企业如何选择招聘管理软件(V2.0)
企业用工管理软件的选择与应用
企业用工管理软件的选择与应用在当今数字化时代，企业用工管理是一项关键的任务。
为了提高工作效率、降低成本并确保员工满意度，越来越多的企业开始采用用工管理软件。
本文将就企业用工管理软件的选择与应用进行探讨。
一、需求分析企业在选择合适的用工管理软件之前，首先需要进行需求分析。
这包括确定企业的具体需求、工作流程以及人力资源管理的痛点。
通过深入了解自身需求，企业可以更好地选择适合自己的软件。
二、功能选择企业用工管理软件的功能非常丰富，通常包括招聘管理、员工信息管理、考勤管理、薪酬管理等。
企业需要根据自身的需求，选择软件提供的功能是否能够满足自己的要求，并且不要盲目追求功能过多的软件，以免造成学习成本过高或使用效果不佳。
三、用户界面软件的用户界面直接关系到员工的使用体验，因此企业在选择用工管理软件时，要注重软件的界面设计。
简洁、直观的界面能够提高员工的工作效率，降低培训成本，大大提升用户体验。
四、数据安全企业的人力资源管理涉及到大量的员工数据，如工资、社保、个人隐私等。
因此，在选择用工管理软件时，确保软件具备高级的数据加密功能并遵守相关的数据保护法规，保障员工数据的安全性。
五、云端存储与移动办公随着云计算和移动办公的兴起，企业用工管理软件也需要具备云端存储和移动办公的能力。
这样可以方便员工在任何时间、任何地点都可以进行用工管理，提高工作效率并且便于沟通协作。
六、集成性与扩展性在选择用工管理软件时，企业还需考虑软件的集成性和扩展性。
软件是否能够与其他企业已有的软件进行无缝连接，是否可以根据企业发展的需要进行功能扩展等都是需要考虑的因素。
这样可以最大程度地减少系统集成问题，减少企业的运营成本。
七、售后服务最后一个要考虑的因素是软件的售后服务。
企业选择用工管理软件后，可能会遇到各种问题，包括软件的安装、使用、维护等方面。
因此，企业需要选择有完善售后服务体系的软件供应商，以便及时解决问题。
企业用工管理软件的选择与应用对于企业的效率和效益都有着重要的影响。
如何选用合适的人力资源管理软件？
如何选用合适的人力资源管理软件？在现代的企业管理中，人力资源管理软件已经成为重要的一个环节。
如何选用合适的人力资源管理软件，已经成为了许多企业必须要思考的一个问题。
如果您正在考虑选购一款人力资源管理软件，本文将会从软件适应性、功能性、人性化、稳定性和安全性五个方面，为您提供一些指导性的建议，以帮助您更好地选购适合自己的人力资源管理软件。
一、软件适应性首先，这个软件必须要适用于您的企业和员工。
选择一款人力资源管理软件时，要考虑公司员工的数量、业务规模、行业特点、组织结构、工作时间等因素，以及软件的适应能力。
此外，软件的灵活性也非常重要。
相信大家都听说过“灵活性”，这个概念在人力资源管理软件的选购中尤为重要。
因为固化的产品会影响到企业的成功，且很难满足所有需求。
二、功能性人力资源管理软件应具备以下必要功能：考勤管理、员工入职、离职、薪资管理、培训管理、绩效考核、员工信息管理等。
而作为进阶版，它还应该拥有数据分析、可视化面板、语音控制等功能。
值得注意的是，合理优化软件的功能，能够给企业带来更好的效率和利益。
因此企业也应该针对自己的实际需求，灵活调整功能。
三、人性化在实际应用中，良好的用户界面和用户体验是不可或缺的。
因此在选购人力资源管理软件时，要关注该软件的设计风格、页面布局、功能按钮的性能等。
同时，对于那些可以自己开发软件的企业，可以加强自己人的专业能力，提高用户体验和用户的熟悉感，使员工更容易接受新的变化。
四、稳定性软件稳定性是其工作效率的决定因素之一。
因此，企业在选购人力资源管理软件时，一定要关注软件的稳定性。
如果软件在使用过程中出现频繁崩溃、数据损坏等问题，将会导致巨大的损失，并且可能会影响到企业整体形象和发展。
因此，企业在选择时要注意软件的稳定性，并且要选择一家具有专业技术和售后支持的公司。
五、安全性在当下这个互联网时代，每一个企业都需要保护自己的数据安全，因此，在选购人力资源管理软件时，企业要考虑到该软件的数据安全方面。
《金蝶s-HR-V2.0-标准产品功能说明》
附件一：金蝶s-HR V2。
0标准产品功能说明一、产品简介(一)市场定位金蝶s—HR产品以国内500－10，000人的房地产、金融、制造、服务行业的中小企业的管理为主市场按标准化产品＋原厂服务来交付，10，000人以上企业为次要市场按标准产品＋原厂服务＋伙伴定制服务来交付。
(二)产品说明金蝶s—HR V2.0彻底改变了传统的HR软件难以到达高管桌面局面，通过移动端内置丰富的人力分析模型（人力布局、流动等）与预警模型（消息简报、关键事项）让决策信息触手可得，真正体现系统战略价值。
金蝶s—HR V2。
0提供桌面与移动员工服务平台实现员工与HR之间的人事、假勤、薪资端到端一站式服务，提高了员工服务满意度，降低了人力资源部常常被员工的登门、邮件、电话人力投入.当下日益复杂、激烈、不确定性环境下企业组织架构、人力配置、员工变动频繁发生，HR部门高效准确管理变化至关重要，金蝶s-HR V2.0通过组织、岗位、员工一体化批量调整、变动信息员工与组织负责人确认、管理权限自适应调整来高效管理变化。
二、金蝶s—HR V2.0新增特性1/ 262/ 263/ 264/ 26三、金蝶s—HR V2。
0核心应用（HR专业用户应用）6/ 267/ 269/ 2610/ 2611/ 2612/ 2613/ 2614/ 2615/ 2616/ 2617/ 2618/ 2619/ 2620/ 26四、金蝶s—HR V2。
0 全员应用21/ 2622/ 2623/ 2625/ 2626/ 26。
招聘管理软件的比较分析
招聘管理软件的比较分析随着现代企业的迅猛发展，对于人才的需求也越来越旺盛。
为了高效地管理招聘流程，许多企业转向使用招聘管理软件。
本文将对几种常见的招聘管理软件进行比较分析，以帮助企业选择最适合自身需求的软件。
一、薪酬与报价功能比较1. 招聘软件A招聘软件A提供了综合的薪酬与报价功能，包括根据职位等级自动计算薪资范围、报价规则设定以及薪资调整记录等功能。
同时，该软件还提供了可视化的薪资报表，方便用户快速进行薪资数据分析。
