人力资源战略与规划知识点(1)
《人力资源战略与规划》复习要点
期末复习要点一、名词解释：（9分，3题）1、人力资源战略：企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标个人力资源目标的过程。
2、人力资源规划：预测未来的组织任务和环境对组织的要求，根据组织任务和环境对组织的要求制定人力资源管理的行动方针的过程。
3、人力资源需求预测：根据组织的发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，对未来所需员工类型（含数量和质量）进行评估的活动。
4、人力资源供给预测：人力资源规划中的核心内容，是预测在某一未来时期，组织内部所能供应的（或经培训有可能补充的）及外部劳动市场所提供的一定数量、质量和结构的人员，以满足企业为达成目标而产生的人员需求活动。
5、人力资源信息系统：组织进行有关人及人的工作方面的信息的收集、保存、分析和报告的过程，是获得人力资源决策所需相关几时信息的有组织的方法。
“系统”特指为实现特定目标而将各种分散活动组合成合理的、有意义的整体的过程。
6、工作分析：通过确定工作的义务、任务或者活动来收集信息的过程。
工作分析的具体内容分为两大部分：工作描述和工作说明书。
7、雇主品牌：以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主品牌在人才市场的知名度与美誉度，从而汇聚优秀人才，提高企业核心竞争力的一种战略性品牌建设。
8、人力资源规划评价：通过对企业实施的人力资源规划的内在基础的考察分析，将人力资源规划的预期结果与实际贯彻的反馈结果进行比较、判断和分析的管理活动。
9、人力资源规划控制：针对企业所制定的人力资源规划和实际贯彻执行过程进行动态调节，纠正偏差，确保战略有效实施和适应的过程。
二、简答题（24分，3题）1、人力资源规划的基本问题有哪些？（1）、我们所处的环境怎样？通过这一问题的回答，我们可以对组织所处的外部环境和内部环境有一个全面的了解。
马工程人力资源管理第1章人力资源战略与规划
壹
人力资源战略
人力资源战略的制定与实施
人力资源战略的评估、控制与调适
• 检查战略基础工作 • 衡量战略实施的绩效 • 战略调整与修改
贰
人力资源规划
人力资源战略与人力资源规划的关系
壹
人力资源战略
人力资源需求与供给预测及平衡 • 人力资源供给预测 组织内部人力资源供给预测 人员核查法 人员替换图 马尔科夫模型 组织外部人力资源供给预测 市场调查预测法 相关因素预测法
壹
人力资源战略
人力资源需求与供给预测及平衡 • 人力资源供给预测 人力资源需求与供给的平衡 供不应求 供大于求 结构失衡
壹
人力资源战略
人力资源规划的作用
• 确保组织发展过程中对人力资源的需求 • 有利于组织制定和实现战略目标和发展规划 • 有利于更好的控制人工成本 • 有利于人力资源管理活动的有序化 • 有利于调动员工的积极性和创造性
壹
人力资源战略
人力资源规划的内容
• 晋升规划 • 补充规划 • 培训开发规划 • 配备规划 • 薪酬规划 • 员工职业生涯规划
第一章：人力资源战略与规划 ➢ 人力资源战略 ➢ 人力资源规划
壹
人力资源战略
人力资源战略的含义 • 是指为了实现组织的目标而采取的一系列有计
划的，并具有全局性、整体性和长远性的人力 资源部署和管理行为 包含内容： 战略性、系统性、契合性、目标导向和应变性
壹
人力资源战略
人力资源战略环境分析 • PEST分析法 P政治（politics）、E是经济（Economy）、S是社 会（Society）、T是技术（Technology） • SWOT分析法 优势（strength）、劣势（weakness）、机会 （opportunity）和威胁（threat）
人力资源战略与规划期末复习重点
人力资源战略与规划期末复习重点人力资源战略与规划1、人力资源战略与规划的意义：P91.有助于企业适应变化的环境2.有助于及时填补职位空缺3.有助于新员工尽快胜任工作4.有助于稳定生产5.有助于减少未来不确定性2、简述人力资源战略与规划的过程：P121.环境分析2.制定人力资资战略3.进行人力资源供求预测4.制定人力资源规划方案5.人力资源规划的实施。
3、简述PEST宏观环境分析法：P281.政治和法律因素：指法律法规，国家政策2.经济因素：包括经济周期、消费、投资、失业、通货膨胀等3.社会因素：包括人口数量和人口变化，收入分配等4.技术因素：包括新发现和新发展，技术转化的速度等4、SWOT分析法：这是一种对企业的优势、劣势、机会和威胁的分析，S,W分别指企业内部环境的优势和劣势。
Q,T分别指企业的外部机会和威胁。
5、简述波特的竞争环境五因素分析法：P311.现有竞争对手的威胁2.潜在竞争对手的威胁3.用户的议价能力4.供应商的议价能力5.替代品的威胁6、简述影响人力资源规划的企业内部环境因素:P1121.企业现有的人力资源状况2.企业的战略3.企业文化4.非正式组织5.企业的其他部门和工会7、简述雇主品牌的价值：P731.提升企业的整体竞争优势2.带来丰厚的财务回报3.提升企业对人才的吸引力4.降低企业人力成本5.帮助组织找到符合组织价值的人才，减少雇佣双方的适配性风险8、简述人力资源部实施雇主品牌建设的要点：P751.在建设过程中应接受企业品牌部门的指导2.在打造过程中应与企业品牌保持一致性和连续性3.建设的目的是让雇员更好地为客户或合作伙伴服务4.应注重与其他部门的合作5.是一个持续且长期的过程9、简述人力资源素质分析要素：P1361.人力资源的思想觉悟和企业的群体文化2.员工的知识技能水平3.员工的心理健康分析4.群体的知识和技能结构5.员工队伍的整体素质评价10、简述外部人力资源的结构分析：P129所谓人力资源结构，是指一个国家或一个地区的人力资源总体在不同方面的分布构成，包括年龄、性别、质量、地区、城乡等方面。
