《80后员工管理》
80后员工管理
工作时间长,常上夜班,且周未休息少.(白班工作 11.5小时,晚班工作10.5小时)
工作时间
MCB1
MCB1
何妮 张小萍
MCB1
欧阳小丽+蒲志玲
患有胃病,经常上夜班,导致病情加重.
已经怀孕5个月,还需要经常加班及上晚班,感觉 很辛苦
以前没有上个晚班,现在经常上晚班,感觉身体 体质下降,有些不适应.
工位
想自己开大排档,现在先去淡水那边学习经验. 家里开了一个铺头,回家帮忙 在海格工作了两三年,现想换个环境 自己家里开了一个铺头,回家帮忙 家人在东莞出了一些问题,需要过去帮忙处理. 临时工合同到期,正常结束劳动关系
用“三个三”来分析员工的流失
•员工的流失率在哪一阶段最高
•没有暖流只有寒流的入口通道 •危险期没有转危为安的感觉 •不清不楚/不冷不热 •没有任何改变就会产生俱多想法
•工资是员工应得 •比自己以前好不是优势 •比其它地方/人好多了 •福利是权力所有
感恩的心
*懂得施恩 的上司； *正确引导 才知恩 *懂得感恩 的下属；
管理者要做什么
•先转换自己的角色，才能找到立足点 •先了解员工的心理，才能真正了解员工 •必须站在员工的角度替员工着想 ❖ 必须掌握员工的真实想法 •要想她们的感觉爽不爽 ❖金钱不是万能，没有钱万万不能
SPN
沈松
产量增加
RCBO1M 戴美华
PCBA
张婷婷
MCB2
曾会连
MCB1
个人原因
SPN MCB3 Octane MCB2 BD WA
何妮
钟光花 陈燕飞 骆秀珍 徐昌裕 熊小月 谢东虹
因怀孕一个月,申请调换工位,得不到同意
产量增加,感觉有压力 产量增加,感觉有压力 机器效能没有改善,却将产量增加,很累且有压 力 机器与工艺没有改善,却增加产量要求.有压力.
80后员工管理ppt课件
藐视权威和领袖 讨厌形式上的东西
生活中的行为表现：
关注媒体和舆论 迷恋虚拟世界
80、90后员工的价值观
从业观 婚恋观 消费观
80、90后员工给管理带来的挑战
对工作无所谓
不愿配合加班
不愿接受上级批评
害怕承担责任
喜欢不辞而别
如何激励与留住80、90后员工
激励包含三个因素：某一刺激引起的行 为动力 的需求；行为导向某一目的动机；行 为保持延续。比如，80、90后员工很想入职就 做储备干部，这是他的需求；动机就会用心工 作，敬业、负责、主动；外在的行为体现在配 合领导的工作。当公司提升他为储干后，需求 满足以后，又会产生新的需求……这就形成了 不断激励的过程。
80、90后员工管理
目
录
如何认识80、90后员工的特征
如何激励与留住80、90后员工
如何为80、90后员工设立目标与生涯
如何培育与指导80、90后员工
如何认识80、90后员工的特征
80、90后的时代特质
独立性强，协作性差 思想开放，价值观模糊 以物质经济为主导
80、90后员工管理的误区
决定80、90后员工工作满意度的因素
工作满意度，通常是指某个人在组织内工作的过程中，对工作本身及其有关方面， 比如，工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系 等有良性感受的心理状态。
决定80、90后员工工作满意度的主要因素有三种： 1.个体原因 通过问卷调查以及探讨发现，决定80、90后工作满意度个体的原因是：人格特点、 兴趣爱好、价值观念、能力等，这些因素都可能影响员工对工作的满意度。 2.工作原因 挑战性的工作、工作本身的社会地位等因素，都会影响到员工的工作满意度。 3.环境因素 公司报酬、管理制度、工作环境、领导风格、同事关系都会影响到员工对工作的 满意度。实际上，80、90后员工希望领导是支持型、教练型的风格。
《“80后”、“90后”员工忠诚度管理初探》范文
《“80后”、“90后”员工忠诚度管理初探》篇一一、引言在当下快节奏的社会发展大背景下，中国企业逐渐进入了多元化人才梯队时代，其中“80后”和“90后”员工已成为企业发展的中坚力量。
然而，随着社会价值观的多元化和职场环境的快速变化，如何有效管理这一代员工的忠诚度成为企业必须面对的课题。
本文旨在初步探讨针对“80后”、“90后”员工的忠诚度管理策略，为企业人力资源管理提供有益的参考。
二、背景分析“80后”和“90后”员工成长于中国社会变革最为剧烈的时期，他们拥有不同的教育背景、价值观和职业期望。
相较于传统员工，他们更注重个人成长、工作与生活的平衡以及企业文化的认同。
因此，传统的忠诚度管理方式可能不再完全适用。
三、忠诚度管理的挑战1. 价值观差异：不同代际的员工对于企业和工作的价值观存在差异，这给企业统一管理带来了挑战。
2. 个性化需求：这一代员工更加追求个性化发展，传统的统一管理模式难以满足他们的需求。
3. 职业流动性：随着社会开放程度的提高，员工对于职业的流动性也更高，这给企业与员工的长期忠诚关系带来考验。
四、管理策略初探1. 文化认同：强化企业文化建设，通过共同的使命和愿景，增进员工对企业的认同感，从而提高忠诚度。
2. 培训与发展：提供持续的培训和发展机会，帮助员工实现个人成长，与企业共同发展。
3. 激励机制：建立多元化的激励机制，包括物质激励和精神激励，满足不同员工的需要。
4. 沟通与反馈：加强与员工的沟通，及时了解员工的需求和想法，给予及时的反馈和调整。
5. 职业规划：为员工提供清晰的职业发展规划路径，帮助他们看到在企业的长期发展前景。
五、实践案例分析以某互联网公司为例，该公司针对“80后”、“90后”员工的特点，采取了以下措施：一是加强企业文化建设，通过举办各种团队活动和培训，增强员工的归属感；二是建立完善的培训体系，为员提供技能提升和个人成长的机会；三是实行灵活的激励机制，包括股权激励、晋升机会等；四是定期进行员工满意度调查，及时了解员工的想法和需求。
