工作分析的趋势

工作分析的趋势

1工作条件的变化

1.1 社会环境的变化

首先是价值观的变化。价值观会间接地影响人们的工作取向、工作地点以及工作的时间。许多受过高等教育的人渴望从事的工作富有挑战性而且有意义。他们认为，工作是对自我的挑战和个人自我发展的手段，同时也是为他人谋福利的工具，这会影响到他们从事工作的态度和目的。另外，越来越多的年青人形成“享受生活”的态度，必将对工作方式产生深远的影响。

其次，教育年限的延长以及教育水平的提高，企业内部员工的平均年龄在逐渐增长。许多职业男性与女性比例已基本相当，如律师和心理学家；企业国际化以及本土化战略的推行，促使企业内部劳动力日益多元化。

社会环境的变化对工作的影响可能有：其一，工作适应人，而不是人适应工作；其二，受过高等教育员工个人发展及他们在工作中接受的挑战将会越来越复杂。其三，在工作中不同背景员工之间的沟通与交流显得越来越重要。

1.2 技术的变化

随着计算机功能日益强大，价格越来越便宜，将在工作中得到更加深入和广泛的应用。在制造业，许多曾由人来进行的操作，现在都由工业机器人来完成，人在制造过程中的角色发生了改变。工人从装配线上解放出来，逐渐从以“手”工作转变为用“脑”来工作。

有研究人员指出，现代计算机技术对于办公室人员的工作产生了许多不利的影响。如由于对工作的细分导致了技能丧失，广泛采用新技术增加了员工的心理压力，计算机的使用给员工带来了许多健康问题。（Attewell，1992，Linstrom，1991）。

技术对工作的影响，较为著名的是Coovert（1995）教授提出的“计算机支持团队、增强型现实和普适计算”。

（1）计算机支持的团队。计算机作为最主要的沟通工具。团队成员利用因特网中的电子公告板（BBS）互发电子邮件，或者直接利用网络进行影像和声音的实时传送，进行数据共享，实现团队成员之间的相互支持。

（2）在增强型现实系统中，计算机的屏幕是参观者观察虚拟境界的一个窗口，在一些专业软件的帮助下，参与者可以在仿真过程中设计各种环境。

（3）普适计算指的是计算机无处不在。在办公室有很多根据心理学原理设计的各种类型的计算机，可以为员工提供无所不在的服务。

技术的飞速发展会影响到工作的方式，如由人还是机器来完成某项任务，将对未来的工作组织方式产生重要的影响。

1.3 组织经营环境的变化

未来组织的功能将会持续发生变化，何种组织形式最有效率，还依赖于组织的环境、战略和技术。Sanchez（1994）和Cascio（1995）指出，未来的全球竞争激烈将会更加激烈，工作任务的分配将越来越灵活，层级将会减少，员工直接进行沟通。而有学者（Davis,1995）提出了“无边界组织”的概念。为了完成组织目标，员工可以积极去做组织最需要做的事情。员工拥有决策和执行的权力，而不用得到高层管理者的允许。Cascio（1995）阐明了组织工作从基于任务向基于流程方向的转变，为内部或外部顾客创造价值。未来的组织主要依靠自我激励，经理们的职责就是激励员工努力工作，业绩评价将以团队或工作单元的成果作为考核的标准。

2 工作和工作分析的发展趋势

许多学者对工作分析进行了批评，他们认为，工作分析是一种束缚，限制了工作的边界。有学者则认为出现这种情况的主要原因并不是工作分析本身，而是由工作分析目的的多样性造成的。另外，有许多学者则提出工作研究（work study）应该取代工作分析（job analysis）（Sanchez & Levine，1999）。还有其他学者则采用工作剖面（work profiling）来代替工作分析（job analysis）。

社会环境、经营环境以及技术的变化究竟会给工作分析带来多大变化呢？毫无疑问，为确保未来人力资源管理的成功，需要拥有更及时和更详细的信息。技术进步则对信息的产生、分析和更新都会产生巨大的影响。