人力资源战略与规划笔记
第一章导论第一节人力资源战略与规划概述基本知识点：1.基本概念（相关的概念）念2.两者关系3.意义一、基本概念（一）人力资源及管理人们一般将资源分为四大类：自然资源、资本资源、信息资源和人力资源。
1.人力资源概念①人力资源这一概念是由美国管理学大师彼得·德鲁克于20世纪50年代最早使用②清华大学张德：认为人力资源是劳动者的能力③南京大学赵曙明：认为是生产能力，并且它是最活跃、最积极、最具主动性的生产要素④复旦大学的郑绍濂：认为人力资源是指企业组织内外具有劳动能力人的总和⑤广义：是指一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能能力的人的总和，包括数量与质量两个方面⑥狭义：是指组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力2.人力资源的主要特征：能动性、再生性、两重性、社会性①能动性：体现有目的、有意识、积极主动地去做一件事它具有主观能动性。
人力资源的能动性主要表现在：1)人们可以通过发展教育、努力学习、锻炼身体等积极行为，使自己获得更高的劳动能力，从而使人力资源得到强化2）可以通过主动地选择职业，来达到与物质等其他资源的有机结合3）可以通过发挥积极性，挖掘人力资源的潜力②再生性：体现循环往复过程劳动力耗费——劳动力生产——劳动力再次耗费——劳动力再次生产③两重性：体现即生产又消耗生产与耗费两重性，消耗行为具有刚性，而生产行为则具有弹性再生性与两重性的区别：两重性它体现2个特性，一个生产，一个消耗；再生性体现一个循环往复的过程，“生产——耗费——生产——耗费”④社会性：体现它是特定的社会和时代中才能进行的从本质上讲，人力资源是一种社会资源3.人力资源管理①人力资源管理的基本任务就是招人、用人、育人、留人②人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作的工作，更是全体管理者的职责（所指的是人力资源工作不仅仅是HR做的，而是整个管理层都应该学会人力资源管理）（二）人力资源战略1.人力资源战略的定义①戴瓦纳：美国学者，提出了人力资源战略管理的概念②本书：人力资源战略是指在组织战略的指导下，通过内、外部人力资源环境分析等工作制定的人力资源管理指导思想、战略目标，以及实现这个目标所需的战略措施。
人力资源战略与规划
人力资源战略与规划人力资源战略和规划在现代企业管理中扮演着至关重要的角色。
在不断变革的全球市场中，组织必须具备适应变化的能力，而人力资源战略和规划则为企业提供了有效管理人力资源的手段，以实现组织目标。
本文将探讨人力资源战略和规划的概念、重要性以及实施过程中的关键要素。
一、人力资源战略和规划的概念人力资源战略是指企业在长期发展目标的指导下，通过有效地组织、管理和发展人力资源，以提高员工绩效、增强公司竞争力的战略决策。
人力资源规划则是指根据企业的需求，预测和满足未来的人力资源需求，从而确保组织拥有适当的人力资源，以实现组织战略目标。
二、人力资源战略和规划的重要性1. 适应变化：在快速变化的市场环境中，人力资源战略和规划有助于组织应对外部环境的挑战，及时调整和优化人力资源配置，以适应市场需求的变化。
2. 提高效率：人力资源战略和规划有助于企业优化人力资源的配置，避免过度招聘或解雇员工，提高员工的工作效率和绩效，减少用工成本，提高企业的竞争力。
3. 预测人才需求：通过人力资源规划，企业可以预测未来的人才需求，提前进行人才储备和培养，确保组织在关键岗位上拥有足够的人才，提升员工的忠诚度和稳定性。
4. 人才激励：有效的人力资源战略和规划可以帮助企业设计激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的满意度和忠诚度。
三、人力资源战略和规划的实施过程1. 确定组织目标：人力资源战略和规划的第一步是明确组织的长期发展目标和短期目标。
只有明确目标，才能有针对性地进行人力资源的规划和配置。
2. 分析现状：通过对企业现有人力资源的分析，包括员工数量、技能水平、绩效评估等方面的评估，可以了解组织现有的人力资源状况，为后续规划提供基础数据。
3. 预测需求：结合组织目标和未来市场的变化趋势，通过人力资源需求预测模型，预测未来的人力资源需求量和类型。
4. 补充人才：根据预测的人力资源需求，制定相应的招聘计划和人才储备计划，确保组织在关键岗位上拥有足够的人力资源。
人力资源战略与规划知识点汇总
第一节人力资源战略与规划概述1、人力资源广义上的定义：是指一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，包括数量与质量两个方面。
2、人力资源狭义上的定义：是指组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力。
3、人力资源的特点能动性再生性两重性社会性4、人力资源管理的定义：是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持在最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当地引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。
5、人力资源管理的基本任务：招人、用人、育人、留人。
6、人力资源管理的基本目的：是建立一支庞大的高素质、高境界和高度团结的队伍，以及创造出一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，为企业的快速成长和高效运作提供保障。
