企业员工末位淘汰实施办法—实施方案
公司末位淘汰制度范本（3篇）
公司末位淘汰制度范本一、实施目的为完善公司用人机制，优化职工队伍结构，结合公司实际，在公司实行末位淘汰工作，特制订本办法。
二、实施范围公司所有在职员工。
三、组织领导成立末位淘汰工作领导小组，负责对此项工作进行组织领导。
1、组长。
总经理。
负责最终决策工作。
2、组员。
财务经理。
负责领导组织工作、综合考核工作。
四、末位淘汰的比例末位淘汰比例。
员工总数的____%，约为____人。
五、末位淘汰考核的程序(一)基层员工1、基层员工的评定工作由部门负责人进行考核2、根据公司当月各部门绩效考核分值进行综合末位排名。
3、根据公司月度绩效考核分值进行年度综合末位排名。
4、当打分出现并列时，由考核小组及部门负责人确认淘汰人员。
第1页，共8页(二)管理层员工1、管理层员工的评定工作由基层员工与考核小组人员进行考核，其所占分数比例为各占____%。
2、将参照月度管理层考核标准及参数进行评测。
2、根据公司半年度及年度考核分值确定综合排名。
3、当打分出现并列时，由总经理确认淘汰人员六、淘汰措施(一)基层员工凡被确定为末位的人员视个人表现，公司将对其采取留岗察看、停薪待岗、辞退等处理方式。
1、月度考核(1)、留岗察看。
连续两个月都在后三名的，留岗察看____个月，本人要写出书面检查材料，分析落后原因。
由部门负责人与其进行诫勉谈话，指出存在的问题，限期改正，必要时调整工作岗位。
(2)、停薪待岗。
留岗查看后仍排在后三名，进行待岗处理。
待岗期间不发工资，员工将在家进行自我反省和矫正培训(矫正培训资料由所在部门提供)。
(3)、辞退。
在待岗期间，期满考核不合格，公司将对其作辞退处理。
2、年度考核第2页，共8页(1)、年度综合评定将根据各月度的平均考核分值进行评测，综合评分值后三名的员工，将进行停薪待岗处理，待岗期间不发工资，员工将在家进行自我反省和矫正培训(矫正培训资料由所在部门提供)。
(2)、辞退。
在待岗期间，期满考核不合格，公司将对其作辞退处理。
末位淘汰制度实施办法
员工末位淘汰制度一、目的为促进员工积极性，鼓励先进，鞭策落后，提升工作效率，建立科学合理、公平公正的员工进退机制，公司制定末位淘汰制度。
二、淘汰比例及方式1、员工末位淘汰每季度实施一次，淘汰数量为3名。
2、员工末位淘汰实行积分制。
根据积分标准对员工进行实时积分累加。
3、当积分最高员工的积分低于80分时，公司暂不对其进行淘汰，给予相应的思想教育及培训。
若连续两季度其积分均排在最高三名内，则无论其积分多少，公司一律给予其淘汰处理。
4、车间组长负责本部门员工淘汰指标数据整理、证据提供工作，车间主管负责员工淘汰意见上报工作。
5、车间组长负责对当月累积计分达35分的员工进行思想教育与工作辅导，并将上述工作以书面报告形式记录保存。
6、行政人事部负责对生产部提交的员工淘汰意见进行审核与员工淘汰情况的公布。
审核后进员工资料，与其进行沟通交流，了解员工的思想动态。
每季度的最后一个月的25号将本季度拟淘汰人员名单及相关资料呈报总经办审批。
每季度的第一个月的3号公布根据上季度员工的综合表现及工作能力而确定的淘汰员工名单。
三、员工末位淘汰评分标准1、员工有违反国家规定的法律法规行为的，如盗窃、赌博等违法行为者记100分。
2、严重违反公司各项规章制度者，如打架斗殴、散播有损公司形象言论、聚众闹事者记60～80分。
3、不服从管理，顶撞上司，违反部门内的管理规定，不能按照部门流程及要求进行正确工作、违章操作者 20～40分。
4、迟到、早退、脱岗等，按每分钟1分记。
5、不能胜任本职工作者。
计月工，日常工作行为及表现不符合部门要求，工作不主动、不积极者记20～50分；计件工，月计件产量位于最后两名，月产量数低于55000者记30～50分，月产量数高于55000者记20～30分。
广州市XX电子科技有限公司二0一一年七月二十四日。
公司末位淘汰制度方案1
公司末位淘汰制度方案一、实施目的为实现公司内部职工动态管理，逐步建立和完善能上能下、能进能出的用人机制，优化职工队伍结构，提升职工整体素质，促进职工合理流动，结合公司实际，特制定本末位淘汰制度方案。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工，但待岗期间或处于试用期的员工不参与末位淘汰考核。
三、组织机构成立末位淘汰工作领导小组，由公司高层领导担任组长，成员包括各部门负责人及人力资源部门相关人员。
领导小组负责末位淘汰工作的组织、实施和监督。
四、淘汰比例原则上淘汰比例按在职职工总人数的3%掌握，具体比例可根据公司实际情况和需要调整，以公司班子会决议为准。
五、考核周期与方式1.考核周期：根据公司实际情况，可设定为每季度或每半年进行一次。
2.考核方式：o月度考核：每月末，各部门主要负责人组织本部门员工进行互评打分，并结合员工当月工作表现进行综合评价。
o季度/半年度考核：根据月度考核结果，结合员工季度/半年度工作业绩、能力和态度进行综合排名。