2.1 工作描述

工作描述是工作分析中用于描述工作特征的术语。一般地用于对人的素质和工作本身的描述。只有将工作的灵活性、复杂性、团队导向以及新技术在工作描述中体现出来，才能把握未来工作的本质。

2.1.1 灵活性

员工与管理者、专业技术人员以及组织职能之间的工作界限越来越模糊，工作任务也将经常发生变化。那么工作分析应涵盖员工的所有工作内容。如果工作任务变化太频繁而不可预料，那么进行工作分析将是不太可能的事。解决这个问题，就要在更大范围内对工作进行分析，确定人员的通用素质即可。

2.1.2 人格特质

有研究表明，面对灵活多变的工作，人格特质作为工作描述的内容很有必要。但是不同的工作类型和内容要求不同具有不同的人格特质。在挑选员工以适应组织而不仅仅是某个特定的工作时，价值观可能变得更为重要，其他的人格特质则会考虑得较少。

2.1.3 竞争力模型

竞争力模型是由Prahalad和Hamel首先提出用以描述企业的核心竞争力，其基本理念是赢得竞争优势组织必须具备相应的能力。竞争力模型涉及确定组织价值的个人特质，这一特质涉及面非常广泛，而且并不与特定的任务相关。

对于竞争力模型是否优于工作分析或者只是工作分析的新名词，还存在着很多争议。Shippmann等人的（2000）调查结果显示，除了在与企业目标和战略联系更紧密方面稍逊一筹外，工作分析比竞争力模型要更出色。虽然工作分析在获取正确的信息时更为有用，但对确定工作的价值就显得捉襟见肘，而且对组织管理来说，竞争力模型收集到的信息会更有价值。

所以，未来工作分析应该借鉴竞争力模型中与组织任务、战略和目标相关的内容，将工作分析与组织的利益紧密联系起来，更加注重对顾客的服务。

2.1.4 人际关系

传统的工作分析并没有很好地体现人际关系的本质。对于团队、服务工作以及具有不同文化背景员工工作来说，人际关系相当重要。人际关系主要是通过两个方面来描述的：人格特质与人际关系能力。功能性工作分析方法（FJA）提供了在工作中人可能履行的职能。执行指示、交换信息、转换，训练、说服、处理、指示、咨询、管理、谈判和监督，这些职能对人的能力提出了相应的要求。同时团队工作的日益普遍化、顾客服务意识的提高以及跨文化管理的出现，都对员工的人际关系能力提出了相应的挑战。

2.1.5 联系

最典型的工作分析结果就是任务清单、人员属性或者两者兼而有之。除了在时间研究和动作研究分析中考虑任务之间的联系以外，在其他方面基本上都忽略了，而未来的工作分析方法将能够展示任务、概念以及人员之间的联系。

由于未来的工作逐渐从以“手”工作转变成用“脑”工作，传统的观察法越来越无法胜任，为解决这一难题，有学者建议采用“感知任务分析”技术。“感知任务分析”就是试图在工作中运用“心理地图“去完成工作目标。“感知任务分析”通常需要相关专家（一般是任职者）提供与工作相关的信息，分析者利用这些信息提取出解决问题的结构模型。例如，Prince（1999）按照问题的相似性，将所有的飞行问题划分为不同的类别。然后，应用一项“多维排列” 的技术，创建了一幅图，在图上用距离来代表了不同问题的相似性，相似问题距离较近，而不相似的问题距离较远。飞行员面临飞行问题时，能够根据这幅地图在短时间内提出解决问题的方案。

2.1.6 新型标准

因为组织能否生存取决于其核心竞争力，所以许多组织都将其边缘业务外包。在这种情况下，未来的工作分析可能会将标准集中在任务对核心功能的影响程度上（Sanchez & Levine，1999）。例如，当顾客服务是组织的基本目标时，就可能采用顾客服务工作作为评估标准。这种标准在将任务与组织的核心价值联系起来时，