89 法国 71 德国 67
中国 82 法国 68
法国 86
德国 65 中国 63
英德 66 美国 62
50
中国 23
美国 40 英德 35
文化整合
制度管理
战略
组织
人力资源
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战略？
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战略的组成
企业战略
战略分析 战略规划 战略实施
可以做什么和 只能做什么
做什么才能实现 未来的目标
怎样完成
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GE战略思维
• 战略分析：高科技、服务与核心业务。 • 战略规划：四大战略
成员的影响 5、团队定向：以团队而不是以个人来组织活动 6、进取心：成员的进取心和竞争性如何 7、稳定性：组织活动重视维持现状而非重视成长程度
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组织文化的层次
• 物质层：可以观察到的组织结构和组织 过程等
• 支持性价值观：包括战略、目标、质量 意识、指导哲学等
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总经理
人事行政副总
人
力
行
资
政
源
部
部
人事行政总监
人
力
行
资
政
源
部
Байду номын сангаас
部
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人力资源战略管理的思考模式
经营者团队
企业文化
经营战略
行业发展
人力资源战略管理
发展规模
内外环境
管理现实
组织变革
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• 基本的潜意识假定：潜意识的、暗默的 一些信仰、知觉、思想、感觉等
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文化动力学：组织文化的创建
• 创始人的倾向性和假设 • 第一批成员从自己的经验中领悟的东西 • 高层管理人员的示范作用 • 所有员工的一致性
创建者 — 员工的甄选 — 高层管理人员 — 社会化
• 1990 —— 现在
– 全球化 – 信息技术 – 人力资源管理 – 组织文化 – 学习型组织 – 知识管理
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组织？
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旧组织和新组织的初步认识
旧组织
新组织
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一、旧组织的主要特点
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• 1980 —— 1990年：多元化阶段
– 战略业务单元（SBU）：如事业部制 – 全面质量管理 – 以客户为导向 – 平衡记分（BS）：财务、客户、内部经营、
学习与成长 附加值（EVA） – 矩阵管理：平衡收益与风险
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• 调查主题：2000年（下个世纪）那些管理要素 对企业的CEO最重要?
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个人行为
调查结果
管理技能
1.极强的想象能力 98%
2.薪酬与绩效挂钩 91%
3.经常与员工沟通 89%
4.管理人员的规划 85%
5.重视道德
85%
6.经常与客户沟通 78%
7.辞退不称职员工 71%
学习
多样性 倾听/移情
冲突解决
利益相关者
国际性 跨文化沟通 跨边境整合 地方反应性
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人力资源？
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什么是人力资源管理?
企业有效利用人力资源实现组 织目标 的
管理过程。其中包含实施人力资源管理的观念、 技术和方法。具体内容包括：
可以提升公司的竞争力
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三、组织的旧模型和新模型的特征比较
旧模型
新模型
•个人职位是组织基本单位
•团体是基本单位
•与环境的关系由越界者处理 •与环境结成紧密的网络
•信息纵向流动
•信息横向和纵向流动
•决策向下传递，信息向上流动 •决策在信息所在地做出
•高耸（管理层次多）
的经济中能更有效地运作。 典型组织模型:事业部制和矩阵制
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新组织五个基本特性
1、网络性
认为组织的基础在于组织内部的个体和 群体之间，以及它们与组织环境的关键成 分之间的相互依赖性。在组织内部强调团 队合作、信息共享；在组织和环境的关系 上强调与主要利益相关者建立密切的联系。