人力资源管理基础知识大全

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人力资源管理知识点归纳

人力资源管理知识点归纳

人力资源管理知识点归纳一、知识概述《人力资源管理知识点归纳》①基本定义:人力资源管理嘛,就是管人的一些事。

比如说企业里招人、用人、培养人、让人好好干活、给人发工资奖金这些事都归人力资源管。

它主要就是要让合适的人在合适的岗位上,发挥最大的作用,就像厨师做菜,得把每样食材(员工)放到合适的菜品(岗位)里,做出美味的菜肴(达成企业目标)。

②重要程度:在企业或者组织里这可是超级重要的。

一个企业搞得好不好,很大程度上就看人力资源管理得怎么样。

要是人管不好,那大家都不好好干活,企业也就没法发展了。

就像踢足球,要是没有个好教练(人力资源管理)安排球员(员工)位置,制定战术,那这球队肯定踢不好。

③前置知识:得对企业运营有个基本的了解,知道市场经济是咋回事。

比如说知道企业是为了赚钱、为社会提供产品或者服务的。

也得了解一些基本的管理学知识,像组织架构是什么样的,部门之间怎么分工协作这种。

④应用价值:实际应用场景可多了。

比如在新企业建立的时候,要靠人力资源去招聘各种人才。

在企业运营中,人力资源管理能让员工更加积极地工作,提高效率。

像我之前待过的一个小公司,刚开始人员安排很乱,大家不知道该干啥,自从有了个比较专业的人力资源主管重新梳理人员结构后,公司就慢慢走上正轨了,所以这真能改变企业的命运呢。

二、知识体系①知识图谱:在企业管理学这个大的体系里,人力资源管理就像是发动机里的一个关键齿轮。

它联系着各个部门,给企业的运转提供动力源泉。

②关联知识:它和企业战略相关,因为人力资源得根据企业战略来调整用人计划。

比如企业要开拓新业务,人力资源就得去招相关的人才。

还和财务管理有关系,毕竟员工工资奖金都是财务支出的一部分,人力资源得考虑财务预算。

同时也和市场营销有关,因为营销人员的培训和管理是人力资源管理的一部分。

③重难点分析:掌握的难点在于平衡各方面的利益。

要让企业满意,节省成本,又要让员工满意,这不容易做到。

就好比要在一块有限的土地上(企业预算)种出两种不同的植物(企业利益和员工利益)还都得长得好。

人力资源管理基础知识

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人力资源管理基础知识人力资源(Human Resources,简称HR)是指一个组织中担负着管理、开发和保持该组织员工及其工作环境的职能部门。

人力资源管理(Human Resource Management,简称HRM)是指通过人力资源的合理组织、配置、培养和激励,为组织提供持续的竞争优势,并实现组织目标的管理过程。

本文将介绍人力资源管理的基础知识。

一、招聘与录用招聘是指组织通过各种渠道吸引人才,并选择适合的员工加入组织。

招聘常用的方法有招聘网站、人才市场、内部推荐等。

录用是指经过招聘后,通过面试、考核等环节选定合适的候选人加入组织。

录用过程中需要了解候选人的能力、资历和背景等情况。

二、薪酬管理薪酬管理是指组织为员工提供经济回报的管理活动。

薪酬管理的目标是确保员工的薪酬能够有效激励其工作表现并与组织目标相一致。

薪酬管理涉及到薪资标准、薪资调整、绩效奖金、福利待遇等方面。

三、培训与发展培训与发展是指组织通过各种培训和发展计划,提高员工的工作能力和素质。

培训与发展可以通过内部培训、外部培训、岗位轮换等方式进行。

培训与发展的目标是提高员工的绩效、激励员工的职业发展,并为组织的长期发展储备人才。

四、绩效管理绩效管理是指组织对员工的工作表现进行评估和管理的过程。

绩效管理的目标是为员工提供反馈,激发其工作动力,并为员工的绩效提供改进的机会。

绩效管理包括目标设定、绩效评估、绩效反馈等环节。

五、员工关系管理员工关系管理是指组织与员工之间建立和谐的关系,包括沟通、沟通、员工满意度调查等活动。

良好的员工关系能够提高员工的参与度和忠诚度,促进组织的稳定发展。

六、劳动法律法规劳动法律法规是指国家对劳动者权益和用人单位权益进行规范的法律和法规。

在人力资源管理中,必须遵守劳动法律法规的相关要求,保障劳动者的权益,维护用人单位的合法权益。

综上所述,人力资源管理是组织中至关重要的一项活动,通过合理的招聘、薪酬管理、培训与发展、绩效管理和员工关系管理,能够有效地激发员工的工作热情和创造力,提高组织的绩效和竞争力。

人力资源管理基础知识文档

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引言
人力资源管理是一门复杂的学科,涉及招聘、培训和管理人员,以实现企业的人才战略和目标。