六、考核内容与标准考核内容主要包括工作业绩、工作能力和工作态度三个方面，具体标准可根据不同岗位特点制定。
七、淘汰程序1.基层员工：o基层员工的评定工作由部门负责人进行考核，并根据月度、季度或半年度考核结果进行排名。
o当打分出现并列时，由考核小组及部门负责人确认淘汰人员。
o被确定为末位的人员，视个人表现采取留岗察看、停薪待岗、辞退等处理方式。
2.管理层员工：o管理层员工的评定工作由基层员工与考核小组人员进行考核，所占分数比例根据具体情况确定。
o参照月度、半年度及年度考核标准及参数进行评测，确定综合排名。
o当打分出现并列时，由总经理确认淘汰人员。
o管理层员工的淘汰措施可包括降薪、降职等。
八、淘汰措施1.留岗察看：对于首次被确定为末位的员工，给予一定期限的留岗察看，期间需写出书面检查材料，分析落后原因，并接受部门负责人的诫勉谈话。
2.停薪待岗：留岗察看后仍表现不佳的员工，进行停薪待岗处理，期间不发工资，员工需进行自我反省和矫正培训。
2024年考核-末位淘汰制方案(3篇)
2024年考核-末位淘汰制方案____年考核-末位淘汰制方案引言：随着社会发展的进步，对于组织和企业来说，人才的选拔与管理变得尤为重要。
考核制度作为一种有效的组织管理工具，可以帮助企业评估员工的能力和表现，激发员工的工作潜力，从而提升整体绩效。
本篇文章将介绍____年考核的一种创新方案-末位淘汰制，旨在进一步优化组织内部的人才管理，实现人力资源的高效利用。
一、末位淘汰制的定义和原理末位淘汰制是指根据员工的表现和绩效，在一定的时间段内，将表现最差的员工淘汰出局。
其目标是通过淘汰低效能员工的方式，促使员工不断努力提高工作表现，同时为组织提供了更大的发展空间。
原理在于以竞争的压力引导员工进步，同时也增加了组织的活力和竞争力。
二、末位淘汰制的优点和目标1. 激发员工动力：末位淘汰制可以在组织内部创造竞争的氛围，激发员工的工作动力和积极性，促使员工不断提高自身能力和绩效水平。
2. 精简人员结构：通过淘汰低效能员工，可以使组织的人员结构更加紧凑和高效，确保组织能够快速适应市场变化和挑战。
3. 提高整体绩效：末位淘汰制可以逐步提高整体绩效，优胜劣汰，留下的员工都是绩效优秀的人才，有助于推动组织的发展。
4. 鼓励员工成长：末位淘汰制可以通过持续的反馈和评估，帮助员工发现自身的不足并进行改进，促进员工个人和职业的成长。
三、末位淘汰制的实施流程1. 设定考核指标：根据组织目标和岗位要求，设定明确的考核指标和绩效评估标准，包括工作成果、工作态度、团队合作等方面。
2. 定期评估和反馈：定期对员工的工作表现进行绩效评估，包括员工自评、上级评价和同事评价等多个维度，及时反馈评估结果。
3. 末位员工确定：根据评估结果，确定表现最差的员工为末位员工，末位员工的评估结果将对其职业生涯产生重要影响。
4. 绩效改进计划：根据末位员工的评估结果，制定绩效改进计划，明确改进重点和具体措施，给予末位员工必要的培训和支持。
5. 淘汰决策与执行：在一定时间段后，根据末位员工的改进情况进行绩效再评估，如果改进不明显或者没有达到组织设定的要求，将做出淘汰决策并执行。
末位淘汰管理办法
末位淘汰管理办法末位淘汰管理制度一）目的通过实施末位淘汰制优化公司人力资源，提高员工绩效，建立优者升、庸者下、违规违纪者罚的进退机制，形成良性的内部竞争氛围。
二）原则1、客观公正原则。
对末位淘汰结果予以公示，让职工直接参与监督工作，确保末位淘汰流程的规范性和透明度。
2、动态改进原则。
坚持教育培训与考评相结合，通过滚动考核，使末位员工明确工作改进方向和方法，实现员工在公司的研究和发展。
三）范围公司经理级及以下全体员工。
四）淘汰比例员工末位淘汰每季度组织一次，淘汰比例为1%—3%。
其中，操作人员末位淘汰比例为3%，其它人员末位淘汰为1%。
（具体比例计算结果四舍五入）五）职责1、末位淘汰以六个大区和总部为单位实施。
2、中转站人事部门负责末位淘汰管理制度的宣传、贯彻；负责末位淘汰员工工作行为表现的登记、整理以及相关报批工作，对末位员工思想教育以及相关培训。
3、大区人力资源部负责大区职能部门末位镌汰办理制度的宣传、贯彻；负责所辖中转站季度末位镌汰员工的汇总、审核以及提报工作等。
4、总部人力资源中心负责总部各职能部门末位淘汰管理制度的宣传、贯彻；负责各大区提报的末位淘汰名单的汇总、审核和报批工作等。
5、公司各部门负责人是末位镌汰办理制度的直接推动者，负责监督、审核本部门末位镌汰相干工作。
六）员工末位淘汰评价依据1、违法员工有触犯国家法令、法规的，如赌博、偷窃等的，直接予以镌汰。
2、违规违纪对日常工作及行为表现违反公司劳动纪律以及岗位操作规范的，如打架、斗殴等。
3、不胜任现岗员工工作业绩和态度能力表现无法满足其《岗位说明书》和岗位职责要求的，月度绩效考核成绩得分排名较差的。
七）流程1、每月，中转站人事根据员工末位淘汰评价标准，提取中转站末位员工；并与末位员工直接主管、间接主管进行沟通，详细记录员工月度的工作业绩、行为表现等情况，形成书面记录，报站长审核；季度次月8日前，汇总本季度末位镌汰员工（备注：季度内两次及以上进入月度末位名单的，直接进入季度末位镌汰汇总表），经中转站站长审批后报大区人力资源部。