7、人力资源战略的定义：是指在组织战略的指导下，通过内外部人力资源环境分析等工作制定的人力资源管理指导思想、战略目标，以及实现这个目标所需的战略措施。
其中科学的人力资源环境分析是前提，确定实现人力资源管理目标的职能活动是关键，实现组织目标是根本。
8、人力资源战略的地位：是企业管理中最重要、最根本的部分。
9、人力资源战略的层次：1）宏观战略：是指国家层面的人力资源战略2）中观战略：是指行业层面的人力资源战略3）微观战略：是指企业层面的战略10、人力资源规划的定义：是指在企业战略指导下，根据人力资源供需分析，将宏观的人力资源战略转化为未来一个时期实用的、可指导管理职能活动的人力资源行动计划的过程。
11、人力资源规划的层次：1）对人力资源战略进行整体安排的人力资源战略规划2）将战略规划具体化为可操作计划的人力资源业务计划12、人力资源战略和人力资源规划的关系：1）人力资源战略是人力资源规划的前提2）人力资源规划是人力资源战略的延伸3）人力资源战略与人力资源规划的整合13、人力资源战略与规划的意义1）人力资源战略与规划是企业战略的核心2）人力资源战略与规划可提高企业的绩效3）人力资源战略与规划有利于企业形成持续的竞争优势第二节人力资源战略与规划的发展1、人力资源战略与规划产生的环境（1）不断变化的人力资源环境1）经济全球化2）高新技术的迅猛发展3）竞争焦点变化（2）人力资源管理面临的挑战企业人力资源管理者的角色已经逐渐从过去的行政、总务、福利委员会，转变成为企业业务学习和教育的推动者、高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者。
人力资源战略规划的核心要点
人力资源战略规划的核心要点人力资源是企业发展的重要基础，对于企业的长远发展而言，人力资源规划具有重要的战略意义。
人力资源战略规划是企业战略规划的重要组成部分，它关系到整个企业的生产力和经济效益，更关系到企业的未来发展。
一、人力资源战略规划的意义和目标人力资源战略规划是为了更好的适应企业长远发展战略和市场环境的需求，以确保企业的长远竞争优势。
人力资源战略规划的目标是为企业提供更具竞争力的人力资源，通过不断地集聚和利用人力资源，提高企业的市场竞争力和全球战略地位。
二、人力资源规划的内容人力资源规划的内容主要包括以下几个方面：1.人力资源需求状况分析在人力资源规划中，首先需要对企业现有的人力资源进行全面分析，包括数量、素质、结构、待遇等各方面的情况，并对未来的人力资源需求进行预测和分析。
2.人力资源培养与开发根据企业未来的战略规划，制定人力资源培养和开发计划。
包括培养内部人才，吸纳外部人才等。
3.人力资源管理规划对人力资源管理体制、政策、制度等进行规划，为人才的培养、激励、使用等提供有效保障。
4.绩效管理规划设计人力资源绩效管理制度，建立评估机制，对企业的人力资源发挥监管与优化作用。
三、人力资源战略规划的重点措施1.加强人力资源信息化建设应该建立完善的人力资源信息系统，实现人员资料、招聘、考核、晋升、离职等各项流程的信息化管理，确保人力资源数据的及时、准确和安全。
2.制定有效的人才引进政策利用行业资源，招收企业所需的优秀人才。
建立完善的招聘渠道和选拔机制，真正寻找适合企业的人才。
3.加强人才培养和开发企业应该不断开拓丰富的人才培养途径，以确保员工的业务素质、管理素质、职业素质等方面的提高。
4.制定激励机制制定能够有效激励员工的薪酬福利制度，激励员工的上进心和工作积极性，从而为企业发展提供源源不断的动力。
四、管理实践人力资源规划是一个长期而复杂的过程，需要全面系统的管理。
通过规范、严格的管理实践，才能为企业的发展提供更加坚实的基础。
人力资源规划知识要点
第一篇人力资源规划第一章战略、组织变革与企业制度第一节人力资源战略1.战备管理：迈克尔波特将企业战略定义为了：企业为开发核心竞争力和获取竞争优势而整合和协调企业一系列资源和行动的谋划。
包含三个方面：目标、计划和部署。
企业发展阶段与组织结构的关系3.企业的总体战略分为：发展型、稳定型、紧缩型。
4.从战略时间长度，企业战略包括：长期战略-人力资源战略支持，中期战略-技术，短期战略-财力。
5．战略管理过程：战略制定、战略实施、战略评价。
6.人力资源战略管理发展过程：人事管理阶段、人力资源管理阶段、人力资源战略管理阶段。
7.组织变革：是指随着企业内外部环境的变化，对组织结构中不适应发展的部分进行调整、变革乃至重新架构。
8.组织变革的原因：一企业经营的环境变化，全球和国内经济增长变化，宏观经济政策法规调整，用户、供应商二组织内部的环境变化。
组织目标、社会价值观念，人力资源结构，工作生活质量提高，财务，信息技术。
三是企业发燕尾服的战略变化。
9.企业需要进行变革的四种症状：一是组织结构不健全，决策速度太慢，失机会，经常失误。
二是组织内部信息交流渠道不畅通，信息传递慢或失真，沟通不充分。
三是企业的主要职能没有尽职完成。
四是企业员工缺乏创新精神，用户抱怨，组织发展与成长停止。
10.组织变革的目标：组织结构的完善、组织功能的优化、组织社会心理气氛的和谐、组织效能的提高。
11.组织变革的内容：技术变革、结构变革（部门工作方式、分权等）、人事变革（成员态度和行为准则）。
12.组织变革的模式：三阶段变革模式（解冻、改革、再冻结）、计划性变革模式、分享式变革模式13.企业制度：以产权制度为基础和核心的企业组织制度。
独资企业、合伙制、有限责任公司和股份有限公司。
以营利为目的，具有法人资格，依法进行登记注册的经济组织。
14.美国公司特点：三权分立：股东会、董事会、监事会。
日本企业制度特点：法人持股和法人相互持股。
德国企业实行：“双委员会”和“员工参与决定”。