作为一名经验丰富的人力资源专家,我希望通过这份文档分享人力资源管理基础知识,帮助团队提升招聘流程和员工培训能力。

第一章:招聘策略
招聘策略是指企业在招聘方面采用的战略和方法,包括以下方面:
•人才分析:指对企业的人才需求和战略的分析
•岗位分析:指对岗位需求和特征的分析
•应聘管理:指对应聘过程的管理和监控
第二章:常用术语解释
•人力资源管理:指对人员的管理和培训
•人才招聘:指对企业的人才需求和招聘过程的管理
•人员培训:指对企业员工的培训和开发
第三章:员工培训方法
员工培训方法是指企业在员工培训方面采用的方法和战略,包括以下方面:
•定向培训:指对新员工的定向培训和辅导
•岗位培训:指对员工在岗位方面的培训和发展
•领导力培训:指对企业领导者和管理人员的培训和发展
第四章:案例分析
案例一:招聘策略案例
案例二:常用术语解释案例
案例三:员工培训方法案例
第五章:流程图和结构图示
流程图是一种用图表或模型表示流程的工具,包括招聘流程图、培训流程图等。

结构图是一种用图表或模型表示结构的工具,包括组织结构图、人员结构图等。

第六章:总结
人力资源管理是一门复杂的学科,涉及招聘、培训和管理人员,以实现企业的人才战略和目标。

通过这份文档,希望团队可以提升招聘流程和员工培训方面的能力。

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第一章:招聘流程
招聘流程是人力资源管理的核心内容,包括职位分析、招聘渠道选择、面试技巧等内容。

1.1职位分析
职位分析是招聘流程的第一步,主要目的是确定公司的招聘需求。

常见的职位分析方法包括:
•工作职责分析:分析工作的具体职责和任务。

•关键绩效指标(KPI)分析:分析工作的关键绩效指标和目标。

实例:
•我们通过工作职责分析,确定了市场部经理的招聘需求。

•我们通过关键绩效指标(KPI)分析,确定了销售部经理的招聘需求。

1.2招聘渠道选择
招聘渠道选择是招聘流程的第二步,主要目的是选择合适的招聘渠道。

常见的招聘渠道包括:
•社交媒体招聘:通过社交媒体平台发布招聘信息。

•求职网站招聘:通过求职网站发布招聘信息。

•员工内推:通过现有员工推荐人才。

实例:
•我们通过社交媒体招聘,吸引了大量的应聘者。

•我们通过求职网站招聘,找到了一位符合公司需求的候选人。

人力资源管理基础知识.doc

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人力资源管理基础知识.doc第一章人力资源管理概述1.1人力资源的概念人力资源(Human Resources)是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和,或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。

人力资源的基本要点研究人力资源的目的体质和智力,这是人力资源的基础性内容人力资源所具有的劳动能力存在人体之中,是人力资本的存量,劳动时才有发挥出来。

人力资源是一定范围的人口总体由于人和人口是一个具有多种质的规定性的统一,它既有自然性,也有社会性;既有经济性,也有政治性。

1.2人力资源的基本特征生物性能动性动态性智力性再生性社会性现代人力资源管理的三个基本原理现代人力资源管理以开发为先导的原理现代人力资源管理的系统原理现代人力资源管理的“人本原理”13现代人力资源与传统人事管理的区别传统的人事管理是以“事”为中心,注重的是控制与管理人,属于行政事务式的管理方式。

而现代人力资源管理以〃人〃为核心,把人作为活的资源加以开发,人力资源被提到战略高度C而不是把人作为一种“工具",人力资源管理注重人的心理与行为特征强调人与事相宜,事与职匹配,使人、事、职能取得最大化的效益。

1.4人力资源管理的作用1.通过规划、组织、调配和招聘等方式,保证以一定数量和质量的劳动力和各种专业人员,满足企业发展的需要。

2.通过各种方式和途径,有计划地加强对现有员工的培训,不断提高他们的文化知识与技术业务水平。

3.结合每一个员工的具体职业生涯发展目标,搞好对员工的选拔、使用、考核和奖惩工作,做到能发现人才、合理使用人才和充分发挥人才的作用。

4.采用各种措施,包括思想教育、合理安排劳动和工作,关心员工的生活和物质利益等,激发员工的工作积极性。

5.根据现代企业制度要求,做好工资、福利等工作,协调劳资关系。

第二章人力资源规划2.1人力资源规划的基本概念人力资源规划:指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力,以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施,从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