2. 招聘软件B与招聘软件A相比，招聘软件B的薪酬与报价功能稍显简单。
虽然可以设定薪资范围和规则，但对于报价的灵活度较低。
不过，该软件提供了直观的薪资统计图表，便于用户进行薪酬分析和预算。
3. 招聘软件C招聘软件C在薪酬与报价功能方面相对较弱，主要提供基本的薪资设定功能，无法自动生成薪资范围和报价，需要手动输入。
然而，该软件提供了强大的数据导出和分析功能，能够帮助用户深入了解薪资结构。
二、招聘渠道管理比较1. 招聘软件A招聘软件A具备较强的招聘渠道管理功能，支持多种招聘渠道的集成，如招聘网站、社交媒体等。
同时，该软件提供了详细的渠道数据统计和分析报告，帮助用户评估不同渠道的效果并进行合理的资源分配。
2. 招聘软件B招聘软件B在招聘渠道管理方面相对较弱，主要提供了招聘网站的接入功能。
虽然无法集成其他渠道，但该软件提供了用户友好的界面和操作流程，适合初级用户的使用。
3. 招聘软件C招聘软件C的招聘渠道管理功能相对较为简单，只支持部分招聘网站的接入。
不过，该软件提供了强大的招聘数据分析功能，能够帮助用户更好地了解不同招聘渠道的表现。
三、简历筛选与匹配比较1. 招聘软件A招聘软件A提供了智能化的简历筛选与匹配功能，能够自动匹配岗位需求和求职者简历。
该软件支持关键词搜索、自定义筛选规则以及智能推荐等功能，大大提高了简历处理效率。
2. 招聘软件B招聘软件B的简历筛选与匹配功能相对较为简单，主要依靠手动的操作进行筛选和匹配。
招聘管理软件的选择
招聘管理软件的选择在现代企业的人力资源管理中，招聘是一个至关重要的环节。
一个优秀的招聘管理软件可以帮助企业更加高效地进行招聘流程，提高招聘效率和质量。
然而，在众多的招聘管理软件中，如何选择一款适合自己企业需求的软件呢？本文将从以下几个方面为您介绍招聘管理软件的选择。
一、功能需求首先，我们需要明确自己企业在招聘管理方面的具体需求。
不同企业对招聘管理的需求有所不同，所以在选择软件时要根据企业的实际情况来选择。
一般而言，一个优秀的招聘管理软件应该至少具备以下几个基本功能：1. 岗位发布与管理：软件应该具备发布招聘岗位和管理已发布岗位的功能，包括岗位描述、薪酬待遇、福利待遇等信息的录入和修改。
2. 简历筛选与管理：软件应该具备简历筛选和管理的功能，可以根据企业设定的条件对收到的简历进行筛选，并能够方便地查看和管理候选人的简历。
3. 面试安排与反馈：软件应该具备面试安排和反馈的功能，方便企业进行面试评估，并能够记录和管理面试反馈。
4. 数据统计与分析：软件应该具备数据统计和分析的功能，能够对招聘过程进行数据分析，帮助企业了解招聘效果以及招聘渠道的优劣。
5. 数据安全与保密：软件应该具备数据安全和保密的功能，确保企业招聘过程中的数据不被泄露。
二、用户体验除了功能需求，用户体验也是选择一款好的招聘管理软件的重要因素之一。
一个操作简单、界面友好的软件能够让招聘人员更加高效地使用软件，提高工作效率。
所以在选择软件时，不妨试用一下软件的体验版，了解软件的界面设计和操作流程是否符合自己企业的使用习惯。
三、稳定性与可靠性招聘管理软件作为一个重要的工具，其稳定性和可靠性也是需要考虑的因素。
一个稳定可靠的软件能够确保招聘数据的安全，并且不会因为软件的故障而影响正常的招聘流程。
因此，在选择软件时，可以多了解一下软件的性能和稳定性，可以通过搜索企业的使用案例或者咨询其他同行企业的意见来判断软件的稳定性和可靠性。
四、软件供应商的信誉度最后，软件供应商的信誉度也是选择招聘管理软件时需要考虑的因素之一。
企业管理软件的选择技巧
企业管理软件的选择技巧随着信息化时代的到来，企业管理软件已经成为企业必不可少的一部分。
一款好的企业管理软件不仅可以提高企业的运营效率，还可以带来更多的商业机会。
但是，在市面上，各种各样的企业管理软件琳琅满目，如何选择一款合适的软件成为了许多企业主的难题。
本文将分享一些企业管理软件的选择技巧，希望能为大家提供一些指导。
1. 明确企业的需求企业管理软件的功能非常丰富，包括人力资源、财务、采购、销售、生产等多个模块。
在进行软件选择之前，企业需要明确自己的需求，确定自己需要哪些功能。
例如，如果企业主要需要管理销售流程，那么就应该选择以销售为主要模块的企业管理软件。
如果企业主要需要管理人力资源，那么就应该选择以人力资源为主要模块的企业管理软件。
此外，企业还需要根据自身的规模和业务特点，选定适合自己的软件。
一些小型企业可以选择功能相对简单的云端企业管理软件，而大型企业则需要选择功能更全面的本地化企业管理软件。
2. 了解软件的稳定性和安全性企业管理软件关系到企业的核心业务和数据，因此，软件的稳定性和安全性是非常重要的。
选择软件之前，企业需要了解软件的开发商、技术实力、服务支持等方面的信息，以了解软件的稳定性和安全性。
此外，企业还需要了解软件的数据安全和备份措施，以及软件的安全更新机制。
如果软件的安全机制不够完善或者无法及时进行安全更新，那么企业的核心数据就很容易受到攻击和泄露。
3. 了解软件的易用性和可扩展性企业管理软件的易用性和可扩展性也是企业选择的重要考虑方面。
如果软件过于复杂，那么员工需要长时间的学习和使用才能掌握，严重影响工作效率。
因此，选择易用性较高的企业管理软件十分重要。
另外，软件的可扩展性也需要得到重视。
随着企业的发展和业务的扩展，软件需要能够满足企业的需求，可以进行相关的扩展和定制。
因此，选择具有良好可扩展性的企业管理软件非常重要。
4. 了解软件的价格和服务企业管理软件的价格和服务也是企业选择的重要因素。
人力资源管理软件选择技术手册
人力资源管理软件选择技术手册一、引言随着企业规模的扩大和发展，人力资源管理变得越来越复杂。
为了提高管理效率和准确性，许多企业开始寻找适合自身需求的人力资源管理软件。
本技术手册将介绍人力资源管理软件的选择过程以及需要考虑的关键因素。
二、需求分析1.企业规模和员工数量人力资源管理软件的选择应基于企业的规模和员工数量。
小型企业可以选择基本功能齐全但价格相对较低的软件，而大型企业则需要具备强大的扩展性和灵活性。
2.功能需求不同企业对人力资源管理软件的功能需求各不相同。
一般而言，主要功能包括招聘与录用、员工信息管理、员工培训管理、绩效管理、薪酬管理和福利管理等。
