薪酬方案与绩效考核体系(91)页
绩效考核及薪酬分配方案
绩效考核及薪酬分配方案公司绩效薪酬方案篇一经过全体员工的努力，今年超额完成全年计划，各方面工作取得了可喜的成绩，为了鼓励员工在明年更加努力工作，创造更高的经济效益，本公司拟对员工岗位工资进行调整。
方案如下：1、调整外籍员工的岗位工资外籍员工工作努力、富有成效，为此拟对外籍员工等人，月岗位工资进行调整。
即在原基础上增长5%；等人按岗位工资的3%进行增长，以红包的形式折合人民币全年分两次发放。
2、修改岗位工资标准拟对现行的10级30档岗位工资标准进行修订，档金额由原4700元提高到5600元，最低档由原1000元提高到壹伍00元（试用期间的工资），试用3个月后经考核合格，岗位工资可确定为1400元。
技术性较强的岗位试用期间的工资为800元，经过3个月试用考核合格后根据技术水平的高低其岗位工资可确定在壹伍00~2400元之间。
对新招聘的具有领班以上职务的员工，试用期间的岗位工资确定在C档，3个月试用合格后可调到各个职务的B 档。
3、调整岗位工资方案（1）此次调整岗位工资采取与淡季培训相结合的办法，由部门对员工进行考核。
对于在淡季培训中考核合格的员工，同时又属于调整岗位工资的范围，予以调整。
但是对考核不合格的员工将延长3个月后再进行考核，合格后方可调整岗位工资，但不予补发。
（2）调整岗位工资的范围：在册、参加本公司淡季培训考核合格的正式员工。
（3）调整金额：1）副总经理月增资900元，总经理助理（包括总监）月增资800元，部门经理月增资700元，部门副经理月增资600元。
对于在年工作中成绩突出的人员经总经理批准，可调到相对应的A档，对于不能胜任本职工作的人员经总经理批准，可调到相对应的C档或不调。
2）领班至主管人员的`岗位工资原则上调到各级别的B档，成绩突出的其岗位工资可调到A档。
对调到A档、C档岗位工资或不调的员工要严格控制，经人力资源部审核后报中心领导批准。
3）对受聘于本公司具有专业技术职称的员工，其岗位工资原则上调整为：高级职称岗位工资4700元。
薪酬方案和绩效考核
绩效和薪酬设计原则思路和要素概述一、绩效和薪酬设计原则思路概述绩效和薪酬设计是组织管理中至关重要的一个方面，它对于激励员工、提高工作效率、促进团队合作以及实现组织目标具有重要的作用。
一个良好的绩效和薪酬设计方案需要基于一系列原则和要素来确保其公平、公正、可持续和有效。
绩效和薪酬设计的原则思路可以从以下几个方面进行考虑：1. 公平原则：绩效和薪酬设计应该建立在公平的基础之上，即对员工进行公正的评估和薪酬分配。
公平原则意味着相同工作应该得到相同的报酬，而努力和成绩好的员工应该得到相应的回报。
要确保公平性，评估和薪酬制度应该建立在客观的、可衡量的标准上。
2. 激励性原则：绩效和薪酬设计应该能够有效地激励员工，使他们发挥最佳水平。
激励性原则意味着相对较高的绩效应该获得更高的薪酬回报，这样可以激发员工的积极性和动力，促进他们不断提高工作业绩。
3. 可持续性原则：绩效和薪酬设计应该能够保持持续发展。
这意味着设计方案应该能够适应不同的环境和变化，并能够满足组织的长期目标。
此外，绩效和薪酬设计还应与组织的财务状况相适应，确保薪酬支出的可持续性。
4. 灵活性原则：绩效和薪酬设计应该具有一定的灵活性，能够适应不同的员工需求和组织的变化。
这意味着设计方案应该能够根据员工的不同能力、经验和贡献来进行个性化的差异化薪酬，并且能够随着员工成长而进行调整。
5. 可衡量性原则：绩效和薪酬设计应该能够被客观地衡量和评估。
这意味着设计方案应该基于明确的绩效指标和评估体系，以确保绩效的客观性和可比性。
同时，薪酬也应该能够被清晰地计算和核算。
二、绩效和薪酬设计的要素概述1. 绩效评估体系：绩效评估体系是绩效和薪酬设计中最关键的要素之一。
一个有效的绩效评估体系应该能够明确和衡量员工的工作目标、岗位要求和绩效指标，并进行定期的绩效评估。
评估体系应该基于客观、可衡量的标准，确保评估的公平性和准确性。
2. 薪酬结构：薪酬结构是组织内部不同职位和层级之间薪酬的分配关系。
绩效考核和薪酬体系方案1
能够通过有效调配组织中各种资源，顺利启动各项工作并驱动各项工作任务完成 的能力
管理潜力 计划能力 科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力
沟通协调能 在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情