人力基础知识点总结

人力基础知识点总结

人力基础知识点总结一、人力资源管理的定义人力资源管理是指组织根据公司目标与战略,通过合理的配置,开发,激励和管理员工,实现组织目标的管理过程。

二、人力资源管理的基本特征1. 以人为本:人是企业发展的根本原动力,以人为本是人力资源管理的核心原则。

2. 全局观念:人力资源管理要从整体上看待员工,把员工视为公司整体发展的重要资源。

3. 持续性:人力资源管理是一个持续的过程,需要在不断的改进和完善中不断提高员工的素质和企业的绩效。

4. 系统性:人力资源管理是企业管理的一个系统,需要整体思考,统一规划,完善机制。

三、人力资源管理的基本职能1. 人力资源规划:根据企业的发展战略和目标,对人力资源需求进行合理预测,制定相应的招聘,培训和激励计划。

2. 招聘与选择:根据人力资源规划,对企业需要的人才进行招聘和选拔,以满足企业的人才需求。

3. 岗位培训:提供员工所需的技能和知识,使员工能够适应岗位所需的能力要求。

4. 薪酬管理:制定公正合理的薪酬政策,激励员工积极工作,提高员工的工作积极性和主动性。

5. 绩效管理:建立科学的绩效考核体系,促进员工的工作积极性,提高个人和团队的绩效水平。

6. 员工关系:维护员工的合法权益,处理和解决员工之间的纠纷,提高员工的满意度和忠诚度。

7. 人力资源发展:建立有效的员工发展计划,激励员工的个人发展,提高员工的整体素质和能力。

四、人力资源管理的基本原则1. 公正:在人力资源管理中要坚持公正,不偏袒,不任性,对待员工要公平公正。

2. 激励:激励是人力资源管理的核心,要通过薪酬激励,岗位晋升,培训发展等方式激励员工。

3. 奖罚分明:要建立完善的奖惩制度,对员工的表现进行公平评价,做出相应的奖励与惩罚。

4. 双向沟通:要加强企业与员工之间的沟通与交流,及时了解员工的需求和意见,创造良好的工作氛围。

5. 灵活性:在进行人力资源管理时要具备灵活性,根据实际情况,灵活调整管理策略和措施。

五、人力资源规划的基本内容1. 定义:人力资源规划是指根据企业的发展战略和目标,对人力资源的需求进行合理预测与规划。

人力资源管理基础知识

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人力资源管理还有助于构建良好的企业文化和团队氛围,提高企业的凝聚力和向心 力。
人力资源管理发展趋势
战略化趋势
人力资源管理逐渐从战术层面上升到 战略层面,成为企业战略规划的重要
组成部分。
人本化趋势
人力资源管理更加注重员工的需求和 发展,强调以人为本的管理理念。
专业化趋势
人力资源管理领域不断细化和专业化 ,对从业者的专业素质和技能要求也
对调查结果进行深入分析,找出员工满意度低的原因和关键因素。
提升措施
制定针对性的提升措施,如改善工作环境、提高薪酬福利、提供培 训和发展机会等,以提高员工满意度和忠诚度。
企业文化建设及推广
企业文化理念
明确企业的使命、愿景和价值 观,形成独特的企业文化理念
体系。
企业文化宣传
通过内部宣传栏、企业网站、 社交媒体等途径,宣传企业文 化理念和实践案例。
绩效激励
根据员工绩效给予相应的奖励,激发员 工工作动力。
培训与发展激励
提供培训和发展机会,帮助员工提升能 力,实现职业发展。
情感激励
关注员工情感需求,营造和谐的工作氛 围,提高员工工作积极性。
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员工关系与企业文化
员工沟通渠道建立
正式沟通渠道
包括会议、报告、文件等,用于传达公司政策、工作指令和重要 信息。
培训课程设计
开发适合员工需求的培训课程 ,包括课程内容、教学方法和
教材等。
培训实施计划
制定详细的培训实施计划,包 括培训时间、地点、参与人员
和预算等。
培训效果评估
对培训效果进行评估,以便不 断改进和提高培训质量。
员工职业发展规划
职业规划指导
为员工提供职业规划指导,帮助 他们明确职业发展方向和目标。

人力资源管理知识大全

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经济性。
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二、进行组织信息调研的具体要求
探索性调研。
描述性调研。
因果关系调研。
预测性调研。
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三、组织信息调查研究的几种类型
四、信息采集的方法
询问法 询问法由调查者事先拟定出具体的调研提纲,然后向被调查者以询问的方式,个别地询问各种想要调查了解的问题,请他们回答,来采集有关信息资料。
岗位分析的目的
工作设计问题是组织向他的成员分配工作任务和职责的方式问题,或根据组织需要兼顾个人需要规定某岗位责任、任务、权力与其他岗位关系的过程。
岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据,保证事(岗位)得其人,人尽其才,人事相宜。
岗位设计的要求:一是能满足企业总目标实现,二是发挥员工潜力,三是现实可能性。
岗位信息收集的方法
调查表。 优点:是一种最经济有效的方法;在填写调查表时可以发挥积极作用;调查表的结构要预先设计好以便于对结果进行处理。 缺点:填表的人要有一定的文化程度;调查表的信息不完整;并不是每个人都能充分准确地描述他们的工作任务。 座谈。座谈法的主要困难是难以找到能获得工作者信赖的高级分析员。 现场考察法。重复性强的工作岗位最适宜用直接考察工作者实际工作情况的方法。
一、组织信息的分析
SWOT分析代表分析企业的优势
(Strength)、劣势(Weakness)、机会(Opportunity)、威胁(Threats)。因此SWOT分析实际上是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括,进而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。
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在这一阶段,要注意的问题是,企业的一线销售人员与企业的中层管理人员以及高层管理人员对信息要求的性质是不同的,这就要求信息管理人员在信息分析后对分析的结果按照不同的信息需求源进行分类。