根据企业具体需求进行细致的功能分析是选择合适软件的关键。
3.易用性和用户界面人力资源管理软件应具有良好的用户界面和易用性。
使用软件应当简单直观，减少培训和上手的时间成本，以提高员工工作效率。
4.数据安全性人力资源管理软件处理大量敏感的员工和公司数据，安全性至关重要。
选择具备完善的数据加密和权限控制功能的软件来保护公司的机密信息。
5.集成与互通性现代企业使用多个软件来管理不同的业务功能。
为了实现信息共享和流畅工作流程，选择可以与其他软件集成和互通的人力资源管理软件十分重要。
三、选择过程1.市场调研通过网络、社交媒体、行业评价等渠道收集关于不同人力资源管理软件的信息。
了解市场上的主要供应商和产品，同时查看案例研究和用户评价以了解其优缺点。
2.需求匹配将企业的需求与市场上的人力资源管理软件进行匹配分析。
根据前述需求分析，筛选出能够满足大部分或全部需求的候选软件。
3.产品评估与候选软件的供应商联系，了解其具体功能、定价、技术支持、升级服务等信息。
进行产品演示和试用，以便最终评估软件的实际效果和适应性。
4.用户反馈联系使用过候选软件的用户，了解其在实际使用中的体验和反馈。
用户反馈对于选择最合适的软件至关重要，可以从实际情况中收集宝贵的信息，帮助做出最终决策。
招聘中的技术工具与软件如何选择最适合的
招聘中的技术工具与软件如何选择最适合的在招聘过程中，选择适合的技术工具和软件对于提高招聘效率和准确性至关重要。
本文将探讨招聘中的技术工具与软件的选择方法和注意事项。
一、了解招聘需求在选择适合的技术工具和软件之前，首先需要明确招聘的具体需求。
招聘需求可能包括招聘职位、数量、地点、薪资等多方面的要求。
明确招聘需求可以帮助我们确定需要使用什么类型的技术工具和软件。
二、招聘渠道选择招聘渠道是指将招聘信息发布到哪些平台或渠道上，吸引候选人投递简历。
在选择招聘渠道时，可以考虑以下几个方面：1. 人才资源：不同的招聘渠道可能有不同的候选人群体。
要根据招聘需求，选择能够吸引到合适人才的渠道。
2. 覆盖范围：选择一个能够覆盖广泛地区和多个岗位的渠道，以确保招聘信息能够传达到更多的潜在候选人。
3. 费用和效果：考虑不同渠道的费用和效果，选择对于公司来说最具性价比的渠道。
三、简历筛选工具在招聘过程中，接收到大量的简历是常见的情况，选择一款好用的简历筛选工具可以帮助我们提高筛选效率。
1. 关键词搜索：简历筛选工具可以基于关键词搜索功能，帮助我们筛选出符合特定技能要求的候选人。
这个功能可以帮助我们迅速找到与职位要求最匹配的人才。
2. 简历评估：一些简历筛选工具还提供简历评估功能，通过对简历的自动分析和评分，帮助我们更快速地筛选出优秀的候选人。
4. 合规性检查：招聘过程中，需要遵循法律法规和公司政策，一些简历筛选工具可以进行合规性检查，确保符合相关规定。
四、面试工具选择合适的面试工具可以帮助提高面试效果，减少面试过程中的繁琐和出错。
1. 视频面试工具：视频面试工具可以帮助进行远程面试，解决面试地点和时间的限制。
选择一款稳定、易用的视频面试工具，能提高招聘效率，并给候选人留下良好印象。
2. 技能测试工具：对于某些职位，可能需要进行技能测试。
选择一款专业的技能测试工具，可以方便地进行技能评估和能力验证。
五、评估和反馈工具在招聘过程中，评估和反馈工具可以帮助我们更好地了解候选人的表现，并为候选人提供及时的反馈。
企业如何选择招聘管理工具
选择招聘管理软件，需要互联网思维？作者：李炯明雇得易首席执行官许多企业越来越重视招聘管理。
驱动招聘经理或人力资源总监们重视招聘管理的原因很多，一方面来自外部人才争夺的激烈化，招聘并雇用到合适人才越来越困难；另外一方面是企业内部管理效率与质量的需要提升、招聘流程化、内部协同、资源内部分享等因素。
什么是招聘管理软件招聘软件英文是Recruitment Software或者Recruiting Software，狭义上的招聘软件仅指ATS (Applicant Tracking System,候选人跟进系统) 或者是RMS (Recruitment Management System). 在中国从事与招聘相关的创新，总是被问到与招聘网站51JOB等有什么不同。
招聘软件是企业招聘业务流程管理的应用软件，将企业招聘需求计划，职位编辑、发布、管理；人才库管理，候选人筛选、面试、测评、评估、背景合适、聘用；以及企业官方招聘主页（Career Site），第三放招聘服务（猎头，招聘外包服务等）接入，候选人登录，公司业务部门登录并参与到业务协同集成业务管理平台。
能够有效地提升企业招聘效率与聘用质量的招聘软件，一方面要求与主流招聘网站接口，实现招聘职位发布与管理的同步，另外一方面要与主流e-HR软件，例如SAP HCM，Peoplesoft，用友，金蝶等接口，另外不管是部署还是在线的招聘系统都希望能够与公司的OA系统接口，方便面试信息流动。
企业使用招聘软件几种途径目前中国企业使用招聘管理软件的比例不高。
根据我们对中国上市企业调查，大约2.5%的企业正在使用招聘管理软件，而美国企业使用招聘软件的普及程度非常高，已经高达76%。
调查同时显示，中国企业85%的招聘经理，人力资源总监们希望使用招聘软件来提高企业的招聘效率，招聘的响应速度，以及企业人才库建设，面试甄选与人才评估的流程化。
目前中国企业在使用招聘软件与欧美企业有很大观念上的差异，95%的美国企业使用第三方独立软件供应商的招聘软件（包括购买软件和在线使用），而中国企业偏向自主开发或者购买软件自行部署。
人力资源管理软件选型与应用
人力资源管理软件选型与应用随着信息化时代的到来，人力资源管理也迎来了新的挑战和机遇。
为了有效地管理和利用企业的人力资源，提高员工的工作效率和满意度，越来越多的企业开始使用人力资源管理软件。
本文将对人力资源管理软件的选型与应用进行深入探讨。
一、了解企业需求在选择人力资源管理软件之前，企业首先需要明确自身的需求。
这包括人力资源管理的具体内容、管理流程和目标。
只有明确了需求，才能更好地选择适合的人力资源管理软件。
二、多方面考虑软件功能在选择人力资源管理软件时，应该考虑软件的功能是否全面、科学。
常见的人力资源管理软件功能包括招聘管理、员工培训、薪资管理、绩效评估等。
