高校教育科研管理中激励机制研究
激励机制在高校科研管理中的作用
８８ ・
称 之为科研 成果 的 ‘ 冲现 象” 川 ‘ 脉 。 经研究 ， 种现 象 的出现 多数是 由于晋升 职称 所致 ， 这 这部 分教 师进行 科研 活
动 的 目的仅仅 是为 了晋升 职称 ， 没有 积极 的心 态 ， 全被 动地 接受 以及 完成 科研 活动 ， 完 这种 状态 下 的研 究 ， 谈
［ 作者简介］ 阚君 满（ ９ ３ ）男， １７ 一 ， 吉林榆树人 ， 吉林工商学院科研 处助理研 究员， 究方向： 研 科研 管理 。
随着 我 国高等教 育 的快速发 展 ， 高等学 校肩 负的开 展科学 研究 、 务社 会这 一职 能的重要 意 义逐渐显 现 服 出来 。如 何有效 地激 发 和调动 高校科 研工作 者 的积极性 和 主动性 ，使 高 校科研 更加适 应社会 主 义市场经 济 的发展要 求 ， 已经成 为科研 管理 者必须 认真 解决 的问题 ， “ 动积极 性” 而 调 在管理 心理学 中就 是 ‘ 励 ” 因此 ， 擞 。 在 高校科 研管 理活 动 中 ，激励” “ 已成 为科研 管理 工作者 提高 管理绩 效 的一个重 要手段 。
根据年 龄 、 职称 、 研 能力 等 因素 可 以将高 校教 师分 为不 同 的层 级 ， 科 每一 层级 的科研 能力 不 同 ， 如果 用相
不上研究的深度， 更谈不上研究的创新 。可见 ， 晋升职称对教师从事科研工作起到了强烈 的激励作用 ， 但是 这 只对有 晋升需 要 的教师 有效 ， 当这 部分 教师 达 到 了 自己所 预期 的 目标 时 ， 晋升 职称 对他们 就 完全丧 失 了激 励作 用 。
２“ 刀切 、 准相 同” ．一 标
一
、
激励在高校科研管理 中的重要性
创新建设高职院校科研激励机制
创新建设高职院校科研激励机制随着中国经济的迅速发展，高等教育的重要性越来越受到各界的认可。
在中国的高等教育体系中，高职院校是国家经济发展的重要支撑。
高职院校在培养应用型人才方面具有独特的地位和优势，而科学研究是高职院校提高办学质量、培养人才的关键之一。
建立科研激励机制对于高职院校的科研工作具有重要意义。
一、科研激励机制的现状目前，我国高职院校的科研工作面临着较大的压力，这主要表现在以下几方面：1.科研经费紧缺：由于财政拨款的限制和自我融资能力的相对较弱，高职院校的科研经费总体上较为紧张。
2.人才培养任务繁重：高职院校的人才培养任务繁重，如果过多地将教师的精力集中于科研，易影响教学质量，这也是高职院校科研工作难以开展的一大原因。
3.科研氛围较弱：高职院校所处的地理环境和社会氛围较弱，与科研有关的其他企业、组织等机构较少，这也影响高职院校科研工作的开展。
二、创新建设科研激励机制所要解决的问题为了促进高职院校的科研工作，需要建立创新的科研激励机制来解决科研工作面临的问题。
科研机制的创新主要需要解决以下几个方面的问题。
1.财政补贴和支持。
出台财政政策，对高职院校提供科研经费的支持和补贴，提供必要的资金保障。
2.打破学科界限。
除了各院系内部科研力量的整合利用外，还应该引导跨学科的交叉和协调，从而能更好地发掘高职院校的实践价值。
3.规范管理机制。
设立国家级科研管理部门，统一规范高职院校的科研工作，并规定相关的科研管理办法和标准，提高高职院校的科研水平。
4.建立激励机制。
制定行之有效的激励机制，对于发表论文、取得业绩等方面的高校工作者给予奖励，在激励创新驱动下，提升高职院校的科研实力。
三、探讨创新建设科研激励机制的途径1.加大财政投入。
政府在限制支出的情况下，要对高职教育发展稳步上涨的支出投入，增加高校的科研经费和设备经费，以保证科研的持续性和稳定性。
2.改善教学工作环境。
加强高职院校教学改革和改善科研工作环境，增强教师的教学热情和科研意愿，使他们更加具有创新意识和实干精神，争取在教学工作和科研工作方面都有好的表现。
教师教育科研成果激励办法
教师教育科研成果激励办法引言：教育科研对提升教师水平、推动教育事业发展至关重要。
然而，为了激励教师进行科研工作并产生优秀成果，需要采取一系列措施。
本文将从激励机制、研究项目支持、培训与交流、奖励措施等方面，探讨教师教育科研成果激励的办法。
一、激励机制教师在科研工作中获得一定的激励是推动其投入科研的动力之一。
学校可以建立一套科研成果激励机制，包括正式职称评定、职业发展晋升等，以鼓励教师积极参与科研工作。
同时，学校还可以设置科研经费，用于教师开展科研项目，提供实际支持。
二、研究项目支持学校应设立科研项目申请制度，为教师提供开展科研项目的机会。
科研项目应具有针对性、实践性，既满足教师的科研需求，又能推动学校的教育改革。
此外，学校还可以成立科研团队，鼓励教师参与团队研究，促进合作与交流。
三、培训与交流教师需要继续学习和更新知识，以提升科研水平。
学校可以定期组织教师参加学术会议、研讨会、培训班等，促进教师之间的交流与合作。
此外，学校还可以邀请教育专家或知名学者进行讲座，为教师提供学术指导和思路启发。
四、奖励措施为鼓励教师进行优秀科研工作，学校可以设立科研成果奖励制度。
其中，包括科研成果奖、科研项目启动经费、科研团队奖等，旨在激励教师在教育科研领域取得突出成绩。
此外，学校还可以设立论文发表奖励机制，鼓励教师在学术期刊上发表高水平学术论文。
五、数据分享与开放教师的教育科研成果应该得到充分的价值尊重和广泛的传播。
学校可以建立科研成果数据库，鼓励教师将科研成果分享给其他教师共同学习和借鉴。
此外，学校还可以支持教师将科研成果开放，并以数据开放方式共享，从而推动教育科研的进一步发展。
六、学术期刊的留存学术期刊是教师教育科研成果发表的重要途径。
学校可以设立学术期刊留存制度，确保教师的科研成果能够长期保存和传承。
同时，学校还可以提供一定的经费用于学术期刊的编辑工作，保证期刊质量和推广。
七、调研派遣与交流合作为提高教师的教育科研水平，学校可以选择优秀教师进行国内外调研派遣，以了解国内外教育研究的最新动态，并促进交流与合作。
科研工作中的激励机制
价值工程0引言激励理论越来越受到人们的重视，在高校管理中的运用日益广泛，各高校根据校情分别采取了一系列相应的激励措施，在高校管理中初步建立了现代人力资源管理的激励机制。
但是，由于高校管理者对激励理论的理解不够深入，对科研激励机制的设计和运用还不太成熟，在诸多激励措施中还存在的很多问题，限制了激励机制对提高教师科研积极性和创造性的作用[1-3]。