人力资源管理师--基础知识(完整版)

人力资源管理师--基础知识(完整版)

人力资源管理师(新) 基础知识(提纲)一、劳动经济学(1-16)二、劳动法(17-24)三、现代企业管理(25-59)四、管理心理和组织行为(60-84)五、人力资源开发和管理(85-117)第一章、劳动经济学(1-16)第一节、劳动经济学研究对象和研究方法一、劳动资源稀缺性。

1、相对稀缺性 2、资源的绝对稀缺性 3、消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性劳动经济学是经济学的一个新分支,劳动经济学既宏观也微观,劳动力的调控,又涉及到很多企业部门的需求,一个特定的研究对象。

大家注意,括号里的就是考题的类型。

劳动资源的稀缺性,第一个是劳动力资源的相对稀缺,相对稀缺不是绝对稀缺,结构性的失调,市场劳动力很丰富,但是市场的要求不一样,要求招工有本岗位工作两年以上经验者,稀缺是相对的,另外一个地区的流动,不同的地区有不同的需求。

第二个资源的绝对稀缺性,我们说从出生到死亡,我们按照劳动法规定的话,14周岁算童工,我们国家65岁退休,再加上一些残障,也就是说符合劳动力的保障不多。

我们的市场有一定的产业结构,为什么我们现在文科管理类的不好就业,我们国家现在所处的产业结构,技术人员,很多大专毕业生不够用,这里面有结构性的差。

这个题就是一个多选题,劳动力资源的绝对性。

二、效用最大化。

1、个人追求:效用最大化:在个人可支配资源约束条件下,使个人需要和愿望得到最大限度满足2、企业追求:利润最大化:如果企业总收入减去总费用的差额是正值,则越大越好;负值则越小越好工资低的不愿意去,争取利益的最大化,这是可以理解的,但是你个人的能力能不能达到企业的要求,也就是说企业通过投资然后产出,取得收入。

有的说是消耗或成本。

这两个问题就造成了人的使用价值和企业里对人的评价,这就涉及到很多的等级了,技术熟练程度,文化水平管理能力,分档次的。

总费用的差额应该是正值,差额越大越好。

三、劳动力市场1、生产要素市场:居民:生产要素供给者,企业:需求者2、商品市场:居民:商品和服务需求者,企业:供给者3、劳动力市场:居民户供给方(工资率)企业:需求方生产要素就是说居民劳动力他是靠出卖自己的劳动和知识来获取报酬,是生产要素的工具,那么企业要研发产品,需要专家,要搞了个财务需要会计,要管理机构需要办公的人员。

人力资源管理知识大全

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员定额以及人力规划与职业发展科学化、规范 化与标准化
• 6、对于劳动人事管理科研工作者而言,工作 分析也是不可少的
• 四、工作分析的内容
• (一)岗位责任
• 岗位责任一般通过对不同任务进行简洁、明了 与直观的描述来揭示,是工作分析内容的主要
部分。
• (二)资格条件
• 资格条件分析的内容包括:知识;工作经验; 智力水平;技巧和准确性;体力要求。
• 5、工作分析结果运用指导
• 主要包括对运用范围、原则与方法的规定。
• (三)工作分析的三个层次
• (1)组织层次:确定组织水平上的总体 目标。对组织内外环境的分析。
• (2)作业层次:主要在组织的作业部门 展开,系统收集反映工作特征的数据, 核定期望绩效标准,观测实际的作业过 程,确定总体的理想绩效与实际绩效的 差异,这个层次的分析单位是以部门或 工作水平为表征的。
• (三)方法比较与应用
• 一般来说,决策表、流程图两方法比较适合那 些任务之间存在前后顺序或逻辑关系的流水作 业岗位,语句描述、时间列形式、任务清单三 种方法比较适合那些缺乏逻辑关系与顺序关系
的岗位任务分析。
• 三、人员分析技术
• 人员分析即任职资格分析,就是通过一 定的方法寻求那些足以保证人们成功地 从事某项工作的知识、能力、技能和其 他个性特征因素。
• 五、市场定位法
• 市场定位法是以市场平均工资为参照决 定各职务价值的方法。市场定位的操作 步骤是先从所有职务中选出50%-60%的 代表职务,然后作市场调查,获得每个 代表职务的市场价格和市场平均工资。 最后在此基础上决定每个代表职务的价 值大小。
• 市场定位法的优点是客观性强。不足之 处是不能根据组织的具体情况来决定价 值大小。