同时，还应该关注软件的界面设计是否简洁直观、操作是否便捷等因素。
三、考虑软件的适应性不同的企业在组织结构、业务流程和管理理念上存在差异，因此在选择人力资源管理软件时，应该考虑软件是否具有一定的适应性，能够根据企业的需求进行个性化定制。
四、评估软件的稳定性和安全性人力资源管理涉及到企业的核心数据和敏感信息，因此软件的稳定性和安全性非常重要。
在选型过程中，应该评估软件的开发厂商是否有一定的实力和信誉，是否能够提供稳定可靠的技术支持和售后服务。
五、考虑软件的成本和回报人力资源管理软件的选型不仅要考虑软件的成本，还应该考虑软件的回报。
回报包括提高管理效率、降低人力资源管理成本、提供决策支持等方面。
只有在成本和回报方面做到平衡，才能选择到最合适的人力资源管理软件。
六、关注软件的前景与发展人力资源管理软件市场竞争激烈，新的软件不断涌现。
在选择软件时，应该关注软件的前景与发展潜力。
选择那些具有一定品牌影响力、市场份额较大、有稳定用户基础的软件，可以降低风险，提高应用效果。
七、软件的集成和兼容性企业的信息系统是一个庞大的体系，人力资源管理软件与其他软件的集成和兼容性非常重要。
在选型过程中，应该考虑软件是否能够与企业现有的ERP、CRM 等系统无缝集成，以及与其他软件的数据互通是否方便。
如何选择合适的企业管理软件
如何选择合适的企业管理软件在当今数字化的商业环境中，企业管理软件已成为企业运营和发展的重要工具。
然而，面对市场上琳琅满目的管理软件，如何选择一款真正适合自己企业的产品并非易事。
这不仅需要对企业自身的需求有清晰的认识，还需要对各种软件的功能和特点有深入的了解。
接下来，让我们一起探讨如何选择合适的企业管理软件。
首先，明确企业的需求是选择合适管理软件的关键一步。
不同的企业在规模、业务类型、管理模式等方面存在差异，因此需求也各不相同。
例如，一家小型创业公司可能更关注客户关系管理和项目管理功能，以帮助拓展业务和提高工作效率；而一家大型制造企业可能更需要生产管理、供应链管理和财务管理等全面的解决方案。
因此，企业在选择之前，应当对自身的业务流程进行全面梳理，找出痛点和需要改进的环节，明确需要软件解决哪些具体问题。
其次，对软件的功能进行详细评估。
一款好的企业管理软件应当具备全面且实用的功能。
以客户关系管理软件为例，除了基本的客户信息记录和跟进功能外，还应当具备销售机会管理、销售预测、客户服务支持等功能。
对于财务管理软件，应包括财务报表生成、预算管理、成本核算等功能。
在评估功能时，要结合企业的实际需求，确保软件能够满足当前和未来一段时间内的业务发展需要。
再者，考虑软件的易用性和用户体验也非常重要。
如果一款软件操作复杂，员工需要花费大量时间去学习和适应，不仅会影响工作效率，还可能导致员工对使用软件产生抵触情绪。
因此，选择界面简洁、操作直观、有良好用户引导和帮助文档的软件，可以大大降低培训成本和使用难度。
软件的扩展性和兼容性也是不容忽视的因素。
随着企业的发展，业务需求可能会发生变化，软件能否方便地进行功能扩展和升级，以适应新的需求至关重要。
同时，要考虑软件与企业现有系统（如 ERP、OA 等）的兼容性，能否实现数据的无缝对接和集成，避免出现信息孤岛。
安全性是选择企业管理软件时必须考虑的重要问题。
企业的业务数据往往包含着机密信息，如客户资料、财务数据等。
人力资源管理软件的选择与应用
人力资源管理软件的选择与应用随着科技的不断发展，人力资源管理软件逐渐成为各大企业不可或缺的工具。
该软件可帮助企业快速、便捷地处理招聘、培训、考核、薪资等方面的工作。
但由于市场上存在各种各样的人力资源管理软件，因此如何选择合适的软件，透彻理解其使用方式及优缺点也变得尤为重要。
1. 选择人力资源管理软件的重要性选择合适的人力资源管理软件，能够显著提高企业的工作效率。
有效的人力资源管理能够减轻人力资源部门的工作压力，降低招聘、培训和员工管理方面的成本。
此外，人力资源管理软件能够为企业创造更好的员工体验，提升企业的整体形象。
特别是在当今竞争激烈的企业环境中，合适的人力资源管理软件可以使企业更具有竞争力。
2. 如何选择合适的人力资源管理软件（1）需求分析在选择合适的人力资源管理软件之前，首先需要了解自身企业的需求。
不同的企业可能具有不同的需求，因此需要根据企业的规模、行业、员工数量等方面的需求综合考虑。
同时，还需要考虑软件支持的具体功能和模块，以及数据安全等方面的问题。
（2）软件价格和维护成本软件价格和维护成本也是选择人力资源管理软件时需要考虑的问题。
因为不同的软件在价格和维护成本方面可能存在差异。
在选择软件时，不应仅仅考虑软件价格，还需要考虑软件维护成本，这样才能选择最终的适合自身企业的软件。
（3）软件的可扩展性随着企业的发展和壮大，可能需要对软件进行扩展，因此软件的可扩展性也是需要考虑的因素。
选择能够进行扩展的人力资源管理软件，可以为企业节省不少费用和时间。
（4）软件的易用性和用户体验人力资源管理软件的易用性和用户体验是影响企业员工使用程度的重要因素。
如果软件操作复杂，不易上手，这会降低员工使用的积极性，影响人力资源管理效率。
因此，在选择人力资源管理软件时，应着重考虑其操作的易用性和用户体验，以减少员工学习软件的时间和成本。
3. 人力资源管理软件的应用选择合适的人力资源管理软件之后，企业应对软件的操作及应用进行一定的培训和指导。
招聘流程管理软件选择
招聘流程管理软件选择随着企业规模的扩大和招聘需求的增加，招聘管理变得越来越复杂，往往需要耗费大量的时间和精力。
为了提高招聘效率、降低成本，越来越多的企业开始采用招聘流程管理软件来辅助招聘工作。
然而，市面上的招聘流程管理软件琳琅满目，如何选择适合自己企业需求的软件成为了一项重要的任务。
本文将就招聘流程管理软件的选择问题进行探讨。
一、确定需求在选择招聘流程管理软件之前，企业需要明确自身的招聘需求。
不同企业的招聘需求各不相同，有的企业可能重点关注人才筛选，有的企业可能更注重招聘渠道的开发，还有一些企业可能需要系统化地管理招聘流程。
因此，在选择软件之前，企业应该明确自己的需求并将其列为首要考虑因素。
二、了解市场上的软件市场上的招聘流程管理软件种类繁多，企业在选择时可以从以下几个方面入手：软件功能、用户口碑、软件安全性和售后服务等。