目前，国内高校科研管理常见的激励方式主要为：晋升职称、科研奖励和科研津贴[4]。
虽然这几种方式能够在一定程度上鼓励教师积极地从事科研活动，但是也存在不足之处，需要改进。
1当前高校科研激励机制中存在的问题1.1激励方式存在阶段性和失效性晋升职称对高校教师而言是很重要的，是对教师工作成绩的认可和肯定，同时，高校教师的工资待遇、学术地位等许多切身利益都与职称挂钩。
科研业绩是每位教师晋升职称时考核的最重要内容之一，因此，晋升职称就成为激励许多教师进行科研工作的主要动力来源，但其阶段性明显，主要表现为科研成果的“脉冲现象”。
科研成果的“脉冲现象”是指教师发表论文的数量在某个时间段内出现“爆发性”增长，尔后快速回落，数年后再次重复出现，犹如“脉冲”一样。
这种现象的出现，不排除有“厚积薄发”、“十年一剑”的情况。
但是，多半是由于晋升职称的需要所导致的，显然，这部分教师进行科研活动的积极性仅仅是为了晋升职称。
当这些教师达到了自己的预期目标，或是获得了最高职称后，就没有晋升职称的动力了。
晋升职称对他们而言，就完全丧失了激励作用。
在这种情况下，该激励方式是无效的。
1.2激励方式单一，忽视精神激励作用许多高校科研管理者就国内高校的科研激励机制问题进行了调研，做了大量的理论研究和实践活动。
从目前高校的科研管理办法、奖励办法以及科研工作激励机制来看，已经初步建立了符合现代人力资源管理的激励机制。
但是从管理心理学的需要理论、激励理论角度出发，多数激励机制的出发点是在物质激励层面上。
高校科研管理者忽略了科研人员在年龄、学历、职称、性别、学科性质以及个性心理特征上的差异性，简单地认为教师的需要相同，实行“一刀切”的管理模式，如加大科研奖励或津贴的力度、拉大岗位津贴的差距等。
论高校科研管理中激励机制的建设
目前多数高 校在激 励手段 上 ，主要采 用奖 金 方式 ，重
物 质而轻精 神 ，激励手 段较 为单一 。知识 分子 虽然需 要物
能进一步激发 他们 积极 、主动 、 造性地从 事科 学研 究工 创
作的热情 ，不 断追求 新 的 ，更大 的社会 承认 ，从 而形 成一 种有利于科研 工作 不断 深入的 良性循环 。因此 ，科研 管理 部门就必须要采 取多 种激励措 施激 发他们 的科研愿 望 ，使 他们通过科学研究来 不断地实现社会承认的 目标。
１２ 建立激励机 制 ，培齐人才 、优化资源 ．
科研津贴 与 从事 科研 活动付 出的艰 辛 相 比微 不足道 ．仍有
一
部分人 员选择 了前 者 ，约束 条款实 际 上并不 具备应 有的
约束力 。
２ ２ 激励 手段 单 一 ．
公平 、合理 的竞 争机制 可以创造 出一个 良性竞 争 的局 面 ，具有较强科研 能力 、富有敬业 精神 的科 研人 员必 然能 够获得较多激 励 ，脱 颖而 出，不 断地提高 自己的素质 和才 干 ，成 长成为科 研骨 干。而一些在 能力稍 有 欠缺的科 研人
文章编号 ：１０ ７ ９ （０ ６ ２— ２２—０ ０ ０— ６５ ２０ ）０ ０ ３ ３
论高校科研管理中激励机制的建设
毛维静 ＬＦ Ｊ —Ｈ
（ 西安 财经学院 经济学院 ，陕西西安 ７０６ ） １０ １
摘要 ：要提 高高校科研 水平与质量 ，建立一种有效的科研管理体制是十分 关键的 ，作为 高校科研管理 当中 的重要 环节 ，合理的激励机制能够充分调动科研 工作者的积极性 ，激发他们的潜能 ，在科研工作 中进发 出意 想
简析地方高校科研管理中激励机制的构建
将 受 到 影 响 。 别 对 于 一些 暗 箱 操 作 和 主 特 观 作 用 的 问 题 ， 如 评 奖 、 目评 审 等 ， 比 项 科 研 人 员是 非 常 敏 感 ， 样 的问 题 不 解 决 ， 这 势 必 破 坏 激 励 机 制 的 协 调 性 ， 励 成 效 的水 激
平 必 然 降 低 。 此 必 须 加 强 激 励 机 制 的 透 因 明度 ， 学 准 确 的 评 价 科 研 劳 动 的 投 入 与 科 产 出 ， 劳 分 配 ， 开 信 息 ， 些 都 有 利 于 按 公 这 加 强 激 励 效 果 ， 利 于 激 励 机 制 目标 的最 有
地 方 高 校 的 科研 管 理 工 作 在 多 年 来 的 而 不 注 重 “ ”， 至 投 机 取 巧 。 如 ， 质 甚 比 我校 因利 益所 趋 ， 就 探索 中 ， 本 形 成 了一 定的 模 式 与 规 范 。 基 在 对 三大 检 索 论 文 实 行 重 奖 ， 再 这 个 系 统 工 程 中 ， 学 有 效 的科 研 激 励 机 发生 过 抄 袭 事 件 ， 加 上 现 今 社 会 上 非 法 科 制的 建 设 与 形成 ， 调 动 科 研 人 员 积 极性 ， 刊 物 增 多 ， 致 伪 科研 的 泛 滥 ， 术垃 圾 被 是 导 学 推进 高 校 科 研 工 作 大 力 开 展 的 重 要 手 段 。 大 量 生 产 ， 重 的 威 害 了 高 校 的 科研 风 气 。 严 （ ） 励 机 制 缺 乏 时效 性 。 校 建 立 科 ３激 高 目前 ， 方高 校 相 对 于 部 属 高校 、 家重 点 地 国
统 观 念 为指 导 ， 调 学 校 各 部 门 ， 分 了 解 为 ， 发 教 师对 科 学 研 究 的 热 情 。 协 充 激 科 研 人 员 的期 望 值 、 目标 值 、 要 值 ， 好 需 做 总 之 ， 方 高 校 科 研 管 理 要 激 发 广 大 地 激 励 的 整 体 规 划 。 据 学 科 发 展 特 点 的 不 教 师 的 科 研 积 极 性 ， 要 从 全 方 面 综 合 考 根 就 同， 对各 领 域 进 行 综 合 评 价 ， 立 科 学 的 评 虑 各 种 因 素 ， 定 一 套 科 学 合 理 的 科 研 激 建 制 励 机 制 ， 内 充 分 挖 掘 本 校 教 师 的 科 研 潜 对 力 ， 外 努 力 创 造 出 好 的 科 研 环 境 吸 引高 对
高校科研管理激励机制存在的问题及对策
0引言激励机制，也可以说是激励制度，广义的说法是相关单位管理者或负责人依据一定的法律法规、部门工作价值取向和一定的社会文化环境等诸多方面的因素，综合运用多种的理性化管理制度对被管理者的行为或工作表现给予物质方面或精神方面的奖励，以激发和鼓励被管理者其行为继续发展的机制。
激励机制作为一种十分有效的管理方法，其作用正在日益被人们重视。
但是在使用这一激励过程中，也出现了不少值得管理者深入思考的问题。