2020年4月
15
XX公司XXX绩效考核与薪酬体系方案
对于职能人员，职业素质也包括品德、管理潜力和专业 潜力三方面10个指标
方面
指标名称
指标定义
诚实正直 员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉洁
品德
节俭意识 敬业精神 组织能力
员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利 用公司各种资源
XXXX有限责任公司
绩效考核和薪酬体系方案
XXX人力资源项目进度
XX公司XXX绩效考核与薪酬体系方案
01 2 3
确定项目开展思路
4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
试点方案设计 组织梳理优化
职位分析
考核方案
薪酬体系 方案
5月11日
2020年4月
6月11日
8月11日
2
目录
XX公司XXX绩效考核与薪酬体系方案
个人素质潜能核结果
岗位调整
力 资
个人工作能力
体 系
源
辞退
优
化
员工职业发展
2020年4月
7
XX公司XXX绩效考核与薪酬体系方案
考核基本原则
系统原则 透明原则 客观原则 沟通原则
考核对象：所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员； 考核内容：综合指标而不是某些方面的指标
薪酬及绩效管理体系方案
薪酬及绩效管理体系方案薪酬及绩效管理体系方案薪酬及绩效管理体系方案薪酬及绩效管理体系方案薪酬及绩效管理体系方案薪酬及绩效管理体系方案薪酬及绩效管理体系方案薪酬及绩效管理体系方案核心议题核心议题核心议题核心议题核心议题核心议题核心议题核心议题一一一一、、、、项目核心目标及进程回顾项目核心目标及进程回顾项目核心目标及进程回顾项目核心目标及进程回顾一一一一、、、、项目核心目标及进程回顾项目核心目标及进程回顾项目核心目标及进程回顾项目核心目标及进程回顾二二二二、、、、薪酬体系设计技术思路薪酬体系设计技术思路薪酬体系设计技术思路薪酬体系设计技术思路二二二二、、、、薪酬体系设计技术思路薪酬体系设计技术思路薪酬体系设计技术思路薪酬体系设计技术思路(海量营销管理培训资料下载) 二二二二、、、、薪酬体系设计技术思路薪酬体系设计技术思路薪酬体系设计技术思路薪酬体系设计技术思路二二二二、、、、薪酬体系设计技术思路薪酬体系设计技术思路薪酬体系设计技术思路薪酬体系设计技术思路三三三三、、、、绩效管理体系设计技术思路绩效管理体系设计技术思路绩效管理体系设计技术思路绩效管理体系设计技术思路三三三三、、、、绩效管理体系设计技术思路绩效管理体系设计技术思路绩效管理体系设计技术思路绩效管理体系设计技术思路一一一一、、、、项目核心目标及进程回顾项目核心目标及进程回顾项目核心目标及进程回顾项目核心目标及进程回顾一一一一、、、、项目核心目标及进程回顾项目核心目标及进程回顾项目核心目标及进程回顾项目核心目标及进程回顾一一一一、、、、项目核心目标及进程回顾项目核心目标及进程回顾项目核心目标及进程回顾项目核心目标及进程回顾一一一一、、、、项目核心目标及进程回顾项目核心目标及进程回顾项目核心目标及进程回顾项目核心目标及进程回顾核心目标核心目标核心目标核心目标：：:：核心目标核心目标核心目标核心目标：::：根据实创科技发展战略根据实创科技发展战略根据实创科技发展战略根据实创科技发展战略，，，，结合现有运营状况结合现有运营状况结合现有运营状况结合现有运营状况，，，,基于总公司人力资基于总公司人力资基于总公司人力资基于总公司人力资根据实创科技发展战略根据实创科技发展战略根据实创科技发展战略根据实创科技发展战略，，，，结合现有运营状况结合现有运营状况结合现有运营状况结合现有运营状况,，,,基于总公司人力资基于总公司人力资基于总公司人力资基于总公司人力资源发展框架源发展框架源发展框架源发展框架,，，，建立符合未来发展需要建立符合未来发展需要建立符合未来发展需要建立符合未来发展需要，,,,以岗位职责以岗位职责以岗位职责以岗位职责、、、、业绩管理为业绩管理为业绩管理为业绩管理为源发展框架源发展框架源发展框架源发展框架，,，，建立符合未来发展需要建立符合未来发展需要建立符合未来发展需要建立符合未来发展需要，,，,以岗位职责以岗位职责以岗位职责以岗位职责、、、、业绩管理为业绩管理为业绩管理为业绩管理为核心核心核心核心，,,，以科学以科学以科学以科学、、、、有竞争力的薪酬结构为激励基础有竞争力的薪酬结构为激励基础有竞争力的薪酬结构为激励基础有竞争力的薪酬结构为激励基础，，，,建立合理高效建立合理高效建立合理高效建立合理高效核心核心核心核心，,，，以科学以科学以科学以科学、、、、有竞争力的薪酬结构为激励基础有竞争力的薪酬结构为激励基础有竞争力的薪酬结构为激励基础有竞争力的薪酬结构为激励基础, ，，，建立合理高效建立合理高效建立合理高效建立合理高效的人力资源管理体制的人力资源管理体制的人力资源管理体制的人力资源管理体制。