人力资源战略与规划重点
1、什么是人力资源战略人力资源战略是企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。
2、人力资源战略与规划的意义1）有助于企业适应变化的环境；2）有助于及时填补职位空缺；3）有助于新员工尽快胜任工作；4）有助于稳定生产；5）有助于减少未来的不确定性；3、人力资源环境分析的原则1）客观性2）全局性和重点突出性3）系统性4）未来性4、波特的竞争环境五因素分析法1）现有竞争对手的威胁①竞争者得数量与实力②市场的发展速度③固定成本的高低④产品之间的差异⑤退出壁垒2）潜在竞争对手的威胁①规模经济、②原始资本需求壁垒③产品差异性壁垒④相对费用壁垒⑤行政法规壁垒3）用户的砍价能力①用户的集中程度②用户从本产业购买的产品的标准化程度③转变费用④用户掌握的信息4）供应商的砍价能力①供应商的集中程度②转变成本5）替代品的威胁①替代的程度、价格比、替代品的盈利能力②生产替代品的企业所采取的经营战略③用户的转换费用5、人力资源内部环境分析1）企业现在的人力资源状况2）企业的战略【①企业重组②兼并和接管③全面质量管理】3）企业文化①定义：企业文化是企业在一定的社会经济文化背景下，在长期的生产经营中，逐步形成和发展起来的日趋稳定的价值观、企业精神、行为规范、道德准则、生活信念、传统习惯等。
②企业文化在企业管理中的主要作用：激励作用、凝聚作用、规范作用、稳定作用。
③如何对企业文化进行分析？首先，要先对企业发展的历史遗迹企业文化形成的历史进行研究；其次，不仅要对表层的文化进行研究，而且要深入到最深层，看看员工做出觉得时暗含的假设是什么，如果某些假设是共同的，它们就有可能与企业文化有关；再次，一个企业还有许多的亚文化，经理层有经理层得文化，员工有员工的文化4）非正式组织5）企业的其他部门6）工会6、人力资源战略的潜在影响因素1）环境2）组织3）制度和法律4）技术7、当前行业“领头羊”公司在制定人力资源战略过程中提出的人与组织的问题1）吸引、留住、开发重要才能①招聘、甄选具有特殊才能的人才；②开发将来人才所需要的能力；③通过组织承诺和员工承诺建立忠诚；④对关键性的人力提供必要的“价值计划”2）建立高绩效工作系统①为创造高绩效文化而做出承诺；②建立责任制；③与客户建立紧密关系，提高客户满意度；④与每位员工沟通，使他们了解公司的定位；⑤跨单位、跨地区推动团队和合作；⑥帮助个人提高专长和技能；⑦加快创新和创造的速度；⑧将报酬体系与优先权结合；⑨确定组织长期成长的价值和理念3）组织之间的战略联盟①员工参与组织计划制定；②创建组织思想体系，提出员工如何对组织做出贡献，如何让通过相互理解建立承诺；③跨业务行为；④与部门经理、团队负责人、领导之间有效的互动式个人沟通；⑤从质量管理到平衡、整合变化4）组织学习与知识管理①举行信息贡献和学习的讨论会，在所有的会议和交流中培养学习习惯；②建立知识体系；③跨部门的信息共享技术；④提供除课堂教育之外的学习资源；⑤建立学习联盟5）全球竞争①了解全球经济、市场机会和竞争前景；②建立柔性全球组织，伙伴关系，不直接控制；③组织单元小型化，与市场和全球性组织之间建立联盟；④对世界市场相关的文化和经营管理差别有全面的认识；⑤全球范围的战略实施能力；⑥通过教育、任命、续任和个人负责树立全球领导能力；⑦组织内的知识的杠杆作用8、核心竞争力的概念核心竞争力是指组织中的积累性学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和结合多种技术流的学识。
人力资源战略知识点
人力资源战略知识点人力资源战略是指通过制定和实施与组织战略目标相适应的人力资源管理战略，以提高组织绩效和员工满意度。
本文将从招聘与选择、培训与发展、绩效管理和奖励、员工关系和流程管理等方面，探讨人力资源战略的相关知识点。
一、招聘与选择招聘与选择是人力资源战略中至关重要的一环。
一个合格的人力资源战略需要确保组织能够吸引、选择和留住优秀的人才。
在招聘与选择过程中，以下几个知识点需要特别关注：1.1 岗位要求分析：通过对岗位进行深入分析，明确对应聘者的要求和期望，制定岗位描述和人员规格，为招聘提供明确的指导。
1.2 招聘渠道选择：合理选择招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、社交媒体等，以吸引适合的候选人。
1.3 面试技巧：合理安排面试流程，采用有效的面试技巧，如行为面试法、结构化面试等，以全面了解候选人的能力和素质。
二、培训与发展培训与发展是人力资源战略中关注员工成长和发展的重要环节。
以下是培训与发展方面的知识点：2.1 培训需求分析：通过调研、员工反馈等方式，了解员工的培训需求和岗位要求，为培训计划制定提供依据。
2.2 培训设计与实施：根据培训需求制定培训课程，结合不同的培训方法，如内部培训、外部培训、跨部门培训等，以培养员工的技能和能力。
2.3 绩效评估方法：制定科学合理的绩效评估方法，定期评估员工的培训效果，为员工提供合适的反馈和发展方向。
三、绩效管理与奖励绩效管理与奖励是激励和激励员工的重要手段。
以下是相关的知识点：3.1 目标设定：与员工共同设定明确的目标，使其具有挑战性和可衡量性，并与组织的战略目标相一致。
3.2 绩效评估：采用全面的绩效评估方法，如360度评估、KPI 评估等，客观评估员工的工作表现和贡献。
3.3 奖励制度设计：制定激励机制和奖励制度，如薪酬激励、晋升机会等，以激发员工的积极性和创造力。
四、员工关系与流程管理良好的员工关系和高效的流程管理为组织的稳定运行提供重要保障。
以下是与员工关系和流程管理相关的知识点：4.1 员工沟通：建立良好的沟通机制，如员工满意度调研、意见箱等，及时了解员工需求和反馈，维护良好的员工关系。