1. 软件功能首先，企业需要关注软件的基本功能是否能够满足自身的招聘需求。
例如，软件是否可以进行简历筛选、面试安排、批量邀约等操作。
企业可以列出一份软件功能清单，根据自身需求逐一评估每个软件的是否符合。
2. 用户口碑用户口碑是评价软件好坏的重要指标之一。
企业可以参考其他用户的评价和建议，了解软件的可靠性和稳定性。
可以通过搜索引擎、社交媒体等渠道来获取用户的真实反馈。
3. 软件安全性招聘流程管理软件将企业的招聘数据都存储在软件中，因此软件的安全性是一个非常重要的因素。
企业在选择软件时，应该重点关注软件的数据存储和保护措施，确保招聘数据不会被泄露或被篡改。
4. 售后服务选择一款招聘流程管理软件后，售后服务也是一个不容忽视的因素。
企业在使用过程中可能会遇到一些技术问题，而软件厂商提供的及时和有效的技术支持将对企业的招聘工作产生积极的影响。
因此，企业在选择软件时，应该关注软件厂商的售后服务能力。
三、成本考虑在选择招聘流程管理软件时，成本也是需要考虑的一个因素。
不同的软件价格各不相同，企业需要根据自身实际情况来选择适合的软件。
怎么选择合适的招聘管理软件
怎么选择合适的招聘管理软件对于人才招聘管理软件，传统的模式有招聘会，校园招聘和综合性的招聘网站，这些效果往往都不怎么样，很多公司都有自己的招聘管理软件。
怎么选择合适的招聘管理软件呢？北森人才测评专家指出，招聘管理软件是近年来国内发展非常迅猛的人才管理软件之一，在国外也有数家非常成功的提供招聘管理软件服务的企业。
招聘管理软件为企业整合所有的简历资源，建立人才库，并有效管理从职位发布到简历收集、面试管理、入职管理、招聘分析等的全流程管理。
招聘管理软件的最大特点是高度的自动化。
企业面对的简历数量和招聘过程中海量的沟通决定了招聘管理软件无法通过传统的eHR 信息记录和流转的方式进行管理。
对于HR来说，在提升效率的同时，使用招聘管理软件也意味着工作方式的巨大转变。
在选择招聘管理软件时，最合理的出发点是从自身的业务出发，同时考虑到当前的工作需求和未来的发展需要。
当前企业使用的招聘渠道非常多样，但这也导致了简历资源分散在各处。
这样分散的管理方式一方面导致资源的流失，另一方面也使招聘的过程很难统一进行管理和分析。
例如很多企业非常希望建立外部人才库，但是苦于资源的入口分散，整合的管理很难完成。
因此，招聘管理软件会通过简历抓取以及简历解析的方式进行简历的整合，保证不同渠道的简历可以统一管理。
完整的招聘管理软件应该可以整合招聘网站（如51Job等）、猎头渠道、内部推荐、企业网申等渠道。
对于招聘管理软件，好处是有很多的，每个企业都应该有自己的招聘管理体系，如果您对这块有意向，可以联系北森人才测评（）。
北森有国内唯一面向大中型企业的招聘管理软件，集招聘信息发布、简历收集筛选、人才测评、面试、入职管理及雇主品牌建设于一身，帮助企业快速脱离作坊式招聘的困境。
让您的招聘过程将变得快速、专业、低成本，并更有效的执行企业战略。
帮您打造最佳人才-企业互动模式，保证企业在人才战争中胜出!。
企业如何选择招聘管理系统
企业如何选择招聘管理系统？许多企业越来越重视招聘管理。
驱动招聘经理或人力资源总监们重视招聘管理的原因很多，一方面来自外部人才争夺的激烈化，招聘并雇用到合适人才越来越困难；另外一方面是企业内部管理效率与质量的需要提升、招聘流程化、内部协同、资源内部分享等因素。
什么是招聘管理软件招聘软件英文是Recruitment Software或者Recruiting Software，狭义上的招聘软件仅指ATS (Applicant Tracking System,候选人跟进系统) 或者是RMS (Recruitment Management System). 在中国从事与招聘相关的创新，总是被问到与招聘网站51JOB等有什么不同。
招聘软件是企业招聘业务流程管理的应用软件，将企业招聘需求计划，职位编辑、发布、管理；人才库管理，候选人筛选、面试、测评、评估、背景调查、聘用；以及企业官方招聘主页（Career Site），第三方招聘服务（猎头，招聘外包服务等）接入，候选人登录，公司业务部门登录并参与到业务协同集成业务管理平台。
能够有效地提升企业招聘效率与聘用质量的招聘软件，一方面要求与主流招聘网站接口，实现招聘职位发布与管理的同步，另外一方面要与主流e-HR软件，例如SAP HCM，PeopleSoft，用友，金蝶等接口，另外不管是部署还是在线的招聘系统都希望能够与公司的OA系统接口，方便面试信息流动。
企业使用招聘软件几种途径目前中国企业使用招聘管理软件的比例不高。
根据我们对中国上市企业调查，大约2.5%的企业正在使用招聘管理软件，而美国企业使用招聘软件的普及程度非常高，已经高达76%。
调查同时显示，中国企业85%的招聘经理，人力资源总监们希望使用招聘软件来提高企业的招聘效率，招聘的响应速度，以及企业人才库建设，面试甄选与人才评估的流程化。
目前中国企业在使用招聘软件与欧美企业有很大观念上的差异，95%的美国企业使用第三方独立软件供应商的招聘软件（包括购买软件和在线使用），而中国企业偏向自主开发或者购买软件自行部署。
招聘网络平台的选择与使用技巧
招聘网络平台的选择与使用技巧在如今的数字化时代，网络平台已经成为公司招聘的重要渠道之一。
随着互联网的高速发展，越来越多的招聘网络平台涌现出来，为公司提供了更多选择的机会。
然而，如何选择并运用合适的网络平台成为了一个关键的问题。
本文将为您介绍一些选择和使用招聘网络平台的技巧，希望能够帮助您更好地招聘到合适的人才。
选择一个适合的招聘网络平台非常重要。
不同的平台具有不同的特点和受众群体，因此选择一个与您公司需求相匹配的平台至关重要。
以下是一些选择招聘网络平台的技巧：1. 研究招聘网络平台。
在选择之前，仔细研究和比较各个招聘网络平台的特点是非常重要的。
了解平台所涵盖的行业、求职者的类型和数量，以及平台所提供的招聘工具和服务等方面的信息，可以帮助您做出更好的决策。
2. 考虑目标受众。
根据您的招聘需要和目标受众群体的特点，选择一个能够吸引潜在候选人的平台。
有些平台可能更适合一些特定行业或职位类型，而另一些平台则适合更广泛的招聘需求。