企业员工末位淘汰实施方案
企业员工末位淘汰实施方案以下是 8 条关于“企业员工末位淘汰实施方案”：1. 首先啊，咱得明白啥叫末位淘汰，不就是要把那业绩吊车尾的找出来嘛！就好比一场比赛，总有人得最后一名，咱可不能让这最后一名一直拖后腿啊！那怎么评判呢？这可得好好琢磨琢磨。
例子：“哎呀，小王，你看你这个月业绩咋这么差呢，这不是要被‘末位淘汰’了嘛！”2. 淘汰可不是简单让人家走人就行啦，咱得有个公平公正的流程吧！不能随随便便就把人开了呀，那多不近人情。
就像做菜得按步骤来，不能乱了套。
例子：“你们说，这样的末位淘汰流程是不是才算靠谱啊！”3. 那咱设定啥标准来判断末位呢？总不能瞎整吧！这标准得具体，得让人心里有数啊，不然员工心里得多憋屈。
好比量东西得有把准尺子，不能估摸。
例子：“张经理，你说按这个标准来判断末位淘汰合理不？”4. 末位淘汰也得给人机会呀，不能一竿子打死。
就像摔倒了还能爬起来再跑，总不能直接判出局吧！给个改进的机会多好。
例子：“小李呀，这次你在末位，可得好好加油提升啊，下次可别这样了！”5. 实施过程中，咱得有人监督吧，不能搞小动作啊！这就跟监考老师一样，得保证公平。
例子：“谁来监督这个末位淘汰的实施呢，得可靠的人啊！”6. 淘汰了之后呢，空位咋办？赶紧找人填上啊，可不能空着不管。
就像牙齿掉了得补一颗一样。
例子：“这末位淘汰走了一个，得赶紧招个能干的来呀！”7. 哎呀，大家想想，为啥要搞末位淘汰？还不是为了让团队更有战斗力！就像军队裁军，为了更强大。
例子：“咱搞末位淘汰不就是为了咱公司发展得更好嘛！”8. 末位淘汰可不是为了整人啊，是为了大家一起进步，一起让公司变得更棒！这是好事呀，但得做好做细致咯。
例子：“大家可得好好对待这个末位淘汰实施方案呀，都是为了我们好！”我的观点就是：企业员工末位淘汰实施方案虽然看似残酷，但如果能公正合理地实施，对企业和员工都是有促进作用的，能激发大家的斗志和潜力，让企业发展得更好。
职能末位淘汰方案
职能末位淘汰方案末位淘汰制度是一种常用的管理手段，其目的是通过淘汰部分表现不佳的员工，激励其他员工更加努力地工作，从而提高整体工作绩效。
然而，在实施末位淘汰制度时，需要谨慎操作，以免违反相关法律法规和伦理道德。
以下是一个职能末位淘汰方案的示例：一、目的和原则本方案旨在通过末位淘汰的方式，激励员工努力工作，提高工作绩效。
在实施过程中，应遵循公平、公正、公开的原则，确保制度的合理性和合法性。
二、适用范围本方案适用于公司内部所有岗位的员工，包括正式员工、实习生和临时工等。
三、评估标准1. 工作绩效：评估员工的工作完成情况、工作质量和效率等方面的表现。
2. 工作态度：评估员工的工作态度、职业精神、团队协作等方面的表现。
3. 职业能力：评估员工的职业技能、学习成长、创新能力等方面的表现。
四、实施步骤1. 制定评估计划：根据公司实际情况，制定具体的评估计划，包括评估标准、评估周期、评估流程等。
2. 实施评估：按照评估计划对员工进行评估，记录评估结果，并对结果进行分析和比较。
3. 确定末位人员：根据评估结果，确定表现不佳的员工，对其进行警告或调岗等处理。
4. 淘汰处理：对于连续表现不佳的员工，采取解除劳动合同、降薪等措施。
5. 反馈和改进：及时向员工反馈评估结果和改进意见，帮助员工提升工作绩效和能力。
同时，不断优化评估标准和流程，完善末位淘汰制度。
五、注意事项1. 合法性：在实施末位淘汰制度时，要确保符合相关法律法规和公司规章制度的要求。
2. 合理性：在制定评估标准和流程时，要充分考虑岗位特性和员工实际情况，确保制度的合理性和公正性。
3. 科学性：在评估员工表现时，要采用科学的方法和工具，客观公正地评价员工的工作绩效和能力。
同时，要避免主观臆断和偏见对评估结果的影响。
员工末位淘汰实施方案
员工末位淘汰实施方案一、背景分析。
随着市场竞争的日益激烈，企业需要不断提高员工的绩效水平，保持竞争力。
然而，部分员工的工作表现可能无法达到企业要求，这就需要采取相应的措施来调整员工队伍，提高整体绩效水平。
因此，制定员工末位淘汰实施方案，对于企业的长远发展具有重要意义。
二、员工末位淘汰实施方案内容。
1. 评估指标。
为了确保员工末位淘汰的公平性和合理性，需要建立一套科学的评估指标体系，包括工作业绩、工作态度、团队合作能力等方面的评估内容。
通过这些评估指标，可以客观地评判员工的工作表现，为末位淘汰提供依据。
2. 通知与沟通。
在实施员工末位淘汰方案之前，企业需要提前向员工进行充分的通知和沟通。
通过与员工进行沟通，可以让员工了解到末位淘汰的原因和必要性，同时也可以减少员工的抵触情绪，为末位淘汰的顺利实施奠定基础。
3. 培训与辅导。
对于一些工作表现不佳的员工，企业可以提供相关的培训和辅导，帮助他们改善工作表现，提高绩效水平。
通过培训和辅导，可以为员工提供改进的机会，同时也符合企业的人性化管理理念。
4. 实施与执行。