人力资源管理基础知识

人力资源管理基础知识

人力资源管理基础知识人力资源管理是组织管理中的一个重要组成部分,它涉及到对组织内人力资源的规划、招聘、培训、绩效评估、薪酬福利管理、员工关系和劳动法等方面的综合管理。

以下是人力资源管理的基础知识概述:1. 人力资源规划:这是确定组织未来人力资源需求的过程,包括预测未来的人力资源需求、确定如何满足这些需求以及制定相应的人力资源策略。

2. 招聘与选拔:招聘是吸引和选择合适候选人的过程。

选拔则涉及到评估候选人的技能、经验和潜力,以确定他们是否适合特定的职位。

3. 培训与发展:为了提高员工的技能和知识,组织会提供培训和发展机会。

这包括在职培训、职业发展计划和领导力发展项目。

4. 绩效管理:绩效管理是一个持续的过程,旨在确保员工的工作表现符合组织的目标和期望。

这通常包括设定绩效目标、进行定期评估和提供反馈。

5. 薪酬与福利:薪酬是员工为工作所获得的金钱补偿,而福利则包括健康保险、退休计划、带薪休假等非金钱补偿。

组织需要设计公平且有竞争力的薪酬和福利体系。

6. 员工关系:员工关系管理涉及维护良好的工作环境和解决员工与管理层之间的冲突。

这包括处理员工投诉、促进沟通和参与以及确保遵守劳动法。

7. 劳动法遵守:组织必须遵守相关的劳动法律和规定,包括但不限于工资和工时、歧视和骚扰、健康与安全等方面的法律。

8. 人力资源信息系统(HRIS):随着技术的发展,许多组织使用HRIS 来自动化和优化人力资源管理流程,如员工数据管理、招聘跟踪和绩效评估。

9. 组织文化与人力资源管理:组织文化是指组织的价值观、信仰和行为准则。

人力资源管理在塑造和维护组织文化方面发挥着关键作用。

10. 人力资源战略:人力资源战略是指将人力资源管理与组织的整体战略目标相结合,以支持组织的长期成功和可持续发展。

通过这些基础知识,组织可以更有效地管理其人力资源,从而提高员工的满意度和生产力,最终实现组织目标。

人力资源管理师基础知识重点梳理

人力资源管理师基础知识重点梳理

第一章劳动法一、劳动法的概念和作用1、劳动法可以指:➢法律体系中的劳动法律部门;➢国家的劳动法典;➢劳动法学或劳动法课程2、劳动法的定义:指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。

3、劳动法的核心内容:调整劳动关系4、劳动法与其他法律的关系:➢劳动法是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门➢劳动法与民法关系密切,它是从民法中分离出来的法律部门,它与工厂立法亦有密切联系,它是由工厂立法逐步发展而来➢它是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一个独立的法律部门。

5、劳动法所调整的劳动关系的特点:➢劳动关系发生的原因是实现劳动的过程,即劳动者要直接参加某种生产物品或提供服务的过程➢劳动关系是在用人单位录用了劳动者,使劳动者与劳动过程有了联系之后才发生的➢劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系,非职业的劳动、无偿的劳动、义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。

6、组成劳动法的内容有:➢就业促进制度➢集体谈判和集体合同制度➢劳动标准制度➢职业技能开发制度➢社会保险制度➢劳动争议处理制度➢劳动监督检查制度7、劳动法的作用:➢维护劳动者的合法权益➢是预防和解决劳动争议的必要手段➢对劳动力市场的运作具有不可替代的作用8、劳动标准的内容包括:➢最低工资标准➢最长工作时间和休息休假制度➢劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件。

9、劳动法对劳动力市场的作用有:➢确认劳动者为劳动力所有者,使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位➢通过劳动合同建立劳动关系,为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件➢实行统一的劳动标准和社会保险制度,使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障,同时,也使劳动力市场上的劳动力资源不中断二、劳动法的发展历程1、劳动法产生的时间:资本主义开始进入自由竞争阶段的19世纪初2、劳动立法的开端:1802年英国议会通过的《学徒健康与道德法》3、二次世界大战后劳动立法的特点:➢各国宪法对劳动者的劳动权利都做了明确的规定➢第二次世界大战结束时,很多资本主义国家在劳动立法方面出现了倒退的情况➢从20世纪60年代开始,各主要的资本主义国家的劳动立法侧重于改善劳动条件,规定劳动标准,➢劳动法的适用范围不断扩大,劳动法的内容也得到充实。