“80后”员工的管理策略与技巧
工作态度不端正
部分“80后”员工可能对 工作不够认真负责，缺乏 职业精神。
缺乏责任心
在面对工作中的问题时， 部分“80后”员工可能倾 向于推卸责任而非主动承 担。
职业规划不明确
一些“80后”员工可能对 自己的职业发展缺乏明确 的规划，导致工作动力不 足。
激励与留人策略
激励机制不完善
对于“80后”员工而言，单一的物质激励可能已无法满足其需求， 需要探索更多元化的激励方式。
及时反馈
定期对“80后”员工的工作表现进行评估和反馈，及时指出优 点和不足，提供建设性的改进意见。
倾听与解决
积极倾听“80后”员工的困难和问题，及时解决他们的疑虑和 困惑，增强员工的工作满意度和忠诚度。
04
培养与引导方法
导师制度与培训计划
导师制度
为“80后”员工分配资深导师， 提供一对一的指导和帮助，促进 其快速融入团队和熟悉工作。
晋升与激励
鼓励“80后”员工发挥潜力，为他们提供晋升机会和激励措施， 激发工作积极性和创造力。
职业规划指导
引导“80后”员工制定合理的职业规划，帮助他们明确职业目标 和发展方向。
灵活的工作安排
工作弹性
01
根据“80后”员工的个人需求和工作特点，提供灵活的工作安
排，如弹性工作时间、远程办公等。
工作与生活平衡
培训计划
制定针对性的培训计划，包括技 能提升、团队协作、沟通技巧等 方面的培训，帮助“80后”员工 全面发展。
团队建设与文化建设
团队建设
加强团队之间的沟通与协作，定期组 织团建活动，提高团队凝聚力和向心 力。
文化建设
建立积极向上的企业文化，强调价值 观、使命和理念，引导“80后”员工 认同并融入企业文化。
80后员工特点及管理方式(ppt41).pptx
• 2、Our destiny offers not only the cup of despair, but the chalice of opportunity. (Richard Nixon, American President )命运给予我们的不是失望之酒，而是机会之杯。二〇二〇年八月五日2020年8月5 日星期三
➢ 弱化绝对服从的上下级关系，将他们视作合作伙伴 ➢ 管理者要开放自己的心态,容纳接纳多元化价值观
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“80后”员工管理对策2
➢ 沟通方式由命令式转变为商量式:明明
是要员工把窗户打开，也要说，“觉不 觉得天气有点热，能不能把窗户打开？” ➢ 秀才遇见兵,有理说不清!遇到兵要和他讲 兵的道理
• 6、Almost any situation---good or bad---is affected by the attitude we bring to. ----Lucius Annaus Seneca差不多任何一种处境---无论是好是坏---都受到我们对待处境态度的影响。11时3分11时3分5Aug-208.5.2020
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2
引言:
➢管理VS领导!
➢ 80后员工进入职场,管理者需提高领导力!
万科有位高层感叹到:遇到80后,我十几年前的管理经 验要清零了!
➢ 管理80后员工难在哪里?
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3
课程纲要:
第一节:如何理解80后员工? 第二节:如何与80后员工沟通 第三节:80后员工管理对策
理解80后员工80后特点九对企业忠诚度不高主要关心自己职业生涯你对他们尽责但他们未必要对你尽责也注定不会在你需要的时候一声号令就跑到你的身边为什么
80后员工的管理
很多企业管理者抱怨：“真搞不懂80后的员工 怎么回事？我们对他们已经够忍让的了！对他 们好也不是，坏也不是！他们要求一箩筐，但 做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做，他 们才满意?” 而80后员工则抱怨：“为什么领导就是不理解 我，不信任我，我的能力比谁差啊？天天叫我 干这干那，干完还不满意，这简直把我当活驴 使吗?”
八、日常管理要弹性化
80后员工容易接受凸显个性风格的工作方式。 因此，企业可以根据自身实际情况适当采用以 结果为导向的自由式管理方式，限定工作总量， 不硬限工作时间。
九、凝聚团队要渐进化
80后员工的独立性比较强。因此，团队建设就成为管 理者的一道难题。 为此，可以借鉴诺基亚公司做好以下几点： 一是，采用虚拟团队做法来弱化等级观念； 二是，由传统的单向管理向双向管理模式转变，让作 为下级的80后员工有机会管理上级。如：替上级解围、 征求上级意见、与上级建立友谊并赢得信赖、恰当地 赞美上级等； 三是，因势利导，让80后员工的个性能适当彰显，提 高其集体参与度，以凝聚团队精神。
四、沟通方式要平民化
他们崇尚参与，而不是自外而内的灌输与命令，与80 后员工的沟通方式确实有待改变，否则将困难重重。为 此，关键要把握好两点，说真话，千万不要打官腔；尊 重他们。 一，管理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式，选 择直接沟通方式，不过于拐弯抹角。 二，沟通开放式。如微软公司的沟通机制采用“开门政 策”，企业任何人可以找任何人谈任何话题。 三，多用集体讨论式沟通。如微软的各级管理者做决定 前鼓励员工充分发表见解，并听取他们的意见，以确保 决策的有效执行。 四，与80后员工的沟通习惯同步，采用一些新式的方 式，如电子邮件等工具沟通。 五，不发号施令般去沟通，采用尊重、关怀、平等的方 式与他们进行沟通。
80后员工的管理培训课件.