在确定末位淘汰对象后，企业需要按照相关程序和规定，对员工进行末位淘汰。
同时，企业需要为员工提供相应的离职补偿和福利待遇，确保员工的权益得到充分保障。
在执行过程中，企业需要严格按照规定程序操作，避免出现不必要的纠纷和风险。
5. 后续跟踪。
员工末位淘汰并非终点，企业需要建立健全的后续跟踪机制，对末位淘汰员工进行后续关怀和跟踪。
通过这种方式，可以及时了解员工的就业情况和生活状态，为员工提供必要的帮助和支持，同时也可以为企业留住人才，提升企业形象。
三、总结。
员工末位淘汰实施方案的制定和执行，对于企业的长远发展和员工队伍的整体绩效提升具有重要意义。
通过科学的评估指标、充分的通知沟通、培训辅导、严格的执行程序和后续跟踪，可以使员工末位淘汰实施方案更加合理、公正，并最大限度地减少员工的抵触情绪，为企业的发展注入新的活力。
企业考核淘汰员工方案
企业考核淘汰员工方案第一步：设定标准在企业考核淘汰员工的方案中，首先需要设定一套明确的标准，用于评估员工的绩效。
这些标准应该以岗位职责和企业目标为基础，包括工作结果、工作质量、工作态度、团队合作等多个方面。
标准的设定过程应该充分考虑员工的不同岗位和角色，以及不同的贡献方式。
比如，对于销售人员可以设定销售额、客户满意度等指标；对于生产人员可以设定产品质量、生产效率等指标；对于管理人员可以设定团队管理能力、决策能力等指标。
标准的设定应该具有可量化性和可衡量性，以便于后续的评估和记录。
第二步：沟通解释在设定标准之后，企业需要将这些标准向员工进行沟通和解释。
这样可以让员工了解到企业对于绩效的要求，明确工作目标和期望。
同时，企业也可以向员工提供一些培训和指导，帮助他们提高工作能力和达到标准要求。
沟通解释的过程应该是双向的，员工应该有机会提出自己的看法和困扰，企业要积极倾听并及时做出回应。
第三步：评估记录在员工的工作周期结束或定期进行考核时，企业需要对员工进行绩效评估并进行记录。
评估的过程应该基于设定的标准，采用客观、公正、可衡量的方法。
可以结合员工的自评和直接上级的评价，或者利用360度评估方法，收集多方意见。
评估记录要详细记录员工的表现和达到的指标，以便后续的绩效分析和决策。
第四步：执行决策根据评估结果，企业需要根据预先设定的绩效标准，对员工做出相应的决策，包括奖励、晋升、调整薪资等激励措施，以及培训、辅导、调整岗位、解除劳动合同等处罚措施。
对于不能达到标准要求的员工，企业需要与其进行沟通，并根据情况制定相应的帮助计划，以提高其绩效。
对于长期不能达到标准要求的员工，企业需要考虑淘汰的决策，但必须遵循相关的法律法规和劳动合同约定。
总结起来，企业考核淘汰员工方案主要包括设定标准、沟通解释、评估记录和执行决策四个步骤。
这个方案的主要目的在于帮助企业识别出绩效低下的员工，为他们提供改进的机会，并通过奖励和处罚措施来引导员工提高绩效。
国企员工末位淘汰管理办法
国企员工末位淘汰管理办法国企员工末位淘汰管理办法第一章总则第一条为规范国企的人力资源管理，促进国有企业的发展与进步，根据《中华人民共和国劳动法》和相关法规，制定本办法。
第二条本办法适用于国有企业中员工末位淘汰的管理，包括分流、转岗、内部调整、合同终止等处理方式。
第三条国有企业应依法对员工实行管理，坚持公平、公正、公开的原则，保障员工的合法权益。
第四条国有企业应根据经营需要和市场环境变化，通过优化人员结构、提高生产效率等措施，提高企业的核心竞争力，力争减少末位淘汰。
第五条国有企业应加强员工的职业生涯规划和岗位培训，提高员工的综合素质和专业水平，确保员工的发展空间。
第六条国有企业应建立健全员工末位淘汰管理制度，严格按照规定进行管理。
第二章末位淘汰的条件和程序第七条国有企业末位淘汰的条件包括员工绩效不佳、职位被废除、岗位调整等。
第八条国有企业末位淘汰应采取程序化管理，包括提前通知员工、与员工进行面谈、协商解决问题等环节。
员工在不同环节享有不同的权益和义务。
第九条国有企业末位淘汰决策应由具备决策权的管理层负责，并应按照规定进行记录和归档。
第十条末位淘汰决策应充分考虑企业整体发展、岗位需求和员工综合素质等因素，确保公平、公正。
第三章末位淘汰的补偿和安置第十一条国有企业末位淘汰应根据员工的实际情况和劳动合同约定，给予相应的经济补偿。
第十二条员工在末位淘汰后，可以选择通过劳动中介、创业、继续深造等方式安置自己。
国有企业应积极协助员工找到合适的岗位。
第十三条凡符合条件的员工，在末位淘汰后，可以享受国有企业提供的再就业培训和职业指导服务。
国有企业也可以通过与其他企业联合，为员工提供岗位转移的机会。
第四章末位淘汰的监督与评估第十四条国有企业应建立健全末位淘汰的监督机制，确保管理的透明度和公正性。
第十五条国有企业应定期对末位淘汰的情况进行评估，包括末位淘汰的数量、程序合规性、对员工的影响等方面进行综合评价。
第十六条管理层应及时了解员工的诉求和意见，及时采取措施解决问题。
公司末位淘汰制度（5篇）
公司末位淘汰制度末位淘汰管理办法一、实施目的为实现公司内部职工动态管理，逐步建立和完善能上能下、能进能出的用人机制，优化职工队伍结构，提升职工整体素质，促进职工合理流动，结合公司实际，经公司讨论决定，在公司实行末位淘汰工作，特制订本办法。