人力资源管理师基础知识

人力资源管理师基础知识
✓ 企业能力的分析方法包括:纵向分析、横向分析、财务分析 ✓ 企业能力评价标准,包括:效率分析、效果分析两种
(三)企业内部条件和外部环境的综合分析
✓ 主要采用SWOT。即S企业内部优势;W企业内部劣势;O企业外部环境机 会;T外部环境的威胁
✓ SWOT的程序P53
(四)企业战略的选择
✓ 企业总体战略有:进入战略(购并战略、内部创业战略、合资战略)、 发展战略(单一产品或服务发展战略、横向发展战略、纵向发展战略)、 稳定战略和撤退战略(特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆 产为股/分拆、资产互换与战略贸易。
3、实行统一的劳动标准和社会保险制度,使劳动力在使用和流动过程中得 到基本保障,同时,也使劳动力市场上的劳动力资源不中断》
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第二节 劳动法律关系
劳动法律包括《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国劳动 法》。
国务院劳动行政法规:《工伤保险条例》、《企业劳动争议处理条例 》、《职工奖惩条例》、》》《劳动保障监察条例》、《女职工劳动保 护规定》、《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定 》等。
劳动法律事件:指不以当事人的主管意志为转移,能够引起劳动法律 关系产生、变更和消灭,具有一定法律后果的活动。
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第三章
企业管理
第一节
企业战略管理
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一、企业战略环境分析
(一)企业战略的概念与特征
✓ 企业战略是指企业为了适应未来环境变化,寻求长期生存和稳定发展制 定的总体性和长远性的谋划与策略。是企业经营思想的集中体现。其实 质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡
劳动法律关系的种类:劳动合同关系、劳动行政法律关系、劳动服务 法律关系。
劳动法律关系的双务关系:劳动法律关系是一种双务关系,雇主、雇 员在劳动法律关系之中既是权利主体,又是义务主体,互为对价关系 。雇员的权利即为雇主的义务,而雇主的权利也即雇员的义务。

人力资源管理教材知识点

人力资源管理教材知识点

人力资源管理教材知识点一、知识概述《人力资源管理概述》①基本定义:人力资源管理嘛,就是对企业里的人进行管理。

这包括招人、用人、培养人、留人这些事儿。

比如说一个公司,要找到合适的员工,让他们在合适的岗位上好好工作,还得给他们机会成长,同时想办法挽留住优秀的人才,这就是人力资源管理管的事儿。

②重要程度:在企业里超级重要呢。

要是人力资源管理没做好,公司就可能找不到合适的人干活,员工也没动力,好的员工都跑了,公司就没法很好地运营了。

这就像开饭店,要是厨师服务员啥的总请不好、管不好,那饭店肯定开不下去。

③前置知识:说实话得有点基本的企业管理知识,还得懂点人的心理啥的。

你得知道企业大概是咋运行的,然后员工们心里想什么才能更好地管理他们嘛。

像我之前在一个小公司工作,不懂这些的时候,看见员工辞职都不知道为啥,后来才明白这些基础知识的重要性。

④应用价值:实际应用太多了。

从大公司到小创业公司都需要。

能让企业高效地利用人力,节省成本,提高竞争力。

拿街边的小咖啡店来说,要是老板懂人力资源管理,就能找个会做咖啡又热情待客的服务员,还能把钱花在刀刃上,不至于瞎给工资,也能让服务员一直留下来好好工作。

二、知识体系①知识图谱:人力资源管理在整个企业管理学科里可是关键部分。

它和企业的其他管理模块像财务管理、运营管理啥的都有联系,像链条上的一环。

②关联知识:和组织行为学联系紧密。

组织行为学是研究人在组织里的表现啥的,这对人力资源管理,比如如何激励员工很有帮助。

还有劳动法,人力资源管理得在法律的框架里行事,像裁员啥的都得遵守法律规定。

我以前呆过的公司,就因为不懂劳动法差点惹上官司,还好最后及时补救。

③重难点分析:重难点在于人才的甄选和激励。

甄选人才不好做啊,光看简历不行,面试的时候也可能看走眼。

激励员工也难,每个员工想要的东西不一样,奖金、表扬还是晋升,老费脑筋了。

比如有的员工就是想多休息,那你光给奖金可能他也没动力。

④考点分析:在人力资源专业的考试里,这是必考内容。

人力资源管理师基础知识考点归纳

人力资源管理师基础知识考点归纳

人力资源管理师基础知识考点归纳一、概述人力资源管理师是指在企事业单位、社会组织等单位从事人力资源管理工作,具备人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理、人力资源法务等能力的人员。

