基于要素计点法的薪酬设计方案
要素计点法(评分法)
四、职位评价方法之三——要素计点法
要素计点法是一种复杂的量化职位评价技术。是美国确定工资结构最常用的方法。 它通常包括三个组成要素：一是有报酬要素； 二是要素的等级可以量化； 三是权重反映要素的相对重要性。
要素计点方案的设计步骤
确定报酬要素。
划分并界定报酬要素等级。
根据报酬要素重要性确定其在职位评价体系中的“权重”或相对价值。
5
指导、监督5名以上基层管理人员。
例子：指导监督责任的等级划分和含义界定
根据报酬要素的重要性确定，来确定不同报酬要素的权重。不同的权重反映了组织对报酬要素的重视程度的差别。权重的确定与组织的战略、文化和价值观密切相关。在不同的薪酬体系中，对于所选因素的权重配置是不一样的。 报酬要素的权重是以百分比的形式表示的，最终会影响到职位评价结果。
35 46 59 77 100
20 40 60 80 100
举例：报酬要素等级的点数确定（3.2）
工作 条件 （50）
1 2 3 4 5
报酬要素
等级
几何法
算术法
合计
10 20 30 40 50
1000
1000
18 23 30 38 50
注：在几何方法中，从每一报酬的1级到5级点值是以30%的幅度递增的。数据经过四舍五入后取整数。
报酬要素必须满足的条件
以工作本身为基础，能够涵盖所有职位的主要特征
以组织的战略和价值观为基础
利益相关者能接受
贰
壹
叁
常见的报酬要素
责任
努力程度
职位条件
报酬子要素定义（2.2）
01
02
03
04
报酬子要素定义（2.1）
知识（Knowledge）：可以通过正规教育、生活经验、工作经验以及在职培训等获得的关于事实或规则的各种信息。知识能够使任职者在无需向主管人员求助的情况下，就能解决特定领域中所出现一些非常规性问题。 身体能力（Physical Ability）：身体灵活性、手眼协调性以及攀登、伸臂、弯曲等身体运动的平衡性与协调性。 体力耗费（Physical Effort）：除了包括有力量要求的活动之外，还包括对感官注意力（如看、听、嗅、触摸等）之类的能力以及在一个固定职位上工作的能力（如电路板技工、飞机技师以及控制板操作员等）的要求。 沟通（Contacts）：包括内部沟通和外部沟通，它所关注的是沟通的频率、方法及其目的。
职位薪酬设计要素计点法举例
部下层次水平
20
市场供求
职位专用性
8
责任的影响面
要素说明：
9
任务复杂性
工作涵盖点
10
程序性/创新性
11
决策/执行
12
沟通度
要素权重举例
一级要素
权重
二级要素
权重
综合权重
专业知识
学历
8
12
职业证书
2
3
市场供求
职位专用性
10
15
经验
相关专业工作年限
5
专业技术职称
5
责任
2
有无对他人监督
5
直接部下数量
3
部下层次水平
5
影响直接高于部门，具有全公司局部影响
16
6
全局性影响
32
某公司人力资源部经理要素评价得分
一级要素
二级要素
综合权重
评价等级
要素得分
综合权重×要素得分
专业知识
学历
12
5
16
192
职业证书
3
4
8
24
市场供求
职位专用性
15
4
10
150
经验
相关专业工作年限
4
10
75
专业技术职称
5
16
120
责任
有无对他人监督
2
4
责任的影响面
4
8
任务复杂性
2
工作涵盖点
2
4
程序性/创新性
3
6
决策/执行
3
6
沟通度
2
4
工作条件
班次稳定性
薪酬管理名词解释 要素计点法
要素计点法（Factor Point Method）是一种常用的薪酬管理方法，用于确定职位的薪酬水平。
该方法将职位的各个要素进行分解和评估，然后根据每个要素的重要性和级别确定相应的分值，最终通过加总各个要素的分值来确定职位的薪酬水平。
要素计点法的基本步骤如下：
1. 确定要素：首先确定需要考虑的要素，例如工作技能、责任与权力、工作条件等。
这些要素应基于职位的实际需求和岗位描述进行确定。
2. 分解要素：对每个要素进行进一步的分解，确定其具体的子要素或指标。
例如，在工作技能要素中，可以包括专业知识、技术能力、解决问题能力等子要素。