人力资源管理师考试教材知识点整理(人力资源规划部分)
1、工作分析的目的：在于撰写工作描述和职务规范。
2、工作描述：是关于一种工作中所包含的任务、职责以及责任的一份目录清单。
3、工作描述的显著特征：在于它以一种精练和清晰的形式，向人们展示了工作是什么、为什么、怎样做以及在哪做的相关信息。
4、工作描述的内容：职务名称、工作概要、工作职责、工作方式和任职资格。
5、组织变革的目标：包括组织结构的完善、组织功能的优化、组织社会心理气氛的和谐、组织效能的提高。
6、组织变革的程序：诊断、计划与执行、评价三个阶段。
阶段
步骤
工作内容
诊断
计划与
执行
评价
1、确定问题
2、组织诊断
3、提出改革方案
4、制定改革方法
5、制定改革计划
6、实施计划
7、评价效果
8、信息反馈
提出组织结构需要改革的目标和问题
二、人力资源组织变革的内容
1、组织管理观念的更新；
2、组织结构的扁平化和直线部门人力资源管理共同责任的强化；
3、组织目标；
4、组织领导者；
5、人力资源部门职能：
员工职业生涯发展方面：由过去的单一组织目标向员工个人职业生涯成功发展与企业发展同步变化。
业绩管理方面：从注重绩效考评转向业绩管理阶段。
——人力资源部门职能转变的目的：就是要形成人员能上能下、能进能出、能高能低的运行机制。
（4）员工缺乏创新精神，组织的发展与成长停止。
4、组织变革的目的：
（1）保证企业具备相当的稳定性，以利于实现企业追求的目标；
（2）保证企业具有相当的持续性，以完成组织有秩序变革的任务；
（3）保证企业具有相当的适应性，以便使企业有能力应对外部的挑战及内外环境的变化；
《人力资源战略与规划》复习提纲
学习使人进步《人力资源战略与规划》复习提纲第一章导论一、企业战略的定义企业战略即确定企业的目标和方向，并采取一定的行动以实现这些目标。
二、企业战略管理过程的五个基本步骤（1）定义企业的宗旨和使命、（2）考察企业经营的外部环境、（3）评价企业的优势和劣势、（4）确定企业的发展战略目标、（5）制定企业战略行动方案三、人力资源战略的定义人力资源战略是企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。
四、人力资源规划包括四个方面（1）现有人力资源状况的分析、（2）人力资源需求预测、（3）人力资源供给预测、（4）制定人力资源规划方案五、企业进行人力资源规划的动因在于企业经营环境的动态性和企业自身的发展。
六、企业一般的战略过程包括战略计划、经营计划和预算方面。
七、人力资源战略与规划包括人力资源战略、人力资源规划和行动方案的制定。
八、人力资源战略、人力资源规划、行动方案之间的关系企业战略制约人力资源战略，企业的一般经营计划制约人力资源规划，企业的预算方案制约人力资源的行动方案。
由于企业的一般战略计划制约企业的一般战术计划，而企业的一般战术计划又制约企业的预算方案，因此，在人力资源战略与规划中，人力资源的战略制约人力资源的规划，而人力资源的战术计划制约具体的人力资源管理行动方案。
因而，人力资源管理的目标既要与企业的长远战略目标相一致，又要与企业的短期目标相一致。
九、企业人力资源规划质量取决于企业的决策者对企业战略目标明确程度、企业结构、财务预算和生产规划等因素。
十、人力资源战略与规划的意义（1）有助于企业适应变化的环境；（2）有助于及时填补职位空缺；（3）有助于新员工尽快胜任工作；（4）有助于稳定生产经营；（5）有助于减少未来的不确定性。
十一、人力资源战略与规划的一般过程十二、一个完整的人力资源规划方案（人力资源的业务计划）通常包括哪些方面？人员补充规划、分配规划、晋升规划、教育培训规划、工资规划、保险福利规划、劳动关系规划、退休规划。
《人力资源战略与规划》复习提纲
《人力资源战略与规划》复习提纲第一章导论一、企业战略的定义企业战略即确定企业的目标和方向，并采取一定的行动以实现这些目标。
二、企业战略管理过程的五个基本步骤（1）定义企业的宗旨和使命、（2）考察企业经营的外部环境、（3）评价企业的优势和劣势、（4）确定企业的发展战略目标、（5）制定企业战略行动方案三、人力资源战略的定义人力资源战略是企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。
四、人力资源规划包括四个方面（1）现有人力资源状况的分析、（2）人力资源需求预测、（3）人力资源供给预测、（4）制定人力资源规划方案五、企业进行人力资源规划的动因在于企业经营环境的动态性和企业自身的发展。
六、企业一般的战略过程包括战略计划、经营计划和预算方面。
七、人力资源战略与规划包括人力资源战略、人力资源规划和行动方案的制定。
八、人力资源战略、人力资源规划、行动方案之间的关系企业战略制约人力资源战略，企业的一般经营计划制约人力资源规划，企业的预算方案制约人力资源的行动方案。
由于企业的一般战略计划制约企业的一般战术计划，而企业的一般战术计划又制约企业的预算方案，因此，在人力资源战略与规划中，人力资源的战略制约人力资源的规划，而人力资源的战术计划制约具体的人力资源管理行动方案。
因而，人力资源管理的目标既要与企业的长远战略目标相一致，又要与企业的短期目标相一致。
九、企业人力资源规划质量取决于企业的决策者对企业战略目标明确程度、企业结构、财务预算和生产规划等因素。
十、人力资源战略与规划的意义（1）有助于企业适应变化的环境；（2）有助于及时填补职位空缺；（3）有助于新员工尽快胜任工作；（4）有助于稳定生产经营；（5）有助于减少未来的不确定性。
十一、人力资源战略与规划的一般过程十二、一个完整的人力资源规划方案（人力资源的业务计划）通常包括哪些方面？人员补充规划、分配规划、晋升规划、教育培训规划、工资规划、保险福利规划、劳动关系规划、退休规划。
人力资源战略规划知识大全