人力资源管理师考试分为四个等级,分别为四级、三级、二级和一级。

本文将针对人力资源管理师基础知识考点进行归纳。

二、基础知识考点1. 劳动经济学(1)劳动经济学的基本概念:劳动、劳动力、劳动市场、劳动供给、劳动需求等。

(2)劳动力市场结构:完全竞争市场、不完全竞争市场、垄断竞争市场、完全垄断市场。

(3)工资决定理论:供求理论、边际生产力理论、效率工资理论、工资差异理论。

(4)劳动力市场歧视:性别歧视、种族歧视、年龄歧视等。

2. 劳动法(1)劳动法的基本概念:劳动法、劳动合同、劳动争议、劳动保护等。

(2)劳动合同的种类:固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

(3)劳动争议的处理方式:调解、仲裁、诉讼。

(4)劳动保护制度:工作时间、休息休假、工资支付、劳动安全卫生等。

3. 现代企业管理(1)企业管理的基本原理:计划、组织、领导、控制。

(2)企业组织结构:直线制、职能制、事业部制、矩阵制等。

(3)企业战略管理:企业战略的制定、实施、评价与调整。

(4)企业文化建设:企业价值观、企业精神、企业制度等。

4. 管理心理与组织行为(1)管理心理学的理论:马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论、麦克利兰成就需要理论等。

(2)组织行为学的基本概念:组织结构、组织文化、组织沟通、组织变革等。

(3)领导理论:特质理论、行为理论、权变理论、情境理论等。

(4)激励理论:马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论、期望理论、公平理论等。

5. 人力资源开发与管理(1)人力资源规划:人力资源需求预测、人力资源供给预测、人力资源规划实施。

(2)招聘与配置:招聘渠道、招聘方法、招聘流程、人员配置。

人力资源管理师基础知识正版

人力资源管理师基础知识正版

2010年企业人力资源管理师基础知识概要第一章劳动经济学一, 劳动经济学的探讨对象和探讨方法劳动要素的特点:1, 动力性2, 自我选择性3, 个体差异性4, 非经济性二, 劳动力的供应及需求1, 人力资源:它作为一种劳动力供应实体, 作为一个统计对象,是指以国家或地区为范围的具有劳动实力的人口数量。

人力资源总量=劳动力人口数量(人力资源数量)×质量2, 人力资源的数量:一个国家或地区范围内劳动适龄人口的总量,减去其中丢失劳动实力的人口,加上劳动适龄人口之外具有劳动实力的人口。

3, 劳动力供应的内容:微观劳动力供应;中观劳动力供应;宏观劳动力供应4, 劳动力需求:是一种派生性需求,因而也称为“引致需求”。

5, 运用劳动要素的根本缘由是:社会消费需求6, 劳动力需求的增量产生的根源是:社会消费总量的增加;消费结构的变化;消费内容的丰富化。

7, 微观劳动力供应:即发生在个人身上的劳动力供应。

8, 微观劳动力供应取决于:经济单位(社会, 地区, 部门, 用人单位)的工资水平。

9, 中观劳动力供应的影响因素:工资竞争力;专业教化的门类;人的就业偏好;劳动要素的流淌性10, 影响宏观劳动力供应数量的因素:人口因素;劳动参及率;劳动时间11, 影响宏观劳动力供应质量的因素:遗传, 其他先天和自然生长因素;教化因素;人力投资数量人力投资的动力;经济发展水平及经济体制;社会文化及观念因素劳动力供应的变动。

三, 完全市场竞争条件下的工资水平及工资结构1, 工资的定义:所谓工资,是指劳动者被用人单位录用后,完成规定的劳动任务而作为劳动酬劳领取的, 由该用人单位支付的肯定数额的货币。

2, 工资的主要形式有:计时工资, 计件工资, 奖金, 津补贴以及职工个人福利等。

3, 工资原理:早期的工资论:生存工资论, 工资基金论;边际生产力工资论供求均衡工资论;工资谈判论;共享工资论4, 工资导向政策的内容包括:向国民经济重点行业, 新兴产业倾斜的政策,支持其发展。

人力资源管理基础知识

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人力资源管理基础知识(经典版)编制人:__________________审核人:__________________审批人:__________________编制单位:__________________编制时间:____年____月____日序言下载提示:该文档是本店铺精心编制而成的,希望大家下载后,能够帮助大家解决实际问题。

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人力资源管理基础知识

人力资源管理基础知识

人力资源管理基础知识一、什么是人力资源管理人力资源管理是指组织利用其人力资源以实现其目标的一系列活动和过程。

它涉及到招聘、员工培训与发展、薪酬管理、绩效评估、劳动关系等方面的工作。

二、核心原则和目标1. 核心原则•公平公正:确保所有员工都受到平等和公正对待,遵守相关法律法规;•尊重和信任:建立积极的工作氛围,使员工感受到尊重和信任;•激励和奖励:通过激励措施来激发员工的积极性和创造力。