3. 评估要素：为每个要素的子要素或指标确定相应的级别和重要性。
通常使用标准化的评估表格或问卷，由薪酬专家或相关领导进行评估和打分。
4. 确定分值：根据每个要素的级别和重要性确定相应的分值。
可以根据不同的分值范围划定职位的不同薪酬等级。
5. 加总分值：将每个要素的分值加总，得到职位的总分值。
根据总分值可以确定职位所属的薪酬水平。
要素计点法的优点在于能够将薪酬与职位的要求和贡献相结合，使薪酬制度更加公正和透明。
同时，该方法也可以为组织提供一个参考标准，用于内部薪酬管理和外部市场定位。
然而，要素计点法也存在一些局限性，如评估过程可能受主观因素影响，需要专业人士进行评估和打分，且可能需要定期更新和调整以适应市场变化。
薪酬管理之职位评价(要素计点法)
3级 级
2级 级
1级 级
基本上不需要与别人有很多交流， 基本上不需要与别人有很多交流， 很少需要对组织的目标和自己业绩
11
执行情况进行反馈
责任的等级界定
5级 级 4级 级 3级 级 2级 级 1级 级
对公司各部门、声誉、 对公司各部门、声誉、当前和未来 状况及总体经营业绩负有主要责任 直至法律责任 对公司主要部门、 对公司主要部门、业务及声誉负有 主要责任和管理责任直至法律责任 负责部门的管理与发展， 负责部门的管理与发展，审核分析 相关数据，编制部门计划， 相关数据，编制部门计划，审定部 门预算 负责部门内部的日常接待以及行政 工作，并掌握相关信息， 工作，并掌握相关信息，宣传和维 护公司形象 完成相关工作
16
报酬要素不同等级所对应的点值 （几何法的比率差为30%）
报酬要素 报酬要素等级
1 2 3 1 2 3 4 1 2 3 4 5
几何法
59 77 100 68 89 115 150 70 91 118 154 200
17
知识
沟通
责任
决策
1 2 3 4 5 1 2 3 1 2 3 4 1 2 3
70 91 118 154 200 59 77 100 68 89 115 150 59 77 100
10%
9
报酬要素的等级评定
知识的等级评定
3级
具有本科以上学历，熟练掌 握与其相关的知识及广博的 人文知识，能解决领域中出 现的非常规的问题 具有本科以上学历，熟悉专 业知识，能够独立解决问题 具有大专以上学历，通过相 关学习，在指导下能够解决 问题
10
2级 1级
沟通的等级界定
4级 级
与外部相关人员或公司内部相关岗 位交流频繁，有较强的个人魅力， 位交流频繁，有较强的个人魅力， 影响力极强， 影响力极强，书面沟通具有很强的 感召力， 感召力，十分关注就组织的某些问 题进行反馈 经常与外部相关人员或公司内部相 关岗位交流，沟通技巧较高， 关岗位交流，沟通技巧较高，具有 较强的说服力和影响力， 较强的说服力和影响力，书面沟通 时文法规范，表达清晰， 时文法规范，表达清晰，需经常就 组织的某些问题进行反馈 与外部相关人员或公司内部相关岗 位交流较少， 位交流较少，能与他人进行较清晰 的思想交流， 的思想交流，书面沟通能抓住重点 让别人易于理解， ，让别人易于理解，反馈工作进行 的较少
要素计点法进行薪酬调查
4.实训方法与步骤： 建立实训小组5人，以小组为单位开展以下各项活动： 第一步，列出详细的报酬要素及其子要素并说明理由和依据。 第二步，对报酬要素分等界定报酬要素的不同程度或水平，并 定义不同的报酬要素。 第三步，分配权重，说明差异或依据。 第四步，设定职位评价的总点数，根据不同要素的不同权重分 配相应的分数。 第五步，根据工作说明书运用报酬要素对职位评价进行模拟职 位评价。 第六步，将评价的职位根据分数高低进行排序汇总。 第七步，划分点值范围，建立等级结构。 第八步， 制作PPT. 第九步，撰写总结报告。
基于要素计点法的职位薪酬体系设计 ——以西安财经学院行知学院为例
【目
• • • •
录】
实训小组分组 实训公司简介及组织结构 职位评价——要素计点法 实训总结
实训小组分组
〖组长：杨某1.公司简介，树立“学精于勤、业成于信”的校训。