本文以高校当前科学研究管理工作中存在的问题为切入点，重点分析了目前激励机制存在的弊端和缺陷，在此基础上提出了相应的改进措施与建议，为完善高校管理中的激励机制提供了思路。
1当前高校科研激励机制现状与存在的问题自上世纪90年代开始，我国的一部分高校开始关注科研奖励在高校科研工作中特殊的激励作用，更有力度的激励使科研人员的工作效率大为提高，科研成果质量也有———————————————————————作者简介:赵磊（1981-），男，山东莘县人，理学博士，主要研究方向为农业科技管理。
高校科研管理激励机制存在的问题及对策Problems of Incentives in University Research Management and Countermeasures赵磊ZHAO Lei ;宋婷婷SONG Ting-ting（西北农林科技大学科研处，杨凌712100）（Northwest A&F University Science and Technology Research Department ，Yangling 712100，China ）摘要:在高校科研管理中，重要的是要建立科学合理公平的激励机制。
本文首先分析了当前高校科研管理中激励机制存在的问题，并针对此问题，提出相应的的改进措施与建议。
Abstract:In scientific research management of university,it is important to establish scientific,reasonable and fair incentives.This paper analyzes the problems of incentive in scientific research management,and proposes appropriate measures for improvement and recommendations.关键词:科研管理；激励机制；创造性Key words:research management ；incentive mechanism ；creativity 中图分类号:G311文献标识码:A 文章编号:1006-4311（2014）05-0186-02相应的决策调整，同时企业管理者也要具有一定的财务预测意识，通过一定的会计信息做好企业的财务预测，以此提高企业的财务管理工作。
高校科研团队管理激励机制的构建
一
、
构 建 高校科 研 团 队管理 激励机 制 的
极性 。
原 则
激励机制是通过一套理性化的制度体 系以及它 们所发挥的作用来实现的， 激励方式主要包括 ： 物质 激励 、 目标激励 、 信任激励 、 情感激励 、 行为激励 、 奖 罚激励 、 竞争激励 、 危机激励等。 在高校的科研团队 管理 中引入 激 励 机制 ， 利 于调 动科 研 人员 的积 极 有
２１年第 ６ 总第 １０ ０１ 期（ ４ 期）
成为新的激励 ， 满意度低则影响工作的积极性。 高校 科研 团队薪酬分配体系 中应充分考虑学校环境 、 工 作 目标 、 工作压力 、 社会 因素 、 心理因素等， 既要体现 竞争性 ， 又要具有公平性。 在人才国际化的背景下 ， 如何使高校科研 团队发挥出最大潜力 ， 既具有竞争 力又具有公平性 ， 合理拉开差距 的薪酬制度必不可 少 。 国心 理学 家 约翰 ・ 塔希 ・ 当斯 的公 平 理论 美 斯 亚 认为 ：公平是薪酬制度有效发挥其激励作 用的基 “
研 团队薪酬分配制度 、 培训制度及 竞争制度 来构建 高校科研 团队管理激励机 制的体 系。
关
键
词： 科研 团队 ； 激励机 制 ； 原则
文献标识码 ： Ａ 文章编号 ：０ ６ ３４ （０ １０ — ０ １０ １０ — ５ ４ ２ １ ）６ ０ ７ － ２
中图分类号 ： ６４ Ｇ ４
性 ， 好地 促进 科研 团队建设 和科 技创 新 ， 更 但必 须从
２物质激励 与精神激励相结合 ， ． 重视精神激励
原 则 。 国 心理 学 家 亚 伯 拉 罕 ・ 美 马斯 洛 于 １４ 年 在 ９３
《 人类激励理论 》 一文 中提出 了“ 基本需求层 次理 论 ”认 为 “ 的需 求 分成 生理 需求 、 ， 人 安全需 求 、 交 社 需求 、 尊重需求和 自我实现需求五类 ， 依次 由较低层
我国高校教师激励机制研究的开题报告
我国高校教师激励机制研究的开题报告一、研究背景及其意义高校教师是高等教育中非常重要的一支力量，他们的教学与科研能力直接关系到高校的学术声誉、学生的学习效果以及科技创新的成果。
然而，目前国内高校教师的激励机制并不完善，不能有效地激发教师的积极性、创新性和责任心。
因此，本文旨在研究我国高校教师激励机制，探讨如何改善和优化这一机制，促进高校教师的发展。
二、研究问题及研究目的2.1 研究问题（1）我国高校教师的激励机制现状如何？（2）高校教师的激励机制存在哪些问题？（3）如何建立和完善高校教师的激励机制？2.2 研究目的（1）了解我国高校教师的激励机制现状，掌握其特征、优缺点。
（2）分析高校教师激励机制存在的问题，并探究产生原因。
（3）提出优化高校教师激励机制的建议和方案，促进高校教师的发展。
三、研究方法与内容3.1 研究方法本文采用文献资料法、问卷调查法和深度访谈法三种研究方法，对我国高校教师激励机制进行研究。
3.2 研究内容（1）调研我国高校教师激励机制的现状及其存在的问题。
（2）系统分析高校教师激励机制的优缺点、功能和局限性。
（3）结合实际案例，探讨高校教师激励机制的改善和完善方案。
（4）提出针对高校教师激励机制建设的政策建议和管理实践措施。
四、预期研究成果与意义4.1 预期研究成果（1）对我国高校教师激励机制的现状、问题、优缺点进行全面深入的分析和研究，提出改进建议和方案。
（2）构建高校教师激励机制的理论框架，以便于对教师激励问题进行系统研究和管理实践。
（3）提供高校教师激励机制改善和完善的参考思路，促进高校教师素质的提高和人才培养的质量。
4.2 研究意义（1）可以深化高校管理和教育改革，提升高校教师的综合素质和创新能力。
（2）可以推动我国高等教育在教学、科研和社会服务方面的发展，促进高等教育的创新发展。
（3）对于提升我国高等教育的国际竞争力，提高我国高等教育地位和影响力具有重要的现实意义和社会价值。
基于激励机制的高职院校科研管理方法研究
近年来 ， 国的高职教 育得 到 了长足 的发展 。 我 但 是高 职院校 的科研 活动却 大多处 于起 步 阶段 ，高职 院校 的科 研管 理工 作 已成 为学 校 发 展 的关 键 因 素。