二、末位淘汰考核的程序公司根绝末位淘汰比例和在职职工总数，拟定末位淘汰名额，并对末位淘汰员工进行专业知识和综合考核。
(一)专业知识。
考试试卷从公司题库抽取。
(二)综合考核。
主要是从工作成绩、工作能力和工作态度三个反面进行。
1、门店店长考核(占总分的____%)2、区域经理考核(占总分的____%)3、人资部考核(占总分的____%)行政人资部汇总专业知识考试得分以及三方考核人综合得分，确定末位人员。
三、淘汰措施凡被确定为末位的人员视个人表现，公司将对其采取留岗察看、降薪、待岗、辞退等处理方式。
1、留岗察看。
专业知识不合格、综合评价合格。
第1页第一次被确定为末位的，留岗察看____个月，本人要写出书面承诺书，努力改进工作，一个月满后进行二次考核，考核合格，继续试用；考核不合格公司根据具体情况给予调岗或者降薪处理。
2、降薪或者调岗：专业知识合格，综合评价不合格连续二次作为末位淘汰对象的，降低技能工资的____%。
由部门负责人与其进行诫勉谈话，指出存在的问题，限期改正，必要时调整工作岗位。
3、辞退：专业知识不合格、综合评价不合格期满考核不合格未能上岗、严重违反公司规章制度、本人申请辞职等的末位淘汰对象，符合公司有关辞职辞退条件的，依法进行辞职辞退处理。
第2页公司末位淘汰制度（2）第一章总则第一条为加带班矿长队伍建设，全面准确评价带班矿长业绩，进一步推动带班矿长能上能下，形成有效的竞争机制，结合公司实际，特制定本制度。
第二条带班矿长末位淘汰，指在日常带班下井工作基础上，结合年度绩效考核、民主测评和民主评议进行的优胜劣汰机制。
第三条本制度适用于公司所属南北采区带班矿长。
第二章考核评价原则第四条带班矿长考核末位淘汰要坚持如下原则：1、突出业绩考核，用数据和事实说话的原则；2、从严要求、严格考核的原则；3、绩效考核与个人履行岗位职责的考核相结合的原则；4、主管领导考核和群众评议相结合的原则；5、按干部管理权限和业务所属关系逐级考核的原则。
关于竞争上岗实施末位淘汰制的暂行办法
关于竞争上岗实施末位淘汰制的暂行办法
竞争上岗实施末位淘汰制（英文：Last In, First Out，简称LIFO）是指在人员裁员或调整岗位时，优先保留工作时间最长的员工，最后淘汰工作时间最短的员工。
下面是关于竞争上岗实施末位淘汰制的暂行办法的一些建议和要点：
1. 定义：明确竞争上岗实施末位淘汰制的定义和目的，确保全体员工对这一政策的理解和认同。
2. 公平原则：确保末位淘汰制的实施公平合理，不悖于法律法规和劳动合同的约定，使员工能够接受和理解对其工作岗位的安排。
3. 竞争机制：设立竞争机制，明确评估员工能力和绩效的标准和方法，通过考核、面试等方式来确定最终的淘汰对象。
4. 保障权益：确保淘汰员工的权益得到合理保障，提供相应的补偿和福利政策，使其能够平稳过渡到新的职业生涯。
5. 通知程序：规定淘汰程序和通知程序，及时告知淘汰员工有关淘汰的事项，确保信息透明和及时沟通。
6. 触发条件：明确何种情况下会启动竞争上岗实施末位淘汰制，例如重组、经济困难等情况下。
7. 就业辅导：为被淘汰员工提供就业辅导和职业培训机会，帮助他们重新就业或提升就业能力。
8. 监督机制：建立监督机制，确保末位淘汰制的实施符合规定，避免滥用和不公平待遇。
需要注意的是，具体的末位淘汰制办法可根据不同的公司、行业和地区的实际情况进行适当的调整和完善。
同时，要与员工充分沟通和协商，听取他们的意见和建议，以确保政策的公正和可行性。
关于实施优秀员工评比和末位淘汰方案的决定
关于实施优秀员工评比和末位淘汰方案的
决定
为了加强公司劳动纪律，提高员工整体素质，增强公司活力，促进公司发展，优化团队，现将实施优秀员工评比和末位淘汰的方案通告如下：
一、原则和目的
1、引进竞争机制，实行优胜劣汰原则。
体现能者上、庸者下，员工能进能出的良性循环机制。
2、公平、公开、公正，确保考核的规范和透明度，并使考核不留空白；营造人人被考核、人人参与考核的良好氛围。
3、严格考核程序，对考核方法、过程、依据及结果全部予以公示，让员工直接参与监督和考核工作。
4、加强思想教育，实行动态考核原则。
坚持教育与考核相结合，鼓励员工力争上游，公平竞争。
通过不断滚动考核，使员工能看到自己努力的方向，树立起良好的责任感和事业心，为公司的发展增添动力。
二、考核办法及标准
1、考核单位：生产部考核小组；
2、考核周期：月度；
3、考核对象：生产部车间员工（试用期员工不作此考核）；
4、考核标准详见《生产车间员工考核表》。
三、奖励和处罚标准
1、优秀员工奖励标准
优秀员工按当月考核评分成绩分一等、二等、三等各1名，分别奖励如下：1）一等优秀员工嘉奖200元；
2）二等优秀员工嘉奖150元；
3）三等优秀员工嘉奖100元。
2、末位员工处罚标准
按当月考核评分成绩对末位三名员工作如下处理：
1）倒数第三位处罚100元；
2）倒数第二位处罚150元；
3）最末位自动辞职。
四、本方案自发布之日起严格实施。