西安财经学院行知学院是2004年经陕西省人民政府和教 育部批准，由西安财经学院和西安民生集团股份有限公司、 陕西文信教育投资有限责任公司合作创办的一所四年制本科 层次的独立学院。学院坐落于古都西安东郊白鹿原大学城， 占地面积514964平方米, 建有模拟实验室、广电实验室。学 院依托西安财经学院的专业优势，设有会计系、经济系、管 理系、统计系、信息系、人文社科系等5个系，开设会计学 、财务管理、金融学、国际经济与贸易、市场营销、人力资 源管理、旅游管理、信息管理与信息系统、统计学、广播电 视新闻学、艺术设计、英语、公共事业管理、广告学、社会 体育、工程管理等16个本科专业，面向全国招生。
2.组织结构
职位评价——要素计点法
1.实训目的： （1）认识职位评价在薪酬设计中的作用； （2）掌握职位评价的程序方法； （3）了解职位评价的难点及可能出现的误区； （4）能主持职位评价会议； （5）实际职位评价方案。 2.实训内容：职位评价方案设计；职位评价模拟。 3.实训要求：运用要素计点法设计简便实用的职位 评价方案；进行模拟职位评价；根据结果对职位 排序和分定等级；制作培训方案和演示PPT。
薪酬要素计点法案例
薪酬要素计点法案例薪酬计点法是一种常用于确定员工薪酬的方法，通过将不同职位的工作内容和职责进行量化评分，然后将评分与对应的薪酬水平相对应，从而确定员工的薪酬水平。
以下是一个薪酬要素计点法的案例。
假设某公司要制定销售职位的薪酬计划，根据公司的业务需求，销售人员的工作内容和职责可以分为以下几个要素：1. 销售业绩：根据销售人员达到的销售目标和业绩，可以设定不同的评分。
例如，销售额达到100万可以得到5分，销售额达到50万可以得到3分，销售额达到20万可以得到1分。
2. 客户关系管理：根据销售人员与客户的沟通和维护程度，以及客户的满意度，可以设定不同的评分。
例如，与重要客户每周有一次以上的沟通可以得到3分，与普通客户每月有一次以上的沟通可以得到2分，满意度得到客户的反馈可以得到1分。
3. 团队合作：根据销售人员在团队合作中所发挥的作用和贡献，可以设定不同的评分。
例如，参与团队会议和活动可以得到1分，主动分享销售经验和技巧可以得到2分，帮助其他团队成员解决问题可以得到3分。
4. 市场调研：根据销售人员对市场的了解和分析能力，可以设定不同的评分。
例如，每周进行市场调研并编写报告可以得到3分，每月对竞争对手进行一次分析可以得到2分，关注行业动态并分享相关信息可以得到1分。
5. 自我发展：根据销售人员持续学习和自我提升的能力和意愿，可以设定不同的评分。
例如，参加销售培训课程可以得到2分，阅读销售相关书籍和文章可以得到1分。
通过对以上要素进行评分，可以得到销售人员的总评分。
然后，根据总评分与公司的薪酬水平对应关系，确定销售人员的薪酬水平，例如，总评分在15-20分可以对应高薪水平，10-15分可以对应中薪水平，5-10分可以对应低薪水平。
当然，具体的评分和薪酬水平对应关系应该根据公司的实际情况和策略进行调整和制定。
以上仅为一个简单的案例，供参考。
XX基于要素计点法职位评价的薪酬体系设计流程与实践
前沿论丛管理实务P .54 人力资源管理摘要：职位评价作为基本薪酬确定基准的薪资体系来说，其核心工作是对职位本身的价值及其对组织的贡献度进行评价，能充分体现企业内部的公平。
职位评价中的要素计点法是一种较复杂的量化职位评价技术，用其规范薪资体系设计流程,应用效果突出。
关键词：薪酬体系 职位评价 要素计点法 职位等级如何针对公司的发展战略，根据企业职位的特点，运用职位评价法中的要素计点法对企业的基本工资进行确定，以此来确定职位的薪资体系，使内部的基本工资趋向一致，消除同工不同酬现象?笔者以职位数比较多的某药业制造企业为例，通过选择基准职位和评价的报酬要素，对公司的相关职位进行薪资等级再设计。
一、选取标杆职位和报酬要素1.选取标杆职位。
案例药业有限公司的职位结构中，职位分为四大职群：管理类、销售类、后勤类、技术类。
由于公司的职位过多，在进行职位评价的时候，不可能针对所有的职位，只能从四个职群中选择标杆职位作为评价对象，这是进行职位评价的前提。