3. 考虑平台的声誉和用户评价。
在选择招聘网络平台之前，了解平台的声誉和用户的评价是非常必要的。
通过阅读其他用户的评论和反馈，您可以了解到平台的可靠性和效果。
选择了适合的招聘网络平台后，正确地使用平台也是必不可少的。
以下是一些使用招聘网络平台的技巧：1. 创建一个完整和吸引人的招聘信息。
在发布招聘信息之前，确保信息的准确性和完整性。
提供关于职位描述、薪资待遇、工作地点和公司背景等详细信息，可以吸引更多符合条件的候选人。
2. 使用关键词优化算法。
大多数招聘网络平台都使用关键词优化算法来匹配职位需求和求职者的简历。
因此，在发布招聘信息时，使用相关的关键词来提高信息的可搜索性和曝光率。
3. 定期更新招聘信息。
在使用招聘网络平台的过程中，定期更新招聘信息是非常重要的。
通过定期更新信息，您可以吸引更多的候选人并确保信息的及时性。
4. 借助平台的招聘工具和服务。
大多数招聘网络平台都提供一些额外的招聘工具和服务，如在线筛选工具、智能匹配系统和人才管理系统等。
如何选择合适的招聘软件和工具
如何选择合适的招聘软件和工具在如今竞争激烈的人才市场中，招聘变得越来越具有挑战性。
而随着科技的不断发展，招聘软件和工具成为了招聘过程中不可或缺的一部分。
然而，在众多的选择面前，如何选择合适的招聘软件和工具成为了一个值得深思的问题。
本文将探讨如何判断和选择合适的招聘软件和工具。
一、明确自身需求和目标在选择招聘软件和工具之前，首先需要明确自身的招聘需求和目标。
这包括招聘规模、行业特点、招聘职位类型等。
不同的招聘需求和目标会有不同的软件和工具适应性，因此明确需求和目标是选择合适工具的重要前提。
二、综合考虑功能和特点招聘软件和工具通常会提供各种各样的功能和特点，包括简历筛选、人才搜索、面试安排等。
在选择过程中，需要综合考虑这些功能和特点是否满足自身需求。
同时，也要考虑软件和工具的易用性、兼容性和可定制性等方面，以确保其能够顺利融入现有的招聘流程。
三、考察用户口碑和评价了解其他用户对于某个招聘软件和工具的口碑和评价，可以帮助我们更好地判断其质量和适应性。
可以通过搜索引擎或者社交媒体等渠道获取相关信息，也可以参考行业内的评比和排名。
这样的参考能够帮助我们更好地选择合适的招聘软件和工具。
四、了解供应商信誉和服务质量除了产品本身，招聘软件和工具的供应商的信誉和服务质量同样重要。
可以通过了解供应商的背景和资质，以及与其进行沟通交流来判断其是否值得合作。
同时，可以考察其售后服务质量和技术支持能力，以保证在使用过程中能够及时获得帮助和支持。
五、考虑软件和工具的持续更新和升级选择招聘软件和工具时，需要考虑其是否具备持续更新和升级的能力。
随着人才市场的发展和变化，软件和工具的功能和特点也需要不断迭代和升级。
因此，选择那些能够提供长期支持和持续改进的软件和工具是明智的选择。
总结起来，在选择合适的招聘软件和工具时，需要明确自身需求和目标，综合考虑功能和特点，考察用户口碑和评价，了解供应商信誉和服务质量，同时也要考虑软件和工具的持续更新和升级。
如何选择合适招聘工具
如何选择合适招聘工具企业如何选择或设计招聘工具，以便能更好地提高企业的招聘效率、降低招聘风险。
其实，要说招聘工具，我们可以设计出很多、很多，但是从企业经营的角度，我们还是要根据自己企业的实际情况，选择好适合我们自己企业的那些工具才行，而且即使是同一种工具，我们在不同企业里的应用方式也是不一样的。
那我们今天就和大家随便聊一聊这个话题吧。
但因为涉及内容较多，限于篇幅，我无法用一篇文章详述，只能和大家简单先大致聊上几句。
我们现在大多数企业的招聘人员最常用的招聘方式大概就是从招聘网站上搜索简历了，当然，这也可能是很多招聘人员唯一会使用的方式了。
因为渠道工具极其单一，可选择面就比较窄，企业在选人的时候只要稍微有点差错，就会将不合适的人给招到企业当中，从而给企业的生产和经营造成一定的损失，因此我们就需要有一些方法和工具来帮助我们更好的识别人才、提高招聘效率、规避招聘当中的风险，至少也可以帮企业起到一些防患于未然的作用。
为了更加精准的招到合适我们企业的人才，我在之前的分享中和大家介绍过的一个招聘理念，就是“合适的比优秀的更重要”，这一点希望大家一定要记住。
那么如何找到合适的人才呢？他们都需要具有哪些特征才算是合适的人才呢？这就需要我们企业对所需的人才有一个明确的定位和标准才行，此时，人才地图就显得非常必要了。
至于什么是人才地图，相信大家从网络上很容易就能找到它的定义。
人才地图分为外部人才地图和内部人才地图，一般来说，我们企业所用的人才盘点工具指的就是内部人才地图；而外部人才地图通常是由猎头公司或者大企业的人力管理中心才会使用的工具，一般的中小企业虽然也需要用，但是一则它们没有专业的HR人员有这个能力去绘制，二则这些公司对人力工作的重视程度也明显不足，因而用得好的企业并不多。
外部人才地图需要系统性地去了解、绘制、掌握外部的关键人才的分布、地理位置和公司、资历和背景、薪酬信息、动机等关键信息，要清晰我们的目标公司和目标部门有哪些，目标公司的组织架构和定位分工如何，目标人才规模怎样，目标人才群体的平均资历和经验如何，目标人才群体的薪资水平几何，影响目标人才跳槽意愿的因素有哪些，对目标人才具有吸引力的平台要具备怎样的条件，目标人才对我们的了解和看法怎样，以及目标人才的其它基本信息。
如何选择适合企业的管理软件
如何选择适合企业的管理软件随着企业管理水平不断提高、信息化建设不断发展，管理软件已经成为企业必不可少的一项工具。
在市场上，各种版本的管理软件琳琅满目，但如何选择适合企业的管理软件还需要耐心的思考和实际探索。
本文从四个方面给出了选用管理软件的建议和要点。
一、软件功能要符合企业实际需求软件只有真正适用于企业，才能发挥其应有的价值。
在选用软件时，企业应该首先考虑自身的实际情况和业务需求，再去选择适合自身使用的软件。
例如，企业需要重点管理项目，软件的功能应该有项目进度管理、成本管理、与其他软件之间的数据互通等功能。
而如果企业需要管理人力资源，则需多考虑员工档案管理、薪资制度管理、人事统计等相关功能。
因此，在选择软件时，必须全面考虑企业实际的需求，从而选择满足自身需要的最佳软件。