想不想做是动机推动，该不该做和怎样做是价值观来决定
80后员工的心理特征 七．我们的管理观念是否需要转换？
案例分析： 一艘演习战舰在阴沉的天气中航行，一天天色已晚，浓重的雾气使 得能见度极低。 入夜后不久，瞭望员忽然报告：“右舷位置有灯光，正逼近我们。”这 意味着我们可能相撞，后果不堪设想。 船长命令信号兵通知对方：“我们正迎面驶来，建议你转向20度。” 对方说：“建议你转向20度。” 船长说：“发信号，告诉他我是上校，命令他转向20度。” 对方回答：“我是二等水手，你最好转向20度。” 这是船长已勃然大怒,大叫道：“告诉他这是战舰，让他转向20度。” 对方信号传来：“这是灯塔。” 结果，我们改变了航道。
SEE 结果评价 分析工作成果数据 明确与目标的差异 与绩效考核挂钩 回顾与改善
目 标 管 理 的 流 程
DO 进展管理 按目标和计划实施 解决实施中的问题 辅导和改进
尊重员工量才适用 1. Plan: 制订目标 SMART原则
明确具体的 Specific
要干什么
干的时间
有时间限制的 Timetable
80后员工的心理特征 八．管理要适合80后的心理
假设80后员工是复杂人的工作动机
管理要围绕一个核心：
最大程度的满足员工自我成长实现的需要
第三单元
80后员工的管理
尊重员工量才适用 一．目标管理——有效的80后管理
案例：
自己承诺就要尽力去做！
目标管理核心就是自己承诺自己管理
尊重员工量才适用 心理分析：
目标管理
• • • • • 共同参与制订的 与组织目标一致的 关注结果的 及时反馈和辅导的 以设定的目标评估 绩效的 • • • • •
80后心理
参与感强烈体现尊重 体现个人价值 个人的自由度增加 促进个人能力开发 体现公正，贡献与待遇 挂钩
80后员工管理课件
1；环境危机 2：经营危机 3：产业危机 4：创新危机 5：媒体危机
6： 资源危机 7： 管理危机 8： 网络危机 9： 精神危机 10：产品危机
人心向利,企业忽视员工思想管理、缺乏文化根植、是危机的根源！
第二部分、测试管理 能力-管理心智测试。
二：“心智模式”是《神经语言学》的核心
破解心智模式，是管理80后的关键！！！ 当今世界最深重的危机是什么?
心智管理的定义
心智是管理认知活动的结果。认知心理学 家嘉得纳指出：“管理认知科学最主要的 成就就是清楚地展示人类行为积极构面的 心智表面层次，有选择地激发顺应人类这 些心智层次，有目的导向积极结果的控制 过程。
80后员工管理课件
1 一个定义：什么是企业实务管理
“管理是一种实践，其本质不在于‘知’而在于‘行’；其验证不在
于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。”
什么是管理？ ✓ 管理是一个职业，而不是一门艺术。所以可以学习！象医生
、工程师、会计、律师一样，管理也要有专业标准。 ✓ 不应该问“谁是完美的管理者？”，正确的问题是“什么是
有效的管理者？” ✓ 管理的基本问题是：“如何让普通人发挥不寻常的效率”，
“而不是如何找到天才？” ✓ 有效管理者的共同之处：系统地使用一些工具，像工匠一样
专业
2 两个成功管理指标
❖ 一个是绩效指标,另一个是人力资源指标 ❖ 德鲁克认为：组织的目的是使平凡的人做出
不平凡的事。 ❖ 组织不能依赖于天才。因为天才稀少如凤毛
80后管理之“道”
道法自然------顺应80后自然现象
道生一、-------学是明了觉悟一
“道” 自
一生二、二生三 三生万物
“道”与管理文化
破解心灵密码
80后员工管理教材.ppt
职业倦怠对个体及组织的影响
个体的焦虑和抑郁程度提高 引发一些生理疾病，包括慢性疲劳、头痛和高血压等 影响个体的工作效率，倦怠程度越高，工作效率越低
工作效果越差、缺勤率越高、跳槽的可能性越大 影响个体所在组织的绩效 加拿大著名心理大师克丽丝汀·马斯勒将职业倦怠症
患者称之为“企业睡人”。
应对职业倦怠的6R策略
80-90后心理特征与行为表现
责任感缺乏：2005敬业指数最低 依赖性，托附心态，口欲期人格 自我中心，且表达更直接，自我成就动机强，极富创造力 忠诚于自己，而非企业 情绪化，脆弱，自尊心强（脆弱），不委曲求全 快乐导向，厌恶束缚 逆反情节 人际技能发展滞后，社会化不足，独立（独享爱） 困难逃避取向：或跳槽或消极抵抗，少积极建议 张扬的个性；孤独的内心；脆弱的心灵
二、调节情绪的技巧
身心互动技巧 学会渲泻 情绪表达的核心途径
学会宣泄情绪
情绪是一份能量，而能量是不灭的，它会累积 爆发
宣泄情绪的方法：
运动 倾诉：向朋友、家人、同事以及自己，倾诉自己
的困惑痛苦 欣赏能自我投射的影片 无害的破坏 喊山喊水 安全的表达感受
情绪的表达途径
学会表达情绪与感受 方向一：演绎与观点 方向二：感受和情绪
心理管理金字塔
自我形象 价值 信念 技能 行为 环境
健康篇： 80-90后员工心理健康管理
第一单元
80-90后员工 心理健康与职业倦怠
弗洛伊德的“三种人”：