由于激励 机制 的特殊 作用 ，它成 为高校 行之有 效 的 科 研管理举 措 。 建立有 效 的激 励机 制 ． 会激发 和 调 将
教 学 与 研究 。
１ ９
理， 合理 设计 高职 院校 的科研 管理 制度 ， 一方 面有 利 于把各 种科研 机构 之间 、 个人 之间 的矛盾 ， 以及利 益 冲突 的解 决纳 入规范 化的轨道 ， 于协调 各方 关 系 ， 便 为营造 良好 的竞 争环 境创造 条件 ； 一方 面 ， 另 通过 科 研绩 效考 核 、 息反馈 等手段 ， 信 把科研 业绩 突 出 的部
２１ ０ ０年 ５月 第 ３卷 １ 第 ５期
韶关学 院学报 ・ 会科 学 社
Ｊ ｕ ａ ｆＳ ａ ｇ ａ ｉｅｓｔ ・Ｓ ｃａ ｃｅ ｃ ｏ ｒ ｌ ｈ ｏ ｕ ｎＵｎｖ ｒｉ ｎ ｏ ｙ ｏ ｉｌＳ ｉｎ ｅ
Ｍａ ． ０１ ｙ２ ０ Ｖｏ ． Ｎｏ． １３ｌ ５
基 于激励机 制的高职 院校科研管理方法研究
率 的根本前 提 。” 因此 ， 立合 理 的激励 机制是 高职 建
收稿 日期 ：０ ００ － ２ ２ １－ ３ ２ 基金项目： 安徽 省 高 校 省级 人 文 社 科 研究 项 目（０ ０ｋ ４ ） ２ １ｓ ６７ 作者 简介 ： 仲夏 （９ ４ ） 女 ， 徽 合肥 人 ， 徽 广 播影 视 职业 技 术 学 院 基础 教 学 部 副 教授 ， 理 学 硕 士 ， 要 从 事 管 理 类 课 程 葛 １６ 一 ， 安 安 管 主
根 据马斯 洛需要 层 次理论 ： 人都有 被尊重 、 人 归 属 及实 现 自我 价值 的需求 。 由于激励 能够更 好地 满
[浅谈,高校教师,激励机制,其他论文文档]浅谈高校教师激励机制的多样性
![[浅谈,高校教师,激励机制,其他论文文档]浅谈高校教师激励机制的多样性](https://img.taocdn.com/s3/m/d069b0166137ee06eef91833.png)
浅谈高校教师激励机制的多样性”论文关键词：高校教师激励机制教师管理论文摘要：高校教师是高校办学的主体，是实现教育目标的主导力量。
如何调动广大教师的积极性，最大限度地发挥潜能，是高校人力资源管理中的重要问题。
因此，高校必须建立多样的激励机制，激活整个教师的队伍，为高校发展提供坚实基础。
一、高校教师激励制度的意义1．有利于教师队伍稳定高校教师的需要是多种多样的，有职称、住房、科研经费、进修和国内外学术交流等；教师的需要义具有一定的层次性和相对性。
因此人事管理部门要把实施激励和教师的多层次需求结合起来，以此调动广大教师的积极性，确保稳定高水平的教师队伍形成。
2．能强化教师的角色意识和角色行为在高校教师管理中对教师进行激励，一方面可以使表现突出的教师进一步得到认可、强化他们的角色意识和角色行为，增强他们作为知识经济时代教师的历史责任感和紧迫感；另一方面，也可以使其他教师找出差距，从而修正和调节自己错误的角色意识和角色行为，提高自身素质，自觉履行岗位职责。
以此，有效的激励有利于创造一个相互学习、取长补短的教师队伍氛围。
3．能激发教师的创造性和主观能动性有效的激励有利于营造一个不断进取创新的群体氛围。
在这种氛围下，能够激发教师的创造性，使创造潜力得到全面发展。
二、建立多样的高校教师激励机制1．目标激励机制从人力资源管理的角度看，对高校教师实施各种激励措施，就是要调动教师在某些方面的积极性，以实现组织(学校或政府)在这些方面的奋斗目标，使组织获得竞争优势。
在运用目标激励策略时要注意让教师参与制定目标，使学校的工作目标与教师个人的发展目标融合在一起，使教师充分认识到学校目标的实现与事业的追求和个人的前途息息相关。
要将学校的总体目标转化成具有激励性的教师个人目标，由他们个人去努力实现这些目标，并赋予他们相当的自主权。
学校的总目标要起到应有的激励作用，其目标设置要明确、具体、有层次，将学校总目标化之为阶段性的目标，分解为各级管理层次、管理部门、教师个人的具体目标，并且要把目标落实到组织、部门和教师身上，使目标和责任联系起来。
教育管理中的激励机制与教师工作满意度
教育管理中的激励机制与教师工作满意度教育管理中的激励机制与教师工作满意度是一个复杂而又非常重要的话题。
教师作为教育系统的重要组成部分，其工作满意度直接影响到教育质量和学生学习成效。
通过建立有效的激励机制，教育管理者可以提升教师的工作动力，从而改善教师的职业满意度，最终形成一个良好的教育环境。
激励机制的本质是通过创造积极的工作条件、提供适当的奖励与发展机会，激发员工的积极性和创造力。
在教育管理中，激励机制的建立需兼顾内外部因素，包括教师个人的需求、学校的发展目标以及社会对教育的期待。
教师的工作满意度涉及多个层面，包括薪酬、职业发展、工作环境、同事关系及管理支持等。
薪酬是影响教师工作满意度的重要因素之一。
许多研究表明，竞争力的薪酬能够吸引和留住优秀的教师。
然而，仅靠薪酬不能完全满足教师的职业需求，因此，除了物质激励，还需要重视精神激励，建立良好的职业发展路径和工作环境。
职业发展机会的提供是提升教师工作满意度的另一个重要方面。
通过职业培训、进修学习、晋升通道等，可以帮助教师不断提升自身的专业能力和职业素养。
在教育管理中，学校应为教师设立明确的职业发展规划，鼓励他们参加各类的培训和学习活动，以增强他们的专业自信心和工作成就感。
工作环境的舒适度也是影响教师工作满意度的重要因素。
一个积极、和谐的工作环境能够提升教师的工作氛围，从而增强他们的工作满意度。
学校应注重创造良好的工作氛围，包括建立良好的同事关系，促进团队协作精神，以及加强教师与管理者之间的沟通与交流。
当教师在一个支持性强的环境中工作时，他们的满意度通常会显著提高。
教师的同事关系对其工作满意度有着深远的影响。
良好的同事关系不仅能增强团队的凝聚力，还能提升教师的职业荣誉感。
在教育管理中，学校可以通过组织团队建设活动、教师交流会等形式，促进教师之间的相互了解与支持。
此外，建立有效的反馈机制，鼓励教师们在日常工作中积极交流，提高彼此的理解和包容度，也是提升工作满意度的重要手段。
激励机制在高校科研管理中的问题及对策研究
经费的持续增长提供了强有力 的保障； 另一方面 ， 高
校之间竞争的加剧客观上要求高校把科研放在更加
突 出 的位 置 。科 研 管 理 是 服 务 学 校 科 研 的重 要 手 段， 如何 在新 的时代 背 景 下 提 高 我 国高 校 科 研 水 平 成为 摆 在 高 校 科 研 管 理 者 面 前 亟 待 解 决 的 重 要 课