生产部
2013年3月3日。
末位淘汰计划书
末位淘汰计划书1. 引言末位淘汰是一种常见的人力资源管理策略，旨在提高团队的整体绩效和效率。
通过淘汰表现较差的员工，企业可以释放资源和时间来培养和激励高绩效员工。
本文档旨在提供一个末位淘汰计划书的模板，以帮助企业制定和实施此类计划。
2. 目标与目的末位淘汰计划的目标是优化团队的人员结构，提高整体绩效和生产力。
具体目的包括：•识别并淘汰表现较差的员工，以提高团队的平均素质；•激励高绩效员工，提供更多晋升和发展机会；•释放资源和时间，用来培养和发展潜力员工；•提高团队的士气和凝聚力。
3. 实施步骤末位淘汰计划应该经过详细的规划和准备，下面是一些可行的实施步骤：步骤一：制定评估标准首先，企业需要制定评估标准来判断员工的绩效。
这可能包括考虑员工的工作绩效评估、目标完成情况、团队贡献等因素，并将员工分为高、中、低绩效三个等级。
步骤二：沟通和透明度在实施末位淘汰计划之前，管理层需要与团队成员进行充分的沟通，并解释计划的目的和好处。
透明度对于计划的成功实施至关重要，员工需要了解计划执行的标准和程序。
步骤三：识别低绩效员工基于评估标准，管理层应该识别出低绩效员工。
这些员工可能需要额外的培训或指导，但如果没有改善，将被列入淘汰名单。
步骤四：提供改善机会在淘汰之前，企业应该为低绩效员工提供改善机会。
这可能包括培训、指导或其他支持措施。
在一定时间内，企业应该对员工的改善情况进行评估，并记录下来。
步骤五：淘汰决策和程序基于低绩效员工的改善情况和评估结果，管理层应该做出淘汰决策。
这个决策应该是公平和合理的，并遵守当地的劳动法和条例。
淘汰程序包括通知员工、安排离职手续、提供离职补偿等。
步骤六：激励高绩效员工与淘汰低绩效员工相对，激励高绩效员工也是末位淘汰计划的一部分。
企业应该提供更多的晋升和发展机会，以奖励和留住这些高绩效员工。
4. 持续改进和评估末位淘汰计划应该是一个持续改进和评估的过程。
企业需要定期审查和调整评估标准，以确保其与企业战略和目标保持一致。
XXXX农村商业银行员工末位淘汰制考核实施办法
XXXX农村商业银行员工末位淘汰制考核实施办法第一章总则第一条为增强XXXX农村商业银行（以下简称“本行”）经营活力，建立有效的员工激励竞争机制，结合本行实际，制定本办法。
第二条本办法所称本行员工末位淘汰制考核是指在本系统内通过无记名方式对每一位员工一定时期的工作表现和业绩进行民主测评，按顺序排列后实行差别化管理。
第三条员工末位淘汰考核办法旨在增强员工危机意识、竞争意识和责任意识，使员工潜能得到充分发挥。
其目的是按照优胜劣汰的原则，逐步实行职工内部末位淘汰制。
第二章测评机构与范围第四条员工末位淘汰考核工作由本行党委负责，本行机关各职能部门的末位淘汰考核工作由本行行长或副行长组织实施；各支行（部）的末位淘汰工作由人力资源部组织，各支行（部）具体实施。
第五条测评范围包括本行全体员工（不含副科级以上领导）。
第三章考核内容第六条末位淘汰考核内容主要包括：（一）职业素质：遵纪守法，爱岗敬业，有较高的职业道德和职业理想，维护信用社形象、声誉和利益；（二）事业心和责任感：安心本职工作，有较强的工作责任心和集体荣誉感；（三）业务工作能力：精通本岗位业务，有一定的金融理论水平和熟练的专业知识及技能；胜任本职工作，坚持原则，言辞流畅，表达清晰；（四）工作作风：服从组织安排，工作踏实，积极主动，态度端正，自觉遵守劳动组织纪律；（五）团结协作：尊敬领导，团结同事，同事之间互相帮助，配合默契，外部关系协调和谐；（六）工作效率：处理业务准确、及时、快捷，按时、按质、按量完成份内工作任务；（七）创新意识：工作有新意，方法灵活，勤于思考，能及时发现并主动解决工作中存在的问题，不因循守旧；（八）严于律已：严格遵守各项规章制度，无吃、拿、卡、要和违规行为，无被客户投诉现象和不良记录；（九）服务质量：服务热情、主动、大方，仪表端庄、整洁、得体，测评期内无被客户投诉现象；（十）工作业绩：能独立完成各项工作目标和工作任务。
第四章末位淘汰考核工作的方法步骤第七条末位淘汰考核工作每年开展一次，考核时间由本行党委会确定。
公司(电商)员工末位淘汰制度实施方案
公司（电商）员工末位淘汰制度实施方案
1、目的：
通过实施员工末位淘汰激活公司人力资源，点燃员工工作激情，提升组织绩效，建立良
好的员工进退机制，为优秀营业员工提供良好的发展平台和发展空间。
2、适用范围：
本制度适用于XX有限公司全体员工，不包括实习生和试用期人员。
3、淘汰机制及评定依据：
3.1员工末位淘汰实施积分制，对全体员工进行实时打分月底积累，连续两月月末积分排名最后者实施淘汰。
4、末位淘汰积分依据：
4.1考核自20年5月1日起执行，每月考核一次。
4.2考核具体涵盖业绩表现和工作表现两个方面，考核评分共计100分。
4.3淘汰积分的具体标准参考公司各部门员工PKI考核标准，综管部负责各部门员工的工作表现，各部门主管/经理对各部门员工的业绩方面做出评价。
考核确保可操作、有公信力。
5、员工进退机制：