二、软件易用性要好软件易用性是企业选用软件时不可忽视的一个重要因素。
好的软件应该让使用者能够快速上手，从而减少对软件的学习成本。
对于从未接触过管理软件的用户，使用软件往往会感到陌生和拘束，因此，必须从用户的角度出发，选择易于使用和理解的软件，让使用者在短时间内就能学会。
例如，企业可以从软件界面的设计、流程的简单性和操作的便利性等方面，进行评估和考虑。
如果软件过于复杂，或者设计不合理，反而会增加员工的使用成本和公司的管理成本，甚至会影响到员工的工作积极性和工作效率，因此，软件的易用性是非常重要的。
三、软件的性价比要高在市场上，同一类型的软件价格差异非常大，有些软件几万元，而有些软件价格不到千元。
对于企业来说，价格相对较低的软件并不一定就不好，而价格高的软件也并不一定就真正适合企业。
因此，企业应该从性价比的角度考虑软件，选择最应该购买的软件。
在性价比方面，企业可以从软件本身的功能、使用效果、软件的市场影响力等方面考虑。
如果软件功能在同类软件中比较出色，并且能够带来较好的管理效果，那么选择这种软件的性价比也就较高。
同时，企业还可以通过互联网、询问其他公司等方式，全方位了解软件的市场价值和销售情况，从而更加科学地衡量软件的性价比。
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隐性功能是招聘系统的“血液” ！
人力资源部门在引进招聘系统工具最容易评估基本功能与模块，但是对一些“隐性的功能”缺乏评估与判 断能力。如果说基本功能时骨架的话，那么这些隐性的、辅助性功能就是血液了。在这里，我对辅助性、 隐性的功能列举一些范例： 用户之间沟通协同能否“非结构化”吗？ 例如 Recruiters 创建了一个“面试事件” （发出了一个面试通知） ，由于面试官或候选人的原因，这个 面试不得不更改。如何更改呢？重新创建一个面试，还是用户任何一方在系统内变更自己的计划，其 他方都可以实时知晓并容易确认？ 很显然是第二种功能，更满足需求。如果是第一种，就不得不依赖 Recruiters 创建很多面试，不得不进行大量线下的沟通！招聘系统如果具备第二种功能特性，才是真 正意义上的互联网软件，才是真正意义上的 Engagement System(互动性系统)。 系统消息引擎功能强大吗？系统消息情景化、多样性吗？ 招聘系统的消息功能强大吗？通过什么方式传递给用户？这些隐形的问题都非常重要。原则上真正互 联网的软件，没与各用户行为都可以获得“机器响应” ，都可以通过系统消息与用户进行必要的互动。 这些消息都可以通过电子邮件，微信，或系统内传递给用户。 消息系统不强大的在线软件，一定很难使用起来。
首先,我们需要管理哪些流程节点？
招聘系统工具的流程是否完整，或者重要的流程管理是否具备。理想的情况下，企业都希望所有用户 （Recruiters/Line Managers/Executive Members）能够通过这个系统工具完成各自的业务活动的处理。 但事实上，这点很难做得到。例如，你们 CEO 在纸质的“录用审批表”上签字习惯了，你突然“要求”TA 登陆系统或者点开一个链接（不需要登录）去审批一个“录用审批表” ，很显然“作为招聘的妹纸，我胆小， 臣妾做不到！ ”因此并不是每一家企业客户都需要“完整的流程” 。
选择招聘管理软件，需要互联网思维？
作者：李炯明 雇得易 首席执行官
许多企业越来越重视招聘管理。驱动招聘经理或人力资源总监们重视招聘管理的原因很多，一方面来 自外部人才争夺的激烈化，招聘并雇用到合适人才越来越困难；另外一方面是企业内部管理效率与质量的 需要提升、招聘流程化、内部协同、资源内部分享等因素。
情。企业应用软件普遍存在的现象：购买看功能，吐槽是性能，骂娘是交互…
如何选择招聘管理软件？
招聘系统的功能是否够用？ 企业购买招聘管理工具一定是“业务驱动”的。企业发展到一定阶段，对外部人才需求大幅增加，招 聘渠道多样化，企业内部招聘团队（人员）也规模化，招聘效率需要提高，招聘进程需要管理，招聘业务 内外部需要协同……这些业务驱动了企业需要一套招聘管理工具。因此，当你们在选择招聘管理系统工具 时，一定先要分析自己业务管理目标是什么。 招聘系统能否帮助提高效率？ 引进招聘系统工具最终的目的是改善企业招聘业务活动，提高业务管理水平。能够通过这个招聘工具 获取具体的业务数据来衡量招聘管理目标。例如招聘效率是否提高？招聘成本是否降低？ 招聘周期是否下 降等等。能否通过这个招聘工具实现我的招聘业务管理，它不只是一个工具帮助分发职位，收集简历，发 发面试通知而已。 招聘系统能够帮助实现业务管理“数据化” ，更好实现业务管控，降低风险？ 大多数企业只关注业务本身，以及招聘活动具体的业务数据，而忽略的招聘活动的“改变” 。事实上， 需要通过招聘工具来获取具体的数据，并衡量招聘管理的有效性，而不是让整个招聘团队处于被动应对位 置。招聘工具能否帮助你获得相关的数据？当然能够帮助你直接产生数据分析报告那就更好了。 以上属于两个最基本的目标，我们到底需要什么样的功能特性？
等，但是一旦候选人进入“拟聘用”阶段，需要转移给其他 Recruiters 用户来完成相关的招聘流程。
第四，每个流程节点是否可以便捷地授权，移交给其他用户。
这个问题也是一个隐藏性的问题， 发生在招聘业务团队比较大的公司。 当你的招聘团队超过 10 人以上， 什么长期出差，休产假，因为临时性项目调动等等，不得不将该 Recruiters 的工作“移交”给其他 Recruiters(用户)，这种工作移交是否快捷，便捷…甚至能否做到“一键式”切换！
基本功能是招聘系统的 “骨架”
这些基本功能否帮助实现校园招聘，内部推荐，猎头招聘，一般网络招聘(广告)，网络搜索（招聘人 员主动搜索） ，内部招聘调配等业务的管理。公司在不同阶段，对招聘业务形式的依赖是不一样的，例如互 联网公司对 IT 人才的争夺是非常激烈的，猎头招聘是常态化的，不可或缺的手段，内部推荐对于多数企业 而言都是重要的招聘形式。 引进招聘系统，HR 们都比较容易理解需要什么样的功能模块，这些功能模块是如何运作的，他们在选 型时，对这些问题的投入时间是最多的，甚至进行试用。
什么是招聘管理软件