冯春贵 ， 黄 兵
（ 南京审计学 院 信息科学学 院， 江苏 南京 ２ １ １ ８ １ ５ ）
摘
要： 近年来 ， 随着 国家经济实力的提 升和 高等教 育事业的发展 ， 我 国高校 科研 环境 已发生 深刻的 变化 。针 对新
时期激励机制 在我 国高校科研 管理 中存在的 问题 ， 通过对科研 管理 的理论研 究 ， 并 结合科研 管理 实践 ， 尝试提 出创 新性 的解决措 施和对策 建议 ， 以建 立健 全高校科研管理激励机制 。 关键词 ： 高校 ； 科研 管理 ； 激励 机制 ； 问题 中图分类 号 ： Ｇ４ ７ ２ ． ５ 文献标识码 ： Ａ 文章编 号 ： １ ６ ７ ２— ７ ３ １ ２ （ ２ ０ １ ４ ） ０ １— ０ ０ １ ３— ０ ４
ｃ ｅ ｎ ｔ ｉ ｖ ｅ ｍｅ ｃ ｈ ａ ｎ ｉ ｓ ｍ ｏ ｆ ｓ ｃ ｉ ｅ ｎ ｔ ｉ ｆ ｉ ｃ ｒ ｅ ｓ ｅ ａ ｒ ｃ ｈ ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ ｉ ｎ ｕ ｎ ｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｔ ｉ ｅ ｓ ， ｔ ｈ ｅ ｐ ａ ｐ ｅ ｒ ｐ ｕ ｔ ｆ ｏ ｒ ｗ ａ ｒ ｄ ｓ ｅ ｖ ｅ ｒ ａ ｌ ｉ ｎ ｎ ｏ ｖ ａ ｔ ｉ ｖ ｅ ｃ ｏ ｕ ｎ ｔ ｅ ｒ ｍｅ ａ ｓ — ｕ ｒ ｅ ｓ ｉ ｎ ｏ ｒ ｄ ｅ ｒ ｔ ｏ ｐ ｅ ｒ ｆ ｅ ｃ ｔ ｔ ｈ ｅ ｐ ｒ ｅ ｓ ｅ ｎ ｔ ｉ ｎ ｃ ｅ ｎ ｔ ｉ ｖ ｅ ｓ ｙ ｓ ｔ ｅ ｍｓ ｏ ｆ ｓ ｃ ｉ ｅ ｎ ｔ ｉ ｆ ｉ ｃ ｒ ｅ ｓ ｅ ａ ｒ ｃ ｈ ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ ｔ ｈ ｒ ｏ ｕ ｇ ｈ ｔ ｈ ｅ ｏ ｒ ｅ ｔ ｉ ｃ ａ ｌ ｓ ｔ ｕ ｄ ｙ ａ ｎ ｄ ｐ ｒ ａ ｃ ｔ ｉ — ｃ ａ ｌ ａ ｐ ｐ ｌ ｉ ｃ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ． Ｋｅ ｙ ｗｏ ｒ ｄ ｓ：ｈ ｉ ｇ ｈ ｅ ｒ ｃ ｏ Ｈ ｅ ｇ ｅ ｓ ；ｓ ｃ ｉ ｅ ｎ ｔ ｉ ｆ ｉ ｃ ｒ ｅ ｓ ｅ ｒｃ ａ ｈ ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ ；ｉ ｎ ｃ ｅ ｎ ｔ ｉ ｖ ｅ ｍｅ ｃ ｈ ａ ｎ ｉ ｓ ｍ ；ｐ ｒ ｏ ｂ ｌ ｅ ｍｓ
高校科研管理激励机制存在的问题及对策
高校科研管理激励机制存在的问题及对策作者：赵磊等来源：《价值工程》2014年第05期摘要：在高校科研管理中，重要的是要建立科学合理公平的激励机制。
本文首先分析了当前高校科研管理中激励机制存在的问题，并针对此问题，提出相应的的改进措施与建议。
关键词：科研管理；激励机制；创造性中图分类号：G311 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）05-0186-020 引言激励机制，也可以说是激励制度，广义的说法是相关单位管理者或负责人依据一定的法律法规、部门工作价值取向和一定的社会文化环境等诸多方面的因素，综合运用多种的理性化管理制度对被管理者的行为或工作表现给予物质方面或精神方面的奖励，以激发和鼓励被管理者其行为继续发展的机制。
激励机制作为一种十分有效的管理方法，其作用正在日益被人们重视。
但是在使用这一激励过程中，也出现了不少值得管理者深入思考的问题。
本文以高校当前科学研究管理工作中存在的问题为切入点，重点分析了目前激励机制存在的弊端和缺陷，在此基础上提出了相应的改进措施与建议，为完善高校管理中的激励机制提供了思路。
1 当前高校科研激励机制现状与存在的问题自上世纪90年代开始，我国的一部分高校开始关注科研奖励在高校科研工作中特殊的激励作用，更有力度的激励使科研人员的工作效率大为提高，科研成果质量也有了很大程度的提高。
现阶段，我国的大多数高校都采取比较多层次的科学管理积极措施，在合理科学激励高校科研人员工作的同时，也呈现出不少问题值得我们去关注。
以下是几点值得我们思考的问题，也是当前大多数高校激励机制存在的弊端：1.1 激励措施比较盲目，没有很好的结合被管理者心理需求对于高校的科研工作者来说，他们自身对于激励措施是有不同态度的。
对于他们这个群体，一般有一定的社会地位，工作生活都比较体面满意。
这就要求在给予他们激励时要考虑其个体的差异，不能一概而论。
要针对不同个体不同的心理需求，结合被管理者个人的自身特点，激励措施要做到有的放矢。
高校科研奖励机制中的激励问题分析
重要 因素 。显然 ， 于科研 奖励 作 为从事 科研 工作 报酬 的一 个重要 部 分 ， 机制 设计 对 对 其 于促进 学校 科研 水平 的提 高与 激励 广大 教师积 极参 与科 研 工作有 着直 接 的影 响 。但 是 这些研 究 忽视 了在机 制设 计 中最 重要 的 问题—— 信 息 不 对称 问题 ， 这 正是 本 文所 要 而
科研 成果质 量 的差 别 实 施 不 同 的奖 励 ， 即如 何 确 定 这种奖励 差别 的程 度 以达 到激 励 科研 人 员有 积 极性 从事 高 质量 的科 研 工 作 ， 需 要 从 理 论 上 认 是 识 和在实 际 中必 须解 决 的问题 。
（ ）其 中 ， （ ）＝ Ｓ ＞０ ” 。不 同 的科 研 ｑ， Ｓ ０ ０， ，Ｓ ＜０
分析 各种 激励 因素 的基础 上 ， 一 步讨论 了高校科 研人 员激 励机 制 的量化 指标 。此外 ， 进
一
些 学者 还对 现有科 研 激 励 机 制下 的一 些 现 象 进行 统计 分 析 ， 现具 有 共 性 的特 征 。 发
王 晓红 、 王雪蜂 （０ ６ 的研 究 表 明 ， 校 科 研 投 入产 出关 系 中存 在边 际收 益 递增 现 ２０ ） 高
报酬 。在 信息 完全 的情 况下 ， 技 术 的角 度来 说 ， 从
这 种奖励 机制 的设计 是 能够 实 现其 目标 的 。当科
研 奖励机 制 的设 计者 （ 学校 ） 完全 了解 科研 人 员付