薪酬体系及绩效考核方案
薪酬体系及绩效考核方案
奖金组成部分：季度考核奖+年终奖（13薪）
季度考核：季度考核奖分为日常考核奖和营业收入奖
一、日常考核奖
考核对象：微信运营、微博运营、设计及其他非市场人员。
考核办法：考核周期为季度，每季度5日前对上季度基础目标达成情况进行评分，并根据得分情况对应相应的奖金额度。
奖金额度如下：
奖金分配标准：部门经理30%，团队成员70%平分。
评分标准如下：
二、营业收入奖
营业收入奖：分为广告、新签项目收入和电商运营收入
考核对象：项目成员及市场人员
考核办法：市场人员仅参与广告和新签项目收入考核，奖金方式以一次性提成来算，提成比例为10%。
非市场人员签约享受同样提成比例。
电商运营收入为项目团队通过互联网的方式和方法经营所得收入，奖金额度一项一议。
每月制定电商运营考核目标，指标须100%完成，超出之外另计。
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薪酬的体系及绩效管理的方案-精品文档
职级 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71
总分范围 826－ 850 851－875 876－900 901－ 925 926－950
职级 72 73 74 75 76
151－175
176－200 201－ 225 226－250 251－ 275 276－300 301－325 326－350 351－375 376 －400 401－425
职位评估的重点是“职位”，而不是职位上的“人怎样”或“做得怎 么样”
6
职位评估能够帮助莱茵达集团评定各职位在公司内的相对价值，同时 建立与市场职位比较的有机关系
内部管理
外部比较
- 跨部门的职位价值 平衡性 - 薪资级别的建立基 础 - 总体职位基本工资 支付政策的依据
职位评估 可以解决的 问题
- 建立与市场同类 型职位挂钩的钮 带 - 提供与外部职位 薪酬相比较的依 据
外 部 竞 争 性
弱 低
合理的薪资 体系
内部公平性
高
• 凯捷建议通过职位评估建立莱茵达内部职位 (包括组织 结构调整后的职位)价值体系，对中高层进行职位薪酬 规划，规范中位值、级差和职级跨度，建立内部公平 性
5
职位评估是真实反应职位价值的重要基础
• 衡量一个组织中不同职位之间相对价值，并在尽可能一致的条件下，系统 地决定企业职位相对排序的过程 • 把这些职位放入恰当的级别或层次的过程……
职位
规模
7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7
关键人才：公司高管、稀缺且不易替换的关键人员；
3
薪酬体系改善指向
薪酬体系改善指向 1、调查市场薪酬水平，明确莱茵达 行业定位，设计不同职级的薪酬 策略和参数，保证莱茵达关键岗 位的薪酬具有一定的竞争性 2、设计适合莱茵达实际的薪酬带宽 ，制定对位入级标准 3、以职位价值评估为基础，建立内 部公平性，采取年收入规划的形 式，增加绩效薪酬 4、根据职位重要性和业务特点确定 不同职位的浮动比例 5、在充分分析莱茵达业务及人员特 点的前提下，选择适合莱茵达的 长期激励方案（长期激励分配及 支付方法） • 莱茵达集团的整体薪酬水平应在 当地同行业中的位置 • 各职位薪酬在莱茵达集团中的相 对水平
绩效考核与薪酬体系
详细描述
解决方案
总结词：当员工对绩效考核与薪酬产生不满时，企业需要采取有效措施来解决问题，以维护员工的积极性和忠诚度。
THANK YOU
感谢各位观看
考核标准
制定明确的考核标准，包括工作质量、工作数量、工作态度等方面，确保考核的公正性和客观性。
考核周期
根据企业实际情况和员工绩效表现，合理设置考核周期，如季度考核、年度考核等。
考核流程