O：（ 机会 Opportunity ） 整体经济发展态势良好，行业前景看好； 公司战略扩张需要高素质专业人才队伍； 经济发展利于招募高素质人才； 市场经济发展需要企业及其员工不断成 长； 各分、子与集团管理同步， 争取资源支持。
W：（ 劣势 Weakness） 公司人资选、用、育、留机制未形成； 各公司人事管理未上升至人资层面，管理 成本较高； 总管理处未形成完整人资体系； 公司高、精、尖人才稀少； 内部沟通壁垒，不利于外部人才引入； 人力资源素质不高，后备人才储备不足； 企业文化建设未落地，企业缺少凝聚力；
传统的人事管理，是以“事”为中心，而不是以“人”为中心的管理；传统的人事工作，仅
限于员工考勤、招聘、档案管理等简单的事务性工作，而与公司长期发展规划、重大决策均无关
联。传统的人事管理思想， 认为人事管理是只有投入没有产出的工作， 应尽量减少人事管理开支，
对人才的流失、 员工的异动均不加以重视， 更有不少企业高层主管认为， 现在失业人口日益增多，
提升公司的凝聚力， 让公司里每一个人都能尽心尽力地为企业服务， 已成为任何企业都不得不正
视的问题。毕竟，现代社会富余的是劳动力，而不是人才。而
** 这几年过于频繁的人才招聘、人
员异动的历史以及缺少人才储备的现实，也验证了这一点。
要全面提升 ** 的人力资源管理水平，从根本上提高 ** 全体员工的综合素质，让每一位员工都
连续性， 而且凝聚力也会大大加强。 企业要发展壮大也有了充足的人力保障， 毕竟现在社会上具
有足够实力与经验，一到任即可发挥作用、创造价值的精英太少，如果一味寄望于外部招聘，而 不从内部挖潜，将永远面临着一方面无人可用，一方面现有人员人浮于事的局面。
本章内容希各子公司能传递到各层次管理人员学习、了解，以帮助理解集团的人力资源政策 与实施方案。
第一章人力资源规划(重点梳理总结)
人力资源规划第一节人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理［知识要求]一、战略人力资源管理=战略性人力资源管理=战略上的人力资源管理二、战略性人力资源管理的概念内涵有以下几个值得探讨的地方:1、战略性人力资源管理代表了企业一种全新的管理理念。
2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段。
4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求。
三、西方人力资源管理的三个重要发展时期：1、经验管理时期。
2、科学管理时期（特别注意泰勒的科学管理原理是如何影响人力资源管理理论）。
3、现代管理时期（注意梅奥的人际关系学说和后来的行为科学相关内容）。
四、现代人力资源管理历经了以下三个具体发展阶段1、传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。
2、现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段。
3、现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段。
[能力要求]一、战略性人力资源管理的基本特征:1、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标,由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求,提升到企业发展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持系统.2、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身,从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和方法.其中包含五个重要理论:一般系统理论，行为角色理论，人力资本理论,交易成本理论,资源基础理论。
3、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变.包含以下方面的转变：组织结构的转变，管理职能的转变,管理角色的转变和管理模式的转变（突出了：管理的开放性和适应性，，管理的系统性和动态性，管理的针对性和灵活性）。
二、战略性人力资源管理的衡量标准:1、基础工作的健全程度。
2、组织系统的完善程度。
3、领导观念的更新程度.4、综合管理的创新程度。
5、管理活动的精确程度。
第二单元人力资源战略规划的设计与实施[知识要求]一、企业战略的一般特点：1、目标性。
人力资源考试知识点
人力资源战略与规划名词解释：1.人力资源规划P5答：是指企业科学的预测分析自己在环境变化中的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，确保在需要的岗位和时间上获得相应的人才（数量和质量），使企业和个人得到长期的利益。
2.PEST分析法P30答：用来分析外部宏观环境对组织内部影响的一种分析方法。
分析方面包括：政治/法律因素、经济因素、社会因素、技术因素。
3.SWOT分析法P30答：是一种对企业的优势、劣势、机会和威胁的分析，S和W分别指企业内部的优势和劣势，O和T分别指企业外部的机会和威胁。
4.雇主品牌P103答：雇主品牌是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主品牌在人才市场的知名度与美誉，从而汇聚优秀人才、提高企业核心竞争力的一种战略性品牌建设。