标杆职位是指那些可以作为统一“标准”的职位，标杆职位存在于大多数组织中，因而可以进行在组织内部以及组织之间进行薪资比较，这些职位在每一个职群中有一定的代表性。
(如表1)表1 公司的标杆职位选择2.选取报酬要素。
报酬要素是一个组织认为在职位中所包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成。
确定报酬要素是整个职位评价过程中最为重要的一步。
在选择报酬要素之前，运用访谈法在公司内部做了调查，是关于报酬要素的选择和各要素的重要性，访问了公司各层次近20%的员工，并对访问的结果做了分析总基于要素计点法职位评价的薪酬体系设计流程与实践李东方 新疆兵团农六师农科所结。
同时根据公司的特征，选择一级报酬要素：知识技术\能力因素、责任因素、努力程度因素和工作环境因素，然后选择了二级报酬要素：知识技术\能力因素有7个二级要素、责任因素有6个报酬要素、努力程度因素有3个报酬要素、工作环境因素包括3个二级报酬要素。
薪酬管理 用要素计点法分析龙门镖局案例
以要素计点法分析《龙门镖局》《龙门镖局》是今年夏天刚播出的电视剧，网络点击率及收视率盛况空前。
讲述了龙门镖局在陆三金、盛秋月等经营下起死回生的过程。
《龙门镖局》以一起劫镖事件开始，镖局少奶奶盛秋月濒临破产，爱占便宜的平安票号少东家陆三金收购镖局之后，才发现这是个烂摊子，想撤退时已经骑虎难下。
随后，不会武功的镖师白敬祺、一心嫁入豪门的名医邱璎珞、武功盖世的官二代吕青橙、爱财如命的厨子蔡八斗、前女友遍天下的老镖头恭叔加入战团，冲突不断。
我们先来看看剧中薪酬设计体系：要素计点法分析龙门镖局的薪酬：1.选择考核要素选择合适的考核（报酬）要素是要素计点法的第一步，是整个评价方法的基础。
绩效（报酬）要素名称绩效（报酬）要素定义凝聚力对共同目标的认同程度，号召其他成员团结起来。
决策能力面对问题，特别是重要的问题时，是否能迅速的做出选择，能从多种备选方案中选择最优方案。
沟通能力运用正式和非正式的方法去解决问题的能力，可以通过自己的言行举止激励或影响他人的思想或行为以及达到组织的战略目的。
概念技能统观全局，运筹帷幄，具有长远的目光，认清为什么要做某事的能力，即洞察组织与环境相互影响的复杂性的问题，主要是指对环境和问题的观察、分析处理和决断能力。
技术技能掌握与运用某项工作的基本操作能力，以及工作所需的特殊能力，主要是面对危险时所具备的求生、解决问题的能力。
人际技能处理人事关系的技能，有广阔的人际交往，协调和周围人的关系，核心是信任，进行有效激励的能力。
危机处理处理突发事件的能力，反应迅速，懂得如何运用各种知识、技能等方法全方位的处理问题和控制信息，使损失降低至最低限度，保持整体的稳定。
责任根据分工与协作的要求，规定员工在本岗位范围内对事对物或对人所承担的各种义务，在做好份内事的基础上协助他人完成各种任务，强调职位上的人所承担的职责的重要性。
如职责，以及承担其责任事项所负有的义务。
2.等级界定确定绩效（报酬）要素后，对每一种绩效（报酬）要素的各种不同程度、水平或层次加以界定，等级的数量取决于组织内部所有被评价职位在该绩效（报酬）要素上差异大小。
基于因素计点法的酒店岗位工资设计
基于要素计点法的酒店岗位工资设计Salary design of hotel’s positions based on counting points toessential factors摘要：酒店经济性薪酬一般由岗位工资、加班工资、绩效工资、福利津贴等构成，岗位工资是薪酬构成中的最基本也是最重要的部分，通常酒店的加班工资、绩效工资等也都是以岗位工资为基础来计算的。
本文以某酒店为例，论述了该酒店运用要素计点法进行岗位评价确定岗位等级，结合外部薪酬调查确定酒店岗位工资的过程。
希望可以为酒店制定兼顾外部竞争力和内部一致性的岗位工资提供参考。