建立规范的考核流程，包括自评、上级评价、绩效面谈等环节，确保考核过程的完整性和有效性。
将绩效考核结果应用于薪酬调整、晋升机会、培训需求分析等方面，激发员工的工作积极性和创造力。
06
绩效考核与薪酬体系的挑战与解决方案
总结词
绩效评价的主观性是指评价者在进行绩效评价时容易受到个人偏见和主观判断的影响，导致评价结果不够客观和准确。
详细描述
在绩效考核过程中，评价者往往基于自己的经验、喜好和印象对员工进行评估，而不是基于客观的标准和数据。这可能导致员工之间的绩效评价结果存在较大差异，引发员工的不满和质疑。
员工对于薪酬的公平性非常敏感，如果他们认为自己的付出没有得到相应的回报，或者与同事之间的薪酬差异过大，可能会产生不满和消极情绪。这不仅会影响员工的工作积极性和效率，还可能造成人才流失。
企业应该建立公平、透明的薪酬体系，确保员工的薪酬水平与其工作表现和价值相匹配。同时，企业应该进行定期的薪酬调查和调整，以确保薪酬水平与市场和行业相符合。此外，企业应该鼓励员工参与薪酬体系的制定和调整过程，以提高员工的满意度和归属感。
激励员工
吸引人才
成本控制
具有竞争力的薪酬体系能够吸引优秀人才加入企业，提高企业整体竞争力。
合理的薪酬体系有助于企业控制成本，确保企业的可持续发展。
绩效考核和薪酬方案完整版
考核客体，员工考核的对象 对评价（考核）执行过程所涉及到的相关要素（考核主体 和客体、考核指标、考核周期等）进行界定的标准化文书 能够客观体现被考核者（被评价者）的主要工作（产出） 的指标
对考核（评价）指标的具体目标值
最新版
5
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客 观的评价，并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的 努力程度和工作成果
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
考核者
被考核者
被考核者 绩效考核表
履行工作职责 执行工作计划
确认被考核 者工作
考核信息
确认被考核 者工作
考核信息
考核中沟通
未通过 审批
未通过 通过
审核
未通过 通过
审核
执行考核 考核结果
最新版
绩效考核结 果存档
组织考核 后沟通
12
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
考核流程－考核结果反馈和运用流程
20
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
工人的绩效考核依据“工人绩效考核标准”，对工人的 操作行为进行加、扣分。建议绩效考核基准分为80分， 其中单项加、扣分可根据结果适当调整，以足够区分优 劣员工
加、扣 分总和
姓名 张三
考核得分 74
统计
依据 2.2 3.3
姓名
张三 ……
考核得分
74
依据
姓名
2.2 3.3 赵四
考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因 素影响考核结果的客观性。
考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟 通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。
某公司薪酬方案与绩效考核体系
某公司薪酬方案与绩效考核体系员工绩效考核方案参考一、目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。
新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2)根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
1、一线员工绩效考评(1)一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工;(2)一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。
(3)考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等(4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%)①行为品格(10%)：百分考核记录情况考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。