出的努力及 科 研 成 果 的质 量 时 ， 可 以据 此 给 予 他 科研 人员 相 应 的奖 励 。但 是 ， 由于科 学 研 究 的复
高校科学研究项目绩效评价与激励机制研究
高校科学研究项目绩效评价与激励机制研究绩效评价和激励机制是高校科学研究项目管理中非常重要的环节，对于提高科研项目的质量和效率具有关键作用。
本文将探讨高校科学研究项目绩效评价与激励机制的研究，并提出相应的建议。
一、高校科学研究项目绩效评价1. 绩效评价的重要性科学研究项目的绩效评价是对项目执行情况进行全面评估的过程，旨在确定项目成果、质量和效益，并为进一步提高科研项目管理水平提供参考。
通过绩效评价，可以客观地评估科研项目的完成情况、实现目标的程度，帮助学校管理部门制定科研项目的计划和政策，并促进科研项目的改进和发展。
2. 绩效评价的指标体系科研项目的绩效评价指标应综合考虑多个方面的因素，如项目完成情况、科研成果的国际影响力、学术交流与合作等。
具体的指标可以包括项目目标的实现情况、论文发表数量和质量、专利申请与授权情况、科研成果的应用与转化情况等。
同时，也应该将研究团队的创新能力、学术声誉以及对学生培养的贡献纳入考量范围。
3. 绩效评价的方法与流程科研项目的绩效评价可以采用定性和定量相结合的方法。
定性评价可以通过调研、访谈等方式了解项目执行情况，定量评价则可以通过数据分析、统计等手段对指标进行量化。
在流程上，应该明确评价的时间节点和责任人，并建立科研项目绩效评价的数据收集和分析机制，确保评价的科学性和公正性。
二、高校科学研究项目激励机制研究1. 激励机制的意义和作用科学研究项目激励机制是为了激发科研人员的积极性和创造力，提高科研项目的质量和效率。
通过适当的激励手段和机制，可以促使科研人员投入更多精力和时间进行科研工作，提高科研项目的执行力和创新能力。
2. 激励机制的设计原则科研项目激励机制的设计应遵循一定的原则。
首先，要公正公平，对于成果突出的科研人员要给予适当的奖励和表彰，激励其继续投入科研工作。
其次，要注重长期激励，不仅要关注项目完成情况，还要考虑科研人员在项目中的付出和成长，给予相应的职级晋升和薪酬待遇。
高校科研管理队伍激励机制的构建探讨
角 鉴尝ｊ 重 鹰 璺
【 文章编号】 １ ３ ８ ９ ２ ） ４ ７ －０ ７ － ０ （ ０ ０ —０ ５ １ ６ ２ ０１ ０
利 用 各种 ｌ标 激 发产 生 动机 ， 使和 诱导 行 ： ｔ 驱 为， 促使实 现 目标 ， 高需要满 足程 度的连 续 提 心 理和行 为过程 。 ２ １促进 个人发展 ， ． 增强科 研管理 ￣ － 内部 ｌＪ ｈ 的 凝 聚力 高校通过 自身的总 体 目标 ， 制定科 研管理 部 门和科研管 理人 员个人的工作 目标任务 ， 把 平 时工作成绩 与工资奖 金挂钩 ， 目 任务完 把 标 成 的好坏 评选 先进 、评聘职称 挂钩 ， ｊ 激励大 家 Ｔ 方百 计克 服 困难 ， 实现 各 自的 目标 责 去 任 。在职 务晋升 、职称 聘任等方 面 ， 极为他 积 １科研管理队伍现状及存在的 问题 改革丌放 三十年来 ， 围高 等教育事 业的 们 创造条件 ， 我 使他们 看到从事科 研管理 工作的 发展经历 了一个黄金时期 ， 各方 面的建 设都取 光 明 前 途 。 得 了丰 硕 的成 果 。相 对十 教 师 队伍 的 建设 ， ２ ２ 提高管理 效益 ， ． 促进 学校科研 快速发展 采用激励机 制来激 发工作动机 ， 员工 自 让 管理 队伍特 别是 科研管 理队 伍的 建 设稍 显落 身 进行 人 与人之 间比 较 、判断 并据 以指导 行 后， 主要 存在 以下 几 个方面 的 问题 。 动， 提升服 务 质量 。这样 在科研 管理 过程 中 ， １ １ 科研 管理人 员 自身存在 的 问题 ． １ １ １ 科研管 珲人 员Ｔ作积极性 和效率 就 能做到 信息 交流通畅 ， 务质量 提高 ， ．． 服 以积 极 的 工作态 度为 广大 科研人 员作 好后 勤服 务 不高… 进 随着 高校 领导 和广 火科 研人 员对 科研 ＿ 保障 工作 ， 一步促 进学 校科研 健康快速地 发 ＿ Ｉ ＝ ＝ 作的重视 ， 承担的 科研管 砰任 务越 来越 ， 展 。 所 ． 质最要求也越 来越高 ， 而不少学校 科研管理 人 ２ ３ 丰富和完 善学校 的运作机 制和管理 体制 以系统观念 为指导 ， 建立激 励机制 的整体 员的总数却未能 相应地增加 ， 得不少管理 人 使 员只 能机 械 、被 动地 进行 管理 ， 乏 工作 积 规 划 ， 缺 建立 相关 的激 励政 策导 向和运 作机 制 ， 极性 。许 多科 研 管理 工作 ， 乏规 范 的工 作 使激 励成 为高 校 科研管 理长 期可 持续 发展 的 缺 有 ＿ ＿ ［ 流程 ， 不能 充分发挥 个人 主观能 动性 ， 造成 工 有 力依托 ， 效地调 动管 理人 员＿ 作的主动性 和积极性 ， 科研管理 人 员的行 为引导到学校 把 作效率不高 。 科研 健康 发展 的轨 道 。充 分实施 综合 管理 体 １ １ ２ 科研 管理 人员综合素 质不强 【 ．． １ ｌ 首 先是 不 少管 人 员在 统筹规 划 方面 的 制 改革 ， 面推 进教 学 、科 研 、管 理 及用 人 全 能力 、不断 学习的 能 力、科 研信 息的 吸收处 制 度 、考 核制 度和 分 配制度 的各 个方 而的 改 理 转 促进 人员合 理 能 力不 高 。另 外作 为科 研管 理 人 员 ， 同时 革 ， 顺人事体 制 ， 变管理职能 ， 打破 平均 主义分 配方式 ， 成人事 管 形 还 要有 对 外沟 通 、组织 协 调能 力 ，不少 管理 理分 流 ， 逢立 和完善相应 的 人 员因为所学 专 业和 自身性格 、 能力 等方面 理的激励 机制和 竞争机制 ， 的原 因 ， 这 方面 的综合 能 力都不 高 。 在 激励政 策和相应 的］ 作责任评 价措施 ， 二 促进 学 校 工 作健 康 持 续 发 展 。 １２ 科研管理人 员外部环境 存在 的问题 ． １ ２． 福利 待遇低 ， ． １ 队伍 不稳定 学 校缺 少强有 力的奖 励机 制 ， 评优评 奖 、 ３构建高校科研管理队伍有效激励机制的 福 利待 遇等 ， 科研 管理 人 员得 不 列应 有 的 同 基本 思路 报 。