精神病 人格障碍/人格倾向 神经症/神经质
员工援助计划（Employee Assistance Programs，EAP）。
它通过心理学专业人士对组织的诊断、建议 和对员工提供的专业指导、培训及多种形式 的咨询，帮助员工解决各种心理和行为问题 ，提升企业效率。
80后员工管理
己的人性化管理和体贴小得意了一下，结果一查邮箱：没有邮件。打电话问她，结果
她倒是很平静地说：“我和男朋友吵架了，没心情写，明天再给你吧。”居然连一点 愧疚之意都没有。这个女孩最终是自己选择了辞职，我简直如释重负。
案例1：活跃又自我的男孩 • 公司招收了三个80后男孩，先进来做实习生，实习时间是一个月。 • 起初的效果非常良好。有了几个年轻新人的加入,大家午餐时间的闲聊都更新
了主题：如今最当红的歌星、最流行的装扮,以及其他各种最新资讯源源不断 地涌来。一些年长的同事回家和孩子聊天,都有了可卖弄的谈资,办公室的气 氛顿时改变了,空气似乎都清新了,每个人都仿佛年轻了几岁。作为部门主管 ，我特别高兴。 • 最令人高兴的还是几个“80后”充满新主意的脑袋。部门会议上，每次他们 都能提出与众不同的建议，尽管有些并不具备可操作性，但常常给其他人带 来火花。而对于IT和金融，他们显然比我们更加熟悉，甚至有时可以充当一 下网管或理财顾问。 • 不过，正当我沉浸在新气象中，四处向别的部门夸耀我的新人才时，新人们 让我大大地张了一次嘴巴。 • 那是月底，到了业务总结和下月规划的时间，整个部门都忙得不可开交。本 来我还庆幸多亏有三个实习生，可以分担一点琐碎的简单工作，于是派他们 几个人整理资料。因为第二天就要用，我还特意嘱咐他们快点干。 • 但没想到，到了下午四点多，三个人突然集体消失了。我简直心急如焚，赶 快给他们打电话，得到的回答是：“我们晚上有同学聚会呢，老大，我们都 不想错过。” • 我几乎晕倒。最后这事不得不动用公司人力资源部的力量，紧急找了几个兼 职人员连夜帮忙，才算解决了。尽管这三个“80后”的青春气息逼人，但我 再也不想看见他们了。
80后员工管理讲义.ppt
✓ 80后员工跳槽的N个理由
职业倦怠下的另觅新欢
王芳在Y公司担任绩效专员三年了，期间业绩突出，深受领 导赏识。但感觉在工作中进一步学习新技能的空间越来越有限 了，于是希望能够获得企业内部岗位置换的机会。考虑到内部 轮岗的风险性，领导没有给她置换工作，而是加薪一级作为鼓 励。短时间内，薪酬倒也发挥了作用，但却只留住了她半年。 之后她在另一家不错的公司找到了一个薪酬主管的职位，工资 虽不算高，但却有了一个拓展职业生涯的空间。
跳槽原因分析：
➢ 高潜质员工有明确的自我发展规划，当企业不能满足他们 的发展要求时，便会向外寻求更广阔的平台 ➢ 企业都希望聘用高潜质的员工，关键是企业能否为优秀人 才提供足够大的发展平台
企业应对之道：
➢ 建立高潜质员工发展计划 ➢ 构建更科学、合理、快捷的业绩考评与职位晋升挂钩机制
游走于企业和老板之间
收集员工感受、反 职务及任务说明、部
馈部门主管
门成员介绍、绩效考
核标准
指点、答疑、 引领、社交
头8周
监督导向进程、检 检验员工对业务的理
查导向报告、绩效 解，每月底做表现反
合约存档
馈、签定绩效合约
准备绩效合 约
头8个月
检查跟踪记录、收 集员工感受、反馈 部门主管、绩效评 估存档
3个月后非正式评估、 与员工谈个人发展计 划、6个月后正式评估
更让他无可奈何的是，部门的员工常常情绪冲动，甚至直接在电话里 与同事或客户争吵，甚至在MSN上互相指责，展开充满火药味的“华 山论剑”。为此，他特别发出一封邮件要求MSN不得使用邮件相互指 责，遗憾的是，这种状况并未得到彻底的改善。
游戏
一个鸡蛋的自由落体
游戏形式：5人一组 游戏时间：15分钟 游戏材料：
如何管理好80后员工
如何管理好80后员工管理80后员工需要注意以下几点：1.理解并尊重他们的价值观：80后是中国开放时期出生的一代，他们成长于相对自由开放的社会环境中。
因此，与前几代员工相比，他们更加注重个人价值、自主性和创新性。
作为管理者，应该根据他们的价值观进行沟通和协调，让他们感受到被重视和理解。
2.保持良好的沟通和反馈机制：80后员工更加追求与管理者保持沟通的机会和反馈的及时性。
他们希望能够直接表达自己的意见和建议，并希望得到及时的回应。
因此，管理者应该建立开放的沟通渠道，定期与员工进行对话和交流，及时解决问题和反馈意见。
3.提供个人发展的机会和空间：80后员工更加注重个人职业发展和成长的机会。
管理者应该为他们提供培训和学习的机会，帮助他们提升技能和扩展知识面。
同时，也应该给予他们更多的责任和自主权，让他们有机会展示自己的能力和创造力。
4.引导建立稳定的工作与生活平衡：80后员工普遍面临工作与生活平衡问题。
在管理时，应该关注员工的身心健康，鼓励他们有规律的工作时间，提倡休假和休闲活动，同时也要注重工作的公正性和灵活性，合理安排工作任务和时间，避免过度加班和压力。