招聘软件英文是 Recruitment Software 或者 Recruiting Software ，狭义上的招聘软件仅指 ATS (Applicant Tracking System,候选人跟进系统) 或者是 RMS (Recruitment Management System). 在中国 从事与招聘相关的创新，总是被问到与招聘网站 51JOB 等有什么不同。招聘软件是企业招聘业务流程管理 的应用软件，将企业招聘需求计划，职位编辑、发布、管理；人才库管理，候选人筛选、面试、测评、评 估、背景合适、聘用；以及企业官方招聘主页（Career Site） ，第三放招聘服务（猎头，招聘外包服务等） 接入，候选人登录，公司业务部门登录并参与到业务协同集成业务管理平台。 能够有效地提升企业招聘效率与聘用质量的招聘软件，一方面要求与主流招聘网站接口，实现招聘职 位发布与管理的同步，另外一方面要与主流 e-HR 软件，例如 SAP HCM，Peoplesoft，用友，金蝶等接口， 另外不管是部署还是在线的招聘系统都希望能够与公司的 OA 系统接口，方便面试信息流动。
Tips: 大多数企业在选择招聘工具时，都会将招聘业务及业务管理的需求做简要的分析，并在 EXCEL 中进行分类，需要招聘 工具供应商对这些业务管理功能进行“功能满足度的自我评估” 。
“招聘流程”是否满足你企业当前使用场景？ 在评估了招聘工具的功能“相对”满足之后，其次是评估“流程管理”的满足性。我们经常定义的招 聘流程主要包括：需求计划，职位创建，职位分发，候选人收集，筛选，面试，测评测试，评价，聘用， 聘用审核，入职。这是最基本的“端到端”的招聘活动流程。 招聘流程管理满足性需要审视以下五个问题：
能否许可第三方服务（或功能）接入？
衡量一款在线招聘系统成熟度，还要评估它是否是“开放性集成架构” ，能否将第三方的服务 /功能集 成进来。例如，你选择的招聘系统能否将第三方的人才测评，背景调查，在线问卷，在线考试等等第三方 服务接入进来。很显然，没有一款在下系统是“全能”的，能够开发所有的功能与服务，因此是否开放， 能够快捷地接入第三方服务，是衡量一个招聘系统成熟指标之一。
企业使用招聘软件几种途径
目前中国企业使用招聘管理软件的比例不高。根据我们对中国上市企业调查，大约 2.5%的企业正在使 用招聘管理软件，而美国企业使用招聘软件的普及程度非常高，已经高达 76%。调查同时显示，中国企业 85%的招聘经理，人力资源总监们希望使用招聘软件来提高企业的招聘效率，招聘的响应速度，以及企业人 才库建设，面试甄选与人才评估的流程化。 目前中国企业在使用招聘软件与欧美企业有很大观念上的差异，95%的美国企业使用第三方独立软件供 应商的招聘软件（包括购买软件和在线使用） ，而中国企业偏向自主开发或者购买软件自行部署。一方面是 中国企业比较自信自己对业务流程的理解与把握，另外一方面是该类软件供应商比较少，市场上几乎很难 找到合适的招聘软件。 对于一些大型 IT 企业选择自主开发；传统行业大型企业通常是自己定义产品及需求，然后外包给专业 性的软件开发商；第三类企业是直接从市场上购买标准软件，部署在企业内部网的服务器上；第四类是在 使用“在线招聘管理软件” ，也就是我们通常所指的“云招聘” （Cloud Based Software） ，这类企业有越 来越多的趋势！ 写这篇文章的直接驱动原因是“招聘兄弟会”计划按照“众包模式”撰写一本关于招聘方面的书，帮主向 我下派任务；另外，日常工作中与很多企业的 HR 们打交道，发现他们在选择招聘管理工具时，大多数人在 这方面的知识是零碎的、不系统的，希望本文对他们有所帮助。 招聘工具是用来解决企业招聘管理业务的软件，它融合了企业招聘管理知识、软件工程以及互联网的用户 交互与体验等多方面的 Know-How，因此要非常专业性地选择到合适的招聘工具，还不是一件非常容易的事
第三，每个流程节点的用户是固定的，还是必须弹性吗？
这个问题是很多企业在选择招聘பைடு நூலகம்理工具时忽略的问题。不同的企业 HR 与业务部门人员的分工的确存 在不同，即使是 Recruiters(招聘专员)在不同公司也存在职责上的差异。前者问题是 Recruiters 与业务部 门之间的分工导致招聘系统必须“弹性” ，例如有的企业是业务部门人员直接“筛选”求职者，甚至是业务 部门人员直接“安排面试”的，这在零售业店经理等业务角色上司空见惯。后者问题是不同 Recruiters 之 间的分工差异导致招聘系统必须“弹性” ，例如有的 Recruiters 只负责创建职位，发布职位，筛选，面试
其次，我们需要将哪些流程与公司内部的系统融合？
很多大型企业都有比较成熟度饿内部应用系统，例如 OA,ERP,e-HR 系统等等这些重量级的传统应用。 为了满足部分 Line Managers(业务部门经理，面试官)、Executive Members(高管层)他们仍然保留在传统 的内部应用系统上处理业务， 往往提出外部招聘工具与自己的系统进行对接，从而缩减了对招聘系统的“流 程节点”的需求。例如招聘需求计划创建、审批，聘用函创建、审批等等这些流程系统通过传统的 e-HR 系 统来完成。
第五，业务流程，是“系统配置”还是“用户驱动”？
传统的本地化部署软件不存在这个问题，但是在“多租户”的云应用软件（一个系统有 N 多企业在租 赁使用） ，这就是一个非常“纠结的问题” 。例如，传统的应用软件（例如 OA 或者 e-HR 系统） ，在实施阶段 就完成了系统流程配置。但是，在需要满足 N 多企业客户使用的云端软件，这点很难实现。另外，云端应 用软甲是高度“互联网化”的软件，它更主张“用户选择，用户驱动” 。 例如：某一个职位的候选人被录用了，Offer 审批的流程是事先系统配置好的呢？ 还是 Recruiter 根 据这个职位的特点，选择“用户对象” （业务经理、总监，HR 部门总监等等） ，创建一个“并行” （或者串行） 的 Offer 审批事件？显示后者更合适云端招聘系统，但是现实中，很多企业的 HR，HRIS 或者 IT 部门，仍 然“固守”在第一种模式上。 太复杂“系统配置”导致的结果是：招聘系统的“可用性”很低，在企业内部推动使用变得非常困难！ 这也是为什么很多企业购买了某些在线招聘系统，始终推动不起来的重要原因之一。