5.人力资源信息系统P127答：是组织进行有关人及人的工作方面的信息的收集、存储、分析和报告的过程，是获得人力资源决策所需相关即使信息的有组织的方法6.人力资源需求预测P158答：人力资源需求预测是依据组织的发展前景、组织能力及高位要求，综合考虑各种因素，对未来所需员工得类型（包括数量和质量）进行预估的活动。
7.零基预测P167答：是以组织现有员工数量为基础来预测未来对员工的需求8.自下而上预测P167答：又称管理者经验预测法，每个部门的管理者最了解该部门的人员需求，从最低层开始预测需求，上报到上一层管理部门，最终组织的高层管理者汇总得出人员需求的预测总数知识点：9.人力资源环境分析的含义答：对人力资源管理活动产生影响的各种因素的分析。
10.人力资源环境分析的特点答：差异性、复杂性、动态性、可预测性11.人力资源环境分析的原则答：客观性、全局性和重点突出性、系统性、前瞻性。
12.P31对环境不确定性的分析形成的四种环境状况是什么？答：一是在简单与稳定得情况下，不确定性程度很低。
二是在复杂与稳定情况下，不确定性有所增加。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源战略与规划知识点一、判断1.衡量一个员工职业生涯规划有效性的唯一标准就是充分发挥员工的才能，满足员工的个人成就感。
（满足员工个人成就感与组织发展的双重目标）错2.企业外部微观环境是指企业运行的政治、经济、社会文化、技术和产业竞争等因素。
宏观环境！错3.根据所需的人力资源与组织的关系，可以把组织面临的劳动力市场分为外部劳动力市场和内部劳动力市场。
对4.人力资源战略间接地提升企业竞争优势的逻辑是，人力资源实践指导人力资源战略，进而导致以员工位中心的结果，以员工为中心的结果引发以组织为中心的结果，以组织为中心的结果提升企业竞争优势。
战略指导实践！错5.在稳定可以预测的环境中，组织一旦获得适应性，柔性就变得相对次要；而在不断变化的、竞争的环境，组织只有成为柔性的组织才能获得适应性。
对6.人力资源的数量受遗传和其他先天因素、营养因素、教育因素以及人口年龄构成的影响。
是质量不是数量，错7.人力资源战略与规划的控制与评价的基本目的，就是保证组织最初制定的人力资源规划与其具体实施保持完全一致。
错8.企业人力资源战略的制定必须先于企业战略的制定，这样才能使后者更好服务于前者。
人力资源战略服务于企业战略，错9.人力资源规划的首要任务是对人力资源的需求和供给进行回归分析，以对人力资源的供需作出评价。
是进行内外部环境分析，错10.企业人力资源信息系统一经建立，就成为指导企业人力资源管理的永久不变的系统。
因此建立是必须周全考虑。
错11.12.冗员就是超出企业正常生产经营活动实际需要的人员以外的所有人员的总和。
错，不包括正常的后备人员13.核心竞争力理论认为，企业战略管理应以环境为出发点，强调对环境的分析及对自身优势和劣势的分析，该理论的典型代表是波特。
错，古典战略管理理论安德鲁斯14.当人力资源战略关注的重点是怎样利用好每一个人，更多的是挖掘现有人才的角度去思考问题时，这种人力资源战略被称为利用战略。
对15.管理幅度法是通过建立人力资源需求与其影响因素之间的函数关系，从影响因素的变化来推测人力资源需求量的变化的一种数学方法。
错，回归分析法16.自从20世纪60年代德尔斐在《战略与结构》一书中首先研究企业战略管理理论以来，各种战略管理理论层出不穷，形成了战略管理理论“丛林”。
错，钱德勒17.当多个因素影响着企业人力资源需求，而且它们与人力资源需求之间是线性关系时，就需要建立一元线性回归方程。
错，多元18.人力资源规划所收集的信息分为外部环境信息和企业内部信息。
其中，辞职率和员工流动率不属于内部环境信息。
错，属于19.企业通过不断寻找新产品、新市场或新服务，发掘新的商业机会。
企业资源主要用于鼓励创新以及获取难以在组织内部发展的能力。
这种战略属于成本领先战略。
错，差异化战略20.在电脑模拟的虚拟环境中，对组织可能面临的外部环境的变化及自身的复杂动态进行分析，从而得到未来人力资源需求量的方法被称为定性预测法。
错，计算机模拟预测法是定量！21.依照产生时间的先后顺序，战略管理理论大致可以分为三个阶段，依次为以资源为基础的核心竞争力理论;以产业为基础的竞争战略理论; 古典战略管理理论。
错，古典—竞争—核心竞争22.外部人力资源的结构分析包括分析人力资源的性别结构、地区结构、城乡结构以及地域结构。
错，质量结构23.在进行内部人力资源的数量分析时，在工作地点测量工作人员做某项工作或某一操作单元所需的时间，再考虑工作人员的私事、疲劳和延误等所需时间，然后以此计算所需标准人员的数量。
这种方法被称为工作抽样法。
错，动作研究法24.处于劳动年龄之内，正在从事社会劳动的人口，被称为就业人口。
错，适龄就业人口25.能够为管理者提供最新信息的人力资源信息系统具有完整性。
错，及时性26.当人力资源管理在形成企业战略过称中提出建议，将人力资源问题包括在内，实施企业战略，人力资源管理部门处于较高层次服从地位时，人力资源管理与企业战略的关系是一体化关系。
错，双向关系27.人力资源外部环境包括外部宏观环境和外部微观环境。
其中，外部宏观环境要素不包括政治法律环境。
错，包括28.从人力资源规划的内容来看，晋升、调动和降职等规划，属于人员补充规划。
错，人力资源流动规划29.人力资源战略与规划的控制与评价的基本目的，就是保证组织最初制定的人力资源规划与其具体实施过程的动态变化实时地相互适应。
对30.勒派克和斯内尔提出的四种人力资源战略分别为：承诺战略、传统战略、低成本战略和合作战略。
错，服从战略31.组织内部环境是指影响组织运行的组织战略、组织结构、组织文化和政府劳动力市场政策等。
错，不包括政府32.SWOT分析法就是分析政治、经济、社会和技术因素对企业人力资源管理的影响。
错，PEST分析法33.企业人力资源存量分析只需要对企业内部的人力资源状况进行分析就行了。