5.加强团队合作和激发创造力：80后员工有较强的团队合作意识和创新创造能力。
管理者可以通过团队建设和培训活动，增强员工之间的合作意识和团队凝聚力。
同时，要充分发挥80后员工的创造力和创新能力，鼓励他们提出新颖的想法和解决问题的方法。
6.建立激励机制和奖惩制度：激励是管理好80后员工的关键之一、管理者可以根据员工的工作表现和贡献，及时给予奖励和肯定，如提供晋升机会、加薪等激励措施。
同时，也应该建立健全的奖惩制度，鼓励员工团队合作和个人发展，同时惩罚不当行为和业绩不佳的员工。
总之，管理80后员工需要理解他们的特点和需求，尊重他们的价值观，建立良好的沟通反馈机制，提供个人发展机会和空间，引导建立稳定的工作与生活平衡，加强团队合作和激发创造力，建立激励机制和奖惩制度。
关于“80后”员工的管理行为控制
关于“80后”员工的管理行为控制相对“70后”而言,“80后”的上班族有了自己的新特点,然而,在许多企业的管理者,依然通过以往积累的经验来对员工进行管理,这些管理方式、方法,在“80后”身上,并不太起效果,如何管理“80后”已成为一个新的难题。
标签：“80后” 新特点管理方法难题一、背景介绍“80后”泛指整个20世纪80年代出生年轻人。
针对这些年轻人而言,一个显著的特点是,他们遇到困难就选择“跳槽”或者“消极”抵抗,同时“80后”的这一代人的观念也和前面几代人有所差异,不仅表现在学习、工作上,也体现在日常生活和人生各种追求之中。
因此,如何激励“80后”大学生员工具有现实重要的意义。
二、“80后”工作的特点针对“80后”人群就业现状的新特点,特别是工作满意度、工作的成就感、近2年跳槽的频率以及企业对80后吸引的因素的调查,发现有以下特点:1.工作满意度较低、工作中缺乏成就感调查显示:高达52%的80后上班族对自己的工作不满意;对自己工作满意的仅占21%。
而相对于“70后”的68.6%.而言,“80后”上班族对工作的满意度较低。
同时,在对是否在工作中有成就感的调查中,相对于70后上班族的70.8%,只有34.6%的80后上班族感觉自己在工作中有成就感。
2.组织承诺(忠诚度)低、频繁跳槽调查中发现,在大约2年的时间里,“80后”有2次以下跳槽经验的占54.2%,有3次占30.4%,有4次的占11.6%,有4次以上跳槽经验的占3.8%;相对于“70后”而言,这个数字分别是82.5%,10.5%,5%,3%。
组织承诺(忠诚度)是对组织的忠诚性,认可程度和参与程度,组织忠诚度可以用来测量员工未来是否愿望留在公司工作。
对于“80后”频繁的跳槽次数,这充分体现了80后上班族的焦躁状态,对于企业组织缺乏足够的忠诚度,更没有与企业共进退的心。
3. 漠视公司,只考虑个人发展对于吸引80后员工留在企业考虑的因素中,其中把企业作为以后发展的平台、积累经验的占调查者中的77%,关注企业工资水平的占55%,而注重企业发展前途的和出于对企业责任感的只占15%和11%。
80后员工管理之道(杭州HR俱乐部学员)
80后员工管理之道（杭州HR俱乐部学员）80后员工是指出生于1980年至1989年之间的员工，他们是中国的开放后成长起来的一代人，具有独特的特点和价值观念。
对于企业管理者来说，了解并掌握80后员工的特点，并采用相应的管理方法，可以更好地调动他们的积极性和创造力，提高工作效益。
首先，80后员工具有个性张扬、追求自由的特点。
他们从小接受教育的环境与前几代人有所不同，更注重个人的独立性和自我实现。
因此，管理者应该提供更多的自主权和发展空间，允许他们在工作中发挥个人特长和创造力。
可以通过设置团队自主决策权和自我管理的机制，激发员工的工作热情和主动性。
其次，80后员工对于工作的价值观念与前几代人有所不同。
他们更加注重工作的意义和个人价值的实现，追求有意义的工作和成就感。
因此，管理者应该给予他们更多的工作内容与价值挑战，通过给予合适的责任和权利，来激发他们的工作动力。
同时，也可以通过设立个人发展计划和提供培训机会，满足他们不断学习和成长的需求。
再次，80后员工具有高度的自主性和多元化的工作需求。
由于成长在信息时代，他们熟悉并善于利用新技术，追求灵活的工作方式。
因此，管理者应该允许他们在工作中自由发挥，提供灵活的工作时间和地点，尊重他们的工作方式和工作习惯。
同时，也可以通过引入新的工作模式和技术，提高工作效率和员工的满意度。
最后，80后员工对于组织文化和企业价值观念的认同度较低。
他们更加注重个人的需求和利益，对于组织的忠诚度较低。
因此，管理者应该以身作则，树立良好的榜样，通过塑造和传递积极向上的组织文化，增强员工的认同感。
同时，也可以通过制定合理的激励机制和奖励制度，激发员工的团队合作和集体荣誉感。
总之，80后员工管理需要关注个性张扬、追求自由、注重工作意义和多元化工作需求等特点。
管理者应该以尊重和理解为基础，为员工提供更多的发展机会和空间，满足他们的需求，激发他们的工作激情和创造力，从而共同实现个人和组织的共同发展。
新版80后员工管理教材.ppt
.精品课件.