满意加1分，不满意减1分(注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性)②工作态度(10%)：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议)③精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。
薪酬及绩效考核方案5篇
薪酬及绩效考核方案5篇（最新版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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薪酬体系及绩效考核方案
薪酬体系及绩效考核方案
奖金组成部分：季度考核奖+年终奖（13薪）
季度考核：季度考核奖分为日常考核奖和营业收入奖
一、日常考核奖
考核对象：微信运营、微博运营、设计及其他非市场人员。
考核办法：考核周期为季度，每季度5日前对上季度基础目标达成情况进行评分，并根据得分情况对应相应的奖金额度.
奖金额度如下：
奖金分配标准：部门经理30%，团队成员70％平分。
评分标准如下：
二、营业收入奖
营业收入奖：分为广告、新签项目收入和电商运营收入
考核对象：项目成员及市场人员
考核办法:市场人员仅参与广告和新签项目收入考核，奖金方式以一次性提成来算，提成比例为10%。
非市场人员签约享受同样提成比例.
电商运营收入为项目团队通过互联网的方式和方法经营所得收入,奖金额度一项一议。
每月制定电商运营考核目标，指标须100%完成,超出之外另计.。
薪酬方案与绩效考核体系
薪酬方案与绩效考核体系薪酬方案与绩效考核体系的设计对于一个企业的运作和发展至关重要。
一个合理的薪酬方案能够吸引和激励员工，激发他们的工作热情和创造力。
而一个科学的绩效考核体系则可以客观地评估员工的工作表现，为企业提供有针对性的管理措施和决策。
薪酬方案是企业对员工工资及福利的总体设计和规划。
一个好的薪酬方案必须符合企业的经济实力和市场行情，并能够实现薪酬的公平、公正和公开。
在制定薪酬方案时，企业应该考虑以下几个方面：一是员工的工作内容和难度。
不同岗位之间的工作内容和要求是有差异的。
因此，企业需要根据不同岗位的工作内容，合理确定薪酬的差异化。
二是市场行情和竞争力。
企业的薪酬方案需要结合市场行情和竞争力来制定。
如果企业在同行业中处于领先地位或是有一定的独特竞争力，可以适当提高员工薪酬水平，以增加员工的满意度和忠诚度。
三是绩效奖励和晋升机制。
绩效奖励和晋升是激励员工的重要手段。
一个好的薪酬方案应该能够挖掘出员工的潜力和能力，并为员工提供发展和晋升的机会。
企业可以设置不同的奖励和晋升等级，根据员工的工作表现和贡献来进行评定。
在薪酬方案的设计中，企业需要考虑到员工的个人发展需求和福利待遇。
员工的个人发展需求包括培训和提升的机会，企业可以提供培训、学习和发展计划，来帮助员工提升能力和提高工作水平。
福利待遇可以包括医疗保险、住房公积金、补充养老保险等，能够提高员工的生活质量。
绩效考核体系是对员工工作表现的评估和奖励机制。
一个科学的绩效考核体系可以准确地反映员工的工作表现，并为企业提供决策和管理依据。
在设计绩效考核体系时，企业需要考虑以下几个方面：一是明确的工作目标和指标。
每个员工在开始工作时应该明确工作目标和指标，清楚地知道工作的要求和期望。
工作目标和指标可以根据岗位要求和企业目标来确定。
二是科学的考核标准和方法。
企业应该制定一套完整、科学的考核标准和方法，对员工的工作进行量化和客观地评估。
考核标准可以包括工作质量、工作效率、团队合作等方面。
薪酬体系和绩效考核办法
薪酬体系和绩效考核办法第一篇：薪酬体系和绩效考核办法薪酬体系一、薪酬的构成1、员工的薪酬组成：1）基本工资+绩效工资/奖金/提成+其他（津贴等）2）绩效工资：基本工资=40%：60%2、岗位分类：1）、业务类：采购、销售业务员、开票与业务相关的管理岗位（大区经理、经理）等等薪酬组成一般为：基本工资+绩效工资+提成+其他2）、后勤类：仓库、财务、开票、内勤、质管、综合、人资等薪酬组成一般为：基本工资+奖金+其他3）、董事长、总经理或其他高级管理职位，实行年薪制薪酬组成：每月固定薪资+年底奖金二、工资级别1、公司按照岗位的不同划分为高层、副高层、中层、副中层、主管、基层等六个职等。