特别 有不少 二级 部 门的科研 秘 书都是 兼 高 校科 研管 理人 员在 新 形势 下必 须更新 职 ， 有专职 的编 制 ， 旦遇 到 工作 条件好 、 观念 ， 没 一 充分认识 科研 管理 工作在高校科研 中的 生活待遇 高的部门或单 位 ， 必然离开科研 管理 地位和作用 ， 楚地 认识到 他们的 工作 是为高 清 部门， 影响 了科 研管 理队 伍 的稳定 。 校科研 人 员创造 宽松 和谐 的科研 氛 围的 重要 １ ２ ２ 对科研 管理人 员重使用 ， ．． 轻培养 保障 。 许 多 高校 ，对科 研 管胖 人 员重 使 用 、轻 ３ １ 建立 良好 的团队关 系激励 ． 首 先 ， 强 管理 人 员与 科 研 人 员之 间 、 加 培养是 普遍 现象 。 由ｆ科研 管理 岗位编制 太 少， 科研 管 理 ＿作 任务 重 。如 果再 遇 到兼 职 管理人 员与管理人 员之 间的沟通 与协调 ， ＿ ｆ ＿ ＝ 这样 很多的领导 ， 根本无暇 顾及对科研 管理人 员的 才能让每 个人突现最 大化个人 工作能 力 ， 从而 培养 。 长此 以往 ， 造成 的后 果 是管 理 人 员的 最 大 化整 个 团队 的 工作绩 效 。 其次 ， 励机 激 业务素 质得不 到及时的提 高 ， 就影响 了管理 制要 遵循 公平 原则 ， 也 即激励 机制对任何 人都是 质量 ， 促进 科研 的持久 发展 是非 常 不利 。 对 样 的 ， 立健 全 公 正 、合理 的 考核 评 估体 建 系， 奖惩分 明 ， 守一致 的激 励标 准。努 力为 遵 ２建立科研管理人员激励机制的意义＿ ５ ＿ 学 校科研 工 作者 构建 宽松 、高 效 、便捷 的科 “ 励 ” 就 是 以 未 满 足 的需 要 为 基 础 ， 研 活动环境 ， 激 从而 实现科研活 动整个 系统 的效 科研 管理 是一 个有 着众 多变 量关 系 的动 态管 理 ， 一项 集 策划 、协 调和 服 务 于一体 是 的活 动。本 文结 合 目前 科研 管理 队伍 存在 的 问题 ， 合激励殚 沦 ， 建立 良好的 团队关 系 结 从 激励 、 目标 考核 与 自我管理 激励 、物 质 与精 神激励 相结 合 、与时 俱进 的培训 激励 等几 个 方面构建合理 的激励机制 ， 动科研管理 人 员 调 的积极性 ， 更好 的为广 大科研 人 员服 务 ， 促进 高校 科研 事 业 健康 发 展 。
初探高校科研管理中的激励机制
随着我国高 等教育的快速发展 ， 高校 肩负发展科 学技术的任务这一 教 师有效 ，当这部分教 师达 到了 自己所预期的 目标时 ， 晋升职称 对他们 重要职能逐渐显现出来 ， 科研 已经成为高校的特征之一。如何有效地激 就 完全 丧失了激励作用。 发和 调动高校科研 工作 者的积 极性和主动性 ， 使高校 科研 更加适合社会 ２ ‘－ ， ．一 ２ － 刀切 、 准相 同” 标 主义市场经济的发展要求 ，已经成为科 研管理者必须认真 决的 问题 ， 根 据年龄 、职称 、科研 能 力等 因素可 以将高校教 师分 为不 同的层 而 “ 调动积极性”在管理心理学 中就是 ” 激励” 。因此 ， 高校科研 管 在 级 ，每一层级 的科研 能力不同 ，如果 用相 同的科研标准 衡量每一位 教 理 活动中，激励” “ 已成为科研管理 工作 者提高 管理 绩效的一个重要手段。 师，将会一部分教师 因达不 到要 求而失去信心 ， 还有 一部分科研 能力强 １ 激 励在 高校科研 管理中的重要性 ． 的教 师则会觉得 这个标准没有挑战性 ， 从科研 管理政策和 制度是 国家科技 发展的 目 标、价值趋 向和政策导 向的具体化 。１￣ ，其激 励因素必将对科研工作 ２Ｌ １ 者产生积 极的引导作用。这主要体现 为 ：广大科研工作者 以此为依据 ， 校正 自己的科研方向 ，明确 自己的科研 目标 ，确定 自己的科研选题 ，使 自己的科研 工作与国家和社会的需要结合起来 ， 以发挥科研服务社会的 作 用。其次 ， 科研管理政策和制度作 为一 种行 为规范 ，它具有判 断、 衡 量科研 工作 者行为的作用 ， 这种作 用通过 影响科研工作者的价值观 ， 达 ｆ ｊ － 导科研工作 者行为 的 目的。在科 研管理政 策和制度 中体现激励 因 ％ 素， 则能促进他们朝着组织所设定 的目标和方 向积极 开展科研工作。再 次， 科研管理政策和制度 中激励 因素还产生教育作 用， 其主要表现 为鼓 励。通过鼓励 ， 科研工作者 的创造性 劳动得 到应有的承 认 ， 这不仅能进 步促进 其更努 力地 工作 ，而 且还能使 周围的人得 到鞭策和激 励。 同 时， 鼓励 能增强 科研 工作者的责任感和成就感 ，从而激发起他们更高 的
高校科研管理中的激励机制
高校科研管理中的激励机制王成伟 淮阴工学院科技产业处摘 要：在高校科研管理的过程中，采取相应的激励机制，有助于提高科研人员工作的积极性，充分调动和发挥高校人才资源的优势，获得良好的工作效果。
笔者阐述了科研管理过程中引进激励机制的重要性和科研管理过程中采用相应的激励手段，以提高科研工作者的工作热情。
关键词：科研管理 激励机制科研是高等学校三个重要的职能之一，高校作为人才的汇集之地，承担了科研项目的研究与开发的重要职责。
要想有效的推动高校科研的发展，推动高校产生更多、更加先进的科研成果。
就要求我们在科技管理方面进一步的加强管理，通过积极有效的机制去调动广大科研人员工作的积极性，从而能够在科研方面做出更多的成绩。
一、高校科研管理机制存在的问题1.缺乏有效的激励机制。
现阶段的高校科研激励的方式较为单一，没有丰富的、多元化的激励模式，无法有效的根据科研工作者的科研成果进行激励。
而且激励机制主要是针对个别项目，对于整个科研发展缺乏一种普遍的奖励措施。
2.物质奖励和精神奖励不均衡。
激励机制包括精神上和物质的激励，只有精神和物质奖励互相配合，科研激励机制才能够产生最好的效果。
然而，现在激励机制单纯的注重物质方面的奖励，忽视精神方面的奖励。
物质奖励往往包括奖金和工资的提升，而对于精神方面的奖励却非常少。
连续不断的物质奖励会对学校的财政产生巨大的负担。
虽然物质奖励会对科研工作者的工作积极性产生正向的激励作用，但是单纯物质激励却会让科研工作者的内心浮躁，甚至让科研工作者错误的认为科研就是为了金钱。
3.缺乏惩罚制度。
正向的激励固然可以提升科研工作者的工作积极性，但是一味的正向激励却无法完全发挥作用，只有将激励和惩罚结合，才能更加有效的促进科研工作的进展。
我们对于先进的科研人员应予以褒奖，对于不良的科研人员及行为应当予以批评甚至惩罚，这样才能有效的控制不良势力的负面作用，有效的促进科研的进展。