7
责任感缺乏：2005敬业指数最低 依赖性，托附心态，口欲期人格 自我中心，且表达更直接，自我成就动机强，极富创造力 忠诚于自己，而非企业 情绪化，脆弱，自尊心强（脆弱），不委曲求全 快乐导向，厌恶束缚 逆反情节 人际技能发展滞后，社会化不足，独立（独享爱） 困难逃避取向：或跳槽或消极抵抗，少积极建议 张扬的个性；孤独的内心；脆弱的心灵
.精品课件.
1
80-90后 员工管理
基础
80-90后 员工心理
健康
管理
80-90后 员工心理
契约
管理
管理者 影响力 提升
管理者个人心灵成长与心理建设
.精品课件.
2
观念篇：80-90后员工管理基础
.精品课件.
3
.精品课件.
4
当你了解了他们才会理解他们 当你理解了他们才会接纳他们 当你接纳了他们才会尊重他们 当你尊重了他们才会信任他们 当你信任了他们才会管理他们
.精品课件.
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不喂养它，也不打压它，而是接纳它.
认同与反认同，“我很悲伤，但悲伤不是我， 悲伤只是我的一部分。”
情绪从来都不是问题，只是症状．情绪只是 告诉我们，人生里有些事情出现了，需要我 们的处理
让情绪和思维保持平衡
防止踢猫效应。
.精品课件.
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身心互动技巧 学会渲泻 情绪表达的核心途径
洋甘菊茶：平缓镇静
新鲜蔬菜水果汁：抗氧化
充足的矿泉水或新过滤的水：防轻度脱水，5
杯/天
.精品课件.
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方便食品：调味剂如味精易引发应激性头痛
蛋糕、甜饼、碳酸饮料、糖果：精制糖导致 精力不济、身体疲惫、免疫功能下降
咖啡、茶等含咖啡因的软饮料：易使人上瘾， 并引发失眠、紧张不安、急躁易怒等症状， 暂停摄入会导致头痛、头晕、恶心等症状
80后员工管理
“80后”员工管理建议报告书“很多人说80后的年轻人浮躁、独立能力差。
但我看到的是，很多80后的年轻人进入公司，经历过培训后，在公司的企业文化熏陶下，他们积极向上，独立自主性强，甚至超过了我对他们的预期。
”“很多人说80后的年轻人浮躁、独立能力差.但我看到的是，很多80后的年轻人进入公司，经历过培训后,在公司的企业文化熏陶下，他们积极向上,独立自主性强,甚至超过了我对他们的预期."明基电脑有限公司中国区营销总监曾文祺“遇到80后，我十几年的管理经验要清零了！”万科企业股份有限公司执行副总裁解冻“对80后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性的管理方式,管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者."海尔集团CEO 张瑞敏“要管理好80后员工，想用传统的人力资源管理模式去规范、约束和改造他们,我觉得的确很难.因此，我们一要尊重他们，下班后他们干什么，没必要干涉;二要建立企业经理人制度和职业道德规范，而绝对不要用拔高的理念去约束他们。
”海信集团副总裁王志浩“面对80后员工，我们不要首先就把他们标签化。
其实,80后员工希望得到尊重和肯定，获得价值认同感。
"卡内基训练（中国）总经理赵卡成“我在职场遇到的最让我郁闷的员工，就是需要老板总轰着油门走的，这样的员工累死人,你只要抬起脚这个车就慢慢停下来了，但我遇到的80后，大部分是只需要动动方向盘，踩踩刹车，这是让人很爽的一批员工."智联招聘副总裁赵鹏从这些在国内备受尊敬的企业负责人的字里行间，无论是恨还是爱，首先可以看出一点,那就是,“80后（指上世纪80年代出生的人）"作为一个特殊的社会群体，有着2.24亿人口的庞大部落,曾经被认为是“草莓族（指表面光鲜内心脆弱）”、“垮掉的一代”，现在已经逐渐走入职场并成为公司运营管理中的中坚力量，不乏有优秀的“80后"已经完成了从被管理者到管理者的华丽转身，随着“90后”的逐渐成长，他们也将加入到这个行列中去，显然，传统的管理理念、管理思维和管理模式已经无法从容应对“80后”的挑战,尤其是在婚纱影楼这个人员平均从业年龄偏低,员工综合素质普遍不高的服务性行业，这一问题变得尤为突出，因此，如何转变管理观念,如何采取更有效的方式管理“80后"员工,已是摆在我们面前一个重要而紧迫的课题,值得公司相关管理人员思考和探索.一、80后的成长环境上世纪70年代,特别是后半期，中国发生了许多影响深远的社会变革，这些影响无一不在接下来出生的80后身上留下了深刻的社会印迹，也直接改变了80后这一社会群体的成长环境,通过这些事件的回顾和透析，更能准确的描绘也更能深刻的理解80后的群体特征.1、家庭环境中国于1979年全面推行计划生育政策，并于1982年定为基本国策，在“只生一个好” “一人超生全家结扎"等口号的号召和威胁下，80后绝大多数变成了独生子女；同时，中国于1978年开始实行改革开放，人民群众的生活逐渐得到改善，生活水平明显提高，经历过60、70年代艰苦生活的80后父母有意识的也有可能为子女提供更好的家庭生活条件，80后几乎可以说是有求必应，衣来伸手饭来张口,因此“娇生惯养”成为人们对80后的第一印象。