2、公司每个职等按照岗位的分工和对岗位素质的要求不同，进行综合评估打分并排序，按照正态分布法计算出岗位的工资。
此工资为岗位的一般工资。
3、每个岗位按照员工的胜任能力，工资级别分为5个等级，分别为试用、待提高、基本胜任、胜任、超出预期。
4、正态分布的级别之间的比例暂定为1.2：1.1：1：0.9：0.8。
比如：文员的岗位工资一般为1200元，根据1.2：1.1：1：0.9：0.8的比例计算出，文员岗位的五个级别工资分别为1440：1320：1080：960。
5、岗位的5个级别按照正态分布法，以核算出的岗位一般工资为依据，计算出5个级别的工资。
三、工资级别的评定及晋级1、工资级别每年年底进行一次评定，随年终的绩效考核完成。
2、年终的绩效考核中，达到以下条件方可予以晋级或晋升。
1）工作达到1年以上，在年度考评中获得5分，予以工资晋升一级。
2）工作达到3年以上，连续在三年考评中获得5分；在公司的管理岗位空缺时，优先考虑予以晋升。
工资级别不能再晋升时，可以享受上级别岗位的待遇。
3）工作达到2年以上，在年度评选中考评分都在4分以上着，予以晋升一级。
4）工作达到5年以上，在年度评选中考评分在都在4分以上着，在公司的管理岗位空缺时，优先考虑予以晋升。
绩效考核与薪酬方案精选
绩效考核与薪酬方案精选方案要写得非常具有条理性和可行性，为了确保工作有序地进行。
通常我们需要先写多份工作方案以便上级参考决策，一起来参考工作方案是怎么写的吧？以下的内容“绩效考核与薪酬方案”是小编特意为您准备的，不妨参考一下本文，希望你喜欢！绩效考核与薪酬方案篇1一、考核目的为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度(一)为公司员工薪酬调整提供依据(二)为公司员工晋升提供资料(二)为公司员工培训工作提供方向(三)促进公司与员工之间的沟通、交流二、考核原则(一)公开性原则应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
(二)客观性原则用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
(三)与目标管理相结合的原则目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
三、考核范围本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子(分)公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。
对于一般工作人员，以岗位评分为主。
一、部门、下属子(分)公司评分按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。
二、岗位评分(一)岗位目标考核一、确定岗位目标根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。
一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。
二、拟定工作计划根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。
绩效考核和薪酬管理方案(ppt 58页)
∑ 该人每月考核得分／12
30%
100 30
95（假设）
92 13.8
求 和
假设该人职业素质考核为 94分
80 12
综合考核得分＝95 × 70
80 12
＋94×30％＝94.7
工人的绩效考核依据“工人绩效XX公考司XXX绩核效考核标与薪酬方 准”，对工人的操作行为进行加、扣分。
建议绩效考核基准分为80分，其中单
评定周期
每个季度评选一次；一年共四次
评定标准
采用绩效考核分数与综合评议相 结合的方法
选制度
星级累计
星级员工从一星到五星 共五个等级。每个季度 评选出星级可进行累计， 当年最高可评选出四星 级员工。连续两年获得 四星级的员工，为五星 级员工。
在一个工作季度内，在本部门同 级员工中每月绩效考评分累计后 排名在前15％的员工可以进入星 级员工候选名单
定义
员工考核
考核周期 考核组织者
XX公司XXX绩效考核与薪酬方
绩效考核基本用语