4.科研文化建设方面的缺失。
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教育 要 发展 必 须走 “ 研 兴 校 、科 研 兴 教 、科 科 研兴师 ” 的道路 ，高校教 育与科研 联 系的最 为紧 密 ， 两者相结合 是提 高 教 育质 量 、培 养 高素 质 人 才 的关
键 ，同时 也是高 校 实施 科 学 管 理 、提 高工 作 效率 的 有效 手段 。思 想 家罗 素 曾经 说 过 每 个大 学 教 师都 应 该从 事学术研 究 ，并 应该 有 足 够 的 余暇 和 精力 去 了 解各 国学者关 于 自己所 作 的 研 究。这 就 是 说教 师 要 想提高 教学水平 就必须 重视学 术研 究 ，向深 度探 索 。 科学 的管理会 出质量 。高 质 量 的教 育 科 研 离不 丌 科 学的管理 制度 ，要 加 强 教育 科 研 管理 ，促 进 教 育 科 研 健康发 展 。
摘 要 ： 高校教 师从 事科 研 的 积极 性 是 高校 开展 科 研 活动 的 基 础 ，要 提 高 高 校 教 育科 研 的 水 平 与 质 量 。就 必 须 建 立合 理 有 效 的 激励 机 制 。主要 从 高校 教 育 科研 管理 中运 用 激 励 机 制 的 重 要 性 入 手 ，分 析 当前 高校 教 育 科 研 管理 中激 励机 制存 在 的 问题 ，并针 对 此 问题 ，提 出相 应 的 对 策 。 关 键 词 ：教 育科 研 管 理 ；激 励 机 制 ；重要 性 ； 中图 分类 号 ：Ｇ ４ ６４ 文献 标 识 码 ：Ａ
ａ ｄ ｓ ｉｎ ｉ ｃ ｒ ｓ ａ ｃ ｅ ｅ ．ｒａ ｏ ａ ｌ ａ ｄ ｅｆｃ ｉｅ ｉｃ ｎ ｉｅ ｍｅ ｈ ｎ ｓ ｓ ｏ ｌ ｅ ｅ ｔｂ ｉ ｅ ．Ｆ ｏ ｈ ｏｌｇ ｄ ｃ — ｎ ｃ ｅ ｔ ｅ ｅ ｒ ｈ ｌｖ １ ｅ ｓ ｎ ｂ ｅ ｎ ｆ ｔ ｎ ｅ ｔ ｃ ａ ｉｍ ｈ ｕｄ ｂ ｓ ｌ ｈ ｄ ｒ ｍ ｔｅ ｃ ｌ ｅ ｅ ｕ ａ ｉ ｆ ｅ ｖ ｖ ａ ｓ ｅ ｔ ｎ ａ ｄ ｓ ｉｎ ｉ ｃｒ ｓ ａ ｃ ｎ ｇ ｎｅ ｔ ｎ ｅ ｔ ｅ ｍｅ ｈ ｎ ｓ ｉ ｎ ｃｅ ｔ ｅ ｅ ｒ ｈ ｍａ ａ ｅ ｉｎ ｃ ｎ ｉ ｃ ａ ｉｍ，ｔ ｅ ｐ ｐ ｒ ｎ ｌｚ ｓｔ ｅｉ ｏ ｔｎ ｅ ｏ ｅ ｃ ｒｅ ｔ ｏｌｇ ｄ — ｏ ｉ ｆ ｉ ｖ ｈ ａ ｅ ａｙ ｅ ｍｐ ｒ ｃ ｆｔ ｕ ｒ ｎ ｌ ｅ ｅ ｕ ａ ｈ ａ ｈ ｃ ｅ ｃ ｔ ｎ ａ ｄ ｓ ｉｎ ｉ ｃｒ ｓ ａ ｃ ｎ ｇ ｍｅ ｔ ｎ ｅ ｔ ｅ ｍｅ ｈ ｎ ｓ ａｉ ｎ ｃｅ ｔ ｉ ｅ ｅ ｒ ｈ ｍａ ａ ｅ ｎ ｃ ｎ ｉ ｃ ａ ｉｍ，ｔ ｅｐ ｏ ｌｍｓ ｎ ｕ ｓｆｒ ａ ｄ ｔ ｅｃ ｒｅ ｐ ｎ ｉｇ ｃ ｕ ｔｒ ｏ ｆ ｉ ｖ ｈ ｒｂ ｅ ，ａ ｄ ｐ ｔ ｗ ｒ ｈ ｏ ｒ ｓ ｏ ｄ ｎ ｏ ｎｅ — ｏ
２１第 期 ｏ年 ２ ｌ
ｓ ｄ。 。 Ｉ ｉ。 ０ ７ ９ （０ １ ２— １２— ３ ０ ０— ６ ５ ２ １ 】０ ０ ０ ０
高 校 教 育科 研 管 理 中激 励 机 制研 究
周 奇
（ 州大 学教 师教 育 学 院 ，浙 江温 州 ３５ ０ ） 温 ２０ ０
ｌ 高校教 育科研 管理 运用激 励机 制的重要 性
高校教育 科研 是 高校 教 师对 教育 教 学 理论 与 实 践 的探 索 ，也 是 高校 管理 者 对 高 校科 学 管 理理 论 的 研究 。高校教 育科 研 水平 的高 低 关 系 到高 校 的教 学 质量 的优劣 ，要提 高 教育 科 研 水平 就 要 在 高校 教 育 科研管理 中运 用 激 励 机制 。 冈此 ，在 高 校教 育 科 研 管理 中运用激 励 机制 显 得 尤 为重 要 ，其 重要 性 主 要
ｍ ｅａｓ ｕｒ ｅｓ．
Ｋｅ ｙ ｗｏｒ ｓ： ｅ ｃ ｔ ｎ ｓ ｉ ｎ ｉｉ ｅ ｅ ｒ ｈ ｉ ｎ ｇ ｕ ｅ ； ｉ ｃ ｎ ｉ ｅ ｍｅ ｈ ｎ ｓ ； ｉ ｄ ｄｕ ａ ｉ ｃ ｅ ｔｆｃ ｒ ｓ ａ ｃ ｎａ ａ ｅ ｌ ｎｔ ｎ ｅ ｔｖ ｃ ａ ｉ ｍ ｏ ｍｐｏ ｔ ｎ ｅ ｒａ ｃ
Ｏ ｎ Ｕｎｉｅ ｓｔ ｕｃ ｔｏ ｎ Ｍ ａ ｇ ｍ ｅ ｔｏ ｉ ｎ ｉ ｃ Ｉ ｃ ｎ ｉ ｅ Ｍ ｅ ｈａ ｉｍ ｖ ｒ ｉｙ Ｅｄ ａ ｉ ｎ ｉ ｎａ ｅ ｎ ｆＳｃｅ ｔｆ ｎ ｅ ｔｖ ｉ ｃ ｎｓ
Ｚ Ｕ Ｑ ＨＯ ｉ （ ｅ ｃ ｅ ｄ ｃｔ ｎＣ ｌ ｇ ，Ｗｅ ｚ ｏ ｎ ｅｓ ｙ Ｔ ａｈ ｒ Ｅ ｕ ａｉ ｏｌ ｅ ｓ ｏ ｅ ｎｈ ｕＵ ｉ ｒ ｔ，Ｗｅ ｚｏ ２ ０ ０ ｈｎ ） ｖ ｉ ｎ ｈ ｕ３ ５ ０ ，Ｃ ｉａ
体现在 以下两个 方面 。
我实 现 、 自我 价值 ，同 时也 满 足 自我 需 要 。教 师从 事科研 的 目的能 不 能实 现 ，一 方 面来 源 于 教 师 自身 的因素 ，取 决 于教 师 的研 究 能力 以及 对 这项 研 究 是 否 努力 ，等 等 ；另 一 方 面 的 因素 来 源 于外 界 ，学 校 或 者社会对 其研 究 成 果 是 否接 受 。教 师从 事 科 研 工 作是 为 了提 高科 研 能 力 ，使 自己 的科 研水 平 提 升 到 定 高度 ，同时 也 是 想让 自己得 到社 会 的认 可 ，这 就形成 了教 师从 事科 研 工 作 的社 会 动 力 支持 ，促 使 教师不 断地 提 升 自己的 科研 能 力 ，进 行 创新 。学 校 和社会对 教师 科研 成 果 的认 可 ，使教 师 的 自我实 现 得 到满足 ，形 成精 神 上 的激 励 作 用 ，能 进 一 步激 发 教 师积极 主动 地从 事 教 育科 研 工 作 的热 情 ，追 求 更 广泛 的社 会认 同 ，社 会 的 认 同 又反 过来 激 励 教 师 以 更大 的热情 投入 到 教 育科 研 工 作 中，从 而形 成 教 育 科研 工作 的 良性循 环 。因此 ，高校 教 育科 研 管 理 部 门要 抓住教 师 的这 一 心 态 ，采用 多 种 可行 的激 励 机 制激发 教师 的科 研 积极 性 ，使 他 们 通 过科 研 实 现 自 身价值 ，得到社 会认 可 。教 师 的科 研 能力 得到 提升 ， 教学 水 平 也 会 随 之 提 高 ，从 而 推 动 高 校 教 育 健 康