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他们的书籍
• • • • • • • 动漫 神话/西方魔法 科幻 网游小说 都市异能 武侠 言情
他们的个性: 他们的个性:藐视权威
你成绩好又怎么样？ 我家比你有钱 我比你帅 我体育比你好 ……. 不管怎么样,反正我BS你~~
经典八零后语言
1.你让我滚，我滚了。你让我回来，对不起，滚远了 2.流氓不可怕，就怕流氓有文化…… 3.XP不发威，你当我是DOS啊！ 4.我们要好好活着，因为我们会死很久!!! 5.人又不聪明，还学人家禿顶！！
公平
• 在决策和行动前，注意从客观和工作的角度去体察他人的感受。 在决策和行动前，注意从客观和工作的角度去体察他人的感受。 • 在绩效评估时要客观、不偏不倚。在报酬分配时要注意大家的公平感 在绩效评估时要客观、不偏不倚。 受。
说出你的感受
• 如果你能够与员工分享自己的感受，人们就会觉得你更加 如果你能够与员工分享自己的感受， 真实， 真实，更有人情味
行动展开
平衡计分卡
财务绩效 财务绩效
目 衡 目 动 如何获得高盈利， 如何获得高盈利， 保障有充足现金流？ 保障有充足现金流？ 标 量 的 机
客户满意
为了达成我们的远景 远景， 为了达成我们的远景，目 衡 目 动 我们应如何面对我们 标 量 的 机 我们应如何面对我们 我们应如何面对我们 的客户？
他们的个性
他们的观念: 他们的观念:时代对比
• • • • • • • 艰苦朴素 情感保守 从一而终 不出风头 相信永恒 积蓄救急 尊重传统 VS VS VS VS VS VS VS 什么最好我用什么 性的泛滥 闪婚 想唱就唱 相信奇迹 月光族,啃老族 颠覆传统
公司会议
录象观摩点评
刚工作的小张
竞争
激励员工的八 大动力 源泉
挫折
危机 生存
情感
激励要素之一: 激励要素之一:使命
激励要素之二: 激励要素之二:生存
生存激励策略: 生存激励策略:末位淘汰制激励
激励要素之三: 激励要素之三:情感
认同、 认同、欣赏与赞美
情感需要是人的最基本的精神需要， 情感需要是人的最基本的精神需要，情感激励就是通过 强化感情交流，协调领导与员工的关系， 强化感情交流，协调领导与员工的关系，让员工获得情感 上的满足，激发员工工作积极性的一种激励的方式。 上的满足，激发员工工作积极性的一种激励的方式。情感 激励既不是以物质利益为诱导， 激励既不是以物质利益为诱导，也不是以精神理想为刺激 ，而是领导者于被领导者之间以感情联系为手段的激励方 式。 领导者要舍得情感投资，重视人际沟通， 领导者要舍得情感投资，重视人际沟通，必须深入一线 与员工交流思想，沟通感情，建立情感联系， ，与员工交流思想，沟通感情，建立情感联系，增进理解 和信任，增强员工和领导在感情上的融合度。 和信任，增强员工和领导在感情上的融合度。情感虽然无 却不受时空的限制，与有形的物质联系相比， 形，却不受时空的限制，与有形的物质联系相比，能产生 更为持久的效应，起到融洽关系、协调感情、维系人心、 更为持久的效应，起到融洽关系、协调感情、维系人心、 减少内耗的作用。 减少内耗的作用。
制定目标的五项（SMART）原则
明确具体的（SPECIFIC） 明确具体的（SPECIFIC）
S
有时间限制（TIMElimited） 有时间限制（TIMElimited） limited 该目标有明确的日程 安排和实现日期。 在实现该目标过程中， 是其可以对其进行跟 踪的。
所谓具体就是与自身的工作职责或部门的职 能相对应的工作； 所谓准确指目标的工作量，达成日期，责任 人，资源多是一定的，可以明确的。
讲真话
• 讲真话是正直品质中的应有之义。一旦你撒谎并被发现了 讲真话是正直品质中的应有之义。 的话，你获得和保持信任的能力就将毁于一旦。 的话，你获得和保持信任的能力就将毁于一旦。
表现一致性
• 人们希望事物是可预期的。如果不知道会发生什么，就会萌生不信 人们希望事物是可预期的。如果不知道会发生什么， 任感。用你的核心价值观和信仰来指引你的行动. 任感。用你的核心价值观和信仰来指引你的行动
课堂测试：您了解他们的需求吗？
员工最看重什么？ 员工最看重什么？
口头称赞 对事情的参与感 主管体恤的态度 工作保障 好的新酬待遇 有趣的工作内容 升迁机会 管理层的支持 良好的工作条件 完善的训练
50
管理者的视角
员工的视角
激励要素之四: 激励要素之四:空间
授权 独当一面 畅顺的事业发展渠道 股份激励 快乐职场环境 岗位轮换 员工参与决策
部门年度目标 部门季度目标 月度目标 岗位目标
绩效管理