关键词：酒店；岗位评价；要素计点法；工资Abstract: the hotel economic compensation includes position salary, overtimesalary, performance salary and welfare benefits. The wage is the most basic and most important part, usually Hotel overtime salary, performance salary are also calculated based on position salary. This paper takes a hotel as an example, discusses the elements of the job evaluation to determine the hotel job grades by using counting point method, combined with the external salary survey to determine the process of position wage. Hope to provide reference for both external competitiveness and internal consistency of the position wages for hotel development. Keywords: hotel; job evaluation; counting point method; salary酒店岗位稳定、责任明确、注重团队协作，团队绩效与个人绩效很难区分开来，因此，酒店普遍采用以岗位工资为导向的薪酬制度，在薪酬结构上适合高比例固定薪酬，岗位工资基本上占总收入的60%以上，是员工工资收入的主要部分。
案例要素计点法中国航空工业总公司薪酬设计
案例要素计点法中国航空工业总公司薪酬设计中国航空工业总公司（以下简称航空公司）是一家国有企业，是中国航空工业的龙头企业之一，主要从事航空器和相关产品的研制、制造和销售。
为了保证企业的正常运营和员工的积极性，航空公司需要设计合理的薪酬政策。
以下是航空公司薪酬设计的案例要素计点法。
1.定义薪酬策略：航空公司应明确其薪酬策略，即按照公司的目标、文化和价值观来设计薪酬制度。
例如，航空公司的目标可能是成为世界一流的航空企业，那么薪酬策略可能包括激励高绩效员工、提高员工的专业技能和创新能力等。
2.进行薪酬调查：航空公司应进行市场调查，了解同行业和同地区的薪酬水平，以便制定具有吸引力的薪酬计划。
调查结果可以包括基本工资、津贴、绩效奖金、股权激励等项目。
3.建立薪酬结构：航空公司需要建立清晰的薪酬结构，包括工资等级、职务等级和技能等级。
不同等级的员工应该有相应的薪酬差异，以激励员工的成长和发展。
4.设定绩效考核标准：航空公司应根据岗位的不同特性，制定相应的绩效考核标准。
绩效考核标准应该公平、公正、透明，并与公司的目标相一致。
绩效考核结果可以作为发放绩效奖金的依据。
5.确定薪酬调整机制：航空公司应该明确薪酬调整的机制，包括薪资调整、晋升和福利待遇等方面。
薪酬调整可以基于员工的绩效、市场需求和公司的经营状况进行考虑。
6.强化员工福利：航空公司可以通过提供丰厚的员工福利来吸引和留住优秀的人才。
员工福利可以包括健康保险、车辆补贴、股权激励、培训机会以及非财务激励等。
7.建立薪酬管理体系：航空公司应建立有效的薪酬管理体系，包括薪酬政策的沟通和解释、薪酬数据的收集和分析，以及薪酬激励的绩效评估等。
薪酬管理体系应能够及时识别问题，并采取相应的措施予以解决。
综上所述，薪酬设计对于中国航空工业总公司来说至关重要。
通过定义薪酬策略、进行薪酬调查、建立薪酬结构、设定绩效考核标准、确定薪酬调整机制、强化员工福利以及建立薪酬管理体系，航空公司可以有效地激励员工的积极性和创造力，进而实现公司的长期发展目标。
要素计点法方案设计
要素计点法方案设计要素计点法方案设计要素计点,就是选取若干关键性的薪酬因素,并对每个因素的不同水平进行界定,小编收集了要素计点法方案设计，欢迎阅读。
职位评价（Jobs Evaluation，或称岗位评价、岗位评估等），是一种职位价值的评价方法。