释义 对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科 学系统量化评估的管理过程 每次进行评价或者考核所经历的时间跨度
组织员工考核的组织或者责任者
考核者
考核主体，执行员工考核的组织或者责任者
被考核者 考核标准
考核指标 考核目标
考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观 素影响考核结果的客观性。
考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分 通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。
时效原则 对等原则
员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表 强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成 来代替整个考核期的业绩。
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2020/9/18
级别评定——海问职务分析的方法和过程
职务相对贡献
××集团
海问职务分析法
知识技能
解决问题能力
职务所承担的责任
• 管理技巧 • 沟通交往能力 • 专业知识、专业经验
和实际方法
• 思维环境：职务所处 环境对担任职务人员 的思维设置的限制
• 思维难度：职务需要 担任者进行创造思维 的程度大小
薪酬方案与绩效考核体系
机密
资料来源：
薪酬体系的设计
▪ 级别评定 ▪ 各级别的薪酬总量 ▪ 各级别的薪酬构成 ▪ 浮动薪酬部分随业绩的变动范围
××集团
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1
2020/9/18
薪酬体系的设计步骤
问题描述
1.级别评定
▪ 按公司内各岗位所要求的知 识技能、需要的解决问题的 能力和承担的植物责任，将 各岗位划分级别
20
6 委员会 多元投资副总裁
21
财务部经理 财务管理科科长 财务预算员
34
总裁秘书
35
法律
集团办
36
企业文化
47
物资公司总经理
48 股份公司 销售公司总经理
49
生产部经理
7
财务总监
22
财务分析员
37
翻译
50
研发中心主任
财务部
8
发展规划总裁助理 23
会计核算科科长 38
信访
51
计划科科长
9
人力、行政总裁助理 24
பைடு நூலகம்
岗位 技能 要求
1. 丰富的人力资源管理经验 2. 熟悉国家人事方面的法律法规 3. 很强团队管理能力、组织能力和沟通能力 4. 一定的技术基础知识和专业知识 5. 出色的领导、沟通及协调能力
岗位 资格 要求
1. 大学本科以上学历 2. 五年以上相关工作经验 3. 三年以上管理经验
资料来源：
8
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主管会计
39
行政管理部经理 52
设备科科长
10
发展规划部经理
11
发展规 划部
战略研究
12
商务运作
13
资产管理部经理
14
资产管 理部
磷化工业务管理
15
PET业务管理
25
出纳
26
开票
27
审计部经理
审计部
28
审计专员
29 人力资 人力资源部经理 30 源部 绩效考核员
40
计算机管理
41
行政管 理部
电话总机管理
序 号
部门
岗位
序 号
部门
岗位
序 号
部门
岗位
序 号
部门
岗位
1
总裁
16
国际贸易业务管理 31 人力资 培训专员
44
2
资产管理副总裁
17
资产管 理部
多元投资业务管理
32
源部 人事信息管理
45
3
磷化工副总裁
18
参股企业管理
33
集团办主任
46
董事长 总经理 董事会秘书
4 集团经 PET副总裁
19
5 营管理 进出口副总裁
4. 负责工资、奖金和失业、养老、医疗、工伤等社会保险的管理工作
5. 负责中层干部管理和后备干部队伍建设工作
6. 负责劳动合同管理，代表企业法人代表解决劳动争议等事务
7. 负责员工招聘、录用、奖惩、休息、休假、医疗鉴定管理工作
8. 负责离退休人员的报批、人事统计、人事档案等基础性管理工作
9. 办理出国团组任务批件和出国人员的有关手续，核销出国费用，负责护照管
