中央广播电视大学2002

中央广播电视大学2002—2003学年度第一学期“开放本科”期末考试2005年12月28日周为中央广播电视大学2002—2003学年度第一学期“开放本科”期末考试工商管理专业人力资源管理试题 2003年1月一、名词解释(每小题4分，共16分)1．职务分析：1．职务分析是一种狭义的工作分析，它是相对某—企事业组织内部各岗位工作的分析，即分析者采取科学的于段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。

2. 培训：培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。

3．失业保险制度:按照国际劳动局社会保障专家的解释：失业保险的目标，是给予失去工作的员工以补贴，且这种失去工作不是自愿的，由于员工失去了工作，也因此丧失了领取工资报酬的可能。

也就是说，失业保险的目标是使失去工作的员工在失业期间获得一定的收入补偿。

4．劳动合同：所谓劳动合同，就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。

二、选择题(每小题2分，共20分，请将正确答案的序号填在括号内。

)1．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。

”这一概念属于( A )A. 过程揭示论 B．目的揭示论C. 现象揭示论 D．综合揭示论2．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式( C)A. 自我中心式、非理性化家族管理B. 以人为中心、非理性化家庭管理C. 以人为中心、理性化团队管理D. 自我中心式、理性化团队管理3．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的?( A)A. 经济人 B．社会人C. 自我实现人D. 复杂人4．以人性为核心的人本管理的主体是何种要素?( A )A. 职工B. 环境C. 文化 D．价值观5．管理人员定员的方法是( C )A. 设备定员法 B．效率定员法C. 职责定员法 D．利益定员法6．“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容，( C ) A. 组织结构的设计 B．人力资源规划的制定C. 人员的甄选与使用D. 培训计划的制定7．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做( A )A．岗前培训 B. 在岗培训C．离岗培训 D. 业余自学8. 下列方法中不属于考评指标量化的方法是( B )A. 加权 B．标度划分C. 赋分D. 计分9．基本工资的计量形式有( D )A．基本工资和辅助工资 B．计时工资和计件工资C. 岗位工资和技能工资D. 定额工资和提成工资10．人与职业相匹配的职业选择理论是由( A )提出的。

A. 美国波土顿大学教授帕森斯B．美国约翰〃霍普金斯大学教授霍兰德C. 中国人民大学萧鸣政教授D．中国清华大学赵平教授三、简答题(每小题7分，共35分)1．人力资源规划的编制程序。

人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：①预测未来的人力资源供给；②预测未来的人力资源需求；③供给与需求的平衡；④制定能满足人力资源需求的政策和措施；⑤评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。

2. 岗位定位分析有哪些步骤?(1)分析岗位工作描述中的框架要求；(2)把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较，(3)在综合(1)、(2)工作的基础上，确定任职资格要求；(4)考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，对(3)获得的结果进行修正．3．员工考评指标设计有哪些原则?员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量，因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。

(1)与考评对象同质原则； (2)可考性原则；(3)普通性原则；(4)独立性原则；(5)完备性原则； (6)结构性原则，4．薪酬制度设计的程序或步骤。

(1)组织付酬原则与政策的制定。

(2)工作分析。

(3)工作评价。

(4)工资结构设计。

(5)工资状况调查及数据收集。

(6)工资分级与定薪。

(7)工资制度的执行控制与调整。

5. 形成人力资源市场需要具备哪些条件?人力资源市场就是通过供求双方相互选择而自动配臵人力资源的体系，或者说是一种以市场机制调节人力资源供求的经济关系。

人力资源市场的形成需要具备以下三个条件：第一，人力资源供求双方具有相对独立性。

员工个人拥有独立支配人力资源的权利，人力资源需求方拥有独立的用人权，人力资源供求双方均可进行自由选择。

第二，人力资源供求双方作为对等的利益主体，以劳动合同的形式确立劳动关系。

第三，工资是人力资源的市场价格，由人力资源市场供求关系调节。

工资率成为引导人力资源合理配臵的价格信号。

人力资源市场可以分成社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场。

四、论述题(本题15分)1．试述人力资源管理的目标与任务。

人力资源管理的目标与任务，包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。

显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。

无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务，主要包括以下三个方面：(1)保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；(2)最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；(3)维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

然而．就人力资源管理的专业部门来说，其任务主要有以下几项：①规划；②分析；③配臵；④招聘；⑤维护；⑥开发。

五、案例分析题(本题14分)实例：1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实观利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。

短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。

但白1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹了。

这是为什么?1997年6月，消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。

并坦率地承认飞龙的失败是人才管理的失误。

飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。

随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续，吓之久。

作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有—个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。

人员素质的偏低，人才结构不合理等。

从1999年开始，飞龙集团在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展．1992年3月，一位高层领导的失误造成营销中心上任离开公司，营销中心一度陷入混乱。

这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理。

问题：请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失误?(用人力资源管理的规划与招聘理论来分析．)市场经济的本质是人才的竞争。

飞龙集团的失误，是在人才招聘、规划管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。

这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内．将会碰到的一个“致命的问题”。

其主要原因是：1．没有一个长远的人才战略规划，2．人才机制没有市场化，3．单一的人才结构，4．人才选拔不畅等。

为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作：1．企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则．市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。

为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。

一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准：(1)任人为贤。

不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。

(2)一专多能。

尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。

(3)严格选拔，加强培训。

在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。

(4)增强后备，面向未来。

对新一代年轻人培训其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病教人的良剂，而且是养身保健的主体．2．按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。

一般来说，人才的选拔主要有三个阶段：(1)准备阶段。

在这—阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳的人才选拔程序。

(2)选扦阶段。

这是正式进行人员挑选的阶段。

为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才，掸优录取，需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。

国外企业一般把此选择工作分为六个步骤，即：初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者，六个步骤全部通过考核者，录用为新员工。

(3)招聘总结及检验效度阶段。

新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度。

在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化，如在我国大部门企业在招聘人才时，就采用筹划与准备阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶段、入厂教育与工作安臵阶段等，但本质上是一致的，它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等。

3. 作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。

企业在招聘高级管理人员时，经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术。