它是在工作说明书/职位描述（Job Description）的基础上，对职位本身所具有的特性（比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等，也就是薪酬要素）进行评价，以确定职位相对价值的过程。
企业根据职位评价结果确定薪酬水平可以保证薪酬的内部公平性。
职位评价针对的是“职位”而不是“人”。
常用的职位评价工具有职位参照法、排列法、分类法、因素比较法和要素计点法（又称评分法）等。
其中分类法、排列法属于定性评估，参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。
另外，国际上还有两个著名的职位评价方法，即海氏三要素评估法和美世国际职位评估法。
如果要自己动手建立职位评价方法，要素计点法是一个不错的选择。
在网上可以找到一些公司的相关资料，结合本公司实际情况进行一定修正就可以使用了。
下面对要素计点法做简要的`介绍，此法可分为九个步骤：1、确定职位族因为不同部门的职位工作性质相差很大，薪酬要素明显不同，有必要划分职族，如行政、销售、技术等。
2、搜集职位信息做工作分析，制定工作说明书；搜集组织架构图、工作流程图等与职位相关的信息。
3、选择并界定报酬要素对于这个职位，企业从那几个方面对其付酬？包括工作责任、任职要求、工作环境等等。
报酬要素应定义清晰。
4、确定要素等级要素等级不要超过5-6个，能够清楚区分职位水平就可以了。
每个要素的等级不一定一样，根据实际需要确定。
5、确定要素的相对价值（赋予权重）对最重要的要素赋值100%，其它要素根据其相对于第一个要素的重要性确定赋值（比如80%、60%……），然后加总后重新计算各要素的百分比权重。
6、确定各要素及各要素等级的点值根据总点值（一般定位500或600）和权重，计算各要素的点值。
职等职级薪酬设计方案(要素计点法)
40
50
10
20 30
40
50
15
30
5
10 20
三、职级职等
3.1 等级工资设计说明 3.2 相关职等序列划分 3.3 相关岗位职位薪资等级划分表 3.4 职级职等与薪点表
8
3.1 等级工资设计说明
3.1.1等级工资分为10等30级
等级工资说明 等级工资设计 等级工资用途
▪ 各岗位在等级工资中将占据一定的薪带区间，上限代表任职资格的最高目标， 下限代表任职资格的最低要求
职等职级薪酬设计方案
（要素计点法）
1
目录
一、现状分析··············································P03 二、设计方法··············································P05 三、职等职级··············································P08 四、其他相关问题·······································P14
22 2650
八等 23 2900
24 3150
25 3450
九等 26 3750
27 4050
28 4550
十等 29 5050
30 5500
一等 二等 三等 四等 五等 六等 七等 八等 九等 十等
30 40 50 90 100 150 200 250 300
10
设计思想： 为体现不同岗位的价值贡献，员 工的岗位价值越高，其岗位的级 别差值也就越大，其岗位等级差 将逐渐递增
具体操作：
将各岗位分级列等，在最高薪点 值与最低薪点值之间划分为10等 29级，三级为一等，每等级差均 不同
薪酬要素计点法
职位评价方案
由于岗位性质及价值的差异性，我们针对不同的岗位设计相 应的评价方案。
由于企业规模较大，岗位众多，我们选择只对部分标杆职位 进行评价。
公 司 的 标 杆 职 位 选 择
选 取 报 酬 要 素 要 素 说 明
各子要素的等级评定 学历要求的等级界定
工作经验的等级界定
专业知识能力的等级界定
生产调度 党务干事 成本管理 原料采购 技术开发工程师 电气主管工程师 人力资源管理 分公司销售经理
0
系列1 200 400 600 800 1000