5.1综合整月的各部门员工的评分表现，各部门主管需在每月25日前向综管部提起人力资源信息报备流程，在月末确认需淘汰人员名单，经总经理批准后，进行公示，综管部可进行补员招聘。
5.2在月末确定需淘汰人员人选，经各部门经理审核，总经理审批后，实施淘汰。
予以解除劳动关系。
6、员工申述管理：
6.1在公示后三日内，当事人对公示内容有异议，需提起书面申述申请逐级解决,无书面异议的，视为认同公示结果，服从公司安排。
6.2本制度最终解释权归公司所有。
7、本制度自20年5月1日起执行。
8、下附X有限公司各部门员工PKl考核表。
末位淘汰制方案例文(3篇)
末位淘汰制方案例文末位淘汰制实施办法一、.末位淘汰制考核的原则和目的：1.1引进竞争机制，实行优胜劣汰原则。
形成员工能进能出的良性循环机制。
1.2末位淘汰制应在公平、公开、公正的原则下执行，并且应确保考核的规范和透明度。
1.3鼓励员工力争上游，公平竞争。
通过不断滚动考核，使员工能看到自己努力的方向，树立起良好的责任感和事业心，为公司的发展增添动力。
二、.考核对象2.1公司全体二线员工。
2.2每月___日之前转正的试用期员工，参与当月本部门末位淘汰制考核；每月___日以后转正的试用期员工，不参与当月本部门末位淘汰制考核。
三、考核的方法连续___个月在本部门绩效考核排名最后一位的，部门需将此员工进行降级处理或交回人事部，人事部将对其工作岗位进行调整，另行安排。
3.1员工第___个月在本部门绩效考核排名最后一位，无法胜任自身岗位的，公司将给予___个月的培训机会。
3.2员工第___个月经过培训后，在本部门绩效考核仍处于最后一位、无法胜任自身岗位的，公司将再次给予一个月的上岗期。
3.3员工第___个月在部门内部绩效考核仍处于最后一位，无法胜任自身岗位的，部门需将该员工进行降级处理或交回人事部，由人事部调配至其他适合的岗位。
3.4如发生并列名次，按并列名次执行考核。
四、末位淘汰制结果的公示：4.1、每月___日前各部门将本部门上月末位淘汰制结果发至人事部绩效专员处。
4.2、每月___日各部门将本部门上月末位淘汰制结果向部门员工公示。
五、实施时间本办法自公布之日起执行。
末位淘汰制方案例文（2）____年末位淘汰制方案引言近年来，中国体育事业取得了巨大的发展，国内也诞生了越来越多的优秀运动员。
然而，对于一些特定项目来说，人才过剩的问题也开始显现。
为了更好地优化资源配置，提高竞技水平，我们提出了____年末位淘汰制方案。
一、方案背景随着中国体育事业的发展，越来越多的运动员投身其中，竞争压力也越来越大。
一些项目中，人才过剩的问题开始出现。
企业员工末位淘汰实施办法
为了鼓励先进，惩治落后，形成人人争当先进、人人争为公司发展做贡献的良好氛围，公司决定进行的末位淘汰工作。
具体办法如下：一、末位淘汰范围：除公司领导及中层管理人员（另行考核）外，公司所有已经转正的在职员工。
二、具体方案：1、公司根据一定比例拟定各部门、车间的淘汰名额。
2、由本部门、车间员工进行无计名投票，选出2倍于淘汰名额的预淘汰人员名单。
3、由主管领导、部门负责人（车间主任）、相关部门负责人、本部门员工（随机选择2-5人）根据预淘汰员工的日常表现按照员工绩效考核项目进行综合打分。
4、根据上述打分得出的平均分，按照事先设定的淘汰名额，从末位开始淘汰。
5、当投票选出的预淘汰名额由于并列等原因而超过2倍时，按最小并列数确定预淘汰名单。
6、当打分出现并列时，由考核小组及部门负责人确认淘汰人员。
三、组织领导成立末位淘汰工作领导小组，负责对此项工作进行组织领导。
组长：副组长：组员：四、相关规定1、主管领导打分占25%、部门负责人打分占35%、相关部门负责人打分占20%、本部门员工打分占20%。
2、所有考核均采取现场打分，现场公布结果的方式。
所有选票均在结果公布后统一销毁。
3、评议人要本着实事求是的原则。
在评议过程中不准拉帮结伙、打击报复、人为划线。
4、凡上岗不足半年或处于试用期的员工不参与本次末位淘汰。
5、加分原则：青安岗员、工种状元、岗位技术能手酌情加1-3分。
6、回避制度：当预淘汰人员有与考评人有亲属关系时，考评人员应主动进行回避。
7、凡被确定为末位的人员视个人表现，公司将对其采取辞退、调离现岗位、降薪等处理方式。
员工末位淘汰实施方案简析
员工末位淘汰实施方案简析员工末位淘汰是指在一些企业或组织中，根据其中一种标准对员工进行绩效评估后，将绩效较为差劣的员工予以淘汰的一种人力资源管理实施方案。
这种方案在一些情况下是必要的，可以帮助企业或组织提高整体绩效，优化人员结构，降低成本。
然而，员工末位淘汰也存在一定的弊端和挑战。
本文将对员工末位淘汰实施方案进行简析，从其目的、优点、挑战以及对员工个体和组织的影响进行讨论。
员工末位淘汰的主要目的是选拔和留用能力较优的员工，提高整体绩效。
通过淘汰绩效较差的员工，有助于增强企业或组织的竞争力和创新能力。
此外，员工末位淘汰还可以为员工个体提供一个激励机制，促使员工提高绩效，追求卓越。
员工末位淘汰的实施方案有以下几个优点。
首先，它有助于提高整体绩效。