2. 目标•招聘和留住优秀人才;•培养员工的技能和能力;•发挥员工的潜力,提高整体绩效;•维护良好的劳动关系;•确保合规性,遵守相关法律法规。

三、人力资源管理流程1. 招聘与入职流程步骤包括:1)定义岗位需求;2)撰写职位描述和招聘广告;3)招聘渠道选择和招聘策略制定;4)面试、评估与选拔合适候选人;5)发放录用通知并进行入职安排。

2. 员工培训与发展流程步骤包括:1)确定培训需求;2)设计培训计划和课程内容;3)选择培训方式和提供培训资源;4)组织实施培训活动;5)进行培训效果评估。

3. 绩效管理流程步骤包括:1)设定明确的绩效目标和指标; 2)制定绩效评估方法和录入系统进行评估;3)与员工共同制定个人发展计划; 4)进行绩效反馈和奖惩措施。

4. 薪酬管理流程步骤包括:1)制定薪资体系和薪资政策; 2)进行市场薪资调研,确定合适的薪资水平;3)根据员工表现及能力调整薪资等级或福利待遇。

5. 劳动关系管理流程步骤包括:1)建立劳动合同和员工手册;2)确保遵守劳动法律法规,维护员工权益;3)处理员工之间的纠纷或不满; 4)与工会进行协商和谈判。

四、常见挑战与解决方案1. 人才争夺战•解决方案:加强招聘渠道多样化,提高企业品牌声誉,优化员工福利待遇。

2. 员工流失问题•解决方案:建立良好的员工发展计划,提供有竞争力的薪资和福利待遇,加强内部沟通与交流。

3. 绩效评估不准确•解决方案:制定明确的目标和指标体系,引入360度评估等多元化评估方法。

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人力资源管理基础知识大全
人力资源管理是一个涵盖了各个环节和功能的领域,它涉及到企业员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、员工关系等多个方面。

在现代企业中,人力资源管理的重要性越来越被重视。

本文将从人力资源管理的基础知识和步骤出发,详细介绍人力资源管理的相关内容。

一、人力资源管理的基础知识:
1. 人力资源的定义:人力资源指的是组织中为实现组织目标所能动用的各种人
的能力和潜力,包括员工的技能、经验、知识和智慧等。

2. 人力资源管理的定义:人力资源管理是指企业对员工进行综合管理的一种管
理模式,通过优化人力资源的配置和开发,实现企业目标。

3. 人力资源管理的目标:提高员工的工作效率和工作质量,增强员工的归属感
和忠诚度,促进员工的个人发展和组织发展,实现企业的竞争优势。

二、人力资源管理的步骤:
1. 招聘和招募:
- 了解招聘需求:根据岗位需求和组织发展战略,确定需要招募的人数、岗位
和要求。

- 制定招聘计划:确定招聘渠道和方式,如校园招聘、社会招聘、内部推荐等。

- 发布招聘信息:编写招聘广告或招聘简章,通过网站、招聘平台、报纸等渠
道发布。

- 筛选和面试:对申请者进行简历筛选和面试,考察其岗位匹配度、能力和背景。

- 录用:根据面试结果和招聘指标,选择合适的候选人,并发送录用通知书。

2. 培训和开发:
- 培训需求调研:了解员工的培训需求和岗位技能要求,制定培训计划。

- 培训设计:根据培训需求,制定培训内容和方法,选择培训师资。

- 培训实施:组织培训,包括内部培训、外部培训、在线培训等。

- 培训评估:通过培训成果评估和员工反馈,改进培训内容和方法。

3. 绩效管理:
- 目标设定:与员工共同设定目标和绩效指标。

- 绩效评估:通过考核和评估,对员工的工作表现进行量化和定性评价。

- 绩效反馈:向员工提供绩效反馈,包括评价结果和发展建议。

- 绩效改进:制定绩效改进措施,促进员工的个人和组织发展。

4. 薪酬福利管理:
- 薪酬制度设计:制定公正、透明和有竞争力的薪酬制度,包括基本工资、绩效工资、奖金等。

- 福利措施:提供各种员工福利,如医疗保险、养老保险、带薪休假等。

- 福利管理:根据员工需求和公司实际情况,管理员工福利政策和措施。

5. 员工关系管理:
- 员工沟通:建立畅通的沟通渠道,与员工保持密切的沟通,听取员工意见和建议。

- 纠纷解决:及时处理员工之间的纠纷和不满,维护良好的员工关系。

- 员工参与:提供员工参与决策的机会和平台,增强员工的归属感。

通过以上步骤的实施,企业可以更好地管理和开发人力资源,提高员工的工作效率和满意度,为组织的成功做出贡献。

综上所述,人力资源管理基础知识和步骤是企业成功的关键。

了解和掌握这些知识和步骤,将有助于企业更好地管理和发展其人力资源,实现组织的目标和持续发展。

随着社会的不断变化和发展,未来人力资源管理的挑战将不断增加,企业需要不断学习和创新,适应新的发展趋势。

希望本文能为读者提供一些有益的参考和启示。

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