总结
• 通过本次课程大作业，我们对要素计点法 的应用有了一个全面的理解，通过亲身实 践，了解到人力资源管理工作是一份十分 有挑战性的工作，它需要你细心、耐心， 要做好人力资源管理工作的其中任何一部 分，你必须要有其他部分的人力资源管理 工作的基础，就像这次做职位评价，就必 须要有岗位分析、组织结构以及组织目标 分析等等作为基础。
四川省聚酯股份有限公司简介
四川省聚酯股份有限公司是1993年经省政府批准组建的建设 项目股份制试点企业，注册资本3.4亿元，由四川省投资集团公 司、自贡市投资公司和四川省纺织集团公司共同出资2.25亿元 发起组建。现有员工1030人，大专以上学历320人，中、高级职 称117人，年人均创产值83万元。公司是国家布点在西南地区唯 一的聚酯生产企业和中国西部最大的聚酯化纤生产厂，1999年
6.职位评价的方法
7.实施评估
职位评价目的
1.为实现企业薪酬管理的内部公平公正提供依据。 2.对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所
需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量 测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。 3.对性质相同的相近的岗位，制定统一的测量、评定标 准，从而使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身 价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企 业单位中所处的地位和作用。 4.为企业岗位归级列等奠定基础。 5.帮助员工适应组织变化。
作业用要素计点法为公司进行薪酬体系设计
基于要素计点法旳职位薪酬体系设计——以安踏企业为例一、企业简介及组织构造1.企业简介安，安心创业。
踏，踏实做人。
安踏集团是一家中外合资旳综合体育用品集团有限企业，重要设计、开发、制造及销售运动服饰，包括“安踏”品牌旳运动鞋类及服装。
企业在1994年成立，总部设在福建泉州市晋江，主席为丁世忠先生。
集团企业旳前身安踏(福建)鞋业有限企业创立于1991年，地处中国三大鞋都之首——福建晋江市陈埭镇。
十数年来，秉成“安心创业、脚踏实地”旳经营理念，源于争创中华民族产业品牌旳激情，通过全体安踏人旳不懈努力，安踏集团已从一种地区性旳运动鞋生产型企业，发展成为全国性旳营销导向型旳综合体育用品企业集团。
目前安踏集团拥有员工5000多人，厂房建筑面积达12多万平方米，所有实行电脑化管理旳六条现代化流水线，年生产各类休闲运动鞋达500多万双(套)。
安踏运动鞋已成为众多消费者，尤其是广大青少年爱慕和追逐旳时尚运动品牌。
2.组织构造二、职位评价——要素计点法1.选用标杆职位管理类职能类销售类生产类研发类总经理财务主管企划主管鞋业生产总监工艺师运行副总高级培训专人客户经理鞋品采购主管研发部经理大区经理行政主管品牌推广主管出纳前台文员2.酬劳要素定义及等级划分一级要素二级要素一级要素二级要素知识与技能原因1 最低学历规定责任原因1 风险控制责任2 工作经验 2 经济效益责任3 沟通能力 3 指导监督责任4 计算机知识 4 协调责任5 专业知识能力 5 工作成果旳责任6 管理知识能力 6 决策旳层次定义一级要素旳权重总分为1000分，详情如下：3.各职位评价点数4.职位点数汇总及排序5.确定职位薪资等级构造。
要素计点法(评分法)
知识（Knowledge）：可以通过正规教育、生活经验、工作经验以及在职培训等获得的关于事实或规则的各种信息。知识能够使任职者在无需向主管人员求助的情况下，就能解决特定领域中所出现一些非常规性问题。
身体能力（Physical Ability）：身体灵活性、手眼协调性以及攀登、伸臂、弯曲等身体运动的平衡性与协调性。
第四步骤：确定各个报酬要素及其内部各等级的点值。
计点法评价方案举例
报酬要素权重
报酬要素等级
20%
2
技 能
5%
3