通过淘汰表现较差的员工，企业或组织可以更好地集中资源和激励优秀员工，从而提高整个团队或组织的绩效水平。
其次，员工末位淘汰可以优化人员结构，使其更符合企业或组织的发展需求。
通过不断剔除绩效较差的员工，企业可以更好地留住并吸引高绩效的员工。
最后，员工末位淘汰可以降低成本。
绩效较差的员工往往无法达到企业或组织的期望，他们可能会给企业带来额外的培训和监督成本。
通过淘汰这部分员工，企业可以减少这一部分的成本开支。
然而，员工末位淘汰也面临一些挑战。
首先，如何确定绩效标准成为一个关键问题。
如果绩效标准设定不合理或不公正，可能导致员工的不满情绪和组织的内部冲突。
其次，员工末位淘汰可能会破坏员工之间的团队合作和协作精神。
员工末位淘汰会引起员工之间的竞争和不信任，从而对团队的合作和共同目标造成负面影响。
此外，员工末位淘汰可能会对员工的心理和职业发展产生负面影响。
员工们可能感到恐惧和不安，降低其对工作的积极性和忠诚度。
对于员工个体而言，员工末位淘汰可能会导致失业和经济困境。
如果没有有效的安置和补偿机制，淘汰的员工可能面临就业困难和经济压力。
此外，对于留下的员工而言，他们可能面临更大的工作压力和心理负担，因为他们会担心自己是否会成为下一个被淘汰的对象。
考核——末位淘汰制方案
考核——末位淘汰制方案第一篇：考核——末位淘汰制方案末位淘汰制方案为激发员工活力，提高工作效能，转变工作作风，充分把员工工作能力与实际岗位相结合，实现合理的员工进退机制，为优秀员工提供更好的发展平台与发展空间，特制定本办法。
一、考评目的引进竞争机制，体现优秀者升、平庸者下、违纪者罚。
形成干部能上能下、员工能进能出的良性循环机制二、考评原则公平公正公开，以动态考核为原则，激发员工工作活力，打通员工进退通道，实现末位淘汰。
三、考评范围公司副总经理以下级干部、员工。
四、考评办法对中层干部和普通员工实行不同的考核周期和考核指标，充分体现员工德、能、勤、纪、效各方面综合表现。
1、考评项目考核项目因部门和级别不同而异，但均应对德、能、勤、绩、效五方面进行全面考察，五项指标在全体考核项目中所占分值比例如下：德——10%、能——35%、勤——10%、纪——10%、效——35%.2、考评周期普通员工考评周期为每季度考评一次，中层干部考评周期为每半年一次，所有考评对象每年度综合考评一次。
3、考评标准a、普通员工季度考评以每月月考核分数为标准，每季度计算本季度月考核分数平均数为当月考核分数。
b、中层干部考评以述职报告评分和月考核综合得分为考评分数标准，月考核综合得分为考评期间月考核平均分数。
月考核综合得分与述职报告评分各占考评总分50%。
c、年度考评以年终考核与月考核综合得分为标准，年终考核与月考核综合得分所占比例分别为70%和30%。
4、考评办法考评办法为双重考评制，分部门进行考评。
人数少于20人的部门，可确定1至两名准淘汰人员，人数多于20人的部门可确定2至3名淘汰人员。
确定为准淘汰人员须满足两个条件：考评分数低于85分，考评成绩处于本部门最末端，任何一个条件不符合，则不能确定为准淘汰人员。
准淘汰人员满足一定条件后即为淘汰人员，淘汰人员根据实际情况接受相应处罚。
5、处罚考评处罚分为：留岗观察、调岗分流、降薪、停职培训以及辞退五种。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业员工末位淘汰实施办法—实施方案
为了鼓励先进，惩治落后，形成人人争当先进、人人争为公司发展做贡献的良好氛围，公司决定进行2005年的末位淘汰工作。
具体办法如下：
一、末位淘汰范围：
除公司领导及中层管理人员（另行考核）外，公司所有已经转正的在职员工。
二、具体方案：
1、公司根据一定比例拟定各部门、车间的淘汰名额。
2、由本部门、车间员工进行无计名投票，选出2倍于淘汰名额的预淘汰人员名单。
3、由主管领导、部门负责人（车间主任）、相关部门负责人、本部门员工（随机选择2-5人）根据预淘汰员工的日常表现按照2006年度员工绩效考核项目进行综合打分。
4、根据上述打分得出的平均分，按照事先设定的淘汰名额，从末位开始淘汰。
5、当投票选出的预淘汰名额由于并列等原因而超过2倍时，按最小并列数确定预淘汰名单。
6、当打分出现并列时，由考核小组及部门负责人确认淘汰人员。
三、组织领导
成立末位淘汰工作领导小组，负责对此项工作进行组织领导。
组长：
副组长：
组员：
四、相关规定
1、主管领导打分占25%、部门负责人打分占35%、相关部门负责人打分占20%、本部门员工打分占20%。
2、所有考核均采取现场打分，现场公布结果的方式。
所有选票均在结果公布后统一销毁。
3、评议人要本着实事求是的原则。
在评议过程中不准拉帮结伙、打击报复、人为划线。
4、凡上岗不足半年或处于试用期的员工不参与本次末位淘汰。
5、加分原则：青安岗员、工种状元、岗位技术能手酌情加1-3分。
6、回避制度：当预淘汰人员有与考评人有亲属关系时，考评人员应主动进行回避。
7、凡被确定为末位的人员视个人表现，公司将对其采取辞退、调离现岗位、降薪等处理方式。