错，还有外部人力资源状况34.人力资源管理状况是制定企业战略的出发点；人力资源管理实践是实现企业战略的途径。
对35.企业业务单元战略就是确定企业的目标和方向，并采取一定的行动来实现这些目标。
对二、选择1.人力资源是指企业组织内外具有劳动能力的人的总和是（）的思想A．张德B．赵曙明C．彼得·德鲁克D．郑绍濂2.下列对人力资源主要特征的描述，不正确的是（）A．能动性B．再生性C．统一性D．社会性4．（）是人力资源规划的前提3.（）是人力资源规划的前提A．人力资源目标B．人力资源战略C．人力资源意义D．人力资源业务4.下列不属于人力资源战略与规划的意义的是（）三个意义A．是企业战略的核心B．可提高企业的绩效C．有利于企业形成持续的竞争优势D．确定人力资源管理的指导思想5.（）标志着人力资源战略与规划作为企业人力资源管理的一项职能已经产生。
A．在美国成立的人力资源战略与规划学会B．在亚特兰大召开的第一次人力资源战略与规划学会C．泰勒发起了科学管理运动D．采用工业心理学的原理和方法促进工业效率及提高工人对工作的满意度6.人力资本与非人力资本相比效，其最大特点是（）A．以人为表现载体B．具有主观能动性C．与生命周期紧密联系D．具有效能性7.1960年，舒尔茨在美国经济学会年会上发表的报告认为，对企业而言，人力资本的核心是（）A．大于物质资本B．提高人口质量C．提高员工的素质D．提高人口数量8.对人力资源战略与规划的评价与控制的基本目的是（）A．保证企业最初所制定的人力资源规划与其具体实施过程动态实时地相互适应B．选择关键环节中的关键监控与评估点C．确立评价与控制基准和原则D．选择实施适度的控制力和正确的控制方法9.下列不属于人力资源成为企业战略合作伙伴的要求的是（）A．主动性B．战略性C．前瞻性D．统一性10.企业最宝贵、最核心的资源的是（）A．人力资源B．角色转变C．企业管理D．企业战略11.真正将人力资源专业人士与其他人区别开的是（）A．职业价值标准B．道德规范C．个人责任感D．组织结构12.AT&T胜任素质模型的形成标志着（）A．人事经理只负责人事管理B．一线经理只追求业务绩效C．人力资源管理领域根本变革的开始D．完善了行业内的素质要求及素质模型13.将战略划分为市场机会、公司实力、个人价值观和渴望、社会责任这四个构成要素的是（）A．安德鲁斯B．安索夫C．魁因D．明茨伯格14.主要特征主要包括预见性、针对性、多重性和灵活性四方面的是（）A．战略指导思想B．战略目标C．战略重点D．战略对策15.在人力资源记分卡的四个维度中，其中运营维度是（）A．测量组织在人力资源战略目标方向取得成果的指标B．测量人力资源管理活动在实现其内部流程最优化方面成果的指标C．测量人力资源部门的关键客户对人力资源评价的指标D．测量人力资源对资质的可测财务指标16.平衡计分卡的作者是（）A．卡普兰和诺顿B．布瑞·贝克C．马克·霍思利德D．大卫·尤里奇17.管理者在制定战略时首先考虑的目标是（）A．财务指标B．客户指标C．内部业务流程指标D．学习与成长绩效指标18.包含评价企业创新能力的指标、评价企业生产经营绩效的指标、评价企业售后服务绩效的指标这三个指标的是（）A．财务指标B．客户指标C．内部业务流程指标D．学习与成长绩效指标19.关于平衡计分卡和人力资源计分卡的描述正确的是（）A．平衡计分卡早于人力资源计分卡B．平衡计分卡晚于人力资源计分卡C．平衡计分卡借鉴了人力资源计分卡D．平衡计分卡延续了人力资源计分卡20.制定人力资源战略的第一步是（）A．识别关键问题B．选择人力资源战略模式C．环境分析D．选择最终战略方案21.采取适人适岗的决策是保守型战略措施之一属于保守型战略措施中的（）A．以内部获取为主B．以人岗匹配为决策依据C．对直接主管充分授权D．采取灵活录用方式22.企业战略体系的主体和基础是( )A．公司战略B．竞争战略C．智能战略D．战略管理23.人力资源规划在企业中的主要作用是（）A．指导企业未来人员配备B．考虑企业发展战略C．考虑企业经营方向D．考虑企业经营目标24.人力资源规划要保证员工队伍的稳定，注重培训和开发，提高人员利用率，力争在同行业或某一地区保持人力成本效益优势。
这属于（）A．创业阶段B．成长阶段C．成熟阶段D．衰退阶段25.以概率论为理论基础的分析法是（）A．数理统计分析法B．专家分析法C．图表分析法D．指标体系分析法26.SWOT分析法中，S、W的意思是（）A．企业内部环境的优势和劣势B．企业外部的机会和威胁C．企业外部环境的优势和劣势D．企业内部的机会和威胁27.在1980年，（）提出了波特的竞争环境五因素分析法A．迈克尔·波特B．安索夫C．魁因D．明茨伯格28.进行产业环境分析，首先要弄清楚产业的总体情况与发展趋势，说法错误的是（）A．国家的产业结构和产业政策B．产业生命周期C．产业的市场状况D．产业的合作与竞争29.人力资源数量是指（）A．构成劳动力人口的那部分人口数量B．具有劳动能力的人口C．劳动适龄人口D．劳动年龄人口30.人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平是指（）A.人力资源的质量B．人力资源的数量C．人力资源的总量D．人力资源的素质三、名词解释1.人力资源规划评价2.人力资源需求预测3.趋势外推法4.人力资源结构5. 人力资源信息系统6. 人力资源规划7.管理者经验预测法8. 人力资源规划控制9. 员工职业生涯规划设计10. 雇主品牌11. 工作抽样法12. 马尔科夫预测法四、问答题1.利用德尔菲法进行人力资源需求预测时，应遵循哪些原则？2.简述各项人力资源规划的目标、政策及预算。
3.简述企业生命周期不同阶段的人力资源战略的特点及核心。
4.比较以美日等为代表的三种西方人力资源管理模式的定义、特点及实施条件。