30
监督责任
25%
4
200
决 策
25%
5
250
预算影响
10%
4
80
沟 通
40
工作条件
50
合计
－
730
报酬要素等级点数确定公式
几何方法 等比递增； 在总点数的分布中产生较大范围的跨度； 在每一报酬要素内部的等级递增幅度均保持相同的百分比，容易向员工解释，公平性更强。
监督 责任 （250）
举例：报酬要素等级的点数确定（3.2）
决策 （250）
1 2 3 4 5
88 114 148 192 250
1 2 3 4 5
35 46 59 77 100
20 40 60 80 100
1 2 3 4 5
几何法
算术法
预算 影响 （100）
沟通 （100）
50 100 150 200 250
——工作知识；教育程度；经验；分析能力；创造力；灵活性等。
常见的报酬要素
1
对他人的责任（Responsibility for Others）：监督活动，包括对员工的指导与培训，协助进行员工甄选和开发活动，提出对员工的惩戒建议以及进行绩效管理等等。
职位薪酬设计要素计点法举例
序号
一级要素
二级要素
序号
一级要素
二级要素
1
专业学问
学历
13
工作条件
班次稳定性
2
职业资格证书
14
平安性
15
环境优劣
3
阅历
相关专业工作年限
16
体能要求
站/坐
4
专业技术职称
17
体力要求
5
责任
有无对他人监督
18
精神/心理要求
心理惊惶度
6
干脆部下数量
19
工作间歇可控性
7
部下层次水平
20
市场供求
1.5
3
部下层次水平
2
4
责任的影响面
4
8
任务困难性
2
工作涵盖点
2
4
程序性/创新性
3
6
决策/执行
3
6
沟通度
2
4
工作条件
0.5
班次稳定性
2.5
1.25
平安性
4
2
环境优劣
3.5
1.75
体能要求
0.5
站/坐
6
3
体力要求
4
2
精神/心理要求
0.5
心理惊惶度
5
2.5
工作间歇可控性
5
2.5
合计
10
100
注：表中一级要素和二级要素都接受10分制，因此综合权重为100分制。本表只为说明权重确定运用，并不是某个公司的实际权重确定用表。
要素等级划分和说明举例
二级要素
分级
评分说明
分值
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基于要素计点法的薪酬设计方案
——网星公司案例分析
一、公司简介
网星公司成立于1994年，从事手机的开发、制造、销售和工程服务等，产品主要面向国内市场。
现有公司员工800来人。
据统计，网星公司1997年和1998年的雇员流失率分别为16%和20%。
由于关键部门的流失率比较高，网量公司被其他的竞争对手形象地称为“培训中心”。
尽管网星公司的经营业绩，无论是销售额，还是利润，自1995年以来持续上升，但是，经理人员和工程师流失率高已成为公司发展的一个瓶颈问题。
我们对网星公司的内外部环境以及战略定位进行SWOT分析，如下表所示：
表1.1 网星公司SWOT分析
二、选择报酬要素
选择知识与技能，自主性，沟通，责任，工作条件这五个因素作为报酬要素。
选择报酬要素的原则：
1.因素应在一定程度上反映公司价值取向
2.因素应在一定程度上适用所有的工作岗位
3.因素在含义上不可重复
4.因素反映行业性质
表2.1 报酬要素
三、要素评级
表3.1 要素一、知识与技能
表3.2 要素二、自主性
表3.3 要素三、沟通
表3.4 要素四、责任
表3.5 要素五、工作环境
四、各要素权重与点数的确定
为便于统计，我将岗位价值评估的总点数定为1000分。
结合公司所处的发展阶段，决定各报酬要素的权重得到各要素的点数，然后把点数按照算术法在各要素内部按照等级进行分配。
结果见下表：
表4.1 各要素权重与点数的确定
五、典型岗位分析
选取本公司的典型职位，依据此框架进行评价，要求针对各个职位针对各个要素进行分析，评估最终产生各职位按评估因素分析的职位序列一览表。
表5.1 各职位点值表
将职位依据算数法评价的总点值划分为15个等级，以52分为区间值，将典型职位排序。
表5.2 职位点级排序表。