透过目标及标准的规划、执行、考核、改善员工及 标准的规划、 考核、改善员 门的绩效成果 并关注 工能力与 态的发展 成果， 部门的绩效成果，并关注员工能力与心态的发展。
目标设定 标设定
PLAN
ACTION
沟通与激励
CHECK
DO
绩效改善 绩效考核
“80后”员工管 80后 理
八零后问题管理专家： 八零后问题管理专家：许阳主讲
课程目标
☆快速了解“80后”员工心智特点； ☆学会管理“80后”员工的六大管理工具 ☆使员工树立与企业同舟共济的职业精神； ☆减压留才、重塑自信、执行高效、感悟激励。
学习心态
李嘉诚论学习
录象观摩点评
课程模块
第一章 第二章 第三章 第四章 谁是“80后 谁是“80后” 影响“80后 影响“80后” 管理“80后 管理“80后” 重塑“80后 重塑“80后”
1.导引员工的行为趋向组织的目标 2.提供员工绩效改善建议、建立绩效伙伴关系 3.招募与甄选有效性的依据 4.培训与开发有效性的依据 5.晋升、调职、降级的依据 6.奖酬分配的依据
八零后员工管理要素
业绩
目 标 设 定 绩 效 考 核 有 效 沟 通 流 程 管 理 激 励 机 制 培 训 辅 导
经理人的自我管理
知识、技能
个性
97％
品格、态度
《亮剑看沟通》
录象观摩点评
下达命令的要点
• 遵循5W２H的原则 What： 什么事 Why： 为什么做 Who： 什么人做 Where： 在什么地方做 When： 什么时候完成 How many: 工作量有多大 How： 怎样实施
规矩与方圆
• • • • 试着不要那么严肃的训话 试着改变一下沟通地点 试着幽默一点 试着以朋友的身份 参加他们的聚会 • 试着组织他们运动一下 • 试着把他们当老师
该目标是与公司/部门的 目标和工作重点以及岗位 职责是一致的。 该目标是可以满足自身发 展需求的。
R
可以被自己接受。并且是发自内 心的接受这仪目标，认同这一目 标。 该目标通过努力是可以实现的。 是在自己的控制范围之内的，是 会得到相关的支援和支持的。
目标SMART练习 目标SMART练习 SMART
可衡量（MEASURABLE） 可衡量（MEASURABLE）
T SMART
M
可以准确告诉人们我 要道那里去，经过努 力，究竟达到目的没 有。
相关的，切合实际的（REALISTIC） 相关的，切合实际的（REALISTIC）
可实现的（ACCEPTABLE） 可接受的 可实现的（ACCEPTABLE）
录象观摩点评
“80后”现在的处境 80后
• • • • • • • • 比较自私 缺少团队精神 工作不上进，缺乏敬业 经常跳槽 自己很郁闷 感情很混乱 不知道自己要什么 不知道该怎么做
文化 理念 心态
行为
习惯
未来
优秀员工的内在原因？
影响心态的主要因素 响心态的主要因素
心态
要孩子改变，由 要爱人改变，由 要下属改变，由 要团队改变，由 要业绩改变，由 要公司改变，由 要国家改变，由 要命运改变，由
出现的现象
八零后员工管理要素
业绩
目 标 设 定 绩 效 考 核 有 效 沟 通 流 程 管 理 激 励 机 制 培 训 辅 导
经理人的自我管理
我们了解下属吗？ 我们了解下属吗？员工需求激励层次分析
高级员工 初级员工
生理需求 安全需求 情感需求 尊重需求 自我实现需求
激励员工的八大动力源泉
使命 空间 荣誉
我 我 我 我 我 我 我 我
开始！ 开始！ 开始！ 开始！ 开始！ 开始！ 开始！ 开始！
企业领导者亲力亲为， 推动执行，塑造文化
相信员工
惠普之道的政策和措施都是来自于一种信念，就是相信男男女女们全 都包括，总想把公司工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的 环境，他们就能做到这一点。惠普之道就是那种关怀和尊重每个人和 承认他们个人成就的传统 ——惠普公司创始人之一 比尔·休莱特
激励要素之五: 激励要素之五:荣誉 荣誉榜
录象观摩点评
激励要素之六: 激励要素之六:危机
A．方法： 方法：
不断地向员工灌输危机观念，让他们明白企业生存环境的艰难， 不断地向员工灌输危机观念，让他们明白企业生存环境的艰难，以 及由此可能对他们的工作、生活带来的不利影响。 及由此可能对他们的工作、生活带来的不利影响。
最后的一点建议
• 多看一些80后喜欢的电影和书籍,至少你 要去了解 • 郁闷时候不妨试着去蹦蹦迪,去慢摇一下 • 不要总说你以前怎么样 • 上班是领导,下班是朋友 • 帮助他们探索自我的心声
八零后员工管理要素
业绩
目 标 设 定 绩 效 考 核 有 效 沟 通 流 程 管 理 激 励 机 制 培 训 辅 导
2000年在管理人员培训方面要加大力度 2000年在管理人员培训方面要加大力度 希望你们部门提高团队协作能力 质量不合格率，必须降低到1 质量不合格率，必须降低到1‰ 2000年销售成本不得超过50万元 年销售成本不得超过50 2000年销售成本不得超过50万元 你必须在半年内减肥20 20磅 你必须在半年内减肥20磅 小组作业