1.根据组织结构设计的部门之间的分工、岗位之间的分工确定 该岗位的目的
××集团人力资源部经理职务说明书
岗位 目的
负责集团人力资源管理系统的建立与维护，建立适应优秀人 才发现、培养和使用的人力资源运行机制，满足企业发展对 人才的需要
资料来源：
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6
2020/9/18
级别评定——职务分析（编写职务说明书）
• 职务责任：可能造成 的经济后果
• 职务对结果的作用 • 行动的自由度
评分 过程
资料来源：
确定岗位
职务分析
岗位评估打 分
统计计算
分析结果
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3
2020/9/18
××集团
级别评定——确定岗位
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
我们选择了集团公司及下属企业57个重要管理岗位和职能岗位为代表进行了评估
确定岗位
职务 分析
××集团
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
2. 根据××集团的特点与该岗位的具体情况进一步细化、完 善岗位职责
××集团人力资源部经理职务说明书
资料来源：
岗位 职责
1. 制定、修订与实施劳动人事管理规章制度
2. 制订集团人力资源开发计划及实施方案
3. 负责集团组织机构设置、定编定员及制订各单位基本工作职责
理
10. 负责员工培训管理工作
11. 负责企业在改制、改革中与劳动、人事、薪酬相关工作
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7
2020/9/18
级别评定——职务分析（编写职务说明书）
确定岗位
职务 分析
××集团
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
3. 根据该岗位的岗位职责，企业面临的人才市场状况确定岗 位所需要的技能和资格要求
××集团人力资源部经理职务说明书
确定岗位
职务 分析
××集团
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
我们没有选择的岗位将：
▪ 参照已经选择的岗位中相 似的
▪ 根据目前确定的岗位制定 的薪酬结构推算出
资料来源：
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5
2020/9/18
级别评定——职务分析（编写职务说明书）
确定岗位
职务 分析
××集团
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
2020/9/18
级别评定——岗位评估打分
No.
单位
职务
1
总裁
2
资产管理副总裁
3
磷化工副总裁
4
PET副总裁
5
集团经营管理 委员会
进出口副总裁
6
多元投资副总裁
7
财务总监
8
发展规划总裁助理
9
人力、行政总裁助理
10
发展规划部经理
11 发展规划部 战略研究
12
商务运作
13
资产管理部经理
14
磷化工业务管理
15 16 资产管理部
2.各级别的薪酬总量
▪ 各级别员工的总薪酬应与市 场标准具有可比性
××集团
设计依据
▪ 国际上通行的职务分析方法
▪ 参考国内及本地区类似公司 的薪酬水平
3.各级别的薪酬构成
▪ 各级别员工总薪酬当中固定 工资与业绩奖金的比例
4.浮动薪酬部分随业 绩的变动范围
▪ 浮动薪酬随业绩变动的上下 限
资料来源：
2
▪ 结合国内公司的运作方法及 澄星的实际情况
42
基建管理
53 管理公司 总经理 54 商场 总经理 55 广告公司 总经理
43
后勤等管理岗位 56 金融公司 总经理
57 房地产 总经理
资料来源：
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2020/9/18
级别评定——确定岗位的说明
我们选择的岗位是： ▪ 集团高层经营管理团队 ▪ 对集团经营业绩影响重大
的支持、监督、服务性职 能岗位 ▪ 部分对经营业绩影响重大 的采购、计划、生产、营 销等运营岗位 ▪ 部分驻外企业总经理
PET业务管理 国际贸易业务管理
17
多元投资业务管理
18
参股企业管理
19 财务部 财务部经理
…
…
…
资料来源：